1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 30.01.2020 – 1 Ca 1073/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen in der Wartezeit, insbesondere über die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung.

Die im August 1987 geborene Klägerin bewarb sich bei dem Beklagten mit Schreiben vom 19.03.2019 initiativ auf eine Vollzeitstelle als Erzieherin im Elementarbereich (Kinder von 3 - 6 Jahren). Die Parteien schlossen am 08.04.2019 einen Arbeitsvertrag, nach welchem die Klägerin zum 01.06.2019 mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden in der Tätigkeit als Erzieherin beschäftigt wird. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von 6 Monaten, in der das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 2 Wochen zum 15. bzw. zum Ende des Monats gekündigt werden kann. Die Klägerin arbeitete in der E.kindertagesstätte K. und bezog ein monatliches Gehalt von € 2.703,38 brutto. Sie war zunächst als Springerin in 2 Kindergartengruppen eingesetzt. Nach etwa 3 Wochen ordnete der Beklagte sie dem Krippenbereich zu. Da die Klägerin sich für den Elementarbereich beworben hatte, fragte sie mehrfach nach einer Wechselmöglichkeit in diesen Bereich.

Mit Schreiben vom 23.08.2019 unterrichtete der Beklagte den Betriebsrat wie folgt über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin:

Der Betriebsrat teilte dem Beklagten unter dem 30.08.2019 mit, in der Sitzung am selben Tag einstimmig zu dem Entschluss gekommen zu sein, der beabsichtigten Kündigung aus den vorgetragenen Gründen zuzustimmen.

Daraufhin kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 30.08.2019, das der Klägerin noch an diesem Tag zuging, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.09.2019. Unterzeichnet ist die Kündigung vom 1. des Beklagten, Herrn J. A..

Die Klägerin ließ die Kündigung mit Anwaltsschreiben vom 17.09.2019 mangels Vorlage einer Vollmacht zurückweisen und erhob am selben Tag beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage.

Unter dem 23.09.2019 erteilte der Beklagte der Klägerin das folgende

Mit E-Mail vom 01.10.2019 hörte der Beklagte den Betriebsrat nochmals zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an, die er mit denselben Erwägungen wie im vorangegangenen Anhörungsschreiben begründete. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung unter dem 02.10.2019 wiederum zu.

Mit Schreiben vom 10.10.2019 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin vorsorglich erneut, und zwar ordentlich zum 31.10.2019. Unterzeichnet ist diese Kündigung vom Geschäftsführer S. A.. Die Klägerin wies die Kündigung mit Anwaltsschreiben vom 14.10.2019 mangels Beifügung einer Originalvollmacht zurück.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Kündigungen unwirksam seien. Der Beklagte habe den Betriebsrat jeweils nicht ordnungsgemäß angehört. Sinn und Zweck der Beteiligung des Betriebsrats sei es, diesem die Möglichkeit zu geben, ggf. auf den Arbeitgeber einzuwirken, um Kündigungen schon im Vorfeld abzuwenden. Dementsprechend müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat den der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalt so umfassend mitteilen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage sei, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Beklagte habe es unterlassen, die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen. Zudem widerspreche die dem Betriebsrat mitgeteilte subjektive Einschätzung des Beklagten erkennbar dem der Klägerin erteilten guten bis sehr guten Zeugnis. Der Beklagte habe dem Betriebsrat offensichtlich nicht seine tatsächliche Bewertung ihrer Arbeitsleistungen übermittelt und diese dem Betriebsrat vorenthalten. Er habe dem Betriebsrat auch nicht mitgeteilt, dass der Klägerin bei der Einstellung versprochen worden sei, sie im Elementarbereich einzusetzen, was aber nur kurze Zeit geschehen sei, weshalb sie ständig habe nachfragen müssen, wann sie wieder wechseln könne. Bei Kenntnis dieser Umstände hätte sich der Betriebsrat gegenüber dem Beklagten sicherlich zugunsten der Klägerin eingesetzt.

