Der Antrag wird abgelehnt.

Die Kosten des Verfahrens trägt der Antragsteller mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die dieser selbst zu tragen hat.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 31.266,90 € festgesetzt.

I.

Der Antragsteller begehrt die Verpflichtung des Antragsgegners, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Besetzungsverfahrens die Stelle des Leiters des Fachbereichs 41 - Ordnung, Kommunalaufsicht, Katastrophenschutz - bei der Kreisverwaltung Germersheim (Besgr. A13) nicht durch die Ernennung des Beigeladenen zu besetzen.

Der Antragsteller ist seit 1.1.1994 Beamter auf Lebenszeit, nunmehr im Dienst des Antragsgegners. Seine Ernennung zum Regierungsoberinspektor (Besgr. A10) erfolgte am 1.12.1994. Seit 1.7.2004 ist er freigestelltes Personalratsmitglied. Seine Ernennung zum Kreisamtmann (Besgr. A11) erfolgte zum 1.1.2006.

Die letzte Beurteilung des Antragstellers, die Anlassbeurteilung zum Ablauf der Probezeit, datiert auf den 11.11.1993. Er beantragte am 3.3.2015 die fiktive Fortschreibung dieser Regelbeurteilung. Der Antragsgegner setzte den Antragsteller in der Folgezeit darüber in Kenntnis, dass eine Fortschreibung der letzten Regelbeurteilung wegen des verstrichenen Zeitraums von 22 Jahren zwischen der letzten dienstlichen Beurteilung und der fiktiven Fortschreibung nicht in Betracht komme; stattdessen werde eine Laufbahnnachzeichnung erstellt.

Zur Laufbahnnachzeichnung und zum Nachweis gegenüber der Aufsichtsbehörde, weshalb eine Stelle der Besgr. A12 im Haushalt "für" den Antragsteller ausgewiesen wurde, erstellte der Antragsgegner eine Laufbahnnachzeichnung, die er dem Antragsteller unter dem 4.7.2016 zusandte. In Anbetracht der kleinen Vergleichsgruppe ergänzte der Antragsgegner diese um diverse alternativ gebildete Vergleichsgruppen. Der Antragsgegner kam dort zu dem Ergebnis, dass eine Beförderung des Antragstellers nach Besgr. A12 vertretbar sei. Der Antragsteller erhob gegen diese Laufbahnnachzeichnung Widerspruch, wurde indessen mit Wirkung zum 1.8.2016 zum Kreisamtsrat (Besgr. A12) befördert. Der Antragsgegner wies den Widerspruch mit Schreiben vom 13.3.2017 als unzulässig zurück und wies auf die zwischenzeitlich erfolgte Beförderung des Antragstellers hin. Im anschließenden Klageverfahren (Az.: 1 K 170/18.NW) trug der Kläger im Wesentlichen vor: Die Vergleichsgruppe sei fehlerhaft gebildet worden. Der Antragsgegner erwiderte: Die Klage sei nach der zwischenzeitlichen Beförderung des Antragstellers und der inzwischen erfolgten Erstellung einer neuen Laufbahnnachzeichnung unzulässig. Die Vergleichsgruppe habe im Zeitpunkt der Freistellung des Antragstellers insgesamt fünf Beamte der Besgr. A10 umfasst, damals alle Beamten des Antragsgegners im gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst. Von diesen Beamten habe im Zeitpunkt der Beförderung des Antragstellers nach Besgr. A12 kein weiterer Beamter diese Besoldungsgruppe erreicht; eine Benachteiligung des Antragstellers sei damit nicht ersichtlich. Selbst unter Heranziehung weiterer Vergleichsparameter infolge der relativ kleinen Vergleichsgruppe sei keine Benachteiligung des Antragstellers erfolgt. Nach Erörterung des Sach- und Streitstandes, insbesondere der Frage einer subjektiven Rechtsverletzung durch die Laufbahnnachzeichnung vom 4.7.2016 und nachdem der Antragsgegner dem Antragsteller die Personen der Vergleichsgruppe benannt hatte, erklärten die damaligen Verfahrensbeteiligten den Rechtsstreit im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 24.7.2018 übereinstimmend in der Hauptsache für erledigt (§ 161 Abs. 2 Verwaltungsgerichtsordnung - VwGO -).

