Der Vergleich der Bewerber im Rahmen einer dienstrechtlichen Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG ist nach ständiger Rechtsprechung vor allem anhand dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen.

Vgl. nur BVerfG, Beschluss vom 9. August 2016 ‑ 2 BvR 1287/16 -, IÖD 2016, 230 = juris Rn. 78; BVerwG, Beschluss vom 21. Dezember 2016 - 2 VR 1.16 -, BVerwGE 157, 168 = juris Rn. 23; OVG NRW, Beschluss vom 29. Mai 2018 - 6 B 229/18 -, juris Rn. 3.

Der Versuch, die Auswahlentscheidung auf der Grundlage schriftlicher Leistungseinschätzungen zu ermöglichen, ist grundsätzlich auch dann erforderlich, wenn Tarifbeschäftigte oder - wie hier mit dem Beigeladenen - außerhalb des öffentlichen Dienstes Beschäftigte zum Bewerberfeld gehören. Aussagekräftige Leistungseinschätzungen sind insbesondere qualifizierte Arbeitszeugnisse, die den dienstlichen Beurteilungen der Konkurrenten nach Art, Inhalt und betrachtetem Zeitraum vergleichbar sind. Bei einem inhomogenen Bewerberfeld, in dem die Kandidaten teils über dienstliche Beurteilungen, teils über - vom Wohlwollensgrundsatz geprägte - Arbeitszeugnisse verfügen, muss der Dienstherr ernsthaft prüfen, ob und inwieweit auf der Grundlage dieser Leistungseinschätzungen ein tauglicher Qualifikationsvergleich angestellt werden kann. Ist dies nicht möglich und besteht damit keine verlässliche Grundlage für einen Leistungsvergleich, so kommen andere geeignete Erkenntnismittel in Betracht.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 - 1 WB 39.09 -, BVerwGE 136, 388 = juris Rn. 37 ff.; OVG NRW, Beschlüsse vom 29. Mai 2018 ‑ 6 B 229/18 -, a. a. O. Rn. 8, und vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, NVwZ-RR 2004, 771 = juris Rn. 9, 15, 26; OVG Bremen, Beschluss vom 5. Oktober 2018 - 2 B 141/18 -, NordÖR 2019, 72 = juris Rn. 26 f.

Der Antragsgegner hat hier ausweislich des Vermerks vom 9. April 2019 (Ziffer I. 7. und 8.) sowie des Auswahlvermerks vom 20. Mai 2019 (Ziffer I.) versucht, die dienstlichen Beurteilungen der beamteten Bewerber und die Arbeitszeugnisse des Beigeladenen, der Angestellter im Kirchendienst ist, vergleichbar zu machen. Er ist dabei im Hinblick auf die Antragstellerin und den Beigeladenen zum Ergebnis eines Qualifikationsgleichstandes gekommen, weil beide bestbenotet seien.

Soweit die Antragstellerin dies mit Blick auf die dem Beigeladenen 2010 und 2013 erteilten Arbeitszeugnisse beanstandet und Fragen hinsichtlich des Zeitpunkts ihrer Abfassung aufwirft, verhilft das der Beschwerde nicht zum Erfolg. Denn auf diese ist der für die Auswahl maßgebliche Leistungsvergleich schon nicht gestützt worden; das Arbeitszeugnis aus dem Jahr 2013 ist nur für die Entscheidung herangezogen worden, ob es ein Auswahlgespräch gibt und wer daran teilnimmt.

