Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm - 3 Sa 1621/11

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom 15.09.2011 – 4 Ca 920/11 - abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.403,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab 31.08.2010 zu zahlen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch des Klägers auf Gewährung von Arbeitsbedingungen nach dem equal-pay-Gebot des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG.

Der Kläger war in der Zeit vom 02.07.2009 bis zum 31.08.2010 als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen betreibt, zu einem Entgelt von 7,35 € brutto in der Stunde bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt.

Grundlage der Beschäftigung war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 02.07.2009, in dem in § 2 u.a. Folgendes geregelt ist:

„1. Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrage bestimmen sich ab dem 02.07.2009 nach den zwischen der AMP und der Tarifgemeinschaft des CGZP geschlossenen Tarifverträgen, bestehend aus Mantel-, Entgeltrahmen-, Entgelt- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der Mitgliedsgewerkschaft der in Satz 1 genannten Tarifgemeinschaft ist. Soweit mit dem Arbeitnehmer bereits vorher ein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat, wird der bisher bestehende Arbeitsvertrag insofern durch den jetzt und hiermit geschlossenen Arbeitsvertrag ersetzt. Die jeweils gültigen und auf diesen Arbeitsvertrag anzuwendenden Tarifverträge sind in jeder Niederlassung der Firma S1 GmbH ausgelegt und stehen dem Arbeitnehmer zur Einsicht zur Verfügung.

…

4. Sollten die genannten Tarifverträge gekündigt werden oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrages jeweils nach den genannten Tarifverträgen in der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung.

…"

In Ziffer 19 des zwischen der CGZP und dem AMP geschlossenen Manteltarifvertrag vom 29.11.2004 war hinsichtlich der Geltendmachung und dem Ausschluss von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ursprünglich Folgendes bestimmt:

„19.1 Ein Verzicht auf entstandene Rechte ist nur in einem on den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen.

19.2 Beide Arbeit6svertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schrift5lich innerhalb einer ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend machen.

19.3 Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.

19.4 Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird."

Mit Änderungstarifvertrag vom 09.07.2008 erhielt Ziffer 19.2 die Fassung, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden konnten.

Der Kläger war mit Ausnahme von 16,5 Stunden im Dezember 2009 ausschließlich bei der T1 GmbH eingesetzt.

Bei dieser steht der Kläger seit dem 01.09.2010 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 30.08.2010 im Arbeitsverhältnis. Ziffer 3 des Formulararbeitsvertrages sieht dabei die Inbezugnahme der maßgeblichen tariflichen Bestimmungen der Nord-Westdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie vor.

Mit Schreiben vom 29.03.2011 machte der Kläger Ansprüche gegenüber der Beklagten nach dem Grundsatz des equal-pay in Höhe von insgesamt 9.843,12 € geltend.

Diesen Anspruch verfolgt er mit der unter dem 06.05.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter.

Er hat die Auffassung vertreten, einen Anspruch auf „equal-pay" zu haben, nachdem das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 14.12.2010 festgestellt habe, dass die CGZP keine Spitzenorganisation sei, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen könne.

Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge seien daher nichtig.

Eine Aussetzung des Verfahrens bedürfe es nicht, da, so hat der Kläger des Weiteren die Auffassung vertreten, auf der Grundlage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keine Zweifel daran gegeben seien, dass die Tariffähigkeit der CGZP auch in der Vergangenheit, jedenfalls aber seit 2005, nicht gegeben gewesen sei.

Die Beklagte könne auch nicht einen am 15.03.2010 zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) und der Tarifgemeinschaft christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) sowie den christlichen Einzelgewerkschaften zur Anwendung bringen.

Denn zum einen sei auch dieser neue Tarifvertrag unwirksam, da die satzungsgemäße Zuständigkeit von den Tarifvertragsparteien überschritten werde. Ohnehin könne der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme-Klausel nicht entnommen werden, welcher der mehrgliederigen Tarifverträge denn zur Anwendung kommen solle.

Hinsichtlich der Höhe des Anspruchs hat der Kläger unwidersprochen behauptet, dass im Betrieb der T1 GmbH die Tarifverträge für Textilindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung angewandt würden. Diese sei im Bereich der Vliesstoffe tätig. Er sei, gleichfalls unwidersprochen, als Maschinen-/Produktionshelfer dort tätig gewesen. Im einschlägigen Lohntarifvertrag sei für Helfer an Vliesstoffanlagen die Lohngruppe IV vorgesehen, bei der es sich um die unterste mögliche Lohngruppe handele. Der hiernach zugrunde zu legende Stundenlohn habe für über 18jährige Arbeitnehmer bis zum 31.12.2009 11,28 € und ab dem 01.01.2010 11,69 € betragen.

