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Die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts ist statthaft, denn die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom 22.04.2003 aus betriebsbedingten Gründen erklärten ordentlichen Kündigung zum 31.05.2003 (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 u. 2 Lit. c ArbGG). Die Berufung ist fristgerecht eingelegt und rechtzeitig vor Ablauf der Begründungsfrist ausgeführt worden, sodass sie nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO zulässig ist.
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1. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das die Parteien verbindende Arbeitsverhältnis ist durch die ordentliche aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung der Beklagten zum 31.05.2003 beendet worden. Die aus betriebsbedingten Gründen von der Beklagten am 22.04.2003 ausgesprochene Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt, da sie durch dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist.
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a) Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 17.06.2003 – 2 AZR 134/02 = AP Nr. 260 zu § 613 a BGB), dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen ist, nach der sich wegen innerbetrieblicher Gründe (Rationalisierung, Einschränkung oder Stillegung der Produktion) oder außerbetrieblichen Umständen (Auftragsmangel, Umsatzrückgang) die Arbeitsmenge für die Beschäftigten verringert hat oder gänzlich in Wegfall geraten ist und eine oder mehrere Kündigungen nicht durch weniger einschneidende Maßnahmen ersetzt werden können. Dabei muß die Umsetzung und Realisierung der unternehmerischen Entscheidung im Zeitpunkt des Zugangs der personellen Maßnahmen greifbare Formen angenommen haben. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber neben Zeitpunkt und Inhalt konkret darzulegen, welche organisatorischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände auf den vollständigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit der gekündigten Arbeitnehmer auswirken.
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b) aa) Unter Berücksichtigung der vorstehenden Überlegungen ist die streitgegenständliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Die Beklagte hat eine gestaltende unternehmerische Entscheidung dahin getroffen, die bisherige Verkaufspraxis in ihren bundesweit verteilten Filialen grundsätzlich umzugestalten. Anstelle der bisherigen auf Beratung und Service beruhenden Verkaufstätigkeit ist u. a. die Filiale, in der der Kläger tätig gewesen ist, in eine reine Abverkaufsstelle umgewandelt worden. Diese grundlegende strukturelle Veränderung hat die Beklagte als Betriebsänderung mit dem zuständigen Betriebsrat im Rahmen des am 13.02.2003 verabschiedeten Interessenausgleichs vereinbart. In dieser Vereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat (As. 15 – 20 der arbeitsgerichtlichen Akte) unter B: Interessenausgleich in § 1: Betriebsänderung, sind unter Ziff. 1. und 2. Art und Inhalt der künftigen Verkaufstätigkeit u. a. für die Filiale in H. ab 09.05.2003 exakt beschrieben. Dort ist auch die zwingende Vorgabe des künftigen Personalbedarfs festgelegt, die nach der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung nicht an den bisherigen Notwendigkeiten der Beratung orientiert ist. Die Zahl der Mitarbeiter ist von der Beklagten nach einer unter Beachtung betriebswirtschaftlicher Kriterien erstellten Prognose mit dem Betriebsrat beraten und festgelegt worden. Dabei sind nach der Darstellung der Beklagten die veränderten Vorgaben berücksichtigt und der Betriebsrat hat dieser Maßnahme zugestimmt. Desweiteren ist festgelegt, dass die Tätigkeiten der Arbeitnehmer im Hinblick auf die veränderten Aufgabenstellungen vor und nach der Betriebsänderung so unterschiedlich sind, dass sich Versetzungen im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten verboten haben. Es war deshalb allen Mitarbeitern zu kündigen. Die an der unternehmerischen Entscheidung der veränderten Firmenkonzeption orientierte und zwangsläufige Personalveränderung mit neuen Arbeitsplätzen, die mit den bisherigen nicht vergleichbar sind, ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgt. Diese mit dem Betriebsrat vereinbarte Veränderung aufgrund der getroffenen unternehmerischen Entscheidung ist weder willkürlich noch von vornherein wegen der behaupteten Unmöglichkeit ihrer Durchführung sachwidrig. Die Entscheidung ist an betriebswirtschaftlichen Überlegungen orientiert, vom Betriebsrat mitgetragen und in sich schlüssig und unterliegt daher als nicht sachwidrig keiner weitergehenden gerichtlichen Überprüfung.
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bb) Der Einwand des Klägers, die Kündigung scheitere an der mangelnden Information des Betriebsrates, bzw. der nicht gesetzmäßigen Herbeiführung des Interessenausgleichs vom 13.02.2003, ist nicht zutreffend. Nach den eindeutigen Bekundungen des Zeugen H., der als Vorsitzender des zuständigen Betriebsratsgremiums an den Verhandlungen an entscheidender Stelle mitgewirkt hat, hatte der Betriebsrat nach den eindeutigen Bekundungen der Geschäftsführung der Beklagten die notwendige Zeit zur Beratung und Beschlußfassung unter rechtskundiger Unterstützung und hat dem Konzept der Beklagten schließlich zugestimmt. Die Tatsache der kurzfristigen Befassung und Beschlußfassung über ein allein die Arbeitnehmer ohne erkennbare Gegenleistungen belastendes Konzept führt trotz dieser Vorgehensweise nach dem von dem Zeugen geschilderten Ablauf allein nicht zur Rechtsunwirksamkeit des Interessenausgleiches.
