| |
|
| |
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist fristgerecht eingelegt und ausgeführt worden. Im Übrigen sind Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung nicht veranlasst.
|
|
| |
In der Sache hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede mit Ablauf des 31.08.2006 enden wird. Die Befristungsvereinbarung der Parteien ist weder gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG noch aus sonstigen Gründen wirksam.
|
|
|
|
| |
Das folgt bereits aus dem Wortlaut der Bestimmung. Der Begriff der Verlängerung bezieht sich auf die Laufzeit des Vertrags. Eine bloße Verlängerung lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Werden diese von den Parteien aus Anlass der Beendigung des bisherigen Vertragsverhältnisses geändert, handelt es sich um den Neuabschluss eines Vertrages und nicht nur um die Verlängerung der Laufzeit des bisherigen Vertrages. Auch die Systematik des Gesetzes spricht für diese Auslegung. Während § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zu einer Dauer von 2 Jahren gestattet, verbietet § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG den unmittelbaren Anschluss zweier sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge. Dazu bedarf es einer konkreten Abgrenzung zwischen einer nach Satz 1 zulässigen Verlängerung und einer verbotenen Anschlussbefristung nach Satz 2. Das verlangt aus Gründen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit die Beschränkung der Gestaltungsmöglichkeiten des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG auf die Fälle einer bloßen Verlängerung der Vertragslaufzeit unter Beibehaltung der sonstigen Vertragsinhalte.
|
|
| |
Dieses Auslegungsergebnis entspricht auch dem Gesetzeszweck. Danach hat der Gesetzgeber des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes und der Nachfolgeregelung des TzBfG an dem Dauerarbeitsverhältnis als Normalarbeitsverhältnis festgehalten. Zur Verbesserung der Einstellungschancen von Arbeitnehmern hat er gleichwohl erleichterte Befristungsmöglichkeiten zugelassen, damit die Arbeitgeber flexibel auf ungesicherte oder vorübergehende Bedarfslagen reagieren können. Dazu wurde die Gesamtdauer eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags gegenüber dem früheren Recht auf 24 Monate ausgedehnt und bis zu dieser Gesamtdauer eine Aufteilung in maximal vier beliebige Zeitabschnitte gestattet. Das sollte die Arbeitgeber veranlassen, anstelle von Überstunden und Sonderschichten befristete Anstellungen vorzunehmen ohne Gefahr zu laufen, bei Fehlen eines Sachgrunds zur Rechtfertigung der Befristung einen Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigen zu müssen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedurfte es zwar einer Beschränkung des durch die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle gewährleisteten Bestandsschutzes, nicht jedoch einer zusätzlichen Beschränkung des Änderungsschutzes, der auch für befristete Arbeitsverhältnisse gilt (zum Vorstehenden: BAG, 26.07.2000, a.a.O.; KR-Lipke, 7. Auflage, § 14 TzBfG Rdnr. 287 ff.; EK-Müller-Glöge, 6. Auflage, § 14 TzBfG Rdnr. 113 ff.; Gräfl/Arnold, TzBfG, § 14 Rdnr. 214, jeweils m. w. N.).
|
|
| |
Im Schrifttum (APS-Backhaus, 2. Auflage, § 14 TzBfG 374 ff. m. w. N.) wird gegen diese Rechtsprechung teilweise eingewendet, der Begriff der Verlängerung könne unabhängig von der Vertragslaufzeit auch Verträge mit geänderten Vertragsinhalt umfassen.