Darüber hinaus seien beide Kündigungen unwirksam, weil ihnen keine Vollmachtsurkunde beigelegen habe. Die Kündigung vom 30.08.2019 habe nur ein Vorstandsmitglied unterzeichnet, ohne eine Vollmacht des weiteren Vorstandsmitglieds beizufügen. Die Kündigung vom 10.10.2019 sei gar nicht von den Vorstandsmitgliedern unterzeichnet worden.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Anstellungsverhältnis nicht durch die Kündigung mit Schreiben vom 30.08.2019 beendet worden ist,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Anstellungsverhältnis nicht durch die Kündigung mit Schreiben vom 10.10.2019 sein Ende gefunden hat, und

3. den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Erzieherin fortzubeschäftigen.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er habe den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Da es sich um eine Kündigung in der Wartezeit handele, genüge es, dem Betriebsrat ein pauschales Werturteil mitzuteilen. Dieses Werturteil müsse der Arbeitgeber nicht näher begründen. Es habe viele Faktoren gegeben, weshalb sich der Beklagte zur Kündigung entschlossen habe. Der Beklagte habe eine weitere Zusammenarbeit gefühlt nicht mehr gewollt. Die Einschätzung des Beklagten in der Betriebsratsanhörung widerspreche nicht dem später erteilten Arbeitszeugnis, das nach § 109 GewO von Wohlwollen getragen und dem beruflichen Fortkommen dienlich sein müsse.

Die Zurückweisung mangels Vorlage einer Vollmacht gehe bei der Kündigung vom 30.08.2019 schon deshalb ins Leere, weil der Vorstandsvorsitzende – ebenso wie die weitere Vorsitzende – satzungsgemäß alleinvertretungsberechtigt sei, was sich auch aus dem Vereinsregister ergebe. Davon unabhängig sei die Zurückweisung nicht unverzüglich erfolgt. Die zweite Kündigung habe der Geschäftsführer als besonderer Vertreter im Sinne des § 30 BGB unterzeichnet, was ebenfalls im Vereinsregister eingetragen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass bereits die erste Kündigung vom 30.08.2019 wirksam sei. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß. Da sich die Klägerin noch in der Wartezeit befunden habe, sei es ausreichend gewesen, dem Betriebsrat ein kurzes Werturteil mitzuteilen, wie z. B., dass der Arbeitnehmer den Anforderungen nicht genüge oder nicht zum Unternehmen passe. Das später erteilte, positiv formulierte Arbeitszeugnis widerspreche nicht den Angaben in der Betriebsratsanhörung. Der Beklagte habe dem Betriebsrat nichts Gegenteiliges mitgeteilt, etwa, dass die Klägerin besonders schlechte Arbeitsleistungen erbracht habe. Die Würdigung im Arbeitszeugnis schließe es nicht aus, dass der Beklagte ggf. höhere Anforderungen gestellt habe, die die Klägerin nicht habe erfüllen können.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass der Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört habe. Weder habe er dem Betriebsrat die im Arbeitszeugnis im Einzelnen aufgeführten Tätigkeiten der Klägerin genannt noch die dort getroffenen positiven Einschätzungen der klägerischen Leistungen und Fähigkeiten mitgeteilt. Hätte der Beklagte den Betriebsrat hierüber unterrichtet, hätte dieser sich zugunsten der Klägerin für eine Weiterbeschäftigung eingesetzt, jedenfalls aber nicht der Kündigung zugestimmt. Der Beklagte sei trotz des kurzen Arbeitsverhältnisses durchaus in der Lage gewesen, die Leistungen der Klägerin einzuschätzen, wie das Arbeitszeugnis eindrucksvoll belege. Diese für die Klägerin günstigen Umstände hätte er dem Betriebsrat mitteilen müssen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 30.01.2020 – 1 Ca 1073/19 – abzuändern und