Der Antragsgegner hat parallel zu dem geschilderten Verfahren unter dem 20.2.2018 eine weitere Laufbahnnachzeichnung an den Antragsteller übersandt. Hierbei untersuchte der Antragsgegner unter Berücksichtigung der ab 2004 erfolgten Freistellung des Antragstellers u.a. die Stehzeiten und den beruflichen Werdegang aller 40 Beamten des 3. Einstiegsamtes. Weiter prüfte der Antragsgegner die Beförderungssituation derjenigen Beamten des 3. Einstiegsamts, die einem ähnlichen Laufbahn-Prüfungsjahrgang wie der Antragsteller angehören (+/- 5 Jahre) und auch die Beförderungssituation derjenigen Beamten, die 2006 dasselbe Statusamt wie der Antragsteller innehatten; schließlich untersuchte der Antragsgegner auch die Stehzeiten seit der Freistellung des Antragstellers im Jahr 2004 sowie seit der Beförderung des Antragstellers im Jahr 2006. Dabei kam der Antragsgegner zu dem Ergebnis, dass von 40 Beamten des 3. Einstiegsamtes lediglich 10 die Besgr. A13 erreicht haben. Von 14 Prüfungskandidaten mit ähnlichem Prüfungsjahrgang wie der Antragsteller haben nur 5 die Besgr. A 13 erreicht. Von 12 Beamten des 3. Einstiegsamtes, die 2006, wie damals der Antragsteller, die Besgr. A10 erreicht hatten, nahmen zwischenzeitlich drei Beamte ein Amt der Besgr. A13 wahr. Der Antragsgegner kam zum Schluss, dass keine Anhaltspunkte vorlägen, die den Schluss zuließen, dass das Erreichen des Statusamtes A13 einem typischen, in der überwiegenden Mehrheit der Fälle erreichten Geschehensablauf entspreche.

Gegen diese Laufbahnnachzeichnung erhob der Antragsteller wiederum Widerspruch. Zur Begründung seines Widerspruchs trug er im Wesentlichen vor: Auffällig sei seine lange Stehzeit in der Besgr. A10. Es sei keine wirksame Vergleichsgruppe gebildet worden. Er sei mit Beamten zu vergleichen, die im Jahr 2004 bereits die Besgr. A11 erreicht hätten. In der bezogen auf den Freistellungszeitpunkt gebildeten fünfköpfigen Vergleichsgruppe falle auf, dass er dort die längste Stehzeit in der Besgr. A 11 aufweise. Zutreffend sei allerdings, dass er - der Antragsteller - bei dieser Vergleichsgruppe nicht einmal in Besgr. A12 zu befördern gewesen wäre. Für die Beförderung in die Besgr. A13 sei eine neue Vergleichsgruppe zu bilden.

Der Antragsgegner wies den Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 23.1.2019 zurück und führte zur Begründung aus: Unter Zugrundelegung der 2006 herangezogenen fünfköpfigen Vergleichsgruppe hätte der Antragsteller nicht einmal in ein Amt der Besoldungsgruppe A12 befördert werden dürfen. Aufgrund der kleinen Vergleichsgruppe habe der Antragsgegner 2016 sowohl die Stehzeiten aller 40 Beamten des 3. Einstiegsamtes, als auch die Beamten einbezogen, die (+/- 5 Jahre) um denselben Prüfungstermin herum wie der Antragsteller die Laufbahnprüfung im Jahr 1992 abgelegt hätten. Zuletzt habe der Antragsgegner auch noch die Beamten vergleichend herangezogen, die sich wie der Antragsteller seit dessen Ernennung zum Kreisamtmann im Jahr 2006 in demselben Statusamt (Besgr. A11) befunden hätten. In Folge dieser Betrachtung habe der Antragsgegner im Jahr 2016 den Antragsteller in die Besgr. A12 befördert. Unter Zugrundelegung der damals gebildeten Vergleichsgruppen habe eine Überprüfung ergeben, dass in keiner dieser Vergleichsgruppen eine überwiegende Mehrheit der Beamten ein Statusamt der Besgr. A13 erreicht habe.

Nach Zustellung des Widerspruchsbescheids (31.1.2019) hat der Antragsteller am 20.2.2019 unter dem Az. 1 K 163/19.NW Klage gegen die Laufbahnnachzeichnung vom 20.2.2018 erhoben.

Der Antragsteller bewarb sich parallel zu dem laufenden Verfahren gegen die Laufbahnnachzeichnung vom 20.2.2018 am 24.8.2018 um die vom Antragsgegner ausgeschriebene Stelle des Leiters des Fachbereichs 41 - Ordnungsamt, Kommunalaufsicht, Katastrophenschutz und konkurriert mit dem ebenfalls ein Statusamt nach Besgr. A12 innehabenden Beigeladenen.

Mit Schreiben vom 21.2.2019 lud der Antragsgegner den Antragsteller und den Beigeladenen zum Einzel-Assessment für die Personalauswahl der Fachbereichsleitung am 27.3.2019 ein. Zur Erläuterung führte der Antragsgegner aus, dass ein Teil des Auswahlprozesses für die Fachbereichsleitungs-Stelle als Einzel-Assessment durchgeführt werde. Das Anschreiben enthielt zudem weitere Ausführungen zu Art, Zweck und Umfang des Assessments. Das Einzel-Assessment sollte durch ein externes Kompetenz-Center durchgeführt werden. Während der Aufgabenbewältigung werde sein Handeln von vier Beobachtern (drei verantwortlichen Führungskräften des Dienstherrn und einem externen Beobachter) wahrgenommen und eingeschätzt.