Was das 2019 erteilte - und nach den zutreffenden Ausführungen des Verwaltungsgerichts vom Antragsgegner im Rahmen der Auswahlentscheidung auch berücksichtigte - Arbeitszeugnis angeht, mag es zweifelhaft sein, dass es mit der dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin vergleichbar gemacht werden kann. Der angeführte Wohlwollensgrundsatz rechtfertigt aber jedenfalls keine Absenkung der darin vorgenommenen Bewertungen. Es fehlen jegliche Anhaltspunkte dafür, dass die Leistungseinschätzung des Beigeladenen abweichend von seinen tatsächlichen Leistungen ein zu positives Bild zeichnet mit der Folge, dass bei einem Qualifikationsvergleich anhand der schriftlichen Leistungseinschätzungen von einem Vorsprung der mit der Bestnote beurteilen Antragstellerin auszugehen wäre. Legt man mit der Antragstellerin zugrunde, dass das Arbeitszeugnis keine taugliche Grundlage eines Leistungsvergleichs ist, führt dies allenfalls dazu, dass der Dienstherr bei der Auswahlentscheidung ‑ wie hier geschehen - auf andere Auswahlinstrumente zurückgreifen darf.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 29. Mai 2018 ‑ 6 B 229/18 -, a. a. O. Rn. 19.

Schon deshalb kann sich die Antragstellerin auch nicht darauf berufen, der Beigeladene hätte mangels Vergleichbarkeit seines Arbeitszeugnisses aus 2013 mit der dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin nicht zum Auswahlgespräch eingeladen werden dürfen.

3. Entgegen der Auffassung der Antragstellerin war die Durchführung der Auswahlgespräche nicht deshalb fehlerhaft, weil das ursprünglich vorgesehene Rollenspiel nicht stattgefunden hat. Die Behauptung der Beschwerde, es habe sich um einen „tragenden Teil“ des Verfahrens gehandelt, trifft schon nicht zu. Nach dem zunächst aufgestellten Ablaufplan (Bl. 70, 71 des Verwaltungsvorgangs) waren dafür lediglich 15 von insgesamt 90 Minuten eingeplant. Abgesehen davon begründet der Bewerbungsverfahrensanspruch kein Recht auf die strikte Einhaltung eines angekündigten Ablaufs von Auswahlgesprächen, sondern nur auf die Wahl geeigneter Auswahlinstrumente und die Gleichbehandlung aller Bewerber.

Anhand welcher Mittel der Dienstherr die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber feststellt, ist durch Art. 33 Abs. 2 GG nicht im Einzelnen festgelegt. Dem Dienstherrn ist deshalb bezogen auf die Art und Weise, in der die Qualifikationsfeststellung und die Auswahlentscheidung getroffen werden, ein aus dem ihm zustehenden Organisationsrecht abgeleitetes weites Ermessen eingeräumt, in das auch organisatorische, personalwirtschaftliche und personalpolitische Entscheidungen einfließen dürfen.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 26. Januar 2012 - 2 A 7.09 -, IÖD 2012, 158 ff. = juris Rn. 18, und Beschluss vom 25. März 2010 - 1 WB 37.09 -, BVerwGE 136, 204 ff. = juris Rn. 26 ff.

>Auch hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr - insbesondere, wenn dienstliche Beurteilungen keine taugliche Grundlage für den Leistungsvergleich sind oder zu einem Qualifikationsgleichstand führen - anerkannte Auswahlinstrumente wie strukturierte Auswahlgespräche, Assessment-Center-Verfahren und Intelligenz- sowie Persönlichkeitsstrukturtests heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Spielraum zu.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 11. Mai 2011 - 2 BvR 764/11 -, IÖD 2011, 218 = juris, Rn. 12; OVG NRW, Beschluss vom 3. August 2017 - 6 B 828/17 -, NWVBl. 2018, 23 = juris Rn. 26, sowie Urteil vom 21. Juni 2012 - 6 A 1991/11 -, OVGE MüLü 66, 117 = juris Rn. 87; Sächs. OVG, Beschluss vom 25. September 2013 - 2 B 436/13 -, juris Rn. 15; vgl. zur Heranziehung solcher Instrumente auch § 2   Sätze 2, 3 LVO NRW.

Erforderlich ist allerdings, dass das entsprechende Auswahlinstrument - erstens - aussagekräftige und valide, am Anforderungsprofil orientierte Erkenntnisse über die Eignung der Bewerber ermöglicht und - zweitens - die Chancengleichheit der Bewerber gewährleistet; aus Rechtsschutzgründen muss dies - drittens - nachprüfbar sein. Dazu muss das betreffende Verfahren hinreichend formalisiert bzw. strukturiert sein, aufgrund seiner formalen und inhaltlichen Gestaltung allen Kandidaten Gelegenheit zur Darstellung ihrer Befähigung und Eignung bieten, hinreichende Vergleichbarkeit der Ergebnisse sicherstellen und jedenfalls in Grundzügen dokumentiert werden.

