1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 25.08.2015 sozial ungerechtfertigt ist.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 13.333,50 festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.

Bei der Beklagten handelt sich um eine staatliche L.-Gesellschaft, deren Alleingesellschafterin die Freie und Hansestadt Hamburg ist.

Der Kläger absolvierte vom 1.8.1987 bis 6.7.1990 bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, eine Ausbildung. Seit dem 7.7.1990 besteht zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis.

Der Kläger war zuletzt als Abteilungsleiter Marketing beschäftigt zu einem durchschnittlichen monatlichen Einkommen in Höhe von € 6.666,75 brutto.

Die Beklagte stützt die Änderungskündigung auf betriebsbedingte Gründe.

Bei der Beklagten bestanden zwei voneinander getrennte Abteilungen für den Bereich Marketing einerseits und für den Bereich Vertrieb andererseits. Beide Abteilungen wurden jeweils von einem Abteilungsleiter geführt, der direkt an die Geschäftsführung berichtete. Im Mai 2015 empfahl eine von der Beklagten beauftragte Unternehmensberatung, anstelle der bisherigen Organisationsstruktur, bestehend aus zwei separaten Abteilungen für Marketing und Vertrieb, eine einheitliche Abteilung Marketing und Vertrieb unter der Führung eines Abteilungsleiters zu bilden und darunter vier Fachbereiche anzusiedeln. Die neu zu schaffende Position des Abteilungsleiters Marketing und Vertrieb müsse mit einer Person besetzt werden, die über weitreichende Erfahrungen in beiden Bereichen verfüge.

Am 22.6.2015 beschloss der Aufsichtsrat der Beklagten, das empfohlene Organisationskonzept umzusetzen und wies die Geschäftsführung an, dieses arbeitsrechtlich umzusetzen. Am 10.8.2015 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat diesbezüglich einen freiwilligen Interessenausgleich (Anlage B1, Blatt 25-29 der Akte) sowie einen freiwilligen Sozialplan (Anlage B2, Blatt 30-31 der Akte).

Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 14.8.2015, zugegangen am 17.8.2015, zu der beabsichtigten Änderungskündigung angehört (Anlage B3, Blatt 32-34 der Akte). Eine Stellungnahme des Betriebsrates erfolgte nicht.

Mit Schreiben vom 22.8.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.3.2016, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin (Anlage K7, Blatt 11-12 der Akte). Zugleich unterbreitete die Beklagte dem Kläger mit diesem Schreiben das Angebot, mit Wirkung ab dem 1.4.2016 das Arbeitsverhältnis als Fachbereichsleiter Marketing, Verkaufsförderung und Schulung zu im Übrigen unveränderten Bedingungen des geltenden Arbeitsvertrages fortzusetzen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 9.9.2015, der Beklagten zugegangen am selben Tag, unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (Anlage K8, Blatt 13 der Akte).

Der Kläger wehrt sich gegen die vorgenannte Kündigung mit der am 14.9.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Die im Interessenausgleich beschriebene Organisationsänderung wurde zum 1.10.2015 umgesetzt.

Der Kläger trägt vor, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht sozial gerechtfertigt und daher unwirksam. Die Organisationsänderung habe nicht zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt. Der Kläger könne und müsse auf der neu geschaffenen Position des Abteilungsleiters Marketing und Vertrieb weiterbeschäftigt werden. Er erfülle auch das von der Beklagten insoweit definierte Anforderungsprofil. Insbesondere habe er bereits in der Vergangenheit Führungsfunktionen im Bereich Vertrieb übernommen. Zudem handele es sich bei der Position des Abteilungsleiters Marketing und Vertrieb nicht um eine Beförderungsposition, sondern um eine gleichwertige Stelle. Dies ergebe sich unter anderem aus der unveränderten Hierarchieebene, der unveränderten Bezeichnung der Position sowie einer historischen Betrachtung. Schließlich sei die Kündigung unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Beklagte habe dem Betriebsrat die Berufserfahrung des Klägers, die dieser im Bereich Vertrieb in der Vergangenheit gesammelt habe, nicht mitgeteilt.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 25.8.2015 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, der Arbeitsplatz des Klägers sei zum 30. September 2015 aufgrund der Organisationsänderung entfallen. Es gebe keine Abteilung Marketing und daher keinen Abteilungsleiter Marketing mehr. Die neu geschaffene Position des Abteilungsleiters Vertrieb und Marketing sei mit der bisherigen Position des Klägers nicht vergleichbar. Diese Position sei höherwertiger als die Position des Abteilungsleiters Marketing, da sie zusätzlich die Leitung der bisherigen Abteilung Vertrieb erfasse. Der Kläger sei nicht imstande, die neu geschaffene Position eines Abteilungsleiters Vertrieb und Marketing zu übernehmen. Über die erforderliche langjährige Berufserfahrung im Bereich Vertrieb verfüge der Kläger nicht. Ihm fehle es an der erforderlichen strategischen und operativen Kompetenz im Bereich Vertrieb. Dem Anforderungsprofil an den Abteilungsleiter Marketing und Vertrieb werde der Kläger nicht gerecht.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

I.

Die zulässige Klage ist begründet. Die Änderungskündigung wird die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nicht zum 31.3.2016 ändern, da die Änderung der Arbeitsbedingungen nach §§ 2, 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

1.

Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate bestand (§ 1 Abs. 1 KSchG) und bei der Beklagten regelmäßig mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer – ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten – beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG).

2.