Mit Schreiben vom 24.3.2019 teilte der Antragsteller dem Antragsgegner mit, dass er an dem Einzel-Assessment nicht teilnehmen werde; aufgrund der rechtlichen Gegebenheiten gehe er davon aus, dass ein solches Einzel-Assessment nicht als Beurteilungs- und Entscheidungsgrundlage für die Auswahlentscheidung genutzt werden könne; seine Bewerbung erhalte er aufrecht.

Der Beigeladene unterzog sich dem Einzel-Assessment mit Erfolg. Der Antragsgegner erläuterte dem Antragsteller daraufhin, dass der Antragsteller durch die verweigerte Teilnahme am Einzel-Assessment seinen Bewerbungsverfahrensanspruch verloren habe. Er werde die ausgeschriebene Stelle mit dem Beigeladenen am 8.7.2019 besetzen, sobald die Zustimmung des Personalrats vorliege.

Der Personalrat verweigerte die mit Schreiben vom 23.4.2019 erbetene Zustimmung zur Entscheidung des Antragsgegners und begründete dies im Einzelnen. Der Antragsgegner teilte dem Personalrat mit Schreiben vom 4.6.2019 daraufhin mit, dass die Auswahlentscheidung nach der Nichtteilnahme des Antragstellers an dem Einzel-Assessment nicht zu beanstanden sei, zumal nur noch ein Bewerber, der Beigeladene, im Auswahlverfahren gestanden habe. Ein Zustimmungserfordernis des Personalrats bestehe insoweit nicht, weil weder eine Auswahlrichtlinie existiere, noch die einzelfallbezogene Auswahl des geeigneten Kriteriums durch den Antragsgegner im Rahmen eines Auswahlverfahrens zu beanstanden sei.

Der Antragsteller hat am 28.6.2019 den vorliegenden Eilantrag gestellt.

Der Antragsteller trägt vor: Der Antragsgegner habe für den Antragsteller keine Beurteilung erstellt. Dies könne dem Antragsgegner im Auswahlverfahren nicht zum Vorteil gereichen. Der Antragsgegner versuche, durch die Auslegung der Erklärung des Antragstellers zur Nichtteilnahme am Einzel-Assessment zu verschleiern, dass das Assessment - auch nach Einschätzung einiger Vertreter der Literatur - keine Vergleichbarkeit der Bewerber ermögliche. Willkür könne eine Auswahlentscheidung nicht tragen. Der Personalrat habe im Auswahlverfahren einen Verstoß des Antragsgegners gegen § 78 Abs. 3 Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG) gesehen und daher seine Zustimmung zur Auswahl verweigert. Das Weiterkommen des Antragstellers solle verhindert werden.

Der Antragsteller beantragt,

dem Antragsgegner bis zum rechtskräftigen Abschluss des Besetzungsverfahrens um die Stelle des Leiters des Fachbereichs 41 aufzugeben, alles zu unterlassen, was der Durchsetzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers entgegensteht, insbesondere die Stelle nicht mit dem Beigeladenen zu besetzen.

Der Antragsgegner beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Der Antragsgegner erwidert: Der Vorrang dienstlicher Beurteilungen im Auswahlverfahren bedeute nicht, dass Eignung, Befähigung und Leistung nur aufgrund dienstlicher Beurteilungen bewertet werden dürften. Demzufolge dürfe der Dienstherr - gerade bei einem langjährig freigestellten Personalratsmitglied, wie dem Antragsteller - ein anderes taugliches Auswahlkriterium, hier in Gestalt eines Assessments, anwenden. Die lange Vorbereitungszeit und die Modalitäten des Assessments hätten eine Chancengleichheit für den Antragsteller und den Beigeladenen sichergestellt. Der Antragsteller habe sich durch die Nichtteilnahme am Assessment der Leistungsüberprüfung entzogen und daher seinen Bewerbungsverfahrensanspruch verloren. Es stehe dem Antragsteller nicht zu, inhaltliche oder ablauftechnische Vorgaben für das Auswahlverfahren zu machen.

Der Beigeladene hat sich zur Sache nicht geäußert, stellt keinen Antrag und wird inzwischen kommissarisch auf dem Fachbereichsleiter-Dienstposten eingesetzt.

II.

Dem vorliegenden Eilantrag gemäß § 123 VwGO bleibt der Erfolg versagt, wobei hier offenbleibt, ob für eine gerichtliche Anordnung "bis zum rechtskräftigen Abschluss des Besetzungsverfahrens" ein hinreichendes Rechtsschutzinteresse besteht.

Das Rechtsschutzbegehren in der Antragsschrift vom 28.6.2019 soll jedenfalls vorläufig der Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers dienen. Grundsätzlich steht dem Beamten ein Anspruch auf Durchführung einer rechts- und ermessensfehlerfreien Auswahlentscheidung unter Beachtung des Leistungsprinzips aufgrund eines ordnungsgemäßen Auswahlverfahrens zu (BVerfG, Beschluss vom 9.7.2007 - 2 BvR 206/07; BVerwG, Beschluss vom 10.11.1993 - 2 ER 301/93). Der Beamte hat mithin einen Anspruch auf fehlerfreie Ermessensentscheidung seines Dienstherrn über seine Bewerbung unter Einhaltung des gesetzlich vorgeschriebenen Verfahrens einschließlich etwaiger Anhörungs- und Beteiligungsrechte. Der vorliegende Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO bleibt aber ohne Erfolg, weil der Antragsteller zwar gemäß § 123 Abs. 1 und 3 VwGO, 920 Abs. 2 Zivilprozessordnung - ZPO - einen Anordnungsgrund (A.), nicht aber einen Anordnungsanspruch hinreichend glaubhaft gemacht hat (B.).