Vgl. OVG NRW, Urteil vom 21. Juni 2012 - 6 A 1991/11 -, a. a. O. Rn. 89, sowie Beschluss vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, a. a. O. Rn. 17.

Dies zugrunde gelegt, hat die Antragstellerin keinen Anspruch auf ein bestimmtes Verfahren, solange das durchgeführte sachgerecht ist und die Konkurrenten gleich behandelt werden. Das Verwaltungsgericht hat im angefochtenen Beschluss näher ausgeführt, dass diese Voraussetzungen bei den hier durchgeführten Vorträgen und strukturierten Interviews erfüllt sind. Dies wird mit der Beschwerde nicht substantiiert angegriffen. Der von der Antragstellerin angeführte Umstand, sie habe sich auch auf das ursprünglich vorgesehene Rollenspiel vorbereitet, begründet aus den vom Verwaltungsgericht ausgeführten Gründen keine Rechtsverletzung. Dessen Erwägung, es sei davon auszugehen, dass sich alle eingeladenen Bewerber auf die Durchführung eines Rollenspiels eingestellt und sodann gleichermaßen mit dessen Ausfall hätten umgehen müssen, wird mit dem Beschwerdevorbringen nicht durchgreifend in Frage gestellt. Das Argument, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die Antragstellerin mit einer guten Leistung in dem Rollenspiel die Auswahlkommission überzeugt hätte, gilt gleichermaßen für den Beigeladenen. Die Selbsteinschätzung, sie hätte dort einen überzeugenden Eindruck hinterlassen, ist irrelevant, weil es Sache des Dienstherrn ist, die aus seiner Sicht sachgerechten Auswahlinstrumente anzuwenden und die gezeigte Leistung zu bewerten.

Vor diesem Hintergrund kommt es nicht darauf an, ob die Kandidaten mit dem Rollenspiel überhaupt für die Stellenbesetzung relevante Fähigkeiten hätten zeigen können. Dies hat das Verwaltungsgericht entgegen der Darstellung der Beschwerde im Übrigen nicht unter Überschreitung des gerichtlichen Prüfungsspielraums verneint, sondern lediglich angemerkt, dass dessen Durchführung nicht als unabdingbar angesehen werden könne.

4. Dem Einwand, Frau Britta X.        von der Firma „j Personalberatung“ habe im Auswahlverfahren nicht beteiligt werden dürfen, ist nicht zu folgen.

Aus den beim Verwaltungsvorgang befindlichen Vermerken aus April und Mai 2019 ergibt sich, dass Frau X.        als externe Beraterin zu dem Teil des Auswahlverfahrens hinzugezogen worden ist, in dem es um die persönlichen Kompetenzen ging, und hier die Fragen 10 bis 12 gestellt hat. Dies ist rechtlich nicht zu beanstanden.

Die aus dem Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG folgenden Bindungen des Dienstherrn bei der Auswahlentscheidung werden durch die Einbeziehung von Frau X.        als externe Beraterin nicht verletzt. Das weite, aus dem Organisationsrecht abgeleitete Ermessen des Dienstherrn, auf welche Art und Weise er die Auswahlentscheidung trifft, gilt auch für die Bestimmung der Mitglieder einer Auswahlkommission. Begrenzt wird dieses nur durch den Willkürgrundsatz - die organisatorischen Entscheidungen dürfen nicht auf sachfremden Erwägungen beruhen. Die Entscheidung, welche Personen Mitglied einer Auswahlkommission sein und wie deren Stimmen gewichtet werden sollen, geht der Auswahlentscheidung zwangsläufig voraus und betrifft die Art und Weise, wie der anstehende Erkenntnisprozess organisatorisch gestaltet werden soll.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 9. Januar 2013 - 6 B 1125/12 -, IÖD 2013, 50 = juris Rn. 2; OVG Bremen, Urteil vom 26. März 2018 - 2 B 199/17 -, juris Rn. 33.