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2. a) Die Einwendungen des Klägers, das von der Beklagten getroffene Personalkonzept sei als reine Personalreduzierung Gegenstand der unternehmerischen Entscheidung, ist durch die von der Beklagten vorgelegte Vereinbarung mit dem Betriebsrat widerlegt. Die Beklagte hat keinen Zweifel daran gelassen, dass sie nicht etwa nur Personalreduzierungen vorgenommen hat um ihr Ziel zu erreichen, sondern dass die Kündigungen der Mitarbeiter wegen des Wegfalls der Arbeitsplätze im Rahmen der durch die unternehmerische Entscheidung bedingten Umstrukturierung in gravierendem Ausmaß und Inhalt notwendig geworden sind. Die weggefallenen Arbeitsplätze sind daher nicht die unternehmerische Entscheidung sondern deren Folge.
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b) Der Kläger kann dieser unternehmerischen Entscheidung eine mangelnde Plausibilität und Realisierungschance nicht erfolgreich entgegenhalten. Der letztendlich von der Beklagten mit dieser Maßnahme erhoffte Erfolg ist nicht Gegenstand arbeitsgerichtlicher Überprüfung.
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c) Der Kläger kann auch nicht mit Aussicht auf Erfolg einwenden, sein Arbeitsplatz sei im Hinblick auf die zeitgleich mit seiner Kündigung geschalteten Stellenausschreibungen noch vorhanden. Nach dem von der Beklagten in Absprache mit dem Betriebsrat verfolgten Konzept der nach den jeweiligen Umbauterminen zeitlich differenziert notwendigen (Änderungs-) Kündigungen bei weiterlaufendem Geschäftsbetrieb musste Vorsorge dafür getroffen werden, dass zu den maßgeblichen Zeitpunkten eine genügende Mitarbeiterzahl vorhanden ist, da die Reaktionen der Gekündigten von der Beklagten nicht vorhergesehen werden konnten. Aus dieser nach der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zwangsläufigen Situation kann nicht die Folgerung eines anderweitig freien Arbeitsplatzes für den Kläger gezogen werden. Dies hätte die Beklagte der Möglichkeit beraubt, das gewählte Konzept während des weiterlaufenden Geschäftsbetriebs zu realisieren, da bei zeitlich vorgezogenen Kündigungen der nach dem Interessenausgleich für eine Änderungskündigung vorgesehenen Mitarbeiter diese Kündigungen mangels genügender Sozialauswahl unwirksam gewesen wären. Im Sinne der Grundsätze betriebsbedingter Kündigungen konnte sich der Kläger daher nicht mit Aussicht auf Erfolg auf von der Beklagten vorgehaltene freie Arbeitsplätze berufen, da deren Existenz zum maßgeblichen Zeitpunkt gerade nicht feststand, sondern von dem denkbaren und möglichen, für die Beklagte aber nicht vorhersehbaren Verhalten der von einer Änderungskündigung betroffenen Mitarbeiter abhängig war.
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3. a) Diese von der Beklagten mit dem Betriebsrat verabredete Unternehmerentscheidung hat die notwendigen greifbaren Formen angenommen. Dies folgt u. a. aus der in der Anlage zur Vereinbarung geregelten zeitlichen Abfolge der auch räumlich notwendigen Umstrukturierungen und der durch die maßgebliche Entscheidung notwendigen Kündigungen. Die Umsetzung des von der Beklagten vereinbarten und durchgeführten Konzepts hat die Beschäftigung des Klägers überflüssig gemacht. Es gibt danach keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Unter Berücksichtigung und Annahme des von der Beklagten vorgetragenen Konzepts war zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist bzw. per 31.05.2003 eine Beschäftigung des Klägers in der bisherigen Art entfallen. Die Konzeption des reinen Abverkaufs ist von der Beklagten inzwischen unstreitig umgesetzt.
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b) Die streitgegenständliche ordentliche Kündigung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers geführt hat, war im vorliegenden Falle auch notwendig. Ein milderes Mittel stand nicht zur Verfügung. Die Beklagte hat zurecht darauf hingewiesen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keine anderen freien Arbeitsplätze zur Verfügung standen. Die Auffassung des Klägers, dass die Kündigung wegen der Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung zu geänderten Bedingungen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung diese als nicht gerechtfertigt erscheinen lasse, ist unzutreffend. Die Beklagte hat die Änderungskündigung derjenigen Mitarbeiter, die im Hinblick auf die getroffene Personalauswahlrichtlinie schutzwürdiger waren als zum Beispiel der Kläger, zum gleichen Zeitpunkt gekündigt. In diesem Zeitpunkt war nicht vorhersehbar, ob und wenn ja welcher Arbeitsplatz dem Kläger zu welchen Bedingungen angeboten werden konnte. Ein Angebot im Wege des Direktionsrechts zu den neugeschaffenen Arbeitskonditionen bei der Beklagten war nicht möglich.
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4. a) Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden. Der Kläger hat zwar zunächst die Kündigung im wesentlichen auf die unrichtige soziale Auswahl der Beklagten gestützt. Er hat jedoch keine anderen weniger schutzwürdigen Mitarbeiter der Beklagten benannt, die anstelle des Klägers hätten gekündigt werden müssen. Der Hinweis auf die Kollegin S. geht fehl. Diese ist zwei Jahre älter als der Kläger und zwei Jahre länger beschäftigt, so dass die soziale Auswahl ungeachtet der Einlassung des Klägers zu dem maßgeblichen Alter nicht ermessensfehlerhaft war.
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b) Die Behauptung des Klägers, die Sozialauswahl der Beklagten sei deshalb unrichtig, da sie nicht auf alle vergleichbaren Mitarbeiter in den Filialen erstreckt worden sei, für die der Betriebsrat zuständig sei, ist unzutreffend. Die jeweilige Filiale ist die Grenze für die betriebsbezogene Sozialauswahl. Dem Betriebscharakter der Filiale entgegenstehende Anhaltspunkte sind nicht erkennbar, insbesondere nicht der Umstand, dass der Betriebsrat für mehrere Filialen gebildet ist. Derartige Vertretungsstrukturen bei Filialisten sind gemäß § 3 BetrVG sanktioniert.
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c) § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fordert zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung die ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. Sind die für die Sozialauswahl maßgeblichen Kriterien in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt, so folgt aus § 1 Abs. 4 KSchG, dass die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Dies ist anzunehmen, wenn die Gewichtung der sozialen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten jedes ausgewogene Verhältnis vermissen lassen (vgl. BAG, Urteil vom 02.12.1999 – 2 AZR 757/98 = DB 2000, 1838 f). Dabei unterfallen lediglich die Bewertung der Auswahlgesichtspunkte, nicht aber der Kreis der zu vergleichenden Arbeitnehmer der eingeschränkten Kontrollmöglichkeit.
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aa) Die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl genügt den vorstehenden Kriterien. Soweit der Kläger reklamiert, dass mit Ausnahme der Marktleiter alle Mitarbeiter ungeachtet ihrer bisher eingenommenen Tätigkeit, Vergütung und Stellung in der Filiale in die Sozialauswahl der Auswahlrichtlinie aufgenommen worden seien, bestehen im Rahmen der notwendigen Überprüfung keine Bedenken gegen die Richtigkeit der Sozialauswahl. Die Auswahlrichtlinie begegnet demgegenüber keinen Bedenken hinsichtlich des restlichen Regelungsinhaltes. Im Ergebnis kann die Frage dahinstehen, da nach dem nicht zu beanstandenden und der Auswahlrichtlinie zugrundeliegenden Punkteschema der Kläger nicht als schutzbedürftig angesehen worden ist.
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bb) Dieses Punkteschema ist vom Inhalt und Ergebnis her nicht beanstanden. Es folgt den bereits vom Bundesarbeitsgericht beurteilten und akzeptierten Kriterien. Dazu gehört auch die Differenzierung nach Lebensalter, da in der Auswahlrichtlinie die Fortschreibung einer ausgewogenen Altersstruktur als berechtigter betrieblicher Belang anzusehen gewesen ist. Diesem Gedanken kommt vor allem bei einer Vielzahl von Kündigungen Bedeutung zu. Zur Vermeidung erheblicher Verschiebungen in der Altersstruktur ist der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Überalterung berechtigt, Fallgruppen und auch in einer Betriebsvereinbarung die Bildung von mehreren Altersgruppen vorzunehmen, die nach den sonstigen Kriterien der Sozialauswahl unter sich einzeln zu betrachten und zu bewerten sind. Im vorliegenden Falle begegnen die fünf gebildeten Altersgruppen keinen durchgreifenden Bedenken (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.11.2000 – 2 AZR 533/99 = DB 2001, 1042 f). Die maßgeblichen abstrakten Festlegungen sind in der mit dem Betriebsrat vereinbarten Auswahlrichtlinie getroffen (C § 2 Abs. 4 – 6 der Vereinbarung vom 23.02.2003).
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Der Kläger ist im vorliegenden Rechtsstreit unterlegen und hat daher gemäß § 91 ZPO die Kosten des Verfahrens zu tragen.
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