(A.)

Der erforderliche Anordnungsgrund ist glaubhaft dargelegt, indem der Antragsteller auf die Absicht des Antragsgegners hinweist, dass die Beförderungsstelle des Leiters des Fachbereichs 41 (nicht nur wie derzeit kommissarisch) mit dem Beigeladenen besetzt werden soll.

(B.)

Der Antragsteller hat aber keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

Nach Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG), Art. 19 der Landesverfassung (LV) und § 9 des Beamtenstatusgesetzes (BeamtStG) haben Bewerber um eine Beförderungsstelle einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr seine Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die in Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG stehen (BVerwG, Urteil vom 3.12.2014 – 2 A 3/13).

Der Antragsteller hat keinen sicherungsfähigen Anspruch auf eine vorläufige Verhinderung einer Beförderung des Beigeladenen und auf Freihaltung der ausgeschriebenen Beförderungsstelle. Ein Obsiegen des Antragstellers gegenüber dem Beigeladenen erscheint im Auswahlverfahren nicht "möglich" im Rechtssinne (vgl. hierzu: BVerfG, Beschluss vom 25.11.2015 - 2 BvR 1461/15).

1) Die Auswahlentscheidung des Antragsgegners zu Gunsten des Beigeladenen und zum Nachteil des Antragstellers ist formell nicht zu beanstanden.

Insbesondere begegnet hier keinen Bedenken, dass der Personalrat der Auswahlentscheidung nicht zugestimmt hat.

Zwar spricht viel gegen die handschriftlich vermerkte Auffassung des zuständigen Mitarbeiters des Antragsgegners (Bl. 67 der Verwaltungsakte), die "Maßnahme gilt gem. § 74 II S. 7 LPersVG als gebilligt, da PR innerhalb 18 Werktage nicht schriftlich die Zust. verweigert hat". Diese Auffassung erscheint nicht tragfähig. Denn der Personalrat hat unter ausdrücklichem Bezug auf das Zustimmungsersuchen des Antragsgegners in dessen Schreiben vom 23.4.2019 in seiner Sitzung vom 30.4.2019 der Personalmaßnahme nicht zugestimmt und den Antragsgegner hiervon mit Schreiben vom 2.5.2019 (unter Angabe von Gründen) in Kenntnis gesetzt. Die Frist von 18 Werktagen (§ 74 Abs. 2 Satz 4 LPersVG) hat der Personalrat bei Zugang dieses Schreibens (3.5.2019) ersichtlich gewahrt. Diese Frist begann nach Aktenlage nicht nochmals zu laufen, nachdem der Landrat des Antragsgegners mit Schreiben vom 4.6.2019 an den Personalrat darlegte, weshalb er die Gründe des Personalrates zur Zustimmungsverweigerung nicht teile. Eine Regelung, die die 18-Werktage-Frist erneut beginnen lässt, findet sich im LPersVG nicht. Dort ist vielmehr zur Beseitigung von Meinungsverschiedenheiten letztlich - je nach Fallgestaltung - das Stufenverfahren oder ein Einigungsstellenverfahren vorgesehen.