Die Gestaltungsfreiheit bei der Besetzung der Auswahlkommission und der Ausgestaltung des Entscheidungsprozesses endet erst dort, wo der Dienstherr den Vergleich nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG maßgeblich Dritten überl8;sst und damit die Auswahlentscheidung aus der Hand gibt.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 22. September 1988 - 2 C 35.86 -, BVerwGE 80, 224 = juris Rn. 23; OVG NRW, Urteil vom 21. Juni 2012 - 6 A 1991/11 -, a.a.O., Rn. 108; Beschluss vom 25. April 2017 - 6 B 480/17 ‑, juris Rn. 8 ff.

Der Dienstherr bzw. der für ihn handelnde Beurteiler darf die allein ihm obliegende umfassende Eignungsbeurteilung und die ihm dabei zukommende Beurteilungsermächtigung nicht auf außenstehende Dritte übertragen. Das Ergebnis einer anderweitigen Eignungsfeststellung darf er demnach nicht "blindlings" übernehmen. Eine Verwendung ist jedoch statthaft, wenn der Dienstherr sich das Ergebnis einer extern erfolgten Eignungsbeurteilung in kritischer Auseinandersetzung zu eigen macht und dieses anschließend als Beitrag zu seinem eigenen umfassenden Eignungsurteil verwertet.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 22. September 1988 - 2 C 35.86 -, BVerwGE 80, 224; OVG NRW, Urteil vom 21. Juni 2012 - 6 A 1991/11 -, a. a. O. Rn. 109; Lorse in: Lorse, Die dienstliche Beurteilung, 6. Aufl. 2016, A. Die dienstliche Beurteilung der Beamten, 4. Materielle Anforderungen an die Eignungsbeurteilung, Rn. 173.

Dies zugrunde gelegt, ist die Beteiligung von Frau X.        rechtlich nicht zu beanstanden. Die Hinzuziehung eines Personalberatungsunternehmens, wenn es um die Feststellung der persönlichen Kompetenzen von Bewerbern um eine Führungsposition geht, ist nicht sachwidrig. Die von der Beschwerde geforderten weiteren Darlegungen des Antragsgegners zum Zweck der Beauftragung der Personalberatung, zur Auswahl gerade der Firma j Personalberatung und zu einem „Beratervertrag“ sind für die bloße Prüfung der Willkürfreiheit nicht erforderlich. Auch ist der Frage der fachlichen Qualifikation von Frau X.        , anders als die Beschwerde meint, nicht weiter nachzugehen. Vielmehr sind ausreichende Fachkenntnisse bei der Beschäftigten eines Personalberatungsunternehmens zu vermuten. Vor diesem Hintergrund ist für Willkür nichts ersichtlich. Angemerkt sei insoweit, dass - wenn auch unverständlich bleibt, warum der Antragsgegner dazu von sich aus nichts vorgetragen hat - dem Internetauftritt des Unternehmens j Personalberatung unschwer zu entnehmen ist, dass Frau X.        dort Partnerin und Diplom-Psychologin ist.

Auch hat der Dienstherr die Auswahlentscheidung nicht externalisiert und damit aus der Hand gegeben. Frau X.        war eines von sechs Mitgliedern der - unter anderem mit der Ministerin und der Staatssekretärin hochrangig besetzten - Auswahlkommission. Dabei kann offen bleiben, wie die internen Entscheidungsprozesse im Streitfall in dem Gremium abgelaufen sind, ob das Ergebnis nach Abstimmung rein rechnerisch ermittelt oder nach Diskussion und Bewertung durch die stimmberechtigten Mitglieder festgestellt worden ist und ob Frau X.        insoweit nur beratend mitgewirkt oder - wofür allerdings nichts ersichtlich ist - auch mit abgestimmt hat. Selbst wenn letzteres der Fall gewesen oder die Beraterin anderweitig an der Ergebnisfeststellung beteiligt worden wäre, ist dagegen nach den oben ausgeführten Grundsätzen rechtlich nichts einzuwenden. Die Auswahlentscheidung wäre trotzdem eigen- und letztverantwortlich durch den Antragsgegner getroffen worden, der mit fünf Personen in der Auswahlkommission vertreten war.

Die von der Antragstellerin in Bezug genommenen Grundsätze des Prüfungsrechts zur Besetzung von Prüfungskommissionen und zur Anwesenheit von anderen Personen bei der Beratung über das Prüfungsergebnis sind hingegen nicht zu beachten. Auch wenn in Teilbereichen, etwa bei der Dokumentation, Parallelen zum Prüfungsrecht bestehen, ist ein Auswahlgespräch im Stellenbesetzungsverfahren keine Prüfung im prüfungsrechtlichen Sinne.

">Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 9. Januar 2013 - 6 B 1125/12 -, a. a. O. Rn. 2.> ="absatzRechts">44

Insbesondere fehlt es im Unterschied zum Prüfungsrecht an normativen Vorgaben zur Besetzung der Auswahlkommission, zur Bewertung und zur Entscheidungsfindung. § 2 Satz 2 LVO NRW bestimmt lediglich, dass neben aktuellen dienstlichen Beurteilungen ergänzende Auswahlmethoden wie Personalgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center oder andere wissenschaftlich fundierte Auswahlmethoden herangezogen werden können. Hinsichtlich der Ausgestaltung im Einzelnen kommt dem Dienstherrn, wie oben ausgeführt, ein Organisationsermessen zu.

5. Entgegen dem Beschwerdevorbringen genügt die Dokumentation des Auswahlgesprächs und der darauf fußenden Auswahlentscheidung den rechtlichen Anforderungen.

Nach ständiger Rechtsprechung zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter folgt aus Art. 33 Abs. 2 i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG die Verpflichtung des Dienstherrn, die seiner Entscheidung zugrunde liegenden wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen und dem unterlegenen Bewerber im Wege der Akteneinsicht zugänglich zu machen, um ihm und ggf. dem Gericht eine sachgerechte Kontrolle zu ermöglichen.

Vgl. nur BVerfG, Beschlüsse vom 9. Juli 2007 ‑ 2 BvR 206/07 -, NVwZ 2007, 1178 = juris Rn. 20 ff., und vom 25. November 2015 - 2 BvR 1461/15 -, NJW 2016, 310 = juris Rn. 14; BVerwG, Beschlüsse vom 27. Mai 2014 - 1 WB 55.13 -, Buchholz 449 § 3 SG Nr. 70 = juris Rn. 27, und vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 -, BVerwGE 133, 13 = juris Rn. 35 ff., sowie Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5.18 -, IÖD 2019, 110 = juris Rn. 45; OVG NRW, Urteil vom 21. Juni 2012 - 6 A 1991/11 -, a. a. O. Rn. 89, sowie Beschlüsse vom 9. Juli 2019 - 6 B 344/19 ‑, NWVBl. 2019, 455 = juris 6, sowie vom 3. August 2017 - 6 B 828/17 -, NWVBl. 2018, 23 = juris Rn. 4.

Dem genügt der umfassende Auswahlvermerk vom 20. Mai 2019. Daraus ergibt sich, dass der Antragsgegner nach dem Arbeitszeugnis des Beigeladenen vom Mai 2019 und der aktuellen dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin von einem Gleichstand ausging. Auf der Grundlage der Auswahlgespräche wurde sodann ein Eignungsvorsprung des Beigeladenen angenommen, der sich insbesondere im dritten Teil des Auswahlgesprächs (Fragen zur Motivation, zu persönlichen Kompetenzen, zur Führungskompetenz) gezeigt habe.