Die dreiwöchige Klagefrist ist eingehalten (§ 4 KSchG). Der Kläger hat gegen die ihm am 25.8.2015 zugegangene Kündigung am 14.9.2015 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg erhoben.

3.

Die dem Kläger im Zusammenhang mit der Änderungskündigung angetragene und auf betriebliche Gründe gestützte Änderung der Arbeitsbedingungen ist nach §§ 2, 1 KSchG nicht sozial gerechtfertigt. Von der Beklagten sind betriebsbedingte Gründe zur sozialen Rechtfertigung angeführt worden. Solche sind vorliegend allerdings nicht erkennbar.

a)

Nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die Kammer anschließt, ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG v. 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 -, juris). Maßgeblich ist damit vorliegend zunächst, ob mit Ablauf des 31.3.2016 aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen ist.

Unter außerbetrieblichen Gründen sind von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände zu verstehen, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben und sich speziell auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken, z.B. Auftragsmangel, Rohstoffmangel, Umsatzrückgang. Liegt ein außerbetrieblicher Grund vor, ist er nur dann als betriebsbedingter Kündigungsgrund geeignet, wenn durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den mittelbar oder unmittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG v. 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 -, juris).

Demgegenüber ist eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 - juris).

Von den Arbeitsgerichten ist voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 17.06.1999 - 2 AZR 522/98 -, juris Rn. 24, stRspr.). Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrages als zu belastend angesehen wird (BAG v. 24.5.2012 - 2 AZR 124/11 - juris).

Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen (BAG v. 24.5.2012 - 2 AZR 124/11 - juris).

b)

Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die zwei getrennten Abteilungen Marketing und Vertrieb aufzulösen und stattdessen nur noch eine gemeinsame Abteilung Marketing und Vertrieb, die mit nur noch einem Abteilungsleiter zu besetzen ist, zu schaffen. Die Organisationsentscheidung der Beklagten, die Abteilung Marketing und damit die Position des Abteilungsleiters Marketing abzuschaffen ist daher deckungsgleich mit ihrem Entschluss, den Kläger als Abteilungsleiter Marketing nicht mehr einsetzen zu können und zu kündigen.

Gemessen an den zuvor dargestellten Grundsätzen des Bundesarbeitsgerichts konnten im vorliegenden Fall keine betriebsbedingten Gründe festgestellt werden. Diese ergaben sich nicht in hinreichendem Maße aus dem Vortrag der Beklagten.

Die Beklagte hat lediglich pauschal vorgetragen, dass die Abteilung Marketing mit der Abteilung Vertrieb zusammengefasst werden soll und dass die Aufgaben des Marketings und des Vertriebs auf die neu zu bildenden vier Fachbereiche verteilt werden. Die Beklagte trägt weiter vor, dass der Verantwortungsbereich des Abteilungsleiters Marketing und Vertrieb sich verdoppelt habe, was sich aus der Zunahme der Anzahl der zu führenden Mitarbeiter sowie der Zunahme der Aufgaben ergebe. Es gibt jedoch keinerlei konkreten Vortrag dahingehend, welche konkreten Aufgaben mit welchen konkreten Zeitanteilen der Kläger in seiner Funktion als Abteilungsleiter Marketing bisher ausgeübt hat und welche dieser konkreten Aufgaben mit welchen Zeitanteilen zukünftig von wem ausgeführt werden sollen. Es war auch nicht Aufgabe der Kammer, sich dies mit Hilfe der den Schriftsätzen beigefügten Anlagen zu erschließen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3, Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich das entscheidungserhebliche Vorbringen aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG v. 16.05.2012 - 5 AZR 347/11, zur Darlegung von Arbeitszeiten). Selbst wenn man davon ausgeht, dass ein Großteil der von dem Kläger bisher als Abteilungsleiter Marketing ausgeübten Tätigkeiten nunmehr von dem Abteilungsleiter Marketing und Vertrieb übernommen werden sollen, stellt sich die Frage, wie ein Arbeitnehmer auf der Position des Abteilungsleiters Marketing und Vertrieb die bisher von zwei in Vollzeit beschäftigten Mitarbeitern ausgeübten Tätigkeiten ohne überobligationsmäßig Leistung erledigen können soll. Auch diesbezüglich ist der Vortrag der Beklagten unzureichend.

Dass der Kläger lediglich pauschal vorträgt, die Änderung der Arbeitsbedingungen sei nicht sozial gerechtfertigt und die Änderungskündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen nicht erforderlich, sodass die dargestellte Reorganisation nicht zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers geführt habe, ist unschädlich. Eines weitergehenden Vortrags des Klägers bedurfte es nicht. Der Vortrag der darlegungspflichtigen Beklagten ist vor dem Hintergrund der dargestellten Grundsätze der Rechtsprechung nicht schlüssig und daher diesbezüglich nicht einlassungsfähig.

4.

Ob der Kläger auf der neu geschaffenen Position des Abteilungsleiters Marketing und Vertrieb hätte weiterbeschäftigt werden müssen und ob die soziale Auswahl sowie die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß erfolgt sind, kann aufgrund der bereits festgestellten fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen dahinstehen.

II.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf den Vorschriften der § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 2 GKG. Der Wert des Streitgegenstandes für die Änderungskündigung war mit zwei Bruttomonatsgehältern zu bemessen, da die Änderung der Arbeitsbedingungen im Übrigen nicht die Vergütung betroffen hat.

Einer gesonderten Zulassung der Berufung bedurfte es nicht. Die Berufungsmöglichkeit ergibt sich bereits aus § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG.