Tenor

1.              Die Klage wird abgewiesen.

2.              Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3.              Streitwert: 3.720,- Euro

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Tatbestand

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Die Klägerin war bei der Beklagten gemäß des Heimarbeitsvertrages vom 13.09.2007 in der Zeit vom 01.10.2007 bis zum 31.12.2012 als Heimarbeiterin beschäftigt. Im Rahmen dieser Tätigkeit etikettierte die Klägerin in ihrem Zuhause aus Asien gelieferte Waren für die Beklagte um, d.h. sie tauschte das vorhandene Etikett durch ein neues Etikett der Beklagten mit Preisschild aus.

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Am 21.11.2012 schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 01.01.2013 bis zum 31.12.2013. Dieser sah eine Tätigkeit als „Junior Team Member Decorations“ im Kölner Betrieb der Beklagten vor. Ihr Gehalt betrug zuletzt 1.240,77 Euro brutto pro Monat.

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Gegen diese Befristung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 10.01.2014 eingegangenen Klage. Sie ist der Ansicht, dass die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam sei, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Sie sei nicht Heimarbeiterin sondern „Außenarbeitnehmerin“ gewesen.

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Die Klägerin beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet ist.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Sie ist der Ansicht, das Heimarbeitsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle  Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Klage ist unbegründet.

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I.

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Das zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsverhältnis hat aufgrund der wirksamen Befristung mit Ablauf des 31.12.2013 sein Ende gefunden.

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Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig verlängert werden. Allerdings ist eine solche sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem Heimarbeitsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehandelt hat. Als Heimarbeiter gilt nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse unmittelbar oder mittelbar den Auftrag gebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind als sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und besonderen Schutzbedürftigkeit teilweise den Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt, etwa bei der Feiertagslohnzahlung, beim Mutterschutz und beim Anspruch auf Elternzeit und Erziehungsgeld (vgl. die Aufzählung bei Küttner/Röller, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Heimarbeit, Rz. 27). Der Heimarbeiter ist gleichwohl kein Arbeitnehmer, da er eine persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung, der Arbeitsleistung und der Nutzung der Arbeitszeit hat, wie sie bei dem in den Betrieb und seine Ordnung eingegliederten Arbeitnehmern nicht vorhanden ist (Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998, § 2, Rz. 7).

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So war dies auch im Fall der Klägerin.

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Das Heimarbeitsverhältnis wird insbesondere nicht dadurch zum Arbeitsverhältnis, dass die Klägerin

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  1. ihren Urlaub mitteilen musste, da sie auch einen Anspruch auf Urlaubsentgelt nach § 12 BUrlG hat;

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  2. Vergütungsabrechnungen erhalten hat, da Steuern- und Sozialabgaben abgeführt wurden;

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  3. ihre Krankheit anzeigen musste, da hieraus Ansprüche nach § 10 EFZG entstehen;

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  4. vermögenswirksame Leistungen bezogen hat, da dies in § 1 Abs. 2 5. VermBG so vorgesehen ist;

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  5. an Festivitäten teilgenommen hat, da sie betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmerin galt (§ 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG).

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Geradezu typisch für ein Heimarbeitsverhältnis ist, dass der Betrieb die Materialien für die in Heimarbeit zu erledigende Tätigkeit zur Verfügung stellt.

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Die Klägerin hat mithin mit ihrer Tätigkeitsbeschreibung ein klassisches Heimarbeitsverhältnis geschildert.

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Daran ändert nichts, dass im Heimarbeitsvertrag teilweise von einem Arbeitsverhältnis die Rede ist. Selbst der Umstand, dass § 10 des Heimarbeitsvertrages auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, bedeutet angesichts des im Übrigen nach den Bestimmungen für die Heimarbeit ausgestalteten Vertrages nicht, dass der Vertrag und seine Durchführung tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu werten wäre oder dass die Parteien die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewollt hätten (vgl. LAG Köln v. 14.02.2014 –9 Sa 546/13–).

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Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lässt sich auch seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Heimarbeitsverhältnisse beziehen. Für die Frage, ob ein anderes Vertragsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (BAG v. 21.09.2011 –7 AZR 375/10 –). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ergibt (BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, S. 32 und 33). Eine vergleichbare Gefahr sieht die Kammer im Verhältnis zwischen Heimarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag nicht als gegeben an. Auch wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten dieselben Tätigkeiten ausgeübt hat, bleibt doch der Unterschied, dass sie als Heimarbeiterin Freiheiten nutzen konnte, die sie als in den Betrieb der Beklagten eingegliederte Mitarbeiterin nicht hatte. Diese Auffassung wird gestützt durch § 620 BGB, der zwischen Dienstverhältnissen (Abs. 1 und 2) und Arbeitsverträgen, für die das TzBfG gilt (Abs. 3), unterscheidet und somit für ein enges Verständnis des Arbeitsverhältnisses auch in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG spricht. Das Vertragsverhältnis einer Heimarbeiterin ist damit ebenso wenig als Vorarbeitsverhältnis anzusehen wie das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters (LAG Köln a.a.O., Sponer/Steinherr, TVöD, § 14 TzBfG, Rz. 174 zitiert nach juris).

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II.

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Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.

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RECHTSMITTELBELEHRUNG

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Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden.

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Für die beklagte Partei ist kein Rechtsmittel gegeben.

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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beimLandesarbeitsgericht Köln (Blumenthalstraße 33, 50670 Köln) eingegangen sein.

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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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  1. Rechtsanwälte,

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  2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

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  3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.