|
|
| |
Die in der Literatur vorgebrachten Bedenken gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überzeugen nicht. Unter Beachtung von Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG ist am Erfordernis des unveränderten Vertragsinhalts festzuhalten, wobei im Wege teleologischer Reduktion allerdings Ausnahmen von dem ansonsten einschlägigen Anschlussverbot für den Fall zu machen sind, dass die Änderung der Vertragsbedingungen - wie etwa eine Lohnerhöhung - unzweifelhaft für den Arbeitnehmer günstiger sind. Der Schutzzweck, die materiellen Arbeitsbedingungen beizubehalten ist dann nicht berührt. Der Arbeitnehmer steht in diesem Fall nicht in der Gefahr, eine Verlängerung der sachgrundlosen Befristung auf Kosten einer Verschlechterung von Arbeitsbedingungen hinnehmen zu müssen (KR-Lipke, a.a.O. Rdnr. 290). In diesem Zusammenhang ist auch das Verlangen des Arbeitnehmers nach einer Änderung der vereinbarten Arbeitszeit (§§ 8, 9 TzBfG) zu bewerten. Der nachweisbare Wunsch des Arbeitnehmers, die bisherige Arbeitszeit zu verringern oder zu erhöhen erzeugt keinen „Wertungswiderspruch“ zu dem Grundsatz, dass bei Verlängerung der Vertragszeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 2 regelmäßig die Vertragsbedingungen unverändert fortgelten müssen. Eine vom Arbeitnehmer herrührende Initiative, seine Arbeitszeit zu verändern, kann insoweit den Schutzzweck der Norm aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht verletzen (KR-Lipke, a.a.O., Rdnr. 291, m. w. N.).
|
|
| |
2. Bei Anwendung dieser vorgenannten Rechtsgrundsätze handelt es sich bei dem zweiten befristeten Vertrag vom 11.07.2005 nicht um einen Verlängerungsvertrag im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, da die wöchentliche Arbeitszeit von 20 auf 30 Wochenstunden erhöht worden ist und die Beklagte nicht bewiesen hat, dass diese Erhöhung der Arbeitszeit aufgrund des Verlangens der Klägerin erfolgt ist. Vielmehr handelt es sich um den Neuabschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages der gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstößt.
|
|
| |
Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt, handelt es sich bei der Verlängerung der Arbeitszeit um keine für den Arbeitnehmer eindeutig günstigere Änderung. Eine Verlängerung der Arbeitszeit kann je nach Einzelfall für den Arbeitnehmer günstiger oder auch ungünstiger sein (vgl. zu dieser Problematik: Gräfl/Arnold, a.a.O., Rdnr. 214).
|
|
| |
Die insoweit beweisbelastete Beklagte hat auch nicht bewiesen, dass die Verlängerung der Arbeitszeit aufgrund eines Wunsches der Klägerin erfolgt ist. Auch wenn eine bestimmte Form des Verlängerungswunsches nicht vorgeschrieben ist, erfordert ein Wunsch im Sinne des § 9 TzBfG eine deutliche Willensäußerung im Hinblick auf die Verlängerung der Arbeitszeit. Eine gewünschte Arbeitszeit in einem Bewerbungs-/Fragebogen im Vorfeld eines Beschäftigungsverhältnisses reicht dafür nicht aus, schon gar nicht, wenn die gewünschte Arbeitszeit (Vollzeit) und die angebotene Arbeitszeit (30 Stunden) nicht übereinstimmen.
|
|
| |
Zwar hat die Klägerin im Bewerbungsfragebogen der Beklagten als erwünschte Arbeitszeit eine Vollzeitbeschäftigung angegeben, so dass der Vortrag der Beklagten und die Aussage der Zeugen S. plausibel sind, die Klägerin habe die Beklagte während der Laufzeit des ersten befristeten Arbeitsvertrages mehrfach auf eine Verlängerung der Arbeitszeit angesprochen. Die Klägerin hat diesen Vortrag allerdings bestritten und behauptet, sie habe ihre Vorgesetzte nur auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages mit 20 Wochenstunden angesprochen.