Die nicht tragfähige Rechtsauffassung des Antragsgegners schadet jedoch der Auswahlentscheidung im Ergebnis nicht. Denn die Verweigerung der Zustimmung zur Personalmaßnahme ist hier ausnahmsweise unbeachtlich im Rechtssinne. Die in dem Schreiben des Personalrats angegebenen Verweigerungsgründe liegen von vornherein und eindeutig nicht vor (vgl. zu diesem Maßstab: BVerwG, Beschluss vom 7.12.1994 - 6 P 35/92). Soweit der Personalrat darauf verweist, dass im Falle einer nicht mehr fortschreibungsfähigen dienstlichen Beurteilung - wie im Falle des langjährig freigestellten Antragstellers - kein alternatives, rechtmäßiges Verfahren beim Antragsgegner zur Ermittlung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bestehe, trifft dies offensichtlich nicht zu. So hat der Antragsgegner unter dem 4.7.2017 und dem 20.2.2018 für den Antragsteller Laufbahnnachzeichnungen erstellt. Diese sind in der Rechtsprechung schon seit vielen Jahren bei langjährig freigestellten Personalratsmitgliedern, wie dem Antragsteller, als Substitut für eine dienstliche Beurteilung und damit als taugliches Auswahlkriterium anerkannt (vgl. OVG RP, Urteil vom 27.9.2012 - 10 A 10628/12.OVG), wenn zwischen der letzten dienstlichen Beurteilung (hier im Jahr 1993) und dem aktuellen Beförderungsgeschehen (2019) eine solch lange Zeitspanne liegt, dass eine Fortschreibung der dienstlichen Beurteilung nicht mehr möglich ist (vgl. z.B. BVerwG, Urteil vom 16.12.2010 - 2 C 11/09; dort zu einem Zeitraum von 16 Jahren seit der letzten dienstlichen Beurteilung; OVG RP, Beschluss vom 20.8.2012 - 2 B 10673/12.OVG). Statt der Fortschreibung der älteren dienstlichen Beurteilung erfolgt damit die von dem Antragsgegner erstellte fiktive Laufbahnnachzeichnung, mit der fingiert wird, dass das freigestellte Personalratsmitglied eine berufliche Entwicklung genommen hätte, die der durchschnittlichen Entwicklung der Mitglieder der Vergleichsgruppe entspricht (vgl. u.a.: BVerwG, Beschluss vom 30.6.2014 - 2 B 11/14; Beschluss vom 25.6.2014 - 2 B 1.13; Urteil vom 21.9.2006 - 2 C 13/05; OVG RP, Beschluss vom 20.8.2012, a.a.O., dort zu einer fünfköpfigen Vergleichsgruppe im Zeitpunkt der Freistellung des Personalrats) oder wonach der Antragsteller entsprechend seines Rangplatzes in der Vergleichsgruppe in die höhere Besoldungsgruppe einzuweisen ist, sobald ein nächstes nicht freigestelltes Mitglied der Referenzgruppe für eine Einweisung/Beförderung ansteht (BVerwG, Beschluss vom 6.6.2014 - 2 B 75.13). Weiter verkennt der Personalrat evident, dass auch ein Assessment in der Rechtsprechung als mit heranzuziehendes Auswahlkriterium anerkannt ist (statt Vieler: OVG NRW, Beschluss vom 3.8.2017 - 6 B 831/17).

Die weitere Begründung des Personalrats zur Zustimmungsverweigerung ist ebenfalls unbeachtlich im Rechtssinne. Danach bewertet der Personalrat die Anwendung verschiedener Auswahlmethoden bei unterschiedlichen Stellen im Zuständigkeitsbereich des Antragsgegners als Erlass einer Richtlinie über die personelle Auswahl gemäß § 78 Abs. 3 LPersVG (sic. tatsächlich wäre im Bereich der Beamtenschaft § 79 Abs. 3 Nr. 4 LPersVG zu diskutieren), bei der der Personalrat mitbestimme. Diese Rechtsauffassung ist fernliegend. Denn aus der jeweiligen Verwaltungspraxis des Antragsgegners kann nicht abgeleitet werden, diese Praxis stelle eine Richtlinie dar, die gerade über die personelle Auswahlentscheidung im Einzelfall hinausgeht.

Bei alledem verkennt die Kammer nicht, dass sich der Antragsgegner nicht ausdrücklich auf die Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung berufen hat. Dies ist rechtlich aber nicht erforderlich. Denn entscheidend für die rechtliche Beurteilung, ob das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren ordnungsgemäß ausgestaltet wurde, ist nicht der Umstand, ob einer der Verfahrensbeteiligten - quasi wie im Falle einer Einrede - den rechtlich zutreffenden Aspekt benennt, der für die Bewertung der Ordnungsgemäßheit des Mitbestimmungsverfahrens maßgeblich ist. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass hier objektiv-rechtlich Umstände vorliegen, die ausnahmsweise zur Folge haben, dass die Auswahlentscheidung des Antragsgegners - trotz Zustimmungsverweigerung durch den Personalrat - nicht an der fehlenden Zustimmung des Personalrats scheitert.

2) Die Auswahlentscheidung ist auch materiell rechtmäßig.

Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner seine Auswahlentscheidung maßgeblich auch auf die Nichtteilnahme des Antragstellers am Einzel-Assessment gestützt hat. Nimmt ein Bewerber nicht am Assessment teil, darf der Dienstherr dies zu seinen Lasten werten (ebenso: VG Hamburg, Beschluss vom 2.1.2001 - 22 VG 3839/2000).

a) Es ist zunächst nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner zur Vorbereitung seiner Auswahlentscheidung im Rahmen des Auswahlverfahrens die Durchführung eines sogenannten Einzel-Assessments für alle Bewerber um die ausgeschriebene Stelle vorgesehen hat. Beförderungen sind nach dem insoweit in Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen verfassungsrechtlichen Rahmen nach dem Leistungsprinzip unter Berücksichtigung der Fürsorgepflicht vorzunehmen. Bei der Prüfung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung hat der Dienstherr einen Beurteilungsspielraum. Es obliegt grundsätzlich dem Dienstherrn zu entscheiden, welchen der Eignung, Leistung und Befähigung zuzurechnenden Umständen er größeres Gewicht beimisst und wie er die fachlichen und persönlichen Anforderungen für die Besetzung einer Beförderungsstelle bestimmt und gewichtet. Die Verwaltungsgerichte sind darauf beschränkt zu prüfen, ob die Entscheidung auf Tatsachenirrtum, Verletzung allgemein gültiger Bewertungsmaßstäbe oder sachfremden Erwägungen beruht oder ob Verfahrensfehler die Entscheidung beeinflusst haben könnten.