Tätig gewesen sei er im Jahre 2008 für 913 Stunden, im Jahre 2009 an 1.355 Stunden. 16,5 Stunden seien jedoch für das Jahr 2009 herauszurechnen, da er für diesen Zeitraum nicht an die T1 entliehen worden sei.

Auf die Regelung des § 9 Nr. 2 AÜG in der bis zum 29.04.2011 geltenden Fassung könne sich die Beklagte für einen 6-Wochen-Zeitraum nicht berufen, da er jedenfalls nicht vor Aufnahme der Tätigkeit bei der Beklagten arbeitslos gewesen sei.

Auch seien Urlaubsstunden, Feiertags- und Krankheitsstunden hierbei einzurechnen.

Einen Verfall von Ansprüchen hat der Kläger schließlich für nicht gegeben erachtet.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen unterlägen dem gleichen Schicksal wie der Tarifvertrag selbst. Sei dieser unwirksam, kämen auch Ausschlussfristen aus dem Tarifvertrag nicht zur Anwendung.

Ohnehin könne der Lauf der Ausschlussfristen frühestens mit der veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 beginnen. Insoweit sei auch zu berücksichtigen, dass es ihm nicht zuzumuten gewesen sei, angesichts der vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bestehenden unklaren Rechtslage Ansprüche bereits geltend zu machen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.403,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.08.2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat zum einen die Auffassung vertreten, die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge stehe nicht fest; die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 sei nur gegenwartsbezogen.

Jedenfalls sei das Verfahren, soweit es im Hinblick auf die Tariffähigkeit der CGZP vor dem 14.12.2010 ankomme, auszusetzen.

Ab dem 01.01.2010 sei zudem ohnehin der mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen dem AMP einerseits und der CGZP und den Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes in Bezug genommen worden. Der Arbeitsvertrag enthalte eine große inhaltsdynamische Klausel, weil nur so der Wille der Arbeitsvertragsparteien, die zukünftigen Rechte und Pflichten dynamisch zu gestalten, erreicht werde.

An der Tariffähigkeit der an diesem Tarifvertrag beteiligten Tarifvertragsparteien seien keine Bedenken zu erheben.

Ein Verstoß der Bezugnahmeklausel gegen das Transparenzgebot liege insoweit auch nicht vor, weil die in Bezug genommenen Tarifverträge identischen Inhalts seien.

Hinsichtlich der Höhe des Anspruchs hat die Beklagte geltend gemacht, der Kläger habe für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses schon deswegen keinen Anspruch, weil er zuvor Arbeitslosengeld bezogen habe.

Seine Tätigkeit bei der T1 habe der Kläger nicht substanziiert dargelegt, zudem erfassten die bei der T1 geltend gemachten Stunden auch Urlaub, Entgeltfortzahlung und Feiertage.

Schließlich hat die Beklagte geltend gemacht, Ansprüche des Klägers seien ohnehin verfallen.

Ein Verfall ergebe sich zum einen infolge der Ausschlussfristen aus dem ab 01.01.2010 in Bezug genommenen mehrgliederigen Tarifvertrag.

Zudem würden die Verfallfristen auch einzelvertraglich infolge Bezugnahme des entsprechenden Tarifvertrages zur Anwendung kommen.

Mit Urteil vom 15.09.2011 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, etwaige Ansprüche des Klägers seien jedenfalls verfallen.

Der Kläger sei gehalten gewesen, die von ihm reklamierten Ansprüche innerhalb der in Ziffer 19.2 des Manteltarifvertrages geregelten Ausschlussfrist von drei Monaten gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Dies gelte unabhängig von der Frage, ob der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 entnommen werden könne, dass die CGZP bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Manteltarifvertrages vom 29.11.2004 sowie des Änderungstarifvertrages vom 09.07.2008 nicht tariffähig gewesen sei oder ob dem Beschluss nur eine gegenwartsbezogene Bedeutung zukomme. Denn die Arbeitsvertragsparteien könnten auch auf fehlerhafte Tarifverträge verweisen bzw. die Geltung eines unwirksamen Tarifvertrages einzelvertraglich vereinbaren.

