Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28.03.2012, Az.: 6 Ca 3788/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der 1959 geborene Kläger war seit dem 01.01.1987 bei der Beklagten, einem technisch-wissenschaftlichen Dienstleistungsunternehmen mit Sitz in A-Stadt beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt an insgesamt 12 Standorten in der Euro-päischen Union insgesamt ca. 1.000 Arbeitnehmer, davon ca. 800 Arbeitnehmer in Deutschland. Das Dienstleistungsspektrum des Unternehmens umfasst analytische, technische und operationelle Lösungen in den Branchen Automotive, InfoKom, Verkehr, Umwelt- und Energietechnik, Luftfahrt, Raumfahrt, Verteidigung und Sicherheit.

Seit dem Jahr 2004 ist der Kläger, der laut Arbeitsvertrag vom 01.07.1998 als Informatiker eingestellt wurde, am Standort der Beklagten in Koblenz, dort zuletzt in der Abteilung CC20 als Projektmitarbeiter (c) des Geschäftsbereichs Verteidigung und Sicherheit (D&S) tätig. An ihrem Standort in Koblenz beschäftigte die Beklagte zuletzt regelmäßig 10 Arbeitnehmer, von denen - einschließlich des Klägers - vier dem Geschäftsbereich D&S angehören. Die Mitarbeiter dieses Geschäftsbereichs sind vor allem mit Akquise und Marketingaufgaben gegenüber dem Hauptkunden der Beklagten, der Bundeswehr, betraut. Neben dem Kläger ist ein weiterer Arbeitnehmer des Geschäftsbereichs D&S in Koblenz der Abteilung CC20 zugeordnet. Dieser, in erster Linie am Hauptsitz der Beklagten in A-Stadt angesiedelten Abteilung, gehören insgesamt 8 Mitarbeiter an.

In seiner Position als Projektmitarbeiter (c) nahm der Kläger Aufgaben im Bereich der Analyse und Erarbeitung von Konzepten im Themengebiet Logistik und logistische DV-Verfahren im militärischen Bereich wahr. Zu seinen wesentlichen Tätigkeiten gehörte die Bearbeitung komplexer Projektaufgaben, die Mitwirkung bei der Erstellung großer Angebote, die Leitung von Teilprojekten, die maßgebliche Unterstützung der Folgeakquisition sowie die selbständige Entwicklung von Geschäftsideen, Produkten und Dienstleistungen.

Mit Schreiben vom 28.09.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.04.2012. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 19.10.2011 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28.03.2012 (Bl. 279 bis 287 d. A.).

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 28.09.2011 nicht zum 30.04.2012 aufgelöst wird;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 30.04.2012 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu unveränderten Arbeitsbedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 01.07.1998 als Informatiker weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 28.03.2012 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 10 bis 16 dieses Urteils (= Bl. 287 bis 293 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 11.05.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 11.06.2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 02.07.2012 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 13.08.2012 begründet.