b) Allerdings muss das gewählte Verfahren generell auch objektiv geeignet sein, aussagekräftige Erkenntnisse für die anstehende Auswahlentscheidung beizutragen. Das wird grundsätzlich der Fall sein, wenn Fähigkeiten, die für das Statusamt angestrebte Verwendung von Bedeutung sind, begutachtet werden (vgl. BVerwG, Urteil vom 22.9.1988 - 2 C 35/86). Eine entsprechend qualifiziert erarbeitete Konzeption und Durchführung des Einzel-Assessments wurde hier von den Beteiligten nicht substantiell in Frage gestellt. Es gibt auch ansonsten keinerlei Hinweise darauf, dass das vorgesehene Einzel-Assessment diesen Anforderungen nicht entsprochen hätte.

c) Weiter darf der Dienstherr die hiernach allein ihm obliegende umfassende Eignungsbeurteilung und die ihm dabei zukommende Beurteilungsermächtigung nicht auf außenstehende Dritte übertragen (BVerwG, Urteil vom 22.9.1988, a.a.O.). Dies ist hier nicht erfolgt. Denn das Einzel-Assessment wurde zwar durch einen Dritten - hier das Kompetenz-Center, Consulting-Training-Wirtschaftsmediation - angeboten und durchgeführt. Zudem war ein externer Berater bei der Durchführung des Einzel-Assessments anwesend. Allerdings waren bei dem Einzel-Assessment auch drei verantwortliche Führungskräfte des Antragsgegners anwesend. Diese wurden vom dem Kompetenz-Center eigens durch Unterlagen und Hinweise zum Inhalt und Ablauf des Einzel-Assessments betraut. Die Bewertung des Ergebnisses des Einzel-Assessments erfolgte dann durch Mitarbeiter des Antragsgegners, unter Zugrundlegung der schriftlich fixierten Erkenntnisse der Beobachter des Einzel-Assessments. Eine Verlagerung der Auswahlentscheidung auf einen externen Dritten fand also nicht statt.

d) Es ist nach diesen Grundsätzen nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner im streitgegenständlichen Verfahren ein sogenanntes Assessment - das ausdrücklich als Teil des Auswahlprozesses im Anschreiben an die verbleibenden Bewerber vom 21.2.2019 bezeichnet wird - angeordnet hat. Die Absicht des Antragsgegners, auf diesem Weg die Wahrnehmung von Führungsverantwortung zu beobachten, ist rechtlich hier unbedenklich. Dabei ist es mit Blick auf den personalpolitischen Gestaltungsspielraum des Antragsgegners nicht zu beanstanden, wenn dieser neben weiteren Bewertungsgrundlagen sich spezifische Erkenntnisse über die Bewerber, insbesondere über deren jeweilige Fähigkeiten auf dem Gebiet des "Führungsgeschäfts", Informations- und Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Initiative und Selbstständigkeit, Belastbarkeit oder Planungs- und Organisationsfähigkeit verschafft. Denn der Dienstherr ist verfassungsrechtlich nicht gezwungen, die Auswahlentscheidung allein nach Aktenlage zu treffen. Die Heranziehung weiterer Hilfsmittel ist nicht von vornherein ausgeschlossen, soweit diese hinreichend dokumentiert und gerichtlich überprüfbar sind. Somit verbietet es Art. 33 Abs. 2 GG nicht grundsätzlich, prüfungsähnliche Bestandteile in ein Beurteilungsverfahren zu integrieren. Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu (BVerfG, Beschluss vom 11.5.2011 - 2 BvR 764/11).

e) Die Teilnahme an dem Einzel-Assessment war dem Antragsteller auch zumutbar. So verweist der Antragsgegner zu Recht darauf, dass das Einladungsschreiben vom 21.2.2019 die verbleibenden Bewerber, also auch den Antragsteller, von der Anberaumung des Einzel-Assessments am 27.3.2019 so rechtzeitig in Kenntnis setzte, dass eine hinreichende Vorbereitung möglich war. Zudem eröffnete diese Vorbereitungsfrist den Bewerbern die Gelegenheit, mit Fragen zu den Modalitäten des Einzel-Assessments an den Antragsgegner heranzutreten. Weiter war auch die von den Bewerbern auszuarbeitende Präsentation mit dem Thema "Präsentieren Sie Ihre Überlegungen, welche Herausforderungen aus Ihrer Sicht für die Kreisverwaltung Germersheim beim Abschieben von abgelehnten AsylbewerberInnen bestehen und welche Interessengruppen in diesem Prozess mitwirken" so allgemein gehalten, dass auch der Antragsteller als freigestelltes Personalratsmitglied mit entsprechender Aufbereitung in der Lage gewesen sein sollte, hierzu eine Präsentation zusammenzustellen. Dies gilt umso mehr, als im maßgeblichen Zeitraum breit über Abschiebefälle, nicht nur im Zuständigkeitsbereich des Antragsgegners, berichtet wurde und der spezifische Bezug zur Kreisverwaltung Germersheim durch Rückfragen problemlos hätte hergestellt werden können. Dabei soll hier nochmals darauf hingewiesen werden, dass gerade der Antragsteller als freigestelltes Personalratsmitglied in einer überschaubar großen Kreisverwaltung mit den wesentlichen Kernfragen im Zusammenhang mit Abschiebefällen vertraut sein konnte. Auch die im Einzel-Assessment erbetene Darstellung, "...was Sie aus Ihrer Sicht für die Stelle der Fachbereichsleitung Ordnung, Kommunalaufsicht, Katastrophenschutz in der Kreisverwaltung qualifiziert" lässt keine, seitens des Antragsgegners vorhandene Tendenz erkennen, den Antragsteller - wie dieser meint - in seinem dienstlichen Fortkommen zu hindern. Denn dieses Thema entspricht dem üblichen Inhalt einer Bewerbung oder eines Bewerbungsgesprächs und erfordert keine spezifischen, vom Antragsteller als langjährig freigestelltes Personalratsmitglied nicht zu erwartenden, vertieften Fachkenntnisse aus dem künftig zu führenden Fachbereich.