Die davon zu unterscheidenden Dokumentationspflichten in Bezug auf die Auswahlgespräche, die Grundlage der Auswahlentscheidung waren, hat der Antragsgegner ebenfalls erfüllt. Insoweit reicht es nach ständiger Rechtsprechung des Senats aus, wenn deren Gegenstand sowie die Bewertungen in Grundz2;gen nachvollziehbar dokumentiert sind. Dies kann mit Protokollen oder Bewertungsbögen, aber auch in einer Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums - etwa im Auswahlvermerk - erfolgen. Eine Protokollierung des Inhalts der Gespräche in der Art einer Niederschrift ist nach ständiger Rechtsprechung des Senats hingegen nicht erforderlich, auch müssen die tatsächlichen Anknüpfungspunkte für Bewertungen nicht dokumentiert werden. Erst auf Rügen des Betroffenen hin sind Bewertungen zu konkretisieren und zu plausibilisieren.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 9. Juli 2019 - 6 B 344/19 -, a. a. O. Rn. 9 ff., und vom 3. August 2017 ‑ 6 B 828/17 -, a. a. O. Rn. 8 ff., jeweils m. w. N.

Dabei ist es entgegen der Auffassung der Antragstellerin nicht generell erforderlich, die vorgenommenen Bewertungen durch die Mitteilung der "realweltlichen" Tatsachengrundlage näher zu erläutern, auf denen diese beruhen sollen. Einer solchen Erläuterung schon nur sehr eingeschränkt zugänglich sind solche Wertungen, die sich zur Reaktion der Bewerber auf Fragen verhalten, die nicht in den Kategorien von "richtig" oder "falsch" zu bewerten sind. Die Benennung von Anknüpfungstatsachen kann ferner gerade dann entbehrlich sein, wenn in den Bewertungen eine Vielzahl von Einzeleindrücken und ‑beobachtungen der Mitglieder der Auswahlkommission zusammenfließen, die teils - wie etwa körpersprachliche Signale - nicht einmal vollständig bewusst erfasst werden.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 31. Mai 2010 - 6 B 448/10 -, IÖD 2010, 149 = juris Rn. 6.

Daran gemessen genügt die Dokumentation hier den Anforderungen. Im Verwaltungsvorgang befinden sich sowohl die Fragen bzw. Aufgaben, die in den Auswahlgesprächen gestellt worden sind, und diesbezügliche Erwartungshorizonte als auch Mitschriften zu gegebenen Antworten, zum Verhalten und zum Auftritt der Kandidaten im Allgemeinen. Dies wird im Auswahlvermerk weiter vertieft, der die Bewertungen der einzelnen Abschnitte der Auswahlgespräche nachvollziehbar dokumentiert und erläutert, inwieweit danach ein Vorsprung des Beigeladenen angenommen wird. Entgegen der Auffassung der Antragstellerin - und anders als im vom Senat mit Beschluss vom 9. Juli 2019 - 6 B 344/19 -, juris, entschiedenen Fall - stellt der detaillierte Auswahlvermerk in seinen Bewertungen auch vielfache Bezüge zum Erwartungshorizont her. Dass nicht zu jeder Fachfrage die Antworten dokumentiert sind, ist nach den obigen Grundsätzen nicht zu beanstanden. Ausreichend ist, dass die Bewertungen in Grundzügen nachvollziehbar dokumentiert sind, was nicht nur mit Protokollen, sondern auch mit Bewertungsbögen oder im Auswahlvermerk geschehen kann.