Für die Annahme, die Parteien hätten das CGZP-Tarifwerk ohne Rücksicht auf die tarifrechtlichen Probleme vereinbaren wollen, spreche zum einen der Umstand, dass die tarifrechtlichen Probleme zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 02.07.2009 bereits bekannt gewesen seien. Dafür spreche weiterhin, dass anderenfalls der Arbeitsvertrag weitestgehend inhaltsleer gewesen wäre. Dies gelte zumindest hinsichtlich aller Bedingungen, die nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG zählten. Ferner sei in § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrages ausdrücklich bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrages auch dann nach den genannten Tarifverträgen in der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung bestimmen sollten, wenn die genannten Tarifverträge gekündigt würden oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlören. In dieser Regelung sei hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht worden, dass sich Rechte und Pflichten auch in Fällen der Unwirksamkeit der Tarifverträge nach diesen richten sollten.

Die Ausschlussfrist nach Ziffer 19.2 des Manteltarifvertrages habe der Kläger nicht eingehalten.

Der Beginn der Ausschlussfrist setze die Fälligkeit des Anspruchs voraus. Zwar werde überwiegend die Auffassung vertreten, dass die Verfallfristen frühestens mit der Bekanntgabe des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 in Gang gesetzt würden; vorliegend sei jedoch zu berücksichtigen, dass der Kläger mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 30.08.2010 durch den Entleiher in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden sei und ihm spätestens ab diesem Zeitpunkt die beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen bekannt gewesen seien. Insoweit gebe es keinen Grund, einen späteren Termin als den 14.12.2010 für den Beginn der Verfallfrist anzunehmen. Der Kläger habe entsprechend seine Ansprüche spätestens bis zum 14.03.2011 gegenüber der Beklagten schriftlich geltend machen müssen, die erstmalige Geltendmachung sei jedoch erst mit Schreiben vom 29.03.2011 erfolgt.

Gegen das unter dem 20.10.2011 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem 02.11.2011 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem 15.12.2011 begründet.

Er bemängelt, das Arbeitsgericht lasse sich von der rechtsirrigen Interpretation der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts leiten, von einem Tarifvertrag, dessen Unwirksamkeit festgestellt werde, könnten Teile kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme zur Anwendung gebracht werden. Dies würde in der Konsequenz dazu führen, dass ein Tarifvertrag wie der in Rede stehende weiter verwendet werden könne. Es finde sich überhaupt kein Gesichtspunkt in den arbeitsvertraglichen Regelungen, wonach sich erkennen lasse, dass die Parteien gesonderten Wert auf die Geltung von tariflichen Ausschlussfristen legen würden, unabhängig davon, dass insgesamt ein ungültiger Tarifvertrag vereinbart worden sei.

Die Inhaltsleere eines Arbeitsvertrages wegen der Inbezugnahme tarifrechtlich unwirksamer Bestimmungen sei das Risiko des Verwenders von Formulararbeitsverträgen.

Zudem habe der unwirksame Tarifvertrag der CGZP auch nach 2008 eine zweistufige Ausschlussfrist enthalten, welche in der zweiten Stufe klar gegen die Rechtsprechung zur Mindestzeit für Geltendmachungen verstoße.

Im Übrigen fänden Verfallfristen seiner Meinung nach wenn überhaupt dann erst mit Veröffentlichung der Entscheidungsgründe der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 an zu laufen.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bocholt vom 15.09.2011 die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.403,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 31.08.2010 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Die Annahme des Arbeitsgerichts sei nicht zu beanstanden, dass Teile unwirksamer Tarifverträge kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmen Anwendung fänden.

Im zu entscheidenden Fall sprächen auch die Begleitumstände ihrer Meinung nach dafür, dass die Parteien ohne Rücksicht auf etwaige tarifrechtliche Probleme das Tarifwerk der CGZP hätten anwenden wollen.

Ebenso trage die Begründung des Arbeitsgerichts das Urteil, dass der Arbeitsvertrag im Falle einer Nichtanwendung der tariflichen Regelung inhaltsleer bleibe.

Ebenso sei die Begründung des Arbeitsgerichts zum Beginn der Ausschlussfrist nicht zu beanstanden. Zutreffend habe das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass dem Kläger seit seiner Tätigkeit im Betrieb des Entleihers ab 01.09.2010 die dortigen Arbeitsbedingungen bekannt gewesen seien.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig und auch begründet.

Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.

Die Berufung des Klägers ist auch begründet.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sind Ansprüche des Klägers nicht verfallen, da tarifliche Verfallfristen nicht zur Anwendung kommen.

I. Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist der Verleiher grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Dies gilt allerdings dann nicht, soweit ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen vorsieht, § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG.

§ 9 Nr. 2 AÜG sieht dabei die Möglichkeit vor, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Reglungen vereinbaren können.

Zwar haben die Parteien in dem für sie maßgeblichen Arbeitsvertrag vom 02.07.2009 in § 2 Ziff. 1. festgelegt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages ab dem 02.07.2009 nach dem zwischen der AMP und der Tarifgemeinschaft das CGZP geschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung richten sollen; solche Tarifverträge liegen jedoch nicht vor, da die CGZP insoweit nicht als tariffähig anzusehen war.

Rechtsfolge des Abschlusses eines Tarifvertrages durch eine Vereinigung ohne Tariffähigkeit ist die Unwirksamkeit und damit Nichtigkeit des entsprechenden Tarifvertrages (BAG, 15.11.2006, EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 131).

2. Von einer fehlenden Tariffähigkeit der CGZP bei Abschluss der für den Rechtsstreit der Parteien einschlägigen Tarifverträge, insbesondere des Manteltarifvertrages vom 29.11.2004 und des Entgelttarifvertrages vom 09.07.2008 sowie davor liegender Entgelttarifverträge, war nach Auffassung der Kammer nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 im Verfahren 1 ABR 19/10 (EzA TVG § 2 Nr. 31) auszugehen.

Zutreffend ist insoweit, dass die Feststellung des Bundesarbeitsgerichtes zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP nur gegenwartsbezogen, nicht hingegen vergangenheitsbezogen getroffen worden ist, da das Bundesarbeitsgericht davon ausgeht, dass es den Antragstellern des entsprechenden Verfahrens ersichtlich lediglich um die gegenwärtige Feststellung fehlender Tariffähigkeit gegangen ist.

3. Gleichwohl bedurfte es einer Aussetzung des Rechtsstreits nach § 97 Abs. 5 ArbGG bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens über die Tariffähigkeit der CGZP bei Abschluss der für den Rechtsstreit der Parteien einschlägigen Tarifverträge nicht.

a) Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits davon ab, ob eine Vereinigung tariffähig oder ob die Tarifzuständigkeit der Vereinigung gegeben ist, so hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 gemäß § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG auszusetzen.

Die Entscheidung über die Aussetzung ist bei Vorliegen dieser Voraussetzungen dabei nicht in das Ermessen des Gerichts gestellt.

Eine Aussetzung ist lediglich dann nicht erforderlich, wenn eine Entscheidungserheblichkeit offensichtlich nicht gegeben ist (BAG, 28.01.2008, NZA 2008, 489).

Eine solche Entscheidungserheblichkeit liegt daher dann nicht vor, wenn die Klage aus anderen Gründen bereits abzuweisen ist, ohne dass es auf die Frage der Tariffähigkeit einer Vereinigung ankommt. Dies ist jedoch, wie noch auszuführen ist, nicht der Fall.

b) Hinsichtlich des Erfordernisses der Aussetzung bestehen unterschiedliche Auffassungen.

Soweit eine Aussetzung der Verfahren für zwingend gehalten wird, liegt die Begründung im Wesentlichen darin, dass das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung ausdrücklich lediglich gegenwartsbezogen verstanden wissen will, was eine rückwirkende Rechtwirkung auf den Zeitpunkt früherer Tarifabschlüsse ausschließen soll und § 97 Abs. 5 ArbGG gerade sicherstellen will, dass in einem dem Amtsermittlungsgrundsatz unterliegenden Verfahren, an dem sich alle betroffenen Beteiligten einbringen können, eine Entscheidung zur Tariffähigkeit ergehen kann, die dann Rechtskraft gegenüber jedermann erlangt (so beispielsweise LAG Hamm, 28.09.2011, 1 Ta 500/11; LAG Baden-Württemberg, 21.06.2011, 11 Ta 10/11; LAG Rheinland-Pfalz, 15.06.2011, 6 Ta 99/11; LAG Nürnberg, 19.09.2011, 2 Ta 128/11 = LAGE ArbGG § 97 Nr. 4; LAG Nürnberg, 23.11