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, der Bereich D&S befände sich derzeit in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage. Die Auslastung dieses Bereichs entspreche nicht den Sollvorgaben der Geschäftsführung. Unter Berücksichtigung der absehbaren Auftragseingänge würde sich die Produktivität des Bereichs weiter verschlechtern. In Ansehung dieses Umstandes habe die Geschäftsführung bereits am 22.12.2010 bzw. am 06.06.2011 ein Maßnahmenpaket geschnürt, welches auch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen umfasse. Insgesamt sei vorgesehen, im Geschäftsbereich D&S die Personalkapazität um 97 Mitarbeiter zu reduzieren. Von dem Personalabbau sei am Standort Koblenz auf der ersten Stufe die Abteilung CC20 betroffen. Hinsichtlich dieser Abteilung ergebe sich für das zweite Halbjahr 2011 unter Berücksichtigung des Auftragsbestandes und der internen Beauftragung eine Bruttoproduktivität von 48 Prozent. Die Bruttoproduktivität sei der Quotient aus den produktiven Stunden und den Sollstunden pro Mitarbeiter über eine definierte Periode. Die jährlichen Sollstunden beinhalteten dabei die Arbeitszeit auf der Grundlage einer 40-Stunden-Woche; die produktiven Stunden hingegen seien diejenigen Stunden, mit denen Kundenaufträge belastet würden. Der Auftragsbestand für die Jahre 2012 und danach sei nicht in ausreichendem Umfang vorhanden. Eine wirtschaftliche Auslastung der Abteilung er-fordere eine Mindestproduktivität von 60 Prozent, was einer Sollzeit von 4.086 Stunden entspreche. Demgegenüber belaufe sich die Summe der produktiven Stunden im zweiten Halbjahr 2011 auf lediglich 3.269 Stunden, woraus sich eine Überkapazität von 817 Stunden bzw. 2 Personenjahren ergebe. Für das erste Halbjahr 2012 werde sogar eine Überkapazität von 2.000 Stunden, d. h. von insgesamt 4 Personenjahren prognostiziert. Aufgrund dieser Entwicklung sei rechnerisch eine Reduktion der Anzahl der Mitarbeiter in der Abteilung CC20 von derzeit acht auf künftig vier erforderlich. Die Geschäftsführung habe sich jedoch dazu entschlossen, zunächst nur einen Mitarbeiter der Abteilung CC20 abzubauen. Dabei solle die Position des Klägers als Projektmitarbeiter (c) am Standort Koblenz entfallen. Aufgrund der vergangenen, gegenwärtigen und absehbaren Auftragslage sei keine signifikante Beauftragung im Aufgabenbereich des Klägers absehbar, die insgesamt zu einer Auslastung des Klägers von mehr als 15 Prozent führen würde. Die verbleibenden Tätigkeiten des Klägers könnten somit von den verbleibenden Mitarbeitern problemlos und ohne überobligatorische Arbeitsleistung miterledigt werden. Freie Arbeitsplätze, auf denen der Kläger weiterbeschäftigt werden könnte, seien nicht vorhanden. Eine Sozialauswahl, die ohnehin auf den Standort Koblenz beschränkt sei, sei nicht durchzuführen gewesen, da es keine mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer gebe.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 13.08.2012 (Bl. 344 bis 366 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 17.10.2012 (Bl. 396 bis 410 d. A.) und vom 27.11.2012 (Bl. 418 bis 420 d. A.), auf die Bezug genommen wird.

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr zu Recht stattgegeben.

II.

1. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Diese erweist sich nämlich als sozial ungerechtfertigt und daher als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).

a) Der Kläger genießt Kündigungsschutz, da der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.

Dies gilt selbst dann, wenn man hinsichtlich der nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderlichen Betriebsgröße lediglich auf den Standort der Beklagten in Koblenz abstellt. Zwar beschäftigt die Beklagte dort lediglich zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Die Beklagte hat jedoch die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes im Laufe des Verfahrens zu keinem Zeitpunkt in Abrede gestellt, sondern vielmehr in der mündlichen Berufungsverhandlung selbst erklärt, dass der Betrieb Koblenz den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfalle. Diese Erklärung erfolgte erkennbar vor dem Hintergrund, dass die Beklagte in der Betriebsstätte Koblenz wohl jedenfalls in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat und die daher bei der Berechnung des in § 23 Abs.1 Satz 2 KSchG normierten Schwellenwertes zu berücksichtigen sind.

Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend jedoch auch dann Anwendung, wenn die Betriebsstätte Koblenz - bei isolierter Betrachtung - die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Betriebsgröße nicht erreicht. Die Betriebsstätte in Koblenz bildet nämlich zusammen mit der am Hauptsitz der Beklagten in A-Stadt gelegenen Betriebsstätte einen Betrieb im Sinne des § 23 KSchG. Diese Vorschrift differenziert nicht zwischen Betrieb und räumlich entferntem Betriebsteil, der als selbständiger Betrieb gilt (vgl. § 4 Satz 1 Nr. 1 BetrVG). Sie stellt vielmehr entscheidend auf die organisatorische Einheit ab, mit der der Unternehmer allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sachlichen oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, und nicht auf die räumliche Einheit (BAG v. 21.06.1995 -2 AZR 693/94 -, EzA § 23 KSchG, Nr. 14). Die räumliche Entfernung zweier Betriebsstätten steht daher der Annahme eines einheitlichen Betriebes nicht entgegen. Insoweit ist vielmehr von Bedeutung, ob die Betriebsstätten einer einheitlichen Leitung insbesondere in personellen und sozialen Angelegenheiten unterstehen (vgl. KR-Griebeling, 8. Auflage, § 1 KSchG, Rz. 133, m. N. a. d. R.). Hiervon ist im Streitfall auszugehen. Die Beklagte hat den Sachvortrag des Klägers, wonach die gesamte Personalverwaltung - auch bezüglich des Standortes Koblenz - zentral in A-Stadt erfolgt und dass dort alle Entscheidungen bezüglich personeller Maßnahmen wie Einstellungen, Entlassungen, Beurlaubungen etc. getroffen werden, ebenso wenig ausreichend bestritten, wie die Behauptung des Klägers, über seine Urlaubsanträge werde seitens der Personalabteilung in A-Stadt entschieden. Der Sachvortrag der Beklagten, der Standort Koblenz werde durch den dortigen Niederlassungsleiter geleitet, welcher mit "administrativer Unterstützung der Unternehmenszentrale in A-Stadt" Entscheidungen in personeller und sozialer Hinsicht treffe, erweist sich demgegenüber als unsubstantiiert und steht bei genauerer Betrachtung der Richtigkeit der klägerischen Behauptungen nicht entgegen. Bilden somit die Betriebsstätten der Beklagten in A-Stadt und Koblenz einen einheitlichen Betrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG, so findet das Kündigungsschutzgesetz unzweifelhaft Anwendung, da in beiden Betriebsstätten zusammen weit mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt sind.

b) Die streitbefangene Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt.

Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i. S. von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen, wie z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z: B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 456/98 - AP Nr. 103 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Im Streitfall hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte keine außer- oder innerbetrieblichen Gründe dargetan, die den Ausspruch der streitbefangenen ordentlichen Kündigung rechtfertigen könnten.

aa) Soweit sich die Beklagte zur Stützung der Kündigung auf einen Auftrags- bzw. Umsatzrückgang beruft, so lässt sich aus ihrem diesbezüglichen Vorbringen das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG nicht ableiten.

Ein Auftragsrückgang stellt i. d. R. erst dann einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, wenn dies zu einem derartigen Rückgang des Arbeitsanfalles führt, dass dadurch für einen oder mehrere Arbeitnehmer ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt, d. h. es kommt maßgeblich darauf an, ob durch eine Verschlechterung der Auftragslage ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist (BAG v. 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 - AP Nr. 24 zu § 1 KSchG 1969, Betriebsbedingte Kündigung). Der Arbeitgeber, der sich auf Auftragsrückgang als Kündigungsgrund beruft, genügt seiner Darlegungslast nicht schon dann, wenn er lediglich die rückläufigen Umsatzzahlen vorträgt; erforderlich ist vielmehr die substantiierte und nachvollziehbare Darlegung, dass hierdurch mangels ausreichenden Arbeitsanfalles ein Arbeitskräfteüberhang entsteht (BAG v. 30.05.1985, a. a. O.), d. h. es ist eine Relation zwischen Auftragsmenge und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit herzustellen.

Der Sachvortrag der Beklagten genügt nicht diesen Anforderungen. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, der zum 30.09.2011 erreichte Umsatz unterschreite die erwartete Planzahl um 22,7 Prozent, so lässt sich hieraus ein Überhang an Arbeitskräften nicht herleiten. Es fehlt insoweit bereits an einer Darstellung der Auswirkungen des Nichterreichens der erwarteten Planzahl auf die vorhandene Arbeitsmenge. Entsprechendes gilt hinsichtlich des Sachvortrages der Beklagten, wonach sich für die Abteilung CC20 unter Berücksichtigung des Auftragsbestandes eine Bruttoproduktivität von lediglich 48 Prozent ergebe, wohingegen bei der Personalkapazitätsplanung eine Mindestbruttoproduktivität von 60 Prozent zugrunde gelegt sei. Diesbezüglich ist zunächst festzustellen, dass die Beklagte selbst diesbezüglich nicht auf den tatsächlichen Arbeitsanfall, sondern - unter Zugrundelegung ihres eigenen Vorbringens - nur auf die "produktiven Stunden" abstellt, d. h. auf diejenige Arbeitszeit, mit denen Kundenaufträge belastet werden. Aus der Nichterreichung der nach Ansicht der Beklagten erforderlichen Bruttoproduktivität ergibt sich somit noch nichts für die Annahme einer unzureichenden Arbeitsmenge bzw. eines Überhangs an Arbeitskräften.

Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang geltend macht, die Auftragslage führe dazu, dass der Kläger nur noch zu 15 Prozent ausgelastet sei, so erscheint dieses Vorbringen weder substantiiert noch nachvollziehbar. Es ist bereits nicht zu erkennen, ob die Beklagte hierbei auf die tatsächliche Auslastung des Klägers oder aber lediglich (wiederum) auf die "produktive" Arbeitszeit abstellt. Insbesondere fehlt jedoch jeglicher konkreter Sachvortrag dazu, ob und in welchem Umfang ein konkreter, zahlenmäßig belegter Auftragsrückgang sich auf die vom Kläger auszuführenden Tätigkeiten (Bearbeitung komplexer Projektaufgaben, Mitwirkung bei der Erstellung großer Angebote, Leitung von Teilprojekten, maßgebliche Unterstützung der Folgeakquisition, selbständige Entwicklung von Geschäftsideen, Produkten und Dienstleistungen) auswirkt. Die bloße Angabe einer Prozentzahl (15 Prozent) ohne nähere Konkretisierung erweist sich von daher als unzureichend. Die betreffende Prozentangabe erscheint auch im Hinblick auf die dem Kläger obliegenden Tätigkeiten bzw. Aufgaben nicht nachvollziehbar, zumal die Beklagte selbst noch erstinstanzlich in ihrem Schriftsatz vom 20.03.2012 (dort Seite 4 = Bl. 258 d. A.) die Auslastung des Klägers mit immerhin 52,6 Prozent angegeben hat.

bb) Dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG ergeben sich im Streitfall auch nicht aus innerbetrieblichen Gründen. Die Beklagte kann sich diesbezüglich nicht mit Erfolg auf ihre unternehmerische Entscheidung berufen, den Arbeitsplatz des Klägers als Projektmitarbeiter (c) in der Abteilung CC20 abzubauen.

Innerbetriebliche Gründe, die den Ausspruch einer Kündigung rechtfertigen können, liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist hingegen, ob die frag-liche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG v. 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06 - AP Nr. 181 zu § 1 KSchG, Betriebsbedingte Kündigung).

Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeit-gebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt (BAG v. 18.03.2010 - 2 AZR 377/08 - AP Nr. 228 zu § 626 BGB). Der Arbeitgeber hat dabei darzulegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten - hier die bisher vom Kläger als Projektmitarbeiter (c) ausgeübten Tätigkeiten - zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 - AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Im Streitfall ist der Entschluss der Beklagten, den Arbeitsplatz eines Projektmitarbeiters (c) in der Abteilung CC20 abzubauen, praktisch identisch mit der Kündigungsentscheidung. Dieser Entschluss führt unstreitig nur zum Abbau eines Arbeitsplatzes, nämlich desjenigen des Klägers. Es wäre daher Sache der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten gewesen, darzulegen, wie sich die Arbeitsmenge bezüglich der dem Kläger im Einzelnen obliegenden Tätigkeiten darstellt bzw. zukünftig entwickelt und wie sie diese Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer (welche?) so zu verteilen gedenkt, dass sie ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.

Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Bereits der Ansatz, der Kläger sei nur noch mit 15 Prozent seiner Arbeitszeit ausgelastet, erweist sich - wie bereits ausgeführt - als unsubstantiiert. Darüber hinaus fehlt es jedoch insbesondere an jeglichen Ausführungen bezüglich der Verteilung der vom Kläger bislang ausgeübten Einzeltätigkeiten auf andere Arbeitnehmer und an der konkreten, nachvollziehbaren Darlegung, dass diese Arbeitnehmer die bisherigen Tätigkeiten des Klägers erledigen können, ohne dabei zugleich überobligationsmäßige Leistungen zu erbringen. Die bloße pauschale Behauptung, dass dies der Fall sei, ist insoweit nicht ausreichend.

2. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist ebenfalls begründet.

Da der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage obsiegt und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten begründen, ihn nicht zu beschäftigen, hat er einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreites (BAG GS v. 27.02.1985, EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9).

III.

Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.