Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers Hans S..

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen der Firma A und erbringt technische Dienstleistungen im Kraftfahrzeugbereich. Sie beschäftigt mehr als 20 Arbeitnehmer. Ihre Betriebe sind auf der Grundlage eines Tarifvertrages nach § 3 BetrVG gebildet. Sie ist Mitglied im Arbeitgeberverband Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V..

Der Betriebsrat und Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb Hannover zuständige Betriebsrat.

In dem Vergütungsrahmentarifvertrag der Tarifgemeinschaft technischer Überwachungs-Vereine e.V. vom 5. Oktober 1999 in der Fassung vom 1. Januar 2016 (im Folgenden: VergRTV (neu); ArbG Bl. 8 ff. d. A.) heißt es unter anderem:

"§ 1 Geltungsbereich

...

3. persönlich:

Für Angestellte und Arbeiter/Arbeiterinnen (im folgenden Mitarbeiter genannt), deren Arbeitsverhältnis vertragsgemäß am 01.01.1995 oder später beginnt. Ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten/Praktikantinnen, Volontäre und studentische Hilfskräfte sowie vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nicht länger als 6 Monate dauert.

Darüber hinaus werden folgende Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst:

a) ...

b) ...

c) Ferner diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und deren monatliche Vergütung mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt. ..."

Im November 2023 schrieb die Arbeitgeberin eine Stelle als Leiter Profit Center PT Hannover am Standort Hannover zunächst mit einer tariflichen Vergütung nach der Tätigkeitsgruppe F aus. Im Anschluss wurde die Stelle sodann, ohne dass die Stellenbeschreibung inhaltlich geändert wurde, nochmals als außertarifliche Position mit einer einzelvertraglichen Vergütung ausgeschrieben. Hierauf bewarb sich der Arbeitnehmer Herr S., der bei der Arbeitgeberin bisher als Sachverständiger tätig war.

Am 11. März 2024 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung von Herrn S. aus der Funktion eines Sachverständigen auf die Stelle des Leiters Profit Center PT Hannover am Standort Hannover. Sogleich bat die Arbeitgeberin um die damit einhergehende Umgruppierung von der tariflichen Entgeltgruppe F, Stufe 2, hin zu einer außertariflichen Vergütung von monatlich 6.781,25 € brutto zuzüglich einer Tantieme in Höhe von 5.000,00 € bei 100% Zielerreichungsgrad (ArbG Bl. 6 ff. d. A.) Die monatliche Vergütung in der Entgeltgruppe H, Stufe 1, liegt bei 5.415,49 € brutto (ArbG Bl. 72 ff. d. A.). Ihrem Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat legte die Arbeitgeberin einen nicht ausgefüllten und nicht unterzeichneten Muster-Arbeitsvertrag bei. Darin heißt es unter anderem (ArbG Bl. 74 ff. d. A.):

"...

§ 2 Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen

(1) Auf dieses Arbeitsverhältnis findet der zwischen der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V. und der ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft abgeschlossene Manteltarifvertrag (neu) in der jeweils gültigen Fassung einzelvertraglich für ausschließlich folgende Regelungssachverhalte entsprechend Anwendung:

§ 7 Bezahlte Freizeit

§ 9 Sterbe- und Jubiläumsgeld

§ 10 Fortzahlung der Vergütung bei Krankheit, Kur- und Heilverfahren

...

...

§ 3 Vergütung

(1) Die Vergütung wird einzelvertraglich festgelegt.

(2) Der Mitarbeiter erhält einzelvertraglich eine jährliche außertarifliche fixe Grundvergütung in Höhe von EUR XX.XXX,XX brutto, die in 12 gleichen monatlichen Raten ausgezahlt wird.

(3) Neben der Grundvergütung erhält der Mitarbeiter jährlich, beginnend ab 01.01.2024, einen leistungsbezogenen Gehaltsanteil auf Basis einer Zielvereinbarung. Diese richtet sich nach der jeweils in der TÜV NORD Mobilität GmbH & Co. KG bestehenden Tantiemeregelung für AT-Mitarbeiter. Die Ziele werden zwischen dem jeweiligen Vorgesetzten und dem Mitarbeiter besprochen, vereinbart und im Rahmen einer Tantiemevereinbarung vertraglich fixiert.

(4) Die vom jeweiligen Erfüllungsgrad der Zielvereinbarung abhängige Höhe der Tantieme beträgt:

Bei 100 % Zielerfüllung EUR XX.XXX,XX brutto.

...

§ 4 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit orientiert sich an den jeweils betriebsüblichen Regelungen. Sie beträgt zurzeit ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden.

(2) Die Lage der Arbeitszeit sowie der Pausen wird im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen vom Arbeitgeber bestimmt.

(3) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, in dienstlich notwendigem Umfang auf Anforderung Mehrarbeit zu leisten.

(4) Soweit in betrieblichen Regelungen nicht anders festgelegt, sind pro Jahr bis zu 240 der über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus vom Mitarbeiter geleisteten Stunden mit den monatlichen Bezügen abgegolten. Etwaige darüber hinaus geleistete Stunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen, soweit es sich hierbei um vom Arbeitgeber angeordnete Mehrarbeit handelt.

...

Am 12. März 2024 stimmte der Betriebsrat der Versetzung zu, verweigerte aber die Zustimmung zur Umgruppierung mit folgender Begründung (ArbG Bl. 7 d. A):

"Dem Betriebsrat fehlt zur Beurteilung der richtigen Eingruppierung die Vorlage des individuellen AT-Arbeitsvertrages von Herrn S..

Die in der Anhörung vorgesehene Vergütung erfüllt aus den bisher vorliegenden Informationen nicht das Abstandsgebot des Tarifvertrages MTV neu.

Die Stellenausschreibungen mit den dort genannten Tätigkeiten lassen eine Eingruppierung nach Tätigkeitsgruppenkatalog zu. Es liegen keine Informationen über Tätigkeiten vor, die AT-Einstufung rechtfertigen."

Mit dem am 22. März 2024 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Antrag begehrt die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung. Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, der Betriebsrat habe der Umgruppierung zu Unrecht widersprochen. Die Vorlage des Muster-Arbeitsvertrages erfülle die Voraussetzungen einer vollständigen Unterrichtung. Der Betriebsrat sei in der Lage gewesen, zu prüfen, ob die Voraussetzungen des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) vorliegen. Maßgeblich sei lediglich die Frage, "ob" eine einzelvertragliche Vereinbarung vorliege, nicht hingegen das "wie". Der VergRTV (neu) verlange lediglich eine einzelvertragliche Festlegung und kein Aushandeln der Arbeitsbedingungen. Die Arbeitsbedingungen seien "einzelvertraglich festgelegt", weil die Vereinbarung mit Herrn S. von den Regelungen des Manteltarifvertrages abweiche. Dem stehe auch der Abschluss eines Musterarbeitsvertrages nicht entgegen. Zum anderen sei auch das Abstandsgebot gewahrt. Dies ergebe sich aus den Worten des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu). Maßgeblich sei allein das monatliche Grundgehalt. Etwaige weitere Zahlungen seien nicht zu berücksichtigen. Insbesondere handele es sich bei dem Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht um "monatliche" Zahlungen, weil diese Zahlungen als Einmalzahlungen im November und Mai eines jeden Jahres erfolgten. Auch die Überstundenpauschale sei nicht zu beachten. Hätten die Tarifvertragsparteien neben dem Grundgehalt weitere Zahlungen zur Bestimmung des Abstandsgebotes heranziehen wollen, hätten sie dies im Tarifvertrag aufnehmen müssen.

Entgegen der Ansicht des Betriebsrates komme es nach dem Willen der Tarifvertragsparteien zur Bestimmung des Geltungsbereiches nach § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) auch nicht darauf an, ob die in der Stellenbeschreibung zu Grunde liegenden Tätigkeiten eingruppierbar seien.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die Umgruppierung von Herrn S. verstoße gegen den VergRTV (neu). Die Unterrichtung vom 11. März 2024 sei unvollständig gewesen. Die Frist des §§ 99 Abs. 3 BetrVG habe deshalb nicht zu laufen begonnen. Die Vorlage des Muster-Arbeitsvertrages für außertariflich beschäftigte Arbeitnehmer genüge nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung. Hieraus sei nicht erkennbar, ob und mit welchem Inhalt ein Einzelarbeitsvertrag mit einzelvertraglichen Arbeitsbedingungen geschlossen worden sei. Ohne Kenntnis der mit Herrn S. individuell vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen sei keine Prüfung möglich, ob die Voraussetzungen des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) erfüllt seien.

Darüber hinaus sei der Antrag auch unbegründet. Die Voraussetzungen des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) lägen nicht vor. Weder sei das tarifvertragliche Abstandsgebot gewahrt noch seien außertarifliche Tätigkeiten einzelvertraglich vereinbart worden. Zur Berechnung des tariflichen Abstandsgebotes sei nicht nur die monatliche tarifliche Grundvergütung zu berücksichtigen, sondern auch weitere tarifvertragliche Vergütungsbestandteile, wie die Führungszulage gemäß § 5 Ziff. 1 VergRTV (neu) in Höhe von 8 %, das 13. Monatsgehalt gemäß § 8 MTV, ein Urlaubsgeld in Höhe von derzeit 537,00 € brutto sowie ein Zuschuss zur privaten Altersversorgung in Höhe von 105,00 € brutto. Darüber hinaus müsse auch die vereinbarte Abgeltung von 240 Überstunden im Jahr mit der Vergütung anteilig Berücksichtigung finden. Es ergebe sich eine heranzuziehende monatliche Vergütung in Höhe von insgesamt 7.352,37 € brutto. Mit der beabsichtigten Vergütung von Herrn S. in Höhe von monatlich maximal 7.406,25 € brutto (inkl. anteiligem Bonus) sei das Abstandsgebot nicht gewahrt.

Ferner handele es sich bei den neuen Tätigkeiten von Herrn S. um solche aus dem Tarifvertrag, so dass eine Eingruppierung zu erfolgen habe. Dies ergebe sich bereits aus den Stellenbeschreibungen.

Auch das Merkmal "einzelvertraglich" sei nicht erfüllt. Grundlage des Arbeitsvertrages sei ein Muster-Arbeitsvertrag. Insofern seien die Regelungen nicht einzelvertraglich ausgehandelt worden. Es könne nicht ausreichend sein, betriebsvereinbarungsoffene allgemeine Muster-Arbeitsverträge mit wenigen, mehrheitlich vergütungsbezogenen, Standardänderungen im Vergleich zu Tarifbeschäftigten zu nutzen, um die Voraussetzungen der "einzelvertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen" zu erfüllen. Darüber hinaus enthalte der Muster-Arbeitsvertrag auch keine von den Verträgen der Tarifbeschäftigten abweichenden Arbeitsbedingungen. Soweit der Muster-Arbeitsvertrag von den Arbeitsverträgen der Tarifbeschäftigten abweichende Vereinbarungen in Bezug auf die Vergütung enthalte, seien diese ausschließlich im Rahmen der Prüfung des Abstandsgebotes und nicht zugleich auch bei der Frage der abweichenden einzelvertraglichen Bestimmungen zu berücksichtigen. Eine Doppelverwertung sei ausgeschlossen.

Mit Beschluss vom 20. August 2024 hat das Arbeitsgericht Hannover dem Antrag stattgegeben. Der Antrag sei zulässig und begründet. Die von dem Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung sei zu ersetzen, weil diese zu Unrecht verweigert worden sei. Der Betriebsrat habe die begehrte Zustimmung form- und fristgerecht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verweigert. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat vollständig unterrichtet, so dass die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt worden sei. Der Betriebsrat sei in der Lage gewesen zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliege. Dem stehe nicht entgegen, dass der Muster-Arbeitsvertrag nicht bereits die individualisierten Daten von Herrn S. enthalten habe. Zum einen ergäben sich diese Daten aus dem ebenfalls übermittelten Unterrichtungsschreiben. Zum anderen verlange § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) gerade nicht, dass die Arbeitsbedingungen individuell ("wie") ausgehandelt würden. Maßgeblich sei allein, dass diese in Abweichung vom Tarifvertrag festgelegt würden ("ob"), was vorliegend der Fall sei. Der Betriebsrat habe die Zustimmungsverweigerung auch in ausreichender Weise mit der nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderlichen Angabe von Gründen mitgeteilt.

Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung sei zu ersetzen, weil kein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliege. Ein Verstoß gegen eine Bestimmung aus dem VergRTV (neu) sei nicht festzustellen. Die Voraussetzungen des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) lägen vor. Die Arbeitgeberin und Herr S. hätten in dem vorgelegten Arbeitsvertrag Arbeitsbedingungen, insbesondere im Hinblick auf die Vergütung (§ 3), die Abgeltung von Überstunden (§ 4), die Kündigungsfristen (§ 6 Abs. 2), die Freistellung (§ 6 Abs. 4), die Befristung wegen Regelaltersgrenze (§ 6 Abs. 5) sowie den Urlaub (§ 5) einzelvertraglich festgelegt. Auch nicht ausgehandelte Formulararbeitsverträge bzw. Einheitsregelungen könnten Einzelarbeitsverträge darstellen. Dabei hindere die Bezugnahme in dem Arbeitsvertrag auf vereinzelte Regelungen des Manteltarifvertrages sowie die bei der Arbeitgeberin geltenden Betriebsvereinbarungen die Annahme einzelvertraglich festgelegter Arbeitsbedingungen nicht.

Auch das nach § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) erforderliche Abstandsgebot sei gewahrt. Die beabsichtigte monatliche Vergütung von Herrn S. liege 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H. Gegen die Einbeziehung weiterer Vergütungsbestandteile spreche bereits der Wortlaut der Regelung des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu). Die Tarifvertragsparteien hätten bewusst den Begriff der "monatlichen Vergütung" gewählt, der in Abgrenzung zu dem Begriff "Bezüge" deutlich enger zu fassen sei. Danach umfasse der Begriff der Vergütung lediglich das monatlich zu zahlende laufende Gehalt. Etwaige weitere Zahlungen, die als (Jahres-)Sonderzahlung geleistet würden, seien nicht zu berücksichtigen.

Anderenfalls hätten die Tarifvertragsparteien dies beispielsweise durch die Verwendung der Formulierung "durchschnittliche monatliche ..." deutlich machen müssen.

Der Beschluss ist dem Betriebsrat am 6. September 2024 zugestellt worden. Hiergegen hat er mit einem am 6. Oktober 2024 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 16. Dezember 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen Antrag vom 14. Oktober 2024 durch Beschluss vom gleichen Tag die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 16. Dezember 2024 verlängert worden war.

Mit seiner Beschwerde verfolgt der Betriebsrat sein erstinstanzliches Ziel der Zurückweisung des Antrags weiter. Er wiederholt und vertieft sein Vorbringen. Er sei nicht ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 BetrVG unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichtet worden. Ein Muster-Arbeitsvertrag genüge im Rahmen der Unterrichtung nicht. Dies gelte insbesondere auch deshalb, weil die Muster-Vorlage die jeweils auszuübende Tätigkeit nicht enthalte. Der Betriebsrat müsse nicht aus dem Unterrichtungsbogen und einem Vertragsmuster einen eventuell geschlossenen Vertrag herleiten. Welche Arbeitsbedingungen "einzelvertraglich" vereinbart worden seien, sei nicht unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen des geschlossenen individuellen Arbeitsvertrages mitgeteilt worden.

Darüber hinaus sei das Abstandsgebot des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) nicht eingehalten. Bei einem Vergütungsvergleich könne nicht lediglich auf die Grundvergütung abgestellt werden. Das Arbeitsgericht übersehe bei seiner Wortlautauslegung den Individualbezug des § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu). Dies ergebe sich aus dem Begriff der zu ermittelnden "zutreffenden Stufe" des jeweiligen Beschäftigten. Die Tarifvertragsparteien hätten offensichtlich die individuellen Vergütungen eines Tarif- und eines Außertarifbeschäftigten gegenüberstellen wollen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichtes seien deshalb alle Vergütungsbestandteile, die dem Betroffenen individuell in einer Position der höchsten Tätigkeitsgruppe zustehen würden, als "monatliche Vergütung" zu berücksichtigen. Andernfalls könnte er schlechter vergütet werden als ein "entsprechender Tarifbeschäftigter". Dies könne von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt gewesen sein. Der Sinn eines Vergütungstarifvertrages wäre ausgehöhlt. Dies gelte auch für die Berücksichtigung der vereinbarten mitabgegoltenen Mehrarbeitsstunden. Eine solche Klausel werde nicht grundlos vereinbart. Mitabgegoltene Mehrarbeit solle den Umstand berücksichtigen, dass in herausgehobenen Positionen häufig zusätzliche Arbeit anfalle und die Arbeitgeberin die Vergütung so bemesse, dass sie einerseits ihr Risiko von Zusatzvergütung minimiere, aber andererseits einen angemessenen Ausgleich für Mehrarbeit schaffen wolle. Im Regelfall müsse also von der Ausschöpfung ausgegangen werden und dieses Arbeitsvolumen nebst entsprechender Vergütung der Vergütung bei vergleichbarer Arbeitszeit in Tätigkeitsgruppe H auf der zutreffenden Stufe der Tarifvergütung gegenübergestellt werden. Nur dann rechtfertige sich eine Herausnahme aus dem Geltungsbereich des Vergütungstarifvertrages. Auch das zweite Merkmal der Ausnahmevorschrift, "deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind", sei vorliegend nicht erfüllt. Die Arbeitgeberin verwende für die Beschäftigtengruppe der AT-Mitarbeiter Formulararbeitsverträge. Es handele sich nicht um individuell vereinbarte Einzelarbeitsverträge. Die Inhalte des Manteltarifvertrages und des AT-Mustervertrages wichen kaum voneinander ab. Die Inhalte des MTV fänden nahezu vollständig auch für AT-Angestellte Anwendungen. Alle bezüglich der Gesamtvergütung getroffenen Vereinbarungen müssten bereits im Rahmen des ersten Merkmals "110 % der höchsten Tarifvergütung" berücksichtigt werden und könnten nicht zur Erfüllung des zweiten Merkmals doppelt verwertet werden.

Der Betriebsrat beantragt,

Die Arbeitgeberin beantragt,

Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen unter Verteidigung der angefochtenen Entscheidung.

Mit Schriftsatz vom 12. Februar 2025 hat die Arbeitgeberin den ausgefüllten und unterschriebenen AT-Arbeitsvertrag mit Herrn S. zu den Akten gereicht (LAG Bl. 183 ff. d. A.). Mit E-Mail vom 25. Februar 2025 hat der Betriebsrat daraufhin nochmals der Umgruppierung von Herrn S. widersprochen (LAG Bl. 206 f. d. A.).

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll des Anhörungstermins vom 23. April 2025 Bezug genommen.

II.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.

1.

Die Beschwerde ist zulässig, weil sie statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 64 Abs. 6, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO). Die Beschwerdebegründung setzt sich im ausreichenden Maße mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses auseinander.

2.

Die Beschwerde ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Zustimmung des Betriebsrates zur Umgruppierung des Mitarbeiters S. ersetzt.

a.

Der gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG statthafte und gemäß §§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, 80 ff. ArbGG richtigerweise im Beschlussverfahren geltend gemachte Zustimmungsersetzungsantrag ist auch im Übrigen zulässig. In dem Verfahren ist der Betroffene nicht gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG zu beteiligen.

Die Arbeitgeberin besitzt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Sie beschäftigt mehr als 20 Arbeitnehmer und bedarf deshalb für die beabsichtigte Umgruppierung von Herrn S. der Zustimmung des Betriebsrates. Zwar besteht im Betrieb kein Entgeltschema für außertarifliche Angestellte; es liegt auch kein Fall der sogenannten Ausgruppierung vor. Jedoch hat der Arbeitgeber auch dann, wenn er feststellen will, dass der Arbeitnehmer nicht in eine der Gehaltsgruppen der nach ihrem Geltungsbereich maßgeblichen Ver gütungsordnung einzugruppieren ist, gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dazu die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, weil er den Arbeitnehmer nach der maßgeblichen Vergütungsordnung eingruppiert sieht, so kann der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ein entsprechendes Ersetzungsverfahren durchführen (BAG 26. November 2003 - 4 ABR 54/02 - Rn. 24).

b.

Der Antrag ist begründet.

aa.

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Umgruppierung zu unterrichten und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Ausführungen der geplanten Maßnahmen zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

(1.)

Für eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellung und Versetzung auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllen. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrates bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, 1. Juni 2011 - 7 ABR 18/10 - Rn. 20; BAG, 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21).

(2.)

Gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrates zu einer personellen Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG als erteilt, wenn der Betriebsrat die Zustimmung nicht fristgemäß innerhalb einer Woche schriftlich unter Angaben von Gründen verweigert. Voraussetzung für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (ständige Rechtsprechung, BAG, 21. November 2018 - 7 ABR 16/17 - Rn. 16; BAG, 13. Mai 2014 - 1 ABR 9/12 - Rn. 18; BAG, 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 31).

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nur unzureichend informiert, so tritt die Zustimmungsfiktion nicht ein. Die Frist wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen (BAG, 9. April 2019 - 1 ABR 30/17 - Rn. 33; BAG, 13. März 2013 - 7 ABR 39/11 - Rn. 34). Die Frist wird bei offensichtlicher unvollständiger Unterrichtung des Betriebsrates selbst dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat sich beim Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers mit Widerspruchsgründen nach Absatz 2 einlässt (BAG, 9. April 2019 - 1 ABR 30/17 - Rn. 33).

(3.)

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze kann vorliegend offenbleiben, ob die Arbeitgeberin den Betriebsrat am 11. März 2024 im erforderlichen Umfang informiert hat.

(a.)

Die Unterrichtung unter Beifügung des vorformulierten Musterarbeitsvertrages könnte deshalb ausreichend gewesen sein, weil dem Unterrichtungsschreiben zu entnehmen war, dass Herrn S. ab 1. April 2024 die neue Tätigkeit als Leiter Profit Center mit einer AT-Vergütung von 6.781,24 € brutto monatlich sowie einer möglichen Tantieme von 5.000,00 € übertragen werden soll. Unter Heranziehung der Angaben in dem Unterrichtungsschreiben konnte der Betriebsrat prüfen, ob die Voraussetzungen des § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) erfüllt waren.

(b.)

Zumindest hat die Arbeitgeberin etwaig fehlende Informationen im Zustimmungsersetzungsverfahren nachgeholt.

(aa.)

Die Nachholung der fehlenden Informationen des Betriebsrates zu einer beabsichtigten personellen Maßnahme gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ist grundsätzlich auch noch im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens möglich.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann der Arbeitgeber in Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung seine Zustimmung verweigert hat, noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen auch deswegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (BAG, 1. Juni 2011 - 7 ABR 18/10 - Rn. 21; BAG, 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 25; BAG, 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45).

(bb).

Mit Schriftsatz vom 12. Februar 2025, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am 17. Februar 2025, weitergeleitet an die Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrates am 18. Februar 2025, hat die Arbeitgeberin eine Kopie des zwischen ihr und Herrn S. am 10. April 2024 beiderseits unterzeichneten und ausgefüllten Arbeitsvertrages zu den Akten gereicht.

Im Hinblick darauf, dass der Vorsitzende der erkennenden Kammer mit dem Beschluss zur Anberaumung des Anhörungstermins vom 20. Januar 2025 die Arbeitgeberin darauf hingewiesen hat, dass Bedenken bestehen, ob der Betriebsrat durch Überreichung lediglich eines Musterarbeitsvertrages im ausreichenden Maße gemäß § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG informiert worden ist und auch darauf hingewiesen hat, dass eine Nachholung der fehlenden Information des Betriebsrates zu einer beabsichtigten personellen Maßnahme auch noch im Laufe des Zustimmungsersetzungsverfahrens möglich ist, war für den Betriebsrat erkennbar, dass die Arbeitgeberin mit ihrem Schriftsatz vom 12. Februar 2025 ihrer gegebenenfalls noch nicht erfüllten Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nachkommen wollte.

bb.

Der Betriebsrat hat die Zustimmung form- und fristgerecht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verweigert.

Am 12. März 2024 bzw. am 25. Februar 2025 war die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch nicht abgelaufen.

Der Betriebsrat hat mit E-Mail vom 25. Februar 2025 der Umgruppierung von Herrn S. erneut und ergänzend widersprochen (LAG Bl. 206 ff. d. A.). Für den Widerspruch genügt die Einhaltung der Textform des § 126 b BGB. Diese wird durch die E-Mail grundsätzlich gewahrt (vgl. BAG, 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 29, 36). Insbesondere schließt die E-Mail vom 25. Februar 2025 mit den Namen der für den Betriebsrat handelnden Personen.

Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates stützt sich auch auf einen gesetzlichen Widerspruchsgrund. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Die Begründung braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden (BAG, 19. April 2012 - 7 ABR 52/10 - Rn. 45).

Diesen Anforderungen genügen die Widerspruchsschreiben des Betriebsrates. Anhand der angegebenen Begründung ist jeweils ersichtlich, dass dieser die vorgesehene neue Eingruppierung für nicht tarifgerecht hält. Damit bezieht er sich auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen einen Tarifvertrag.

Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass eine erneute Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates im Anschluss an die von der Arbeitgeberin nachgeholten Informationen im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 29. Januar 2020 (- 4 ABR 8/18 - Rn. 12) nicht erforderlich war, weil die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglichen Maßnahme keinen Abstand genommen hat und keine eigenständige, neue Personalmaßnahme eingeleitet hat. Dies hat zur Folge, dass nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 29. Januar 2020 die ursprüngliche form- und fristgerechte Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates vom 12. März 2024 weiterhin Bestand hat.

cc.

Die Zustimmung des Betriebsrates ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, denn ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt nicht vor.

Die Einordnung von Herrn S. als außertariflicher Angestellter verstößt nicht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen den VergRTV (neu). Herr S. ist aufgrund der vorgesehenen Arbeitsbedingungen vom Anwendungsbereich des VergRTV (neu) ausgenommen. Dies ergibt sich aus einer Auslegung des § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu).

(1.)

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Zusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Mit zu berücksichtigen ist ferner die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, 26. Januar 2005 - 4 AZR 6/04 - Rn. 39).

Auszugehen ist zunächst vom allgemeinen Sprachgebrauch. Dieser wird lediglich dann verdrängt, wenn die Tarifvertragsparteien den verwandten Rechtsbegriffen eine eigenständige Definition geben oder aber einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden (BAG, 18. November 2004 - 8 AZR 540/03 - Rn. 21). Verwenden die Tarifvertragsparteien einen Rechtsbegriff, ist anzunehmen, dass sie ihn in seiner rechtlichen Bedeutung verwenden wollen. Enthält eine Tarifnorm einen bestimmten Fachbegriff, ist im Zweifel davon auszugehen, dass er im Geltungsbereich des betreffenden Tarifvertrages in seiner allgemeinen fachlichen Bedeutung gelten soll (BAG, 24. Mai 2012 - 6 AZR 703/10 - Rn. 37).

(2.)

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze sind die Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters S. einzelvertraglich festgelegt.

(a.)

Die Auslegung nach den ausgeführten Grundsätzen ergibt, dass die Arbeitsbedingungen im Sinne von § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) einzelvertraglich festgelegt sind, wenn die Umstände, aufgrund derer und unter dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, konstitutiv individualvertraglich bestimmt sind. Der Begriff der Arbeitsbedingungen findet sich in diversen Gesetzen (etwa § 2 AEntG, § 2 AGG) und hat eine feststehende Bedeutung. Unter solchen Bedingungen sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist (BAG, 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12). Mangels anderer Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien ihn in diesem Sinne verstanden wissen wollten. Der Begriff "einzelvertraglich" betrifft nach dem Tarifwortlaut ("festgelegt") die Rechtsgrundlage, aus der sich die Arbeitsbedingungen ergeben.

(b.)

Diese Voraussetzung ist erfüllt. Mit Ausnahme der in § 2 Abs. 1 AT-Vertrag genannten Regelungen und Sachverhalte gestaltet der Arbeitsvertrag von Herrn S. die Arbeitsbedingungen grundlegend selbst. Es mag sein, dass es sich bei ihm um einen Formulararbeitsvertrag handelt und nicht sämtliche Regelungen im Einzelnen zwischen der Arbeitgeberin und Herrn S. ausverhandelt sind. Dies ist jedoch unschädlich. Hätten die Tarifvertragsparteien Arbeitsbedingungen, die durch Formulararbeitsverträge bzw. Allgemeine Geschäftsbedingungen festgelegt werden und auf deren Inhalt der Vertragspartner des Verwenders deswegen keinen Einfluss nehmen konnte, als Grundlage einer vertraglichen Festlegung im Sinne von § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) ausschließen wollen, hätten sie dies allein schon angesichts deren weiter Verbreitung in der arbeitsrechtlichen Praxis im Tarifwortlauft deutlicher zum Ausdruck bringen müssen.

Auch der Verweis auf einzelne Tarifbestimmungen steht im Streitfall einer einzelvertraglichen Festlegung nicht entgegen. Die Arbeitgeberin hat mit Herrn S. insbesondere die Vergütung, die Verpflichtung zur Leistung und Bezahlung von Mehrarbeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Urlaub und damit wesentliche Arbeitsbedingungen eigenständig geregelt. Eine ausschließlich einzelvertragliche Festlegung verlangt der Tarifvertrag nicht (mehr). Dies verdeutlicht ein Abgleich mit der entsprechenden Regelung im alten Manteltarifvertrag der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V. vom 21. Juni 1999, in der es noch hieß, dass diejenigen Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich ausgenommen sind, deren Arbeitsbedingungen ausschließlich einzelvertraglich festgelegt sind und die in ihren Bruttobezügen mindestens 10 % über der zutreffenden Altersstufe der höchsten Vergütungsgruppe liegen.

(3.)

Die monatliche Vergütung des Mitarbeiters S. liegt auch mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H.

(a.)

Bei der Prüfung, ob das Abstandsgebot gewahrt ist, sind allein die monatliche tarifliche Grundvergütung aus der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe und die einzelvertraglich vereinbarte monatliche Grundvergütung zu betrachten. Auch dies ergibt die Tarifauslegung.

(aa.)

Vergleichend zu betrachten ist nach dem Wortlaut die "monatliche Vergütung", die sich einerseits aus dem Tarifvertrag und andererseits aus der einzelvertraglichen Festlegung ergibt.

(bb.)

Soweit es um die tarifliche Vergütung als Ausgangspunkt des Vergleiches geht, ist nach dem Tarifwortlaut auf die "zutreffende Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H" abzustellen. Diese Vergütung stellt auf die während des ganzen Kalendermonats geleistete Tätigkeit bei Zugrundelegung der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit ab (§ 2 Ziffer 3 VergRTV (neu)). Letztere beträgt unstreitig 38,5 Stunden. Sie umfasst damit nicht weitere - regelmäßige oder unregelmäßige - Bestandteile, um die sich die Vergütung gemäß § 2 Ziff. 2 Abs. 2 VergRTV (neu) erhöhen kann. Aus der unterlassenen Bezugnahme auf das für einen Tarifangestellten erreichbare Gesamtentgelt in § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien in dem Abstand von 10 % zu der höchsten Tätigkeitsgruppe eine ausreichende Kompensation gesehen haben (LAG Niedersachsen, 10. Juni 2024 - 15 TaBV 79/23 - Rn. 93; LAG Niedersachsen, 24. September 2024 - 10 TaBV 18/24 - Rn. 58).

(cc.)

Aus der Verwendung des Begriffs "monatliche Vergütung" folgt, dass hinsichtlich der vergleichend zu betrachtenden einzelvertraglich festgelegten Vergütung auf die regelmäßige Vergütung abzustellen ist. Anderenfalls ließe sich die Einhaltung des tariflichen Mindestabstands nicht zuverlässig ermitteln. Damit bleiben insbesondere die in § 3 Abs. 3 ff. AT-Vertrag geregelte Tantieme oder eine Mehrarbeitsvergütung gemäß § 4 Abs. 4 Satz 2 AT-Vertrag außer Betracht. Dies entspricht erkennbar dem Willen der Tarifvertragsparteien, dem außertariflichen Angestellten eine bestimmte feststehende Kompensation für die mit dem AT-Status verbundene Preisgabe tariflicher Ansprüche und Rechte zu verschaffen. Diesem würde nicht hinreichend Rechnung getragen, wenn auch andere, insbesondere nicht regelmäßig und in unterschiedlicher Höhe anfallende Vergütungsbestandteile einzubeziehen wären, für deren Erhalt der Arbeitnehmer gegebenenfalls zusätzliche Voraussetzungen erfüllen müsste.

(b.)

An der Wahrung des Mindestabstandes ändert die - als wirksam unterstellte - Regelung zur Pauschalabgeltung von Mehrarbeit in § 4 Abs. 4 AT-Vertrag nichts. Sie modifiziert die zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 1 AT-Vertrag schon deshalb nicht, weil sie auf das Jahr bezogen ist. Auch kann die Anzahl der mitabgegoltenen Stunden nicht fiktiv gleichmäßig auf jede Woche verteilt und der regelmäßigen Arbeitszeit zugeschlagen werden. Zum einen ist es typisch für Mehrarbeit, dass sie nicht regelmäßig anfällt, und zum anderen ist nicht sicher, dass sie überhaupt bzw. in welchem Umfang sie anfallen wird. Herr S. erhält die Vergütung von 6.781,25 € brutto nach dem Arbeitsvertrag auch dann, wenn in dem betreffenden Monat bzw. in dem betreffenden Jahr keine Überstunden anfallen, bzw. er solche etwa wegen Krankheit und/oder Urlaub nicht verrichten kann. Zudem ist der Mitarbeiter S. nach § 4 Abs. 3 AT-Vertrag verpflichtet, Mehrarbeit nur insoweit zu leisten, als dies dienstlich notwendig ist. Die Anordnung der Arbeitgeberin muss billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) entsprechen und bedarf gegebenenfalls der Beteiligung des Betriebsrates.

Selbst wenn man jedoch aufgrund der vereinbarten Überstundenpauschale von einer im AT-Vertrag vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 43,15 Stunden ausgehen wollte, wäre das Abstandsgebot gewahrt. Nach Wortlaut und Gesamtzusammenhang sieht das sogenannte Mindestabstandsgebot in § 1 Ziffer 3 c) VergRTV (neu) bei unterschiedlicher Regelarbeitszeit des AT-Angestellten und der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit des Tarifangestellten nämlich keine Umrechnung eine der beiden Vergleichsgrößen auf die der anderen zugrundeliegenden Arbeitszeit vor. Vergleichsgrößen für das Mindestabstandsgebot beim Gehalt sind einerseits die "zutreffende Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H" und andererseits die einzelvertragliche festgelegte monatliche Vergütung. Eine Umrechnung einer der beiden Vergleichsgrößen auf die der anderen zugrundeliegenden Arbeitszeit widerspräche dem Sinn und Zweck eines AT-Vertrages, weil dieser nach dem Willen der Vertragsparteien gerade darin besteht, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Typischerweise ist die Arbeitszeit eines AT-Angestellten aufgabenorientiert und dessen Arbeits-(zeit)-einsatz übertariflich. Die Annahme, diese Unterschiede in der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit von Tarif- und AT-Angestellten seien den Tarifvertragsparteien nicht bekannt oder von ihnen im Regelungszusammenhang eines Mindestabstandsgebotes übersehen worden, verbietet sich als wirklichkeitsfremd (BAG, 21. Juni 2000 - 4 AZR 793/98 - Rn. 39 ff.). Es bedarf deshalb deutlicher tariflicher Anhaltspunkte dafür, dass eine solche Umrechnung erfolgen soll. Solche Anhaltspunkte fehlen hier. Sie lassen sich insbesondere nicht aus § 2 Ziff. 5 VergRTV (neu) herleiten. Diese Vorschrift wäre allenfalls dann anwendbar, wenn der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrages eröffnet wäre.

(4.)

Weitere Voraussetzungen für eine Herausnahme aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages § 1 Ziff. 3 c VergRTV (neu) liegen nicht vor. Die Annahme eines ungeschriebenen Tatbestandsmerkmals, das AT-Angestellter nur sein kann, wer eine nicht durch die tariflichen Entgeltgruppen abgebildete Tätigkeit ausübt, ist nicht zwingend. Außertarifliche Mitarbeiter sind nicht nur solche, die Kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen, sondern auch solche, bei denen dies aufgrund ihrer Vergütungshöhe nicht mehr der Fall ist (BAG, 25. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23). Hätten die Tarifvertragsparteien also sicherstellen wollen, dass nur solche Arbeitnehmer außertariflich beschäftigt werden können, deren Tätigkeiten nicht mehr den Tätigkeitsgruppen zugeordnet werden können, hätten sie dies im Tarifwortlaut, etwa durch die tariflich nicht unübliche zusätzliche Voraussetzung zum Ausdruck bringen müssen, wonach der betreffende Mitarbeiter ein Aufgabengebiet haben muss, das höhere Anforderungen stellt als die höchste Tätigkeitsgruppe verlangt. Die Annahme einer planwidrigen Regelungslücke ist insbesondere deshalb fernliegend, weil angenommen werden kann, dass den Tarifvertragsparteien die Ordnungs-, Befriedungs- und Transparenzfunktion eines Vergütungstarifvertrages bekannt ist.

Die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern in den persönlichen Geltungsbereich des Vergütungstarifvertrages, deren Tätigkeit auch einer der dort geregelten Tätigkeitsgruppen zugeordnet werden könnte, begegnet im Streitfall keinen rechtlichen Bedenken. Die Tarifvertragsparteien können auf eine ihnen mögliche Normsetzung verzichten. Dies ist Teil der grundrechtlichen Gewährleistung von Art. 9 Abs. 3 GG und gilt auch bei der Festlegung des persönlichen Geltungsbereiches eines Tarifvertrages (BAG, 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - Rn. 38). Im Streitfall besteht insoweit nicht einmal ein vollständiger Verzicht auf Normsetzung, denn die Nichtanwendbarkeit des VergRTV (neu) haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Ziff. 3 c) VergRTV (neu) an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen geknüpft. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG besteht nicht, weil sie durch die Bestimmung eines Mindestabstandes zur zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe einen Ausgleich für die Herausnahme aus dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages bestimmt haben.

3.

Auch die umfassende Abwägung aller von den Beteiligten weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Beschluss nicht mehr besonders eingegangen wurde, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.

4.

Die Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei.

5.

Die Rechtsbeschwerde war wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.