Einer weiter ins Detail gehenden Plausibilisierung der getroffenen Bewertungen bedurfte es nach den vorstehenden Grundsätzen nicht. Selbst die gestellten Fachfragen (beispielsweise nach möglichen zentralen Themen und Aufgaben der Kultur-MK, nach Konflikten im Spannungsfeld von Kunst und Politik und Reaktionsmöglichkeiten des MKW, nach Handlungsbedarf im Bereich der Digitalisierung für Kunst und Kultur, nach dem Stellenwert des Themas kulturelle Teilhabe oder danach, ob die Art der Organisation der Kulturabteilung für sinnvoll gehalten werde) sind allenfalls in geringen Ansätzen einer Beantwortung in den Kategorien von "richtig" oder "falsch" zugänglich; ausschlaggebend für die Bewertung wird insoweit die Art und Weise der Darstellung sein. Erst recht gilt das für die weiter gestellten Fragen zu persönlichen Kompetenzen. Insoweit muss der Antragsgegner danach die mit der Beschwerde angeführten Bewertungen der Antragstellerin nicht weiter mit Tatsachen unterfüttern, die Benennung der für die Programmumsetzung wichtigen Partner sei hinter den Erwartungen zurückgeblieben, es habe Defizite in der sprachlichen Präsentation des Vortrags gegeben, die Antragstellerin habe in die falsche Richtung argumentiert, ihre Ausführungen hätten bisweilen aufzählenden Charakter gehabt, seien teilweise stockend und nicht zielgerichtet gewesen, Offenheit für Verbesserungen bzw. Selbstkritik habe gefehlt, sie habe das erforderliche Maß an Empathie mitunter vermissen lassen und die Aussagen zum persönlichen Entwicklungsbedarf seien sehr abstrakt und wenig offen gewesen.

6. Die Antragstellerin legt auch im Übrigen keine Fehler der Auswahlentscheidung dar, soweit dazu das Auswahlgespräch ausgewertet worden ist.

Bei der Bewertung der in den Auswahlgesprächen gezeigten Eignung kommt dem Antragsgegner - wie bei der Erstellung dienstlicher Beurteilungen - ein Spielraum zu, der nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar ist. Das Verwaltungsgericht hat zu Recht angenommen, dass nach dem ausführlichen und detailreichen Auswahlvermerk nachvollziehbar ist, warum der Antragsgegner nach dem dritten Gesprächsteil einen Vorsprung des Beigeladenen angenommen hat. Die Beschwerde zeigt nicht auf, dass der Antragsgegner mit dem Qualifikationsvergleich auf der Grundlage des Auswahlgesprächs die Grenzen des ihm zukommenden Bewertungsspielraums überschritten hat. Die Forderung, der Antragsgegner möge getroffene Bewertungen mit Tatsachen unterfüttern, reicht - wie dargelegt - nicht aus. Auch kommt es nicht darauf an, wie die Antragstellerin selbst ihre Fähigkeiten und ihren Auftritt einschätzt. Insoweit ist es ohne Belang, wenn diese ausführt, sie bitte darzulegen, inwieweit Defizite in der sprachlichen Präsentation ihres Vortrags festzustellen gewesen seien, sie erinnere sich, diesen flüssig und in angemessener Diktion gehalten zu haben. Damit setzt die Antragstellerin lediglich ihre Bewertung an die Stelle derjenigen der dazu berufenen Auswahlkommission. Vergleichbares gilt zum Beschwerdevorbringen zu anderen Äußerungen der Antragstellerin, die die Auswahlkommission dem Auswahlvermerk zufolge als stockend, nicht auf den Gesprächspartner ausgerichtet oder nicht zielgerichtet empfunden hat, denen nach Ansicht der Kommission Offenheit zur Selbstkritik kaum zu entnehmen sei oder die das erforderliche Maß an Empathie vermissen ließen. Erst recht ist die Auswahlkommission nicht gehalten anzugeben (und muss das Gericht nicht aufklären), "wer aus der Kommission die Fähigkeit besitzt, Empathie zu ermitteln".

Ebenfalls nicht auf einen Bewertungsmangel führt die Kritik der Beschwerde an der Bewertung der Äußerung der Antragstellerin zur Frage, was nach ihrer Ansicht die wichtigsten Kompetenzen für die Gruppenleitung seien. Hierbei hat die Auswahlkommission den bisweilen aufzählenden Charakter der Antwort beanstandet. Es erscheint nicht bewertungsfehlerhaft, wenn insoweit nicht nur eine Aufzählung solcher Kompetenzen, sondern auch eine Erläuterung ihrer Bedeutung erwartet wird, was in der Kritik implizit zum Ausdruck kommt.

