I.

Der Antragsteller begehrt die Feststellung der Mitbestimmungsbedürftigkeit eines von der Beteiligten durchgeführten Seminars.

Nachdem die Beteiligte angekündigt hatte, für Führungskräfte, Personalberater, Gleichstellungsbeauftragte und Mitglieder von Interessenvertretungen eine Schulung zur Frage der „Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity-Management“ durchzuführen, machte der Antragsteller im Anschluss an eine monatliche Besprechung mit der Beteiligten vom 09. August 2011 geltend, er habe ein Mitbestimmungsrecht wegen der Auswahl der Teilnehmer der Fortbildungsveranstaltung. Ziel des auf acht Unterrichtsstunden bemessenen und von externen Trainern durchgeführten Seminars war es, die Teilnehmer bei der Wahrnehmung von Aufgaben der Personal-, Führungs- und Gremienarbeit im Binnenbereich der Bundesanstalt für das Thema zu sensibilisieren und zur Umsetzung im Rahmen der Aufgabenerledigung zu motivieren. Die Führungskräfte, die Mitarbeiter aus dem Bereich Personal, die Gleichstellungsbeauftragte und zwei Mitglieder der Personalvertretung wurden für die Teilnahme an der Schulung berücksichtigt.

Mit dem am 16. November 2011 gestellten Antrag hat der Antragsteller geltend gemacht, bei dem Seminar handele es sich um eine Fortbildung, mit der zumindest gesellschaftspolitische Themen vermittelt würden, die für die Arbeit der Dienststelle von Bedeutung seien, so dass die Dienststelle nicht befugt gewesen sei, dem Antragsteller die Beteiligung bei der Auswahl der Seminarteilnehmer zu verwehren.

Er hat beantragt,

festzustellen, dass der Antragsteller bei der Auswahl der Teilnehmer an der Fortbildungsveranstaltung Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity Management (vom 20. Oktober 2011 und vom 17. November 2011) ein Mitbestimmungsrecht hatte.

Die Beteiligte hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Sie hat geltend gemacht, der Antrag sei unzulässig, weil es sich um einen Globalantrag handele und nicht erkennbar sei, auf welches Seminar er sich beziehen solle und ob auch Seminare erfasst würden, die sich ausschließlich an die Mitglieder der Dienststellenleitung richteten. Es habe sich nicht um eine Fortbildungsmaßnahme, sondern um eine dem Erwerb arbeitsplatzbezogener Kompetenzen dienende Schulung gehandelt, die nur gewährleisten solle, dass der Arbeitsplatz der Mitarbeiter den aktuellen Anforderungen entsprechend wahrgenommen werde. Nach dem Programm lägen die Anforderungen im Basisniveau. Die Inhalte orientierten sich an den geltenden Verwaltungsvorschriften der Bundesanstalt für Arbeit („Charta der Vielfalt“). Die Sensibilisierung des angesprochenen Adressatenkreises für die Inhalte des Gender Mainstreaming entspreche der Weisungslage der Bundesanstalt.

Auf die mündliche Anhörung vom 26. April 2012 hat das Verwaltungsgericht Halle, im Einverständnis der Beteiligten durch den Vorsitzenden anstelle der Kammer, den Antrag mit Beschluss vom 21. Mai 2012 abgelehnt. Das Mitbestimmungsrecht beziehe sich nicht auf alle Arten von Fortbildungsveranstaltungen. Ein Mitbestimmungsrecht bestehe etwa für Fortbildungsveranstaltungen, die eine Qualifikation für einen demnächst zu besetzenden Beförderungsdienstposten vermittle. Wenn von den potentiellen Beförderungsbewerbern nur derjenige eine wirkliche Beförderungschance habe, der an der Fortbildung teilgenommen habe, so werde damit die Beförderungsentscheidung faktisch vorweggenommen. Anderes gelte indes in Fällen der nicht mitbestimmungspflichtigen sog. Anpassungsfortbildung, die nur die für die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Aufgaben erforderlichen Kenntnisse vermittle. Die Fortbildungsveranstaltung der Beteiligten diene nur der Vermittlung der auf den bestehenden Arbeitsplätzen notwendigen Kenntnisse. Darauf werde in den Modulinformationen ausdrücklich hingewiesen, wonach die Teilnehmer für das Thema sensibilisiert und zur Umsetzung im Rahmen der Aufgabenerledigung motiviert werden sollten.