|
|
| |
Nach der Vernehmung der Zeugin S. im Berufungstermin ist die erkennende Kammer nicht von der Behauptung der Beklagten überzeugt, dass die Zeugin S. in ihrer Funktion als Bezirksleiterin der Klägerin deshalb eine Stelle in einer anderen Filiale mit einer erhöhten Arbeitszeit angeboten hat, weil die Klägerin zuvor einen entsprechenden Wunsch geäußert hat. Dagegen steht der Vortrag der Klägerin, dass sie - nachdem sie sich gemäß § 37 b Satz 2 SGB III am Vormittag des 05.07.2005 bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend gemeldet hatte - am Nachmittag des 05.07.2005 von der Zeugin die Mitteilung bekommen hat, das Arbeitsverhältnis werde über den 31.08.2005 hinaus nicht verlängert. Auf den Vorhalt dieses Vorbringens der Klägerin hat die Zeugin erklärt, dass sie diesen Vortrag nicht bestätigen, sie sich daran aber auch nicht mehr erinnern könne. Diese Aussage der Zeugin reicht nicht aus, dass die erkennende Kammer davon überzeugt ist, die Verlängerung der Arbeitszeit beruhe auf einem Wunsch der Klägerin im Vorfeld des Vertragsabschlusses vom 11.07.2005. Eine Behauptung ist dann bewiesen, wenn das Gericht von ihrer Wahrheit überzeugt ist, ohne dabei unerfüllbare Anforderungen zu stellen. Hierfür genügt, da eine absolute Gewissheit nicht zu erreichen und jede Möglichkeit des Gegenteils nicht auszuschließen ist, ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, ein für einen vernünftigen, die Lebensverhältnisse klar überschauenden Menschen so hoher Grad von Wahrscheinlichkeit, dass er den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes, z. B. BGHZ 53, 245/256).
|
|
| |
Wenn man diesen Maßstab an die Zeugenaussage der Zeugin S. anlegt, verbleiben erhebliche Zweifel an der Richtigkeit des Beklagtenvorbringens. Die Klägerin hat glaubhaft geäußert, dass sie - nachdem sie wochenlang die Vorgesetzte nach einer Verlängerung des am 31.08.2005 auslaufenden Arbeitsvertrages gefragt hatte - am Vormittag des 05.07.2005 zur Agentur für Arbeit gegangen ist und sich arbeitssuchend gemeldet und am Nachmittag dann die Nachricht von der Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages von der Vorgesetzten bekommen hat. Diesen Vortrag hat die Zeugin zwar nicht bestätigt. Sie hat ihm jedoch auch nicht widersprochen, sondern erklärt, sie könne sich daran nicht mehr erinnern. Aufgrund dieser Zeugenaussage ist deshalb nicht auszuschließen, dass die Beklagte der Klägerin am 11.07.2005 die Erhöhung der Arbeitszeit nicht aufgrund eines im Vorfeld dieses zweiten befristeten Arbeitsverhältnisses geäußerten Wunsches der Klägerin angeboten hat, sondern weil kurzfristig ein Arbeitsplatz mit einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden freigeworden ist. Das Gericht ist deshalb nicht von der Verlängerung der Arbeitszeit aufgrund eines Wunsches der Klägerin überzeugt.
|
|
| |
3. Da der zweite befristete Arbeitsvertrag schon aus vorgenannten Gründen gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstößt, kommt es nicht auf die weitere Frage an, ob die in Ziffer 2 des Vertrages vom 11.07.2005 erneut vereinbarte Probezeit von drei Monaten der Annahme einer Verlängerung grundsätzlich entgegensteht (vgl. dazu BAG, 24.01.2001 - 7 AZR 567/99 - nv). Die Vereinbarung einer erneuten Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen hätte zur Folge, dass nach Ablauf des ersten befristeten Arbeitsvertrages zunächst verkürzte Kündigungsfristen gegolten haben. Beim vorliegenden Sachverhalt ist es auch nicht offensichtlich, dass die Parteien bei der erneuten Verwendung des Arbeitsvertragsformulares die Streichung der Passage über die Probezeit versehentlich vergessen haben. Es kann auch Gründe für eine erneute Vereinbarung einer Probezeit (z. B. Erprobung der Klägerin in der neuen Filiale) gegeben haben.
|
|
| |
4. Die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom 11.07.2005 ist auch nicht aus sonstigen Gründen wirksam. Die Beklagte hat keinen die Befristung rechtfertigenden Sachgrund vorgetragen.
|
|
| |
Da somit die Berufung der Beklagten keinen Erfolg haben konnte, hat sie die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
|
|
|
|
| |
Hensinger,…….. Eschmann,…….. Sturm,……..
|
|
Open Legal Data