Entgegen der Ansicht der Beschwerde lässt sich auch aus dem Umstand, dass in einer Mitschrift zum Auswahlgespräch mit dem Beigeladenen auch negative Bewertungen enthalten sind, kein Plausibilitätsdefizit ableiten. Das gilt schon deshalb, weil es sich um Beobachtungen nur eines mitschreibenden Kommissionsmitglieds handelt. Darüber hinaus sind Kritikpunkte entgegen der Darstellung der Beschwerde nicht unter den Tisch gefallen. So heißt es im Auswahlvermerk (Seite 2) zu den Fachvorträgen, es seien unterschiedliche Stärken bzw. Schwächen der Bewerber festzustellen gewesen, die jedoch in der Gesamtschau keinen wesentlichen Eignungsunterschied erkennen ließen. Zum Beigeladenen heißt es weiter, die Ausführungen zur Finanzierung seien etwas hinter dem Erwartungshorizont zurückgeblieben. Zu den Fachfragen zum Themenkomplex „Kultur“ wird festgestellt, alle Bewerber hätten diese dem formulierten Erwartungshorizont zu weiten Teilen entsprechend beantwortet. Schließlich hat der Antragsgegner zu Recht darauf verwiesen, dass die Auswahlkommission den entscheidenden Eindruck nicht aus den Mitschriften, sondern aus der unwiederbringlichen Gesprächssituation gewinnt. Die Frage, welches Gewicht sie festgestellten Stärken und Schwächen der Präsentation der Bewerber zumisst, fällt in den Kernbereich ihres Bewertungsspielraums.

Soweit ausweislich der Mitschriften die Ministerin ihre Frage an den Beigeladenen und die weitere Mitbewerberin zur Frauenförderung nicht auch an die Antragstellerin gerichtet hat, ergibt sich daraus kein Fehler der Auswahlentscheidung. Es ist nichts dafür erkennbar, dass die insoweit gegebenen Antworten überhaupt in die Bewertung eingeflossen, geschweige denn ausschlaggebend waren.

Wieso - wie die Beschwerde wohl meint - aus der Notiz "24 Minuten Fachfragen" folgen soll, dass die Beantwortung der Fachfragen keine Rolle gespielt hat, ist unerfindlich. Auch bei den Mitbewerbern ist in den Mitschriften die Dauer des Vortrags und des Abschnitts zu Fachfragen notiert. Nicht bewertungsfehlerhaft ist es ferner, wenn die Auswahlkommission es als nicht günstig beurteilt hat, dass die Antragstellerin auf bestimmte Fragen nicht spontan reagiert und zunächst länger nachgedacht hat.

Ohne Erfolg macht die Antragstellerin endlich geltend, sie habe nicht gesagt, sie wolle „die alten Aufgaben nicht zusätzlich zu Aufgaben als GL machen“, was in der Mitschrift mit der weiteren Bemerkung „sehr fordernd!“ versehen ist. Vielmehr habe sie gesagt, dass sie es kaum für möglich halte, die Aufgabe der Gruppenleiterin zu übernehmen und zusätzlich sämtliche bisherigen Arbeitsaufgaben in vollem Umfang beizubehalten. Der Aussagegehalt der aufgeführten Aussagen unterscheidet sich schon nur geringfügig. Die genaue Formulierung bedarf auch keiner weiteren Klärung, weil sich etwaige Fehler in der Mitschrift eines Kommissionsmitglieds nicht ausgewirkt haben. Die Bemerkungen sind notiert worden im Zusammenhang mit der Frage 6 (Komplex Kompetenzen, Motivation und Führung), für wie belastbar die Kandidaten sich halten. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Auswahlkommission aus den oben genannten Aussagen geschlossen hätte, die Antragstellerin sei nicht oder weniger belastbar als der Beigeladene. Vielmehr hat die Auswahlkommission den Eignungsvorsprung des Beigeladenen ausweislich des Auswahlvermerks (S. 7) aus der Beantwortung der Führungsfragen 3-5 geschlossen. Es ist überdies nichts dafür erkennbar, dass der Antragsgegner, wie die Beschwerde meint, von der Antragstellerin - anders als vom Beigeladenen - einschränkungslos die Fortführung der alten Aufgaben neben den neuen der Gruppenleitung erwartet h28;tte.