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Anstellungsverhältnis nicht durch die Kündigung mit Schreiben vom 30.08.2019 beendet worden ist,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Anstellungsverhältnis nicht durch die Kündigung mit Schreiben vom 10.10.2019 sein Ende gefunden hat, und

3. den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Erzieherin fortzubeschäftigen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Soweit die Klägerin nunmehr behaupte, dass der Betriebsrat ihre Arbeitsaufgaben nicht gekannt habe, sei dieses Vorbringen verspätet, jedenfalls aber unrichtig. Der Betriebsrat wisse aus eigener Erfahrung und den jeweiligen Stellenbeschreibungen, welche Aufgaben eine Erzieherin habe. Das Arbeitsgericht sei zutreffend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Danach könne der Arbeitgeber in der Wartezeit – von Missbrauchsfällen abgesehen – grundsätzlich frei kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht seinen Vorstellungen entspreche. Die dem Werturteil zugrundeliegenden Hintergründe, Motive oder Vorüberlegungen müsse er nicht erläutern, auch nicht gegenüber dem Betriebsrat. Das Arbeitszeugnis lasse keinen Rückschluss auf eine bewusst unrichtige oder unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats zu. Es könne manchmal durchaus subjektiv geprägte Gründe geben, weshalb der Arbeitgeber trotz guter Leistungen eine längerfristige Zusammenarbeit ablehne.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen.

Die Kündigung vom 30.08.2019 ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 15.09.2019 aufgelöst.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei nach Satz 3 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist.

Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht im Interesse des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 25, juris = NJW 2017, 684).

Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat diejenigen Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet. Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen solchen irreführenden Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – Rn. 26, juris = NJW 2017, 684).

Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – juris, Rn. 20 = NZA 2013, 1412).

Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden, und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrundeliegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügen Mitteilungen wie z. B. "die Arbeitnehmerin hat sich während der Probezeit nicht bewährt und ist nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ oder „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder "der Arbeitnehmer hat die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – juris, Rn. 22 = NZA 2013, 1412; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29. Januar 2019 – 5 Sa 105/18 – Rn. 97, juris = LAGE § 26 BBiG 2005 Nr. 2).

Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er lediglich das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – juris, Rn. 23 = NZA 2013, 1412). Der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz darf durch die Anforderungen, die an eine Anhörung nach § 102 BetrVG gestellt werden, nicht vorverlagert werden. Eine Vermengung der formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung mit der Überprüfung der Kündigungsgründe aufgrund der Prozesssituation bezweckt § 102 BetrVG nicht. Die formellen Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats sind deshalb an dem Schutzniveau des materiell-rechtlichen Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers in der Wartezeit zu messen (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 – juris, Rn. 26 = NZA 2013, 1412; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14. März 2018 – 3 Sa 196/17 – Rn. 34, juris = EzTöD 100 § 34 Abs. 1 TVöD-AT Wartezeit Nr. 14).

Nach diesen Maßstäben hat der Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 23.08.2019 ausreichend unterrichtet. Er hat ihm nicht nur die erforderlichen Sozialdaten (Name, Geburtsdatum, Familienstand, Unterhaltspflichten), die Tätigkeit (Erzieherin, Wochenarbeitszeit, Einsatzort, Eingruppierung) und den Kündigungstermin mitgeteilt, sondern auch das der Kündigung zugrundeliegende Werturteil. Anhand dieser Angaben war es dem Betriebsrat möglich, aufgrund eigener Erkenntnisse oder nach Anhörung der Klägerin (§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG) ggf. argumentativ auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn zu einem Verzicht auf die Kündigung zu bewegen. Nicht erforderlich war es, dem Betriebsrat die Tätigkeiten der Klägerin im Einzelnen zu erläutern, da der Beklagte diese angesichts des Betriebszwecks als bekannt voraussetzen durfte. Des Weiteren war der Beklagte nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber dem Betriebsrat zu substantiieren oder näher zu begründen. Die Mitteilung des Werturteils als Ergebnis des Entscheidungsprozesses genügte.