f) Weiter teilt das Gericht die Einschätzung des Antragsgegners, dass insbesondere im Zusammenhang mit der Bewerbung des Antragstellers, über den keine aktuelle Beurteilung vorliegt und für den eine Fortschreibung der letzten dienstlichen Beurteilung aus dem Jahr 1993 in Anbetracht des verstrichenen Zeitraums ebenfalls nicht möglich ist, das Einzel-Assessment eine taugliche Möglichkeit gewesen wäre, über die Führungsfähigkeiten und die weiteren im Anschreiben an die Bewerber vom 21.2.2019 angeführten Anforderungsmerkmale Erkenntnisse zu erlangen.

g) Schließlich geht auch der Einwand des Antragstellers, ein Einzel-Assessment sei überflüssig gewesen, weil es nicht als Beurteilungs- und Entscheidungsgrundlage für die Auswahlentscheidung genutzt werden könne, fehl. Hierzu sei nochmals statt Vieler auf das OVG NRW (Beschluss vom 3.8.2017, a.a.O.) verwiesen. Die Erkenntnisse aus dem Assessment sollten gerade (auch) mit Hilfe eines externen Sachverständigen mit einem entsprechend anderen Blickwinkel gewonnen werden.

h) Dabei kann es im Rahmen der vorgenommenen Prüfung nicht darauf ankommen, ob das erkennende Gericht (oder etwa der Antragsteller) ein anders geartetes Auswahlverfahren für sachgerechter bzw. gerechter oder zweckmäßiger hält; entscheidend ist allein, dass der Dienstherr sich - wie oben dargelegt - innerhalb des durch Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen Gestaltungsspielraumes gehalten hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.2.1983 - 2 B 103/81; VG Karlsruhe, 12.8.1999 - 2 K 1814/99). Insbesondere verkennt der Antragsgegner ersichtlich nicht, dass im Regelfall die zu erstellende dienstliche Beurteilung eines Bewerbers zuvörderst als Grundlage der Auswahlentscheidung heranzuziehen ist (statt Vieler: OVG RP, Beschluss vom 22.3.2002 - 2 B 10307/02.OVG, dort zum Verhältnis einer dienstlichen Beurteilung zu einem Vorstellungs- und Auswahlgespräch; OVG NRW, Beschluss vom 3.8.2017, a.a.O.; dort zum Verhältnis dienstliche Beurteilung zum Assessment). Ob aber bei einer nicht mehr verwertbaren dienstlichen Beurteilung und der fehlenden Möglichkeit einer Fortschreibung der letzten dienstlichen Beurteilung letztlich allein auf das Ergebnis des Einzel-Assessments zurückgegriffen werden darf (so OVG NRW, Beschluss vom 19.3.2019 - 1 B 1301/18), was der Antragsgegner in dem Anschreiben an den Antragsteller im Schreiben vom 21.2.2019 ausdrücklich verneint ("Ein Teil des Auswahlprozesses (...) wird als Einzel-Assessment durchgeführt") oder ob bei der Zusammenführung des Ergebnisses des Assessments mit anderen Erkenntnissen, im Falle des Antragstellers, etwa dessen Laufbahnnachzeichnungen vom 4.7.2016 oder vom 20.2.2018, eine fehlerfreie Auswahl erfolgt, ist einer gerichtlichen Überprüfung im Zuge eines Konkurrenteneilantrags zugänglich. Es steht dem Antragsteller als Beförderungsbewerber indessen nicht zu, von vornherein dem Dienstherrn vorgeben zu wollen, welche Erkenntnismittel für eine Bewerberauswahl nach seiner Ansicht geeignet sind. Hierdurch wird der Rechtsschutz des Antragstellers nicht eingeschränkt, weil ihm selbst nach der Teilnahme am Einzel-Assessment die Möglichkeit eröffnet gewesen wäre, gegen die Auswahlentscheidung gerichtlichen Rechtsschutz vor einer Beförderung des Beigeladenen in Anspruch zu nehmen.