Mit der dagegen erhobenen Beschwerde macht der Antragsteller geltend, bei dem durchgeführten Seminar handele es sich entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht um eine Anpassungsfortbildung, weil nicht lediglich Kenntnisse vermittelt würden, die für eine ordnungsgemäße Wahrnehmung der Aufgaben erforderlich seien. Vielmehr würden durch das Seminar neue zusätzliche Kenntnisse erworben, die über die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung hinausgingen. Es werde nicht nur ein Mindeststandard vermittelt. Vielmehr solle den Teilnehmern der Gedanke der Gleichberechtigung in Bezug auf die Aufgabenerledigung und den Innenbereich der Bundesagentur für Arbeit näher gebracht und der damit verbundene Nutzen verdeutlicht werden. Durch die gleichstellungsorientierte Analyse und Umsetzung erhoffe sich der Arbeitgeber offensichtlich einen Qualitätszuwachs in der fachlichen Arbeit. Damit werde für die Führungskraft, den Personalberater, die Gleichstellungsbeauftragte und die Mitglieder der Interessenvertretungen Wissen vermittelt, dass über die Erhaltung und Vertiefung des vorhandenen Wissens hinausgehe. Das Seminar betreffe nicht die reine Arbeitsdurchführung, sondern Gegenstände, die sich im Wesentlichen nur mittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirkten.

Er beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Halle vom 21. Mai 2012 abzuändern und festzustellen, dass der Antragsteller bei der Auswahl der Teilnehmer an dem Seminar „Umsetzung von Gender-Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity-Management“ nach § 75 Abs. 3 Nr. 7 und § 76 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG ein Mitbestimmungsrecht hatte.

Die Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie meint, das Seminar diene nicht der Erlangung zusätzlichen Wissens im Sinne einer Vorratsschulung, sondern der Anpassung an den Stand, der kraft geltender Verwaltungsvorschriften der Bundesagentur ohnehin zu verwirklichen sei und im Hinblick auf die Pflicht der Dienststellenleitung, für ein diskriminierungsfreies Umfeld zu sorgen, der Umsetzung geltenden Rechts diene. Das damit zusätzliche Informationen vermittelt würden, stehe dem nicht entgegen, weil dies für auch für Lerninhalte gelte, die die Arbeitsfähigkeit einer Dienststelle sicherstellen sollten. Die Beteiligte habe auch keine Auswahlentscheidung vorgenommen. Vielmehr sei der gesamte Personenkreis, für den das Modul empfohlen worden sei, berücksichtigt worden.

II.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag, auf Feststellung, dass die Fortbildungsveranstaltung „Umsetzung von Gender-Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity-Management“ nach § 75 Abs. 3 Nr. 7 und § 76 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG mitbestimmungspflichtig sei, zu Recht abgelehnt.

Dass der Beschluss des Verwaltungsgerichts weder in dem Termin vom 26. April 2012 selbst noch in einem besonderen Termin verkündet worden ist, steht der Zulässigkeit der Beschwerde des Antragstellers nicht entgegen. Anders als im verwaltungsgerichtlichen Verfahren (vgl. § 116 Abs. 2 VwGO) sieht der im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 84 Satz 3 ArbGG entsprechend anzuwendende § 60 Abs. 1 ArbGG die vom Verwaltungsgericht gewählte Möglichkeit der Zustellung anstelle der Verkündung nicht vor. Das steht der Statthaftigkeit der Beschwerde indes nicht entgegen, weil der ohne vorherige Verkündung zugestellte, in vollständiger Form abgefasste, vom Vorsitzenden unterschriebene Beschluss keinen Nicht- oder Scheinakt ohne Rechtswirkungen darstellt. Vielmehr ist der Beschluss lediglich mit einem Verfahrensmangel bei der Verlautbarung behaftet (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 02.07.1997 – 2 Sa 2326/95 – Rdnr. 27 ; Berscheid, in: Schwab/Weth, ArbGG, 3. Auflage, § 60 Rdnr. 2; Schütz, in: GK-ArbGG, Stand: November 2008, zu § 60 Rdnr. 29).

Das Verwaltungsgericht durfte durch den Vorsitzenden anstelle der Kammer entscheiden, obwohl das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren, dessen Regelungen nach § 83 Abs. 2 BPersVG anwendbar sind, anders als § 102 VwGO die Möglichkeit der Entscheidung durch den Vorsitzenden anstelle der Kammer nach Maßgabe der §§ 80 Abs. 2, 55 Abs. 3 ArbGG nur vorsieht, wenn die Parteien übereinstimmend eine Entscheidung durch den Vorsitzenden beantragen; der Antrag ist in die Niederschrift aufzunehmen (§ 55 Abs. 3 Halbs. 2 ArbGG). Ausdrücklich haben die Beteiligten eine Entscheidung des Vorsitzenden nicht beantragt. Nach Auffassung des Senats liegt der Antrag der Parteien indes in dem nach den Angaben in der Sitzungsniederschrift erklärten Einverständnis der Beteiligten mit einer Entscheidung durch den Vorsitzenden anstelle der Kammer.

Die Beschwerde des Antragstellers hat in der Sache keinen Erfolg. Etwaige Verfahrensmängel im ersten Rechtszug haben für sich besehen auf die Sachentscheidung in der Beschwerdeinstanz keine Auswirkungen, weil das Oberverwaltungsgericht den Streitgegenstand im zweiten Rechtszug in vollem Umfang sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht einer eigenen Bewertung unterzieht und eine Zurückverweisung gemäß § 91 Abs. 1 Satz 2 ArbGG unzulässig ist.

Nach den Regelungen im Bundespersonalvertretungsgesetz hat der Personalrat mitzubestimmen über die Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer (§ 75 Abs. 3 Nr. 7 BPersVG) und für Beamte (§ 76 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG).

Dabei ist Gegenstand der Mitbestimmung nicht nur die Auswahl im eigentlichen Sinne. Erfasst werden auch Grundsätze bzw. Richtlinien, die für eine Mehrzahl von Auswahlentscheidungen vorwegnehmend festlegen, welche Kriterien der Entscheidung über die Auswahl zugrunde zu legen sind. Solche antizipierten Festlegungen bezwecken, dass die auf ihnen beruhenden und durch Ermessens- und Beurteilungsspielräume gekennzeichneten Einzelentscheidungen ihrem Inhalt nach durch Festlegung bestimmter Vorgaben im Interesse einer "gerechten" Entscheidung vereinheitlicht werden. Sie entfalten in aller Regel eine - Vorbehalten zugängliche - Selbstbindung der Verwaltung BVerwG, Beschl. v. 29.01.2003 - 6 P 16/01 – Rdnr. 16 ). Das Mitbestimmungsrecht umfasst deshalb insbesondere auch die Beteiligung an der Festlegung des teilnahmeberechtigten Personenkreises, weil sich die bei Fortbildungsveranstaltungen erworbenen Kenntnisse günstig auf das berufliche Fortkommen der Beschäftigten auswirken können und deshalb das Interesse der Beschäftigten an einer möglichst gerechten Verteilung der Fortbildungschancen berührt ist (BVerwG, Beschl. v. 17.10.2002 – 6 P 3/02 – Rdnr. 10 ).

Kann dem Antrag entgegen der Auffassung der Beteiligten somit nicht entgegengehalten werden, dass das Mitbestimmungsbegehren nicht an individuelle Auswahlentscheidungen anknüpft, weil das Mitbestimmungsrecht auch hinsichtlich der Bestimmung des teilnahmeberechtigten Personenkreises besteht, so hat der Antrag gleichwohl keinen Erfolg, weil es sich bei der Seminarreihe „Umsetzung von Gender-Mainstreaming in der Praxis unter Berücksichtigung von Diversity-Management“ nicht um eine Fortbildungsveranstaltung i. S. d. §§ 75 Abs. 3 Nr. 7, 76 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG handelt, sondern um eine nicht mitbestimmungspflichtige Schulung eines bestimmten Mitarbeiterkreises mit dem Ziel, ihnen die für die ordnungsgemäße Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Kenntnisse zu vermitteln.

Die Fortbildung umfasst alle Maßnahmen, die an den vorhandenen Wissensgrundstock anknüpfen, fachliche und berufliche Kenntnisse vertiefen und aktualisieren und die ein Mehr an Kenntnissen vermitteln, als für den Eintritt in die Laufbahn bzw. für die Befähigung zur Ausübung der dem Beschäftigten übertragenen Arbeit erforderlich ist (BVerwG, Beschl. v. 27.11.1991 – 6 P 7/90 – Rdnr. 34 ). Sie vermittelt dem Beschäftigten darüber hinaus reichende neue Kenntnisse, die sich innerhalb des beruflichen Aufgabenkreises halten, aber über den Standard hinausgehen, der für die bloße fehlerfreie und ordnungsgemäße Wahrnehmung seiner jetzigen Aufgaben notwendig ist. Um über eine gerechte Verteilung der Chancen, an der Vermittlung solcher zusätzlicher Qualifikation teilzuhaben, zu wachen, soll die Personalvertretung insbesondere auch an der Festlegung des teilnahmeberechtigten Personenkreises beteiligt werden (BVerwG, a. a. O.).

Demgegenüber dient die Schulung von Beschäftigten dazu, den Beschäftigten das Wissen zu vermitteln, dass für die Wahrnehmung der Aufgaben nach den aktuellen Anforderungen am Arbeitsplatz notwendig ist. Die Anforderungen an die Beschäftigten einer Dienststelle sind indes unterschiedlich. Bei höherwertigen Tätigkeiten, namentlich bei der Wahrnehmung von Führungsaufgaben, die ein vergleichsweise breites Spektrum von Kenntnissen und Fähigkeiten voraussetzen, wird die Unterweisung in neuartige Methoden oder Ausrichtungen der Unternehmensführung der Leistungssteigerung der Führungskräfte und dem Ziel dienen, ihnen das Wissen zu vermitteln, das sie befähigt, den gestiegenen Anforderungen an die Wahrnehmung der Führungsverantwortung zu genügen, während solche Lehrinhalte anderen Beschäftigten eine zusätzliche Qualifikation vermittelt. Daher muss anhand der Gesamtumstände des einzelnen Falles auf den Schwerpunkt der jeweiligen Veranstaltung abgestellt werden (BVerwG, Beschl. v. 17.10.2002 – 6 P 3/02 – Rdnr. 12 ).

Bei dem Seminar handelt es sich um eine Schulungsmaßnahme und nicht um eine Fortbildung. Ziel der Seminarreihe ist es nach den Angaben in der Ausschreibung der Maßnahme (sog. Modulinformation; Stand: August 2008), Führungskräfte, Personalberater, Gleichstellungsbeauftragte und die Mitglieder der Personalvertretung für das Thema Gender Mainstreaming (GM) unter Berücksichtigung von Diversity Management zu sensibilisieren und zur Umsetzung dieses Gedankens im Rahmen der Aufgabenerledigung zu motivieren, wobei die Aufgaben im Binnenbereich der Bundesagentur für Arbeit (Personalarbeit/Führungsarbeit/Gremienarbeit) liegen sollen, weil „der Vorstand der BA das Thema Diversity-Mangement als strategische, zukunftsorientierte Aufgabe identifiziert“ und „die BA 2007 die ‚Charta der Vielfalt’ unterzeichnet“ habe, um die „gesetzliche Vorgabe, Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip zu verankern, in personalpolitischer Hinsicht“ aufzugreifen. Die Bezugnahme die Beschlusslage im Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, die Bezeichnung der Zielgruppe und die Fokussierung auf den „Binnenbereich der BA“, namentlich auf die Personalführungsaufgaben verdeutlicht, dass das Ziel darin besteht, Mitarbeiter, die Personalführungsaufgaben oder Personalverwaltungsaufgaben wahrnehmen oder als Gleichstellungsbeauftragte oder Mitglieder in Personalvertretungen eine Mitkontrolle bei der Wahrnehmung dieser Aufgaben ausüben, durch die Wissensvermittlung in die Lage zu versetzen, die ihnen zugewiesen Aufgaben in der Personalführung und –verwaltung an die gestiegenen oder neuen Anforderungen anzupassen, die daraus folgen, dass sich die Dienststelle die in der Charta der Vielfalt niedergelegten Grundsätze für eine anzustrebende Organisationskultur zu eigen macht.

Auch die Inhalte und Ziele der Charta der Vielfalt (vgl. http://www.charta-der-vielfalt.de/charta-der-vielfalt/die-charta-im-wortlaut.html) verdeutlichen, dass die Umsetzung des Diversity-Managements zuvörderst eine Aufgabe der Personalführung ist, so dass das Seminar als der Anpassung des Wissenstandes an die neuen Anforderungen in der Personalführung und –verwaltung dienend anzusehen ist. Die Charta der Vielfalt „hat zum Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.“ Ihre Umsetzung dient der Schaffung eines Klimas „der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens. Dieses hat positive Auswirkungen auf unser Ansehen bei Geschäftspartnern, Verbraucherinnen und Verbrauchern sowohl in Deutschland als auch in anderen Ländern der Welt“. Die Unterzeichner der Charta wollen insbesondere, „eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist“, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, „dass Vorgesetzte wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben“, wobei den Führungskräften bzw. Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung“ zukomme. Ferner sollen die Personalprozesse überprüft und sichergestellt werden, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie dem Leistungsanspruch gerecht werden.

Einer Kostenentscheidung bedarf es im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil keiner der in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Zulassungsgründe vorliegt.