Der Beklagte hat dem Betriebsrat mit Schreiben vom 23.08.2019 weder einen bereits aus eigener Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet noch ein der eigenen Einschätzung widersprechendes Werturteil als Kündigungsgrund mitgeteilt. Mit dem Werturteil: "… genügt nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung leider nicht unseren Anforderungen" hat der Beklagte den Betriebsrat nicht irreführend unterrichtet. Der Beklagte ist bei Anhörung des Betriebsrats nicht davon ausgegangen, dass die Klägerin eben doch den gestellten Anforderungen genügt. Eine solche, der Betriebsratsanhörung widersprechende Einschätzung des Beklagten ergibt sich auch nicht aus dem Arbeitszeugnis vom 23.09.2019. Wann der Beklagte dieses Zeugnis ausgestellt hat, ist dabei nicht ausschlaggebend, da sich das Zeugnis erkennbar auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bezieht. Die im Arbeitszeugnis vorgenommenen Bewertungen stehen einer Gesamteinschätzung, wie sie der Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt hat, nicht entgegen. In dem Arbeitszeugnis hat der Beklagte verschiedene positive Eigenschaften, Fähigkeiten und Leistungen der Klägerin hervorgehoben. An keiner Stelle hat er hingegen ausdrücklich oder mittelbar erklärt, dass die Klägerin seinen Anforderungen eben doch in jeder Hinsicht genügt hat. Das lässt sich dem Arbeitszeugnis trotz der wohlwollenden und berufsfördernden Formulierungen gerade nicht entnehmen. Die Klägerin mag sich zügig eingearbeitet haben, sehr engagiert gewesen sein, hohen persönlichen Einsatz gezeigt und qualitativ sehr gut gearbeitet haben. Sie mag ein gutes Urteilsvermögen und stets gut durchdachte Anregungen gegeben und realisiert haben usw. All diese Einschätzungen beschreiben weder abschließend noch vollumfänglich, welche Anforderungen der Beklagte insgesamt an eine Erzieherin stellt, wie er sich eine Erzieherin in seinen Kindertagesstätten vorstellt und ob eine Erzieherin seinem Empfinden nach in den Betrieb passt oder nicht. Welche Anforderungen und Vorstellungen dies im Einzelnen sind, musste der Beklagte dem Betriebsrat ebenso wenig mitteilen wie die beabsichtigten Zeugnisformulierungen. Der Beklagte war gerade nicht verpflichtet, näher zu begründen, wie und weshalb er zu der Einschätzung gelangt ist, dass die Klägerin seinen Anforderungen nicht genüge. Er musste dem Betriebsrat weder die positiven Eigenschaften der Klägerin, wie sie im Zeugnis dargestellt sind, noch die aus seiner Sicht negativen Gesichtspunkte mitteilen. Er musste sein Werturteil nicht begründen.

Da die Kündigung vom 30.08.2019 das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 15.09.2019 beendet hat, kommt es auf die Rechtsmäßigkeit der vorsorglich ausgesprochenen Folgekündigung vom 10.10.2019 nicht mehr an. Eine Kündigungsschutzklage ist unbegründet, wenn das Arbeitsverhältnis bei Kündigungszugang bereits durch andere vorgreifliche Beendigungstatbestände aufgelöst war (ErfK/Kiel, 20. Aufl. 2020, § 4 KSchG, Rn. 30).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit den Fragen der Betriebsratsanhörung bei Wartezeitkündigungen bereits mehrfach auseinandergesetzt, soweit ersichtlich zuletzt mit dem oben zitierten Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 –. Das Landesarbeitsgericht ist diesen Maßstäben gefolgt. Da das Arbeitszeugnis seinem Inhalt nach nicht der Betriebsratsanhörung widerspricht, war nicht über eine bislang ungeklärte Rechtsfrage zu entscheiden.