i) Es ist somit rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner seine Auswahlentscheidung maßgeblich auch auf die Nichtteilnahme des Antragstellers gestützt hat. Ein Bewerber um eine Beförderungsstelle ist grundsätzlich gehalten, das vom Dienstherrn (rechtmäßig) ausgewählte Ausleseverfahren zu durchlaufen. Ihm ist es auch zuzumuten, an entsprechenden Eignungstests mitzuwirken. Dies gilt im vorliegenden Fall auch für den Antragsteller hinsichtlich des angeordneten Assessments. Verweigert aber ein Bewerber um eine Beförderungsstelle zulässigerweise angeordnete Tests, so muss er es hinnehmen, dass die betreffenden Punkte für den Dienstherrn ungeklärt bleiben und er deshalb die erforderliche Überzeugung von der Eignung des Bewerbers möglicherweise nicht gewinnen kann (VG Hamburg, Beschluss vom 2.1.2001, a.a.O.). Der Dienstherr ist dann auch nicht verpflichtet, zu versuchen, die Erkenntnisse auf anderem Wege zu erlangen. So liegt es hier: Der Antragsgegner hat zur Erlangung weiterer Erkenntnisse über bestimmte Fähigkeiten der Bewerber die Durchführung eines Assessments angeordnet. Die Durchführung dieses Tests war dem Antragsteller aus oben genannten Gründen auch zuzumuten; dies vor allem vor dem Hintergrund, dass über seine Führungsfähigkeiten keine verwertbare Beurteilung vorlag oder hätte erstellt werden können. Indem sich der Antragsteller diesem Eignungstest verweigert hat, konnte der Antragsgegner keine entsprechenden Erkenntnisse gewinnen und verwerten, und es ist rechtlich nicht zu beanstanden, dass der Antragsteller bei der abschließenden Auswahlentscheidung nicht zum Zuge gekommen ist. Dieser Auswahlentscheidung lag nicht nur das Ergebnis des Einzel-Assessment des Antragstellers, sondern auch die Abwägung der sonstigen über den Antragsteller vorhandenen Erkenntnisse - vor allem dessen dienstlicher Werdegang - zugrunde. Dass der Antragsgegner bei der Abwägung der beruflichen Tätigkeit, des fachlichen Hintergrunds sowie der einschlägigen Erfahrungen im Bereich der Mitarbeiterführung den Beigeladenen für die Besetzung der Beförderungsstelle ausgewählt hat, ist auch vor dem Hintergrund des vom Antragsgegner als überzeugend gewerteten Einzel-Assessments des Beigeladenen sowie der Nichtteilnahme des Antragstellers an diesem Einzel-Assessment nicht zu beanstanden. Der Antragsteller hat insoweit auch keine substantiierten Einwendungen gegen die Gewichtung der Auswahlkriterien, wie der Antragsgegner sie am 19.4.2019 vorgenommen hat, dargelegt. Dies gilt umso mehr, als die aktuelle Laufbahnnachzeichnung vom 20.2.2018 nach ihrer derzeitigen Ausgestaltung, auf der Basis verschiedener dort gebildeter Vergleichsgruppen, gleichfalls keine Beförderung des Antragstellers nach der Besgr. A13 indiziert. Dass durch die Bildung einer (fünften) Vergleichsgruppe - der Antragsgegner hat alternativ vier Vergleichsgruppen gebildet, um die Laufbahn des Antragstellers unter mehreren rechtlichen Ansatzpunkten nachzuzeichnen - die Auswahlentscheidung hätte zu Gunsten des Antragstellers erfolgen können, hat dieser nicht glaubhaft gemacht (§§ 123 Abs. 3 VwGO, 920 ZPO).

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 154 Abs. 1, Abs. 3, 162 Abs. 3 VwGO. Da der Beigeladene keinen eigenen (ablehnenden) Antrag gestellt hat, entspricht es der Billigkeit, dem Antragsteller die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen nicht aufzuerlegen.

Die Festsetzung des Streitwerts folgt aus §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 und Satz 2 Gerichtskostengesetz - GKG - in der ab 1.8.2013 geltenden Fassung des Zweiten Gesetzes zur Modernisierung des Kostenrechts (Kostenrechtsmodernisierungsgesetz - 2. KostRMoG) vom 23.7.2013 (BGBl. I S. 3714). Maßgebend ist nach dieser kostenrechtlichen Regelung die Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge der Besoldungsgruppe A 13 LBesO mit der hier ruhegehaltsfähigen Amtszulage (§ 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG). Da das Verfahren die Verleihung eines anderen Amts betrifft, ist der Streitwert gemäß § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG auf die Hälfte des sich aus Satz 1 der Vorschrift ergebenden Betrags zu reduzieren (OVG RP, Beschluss vom 23.12.2013 - 2 B 11209/13.OVG). Eine weitere Reduzierung findet im Eilverfahren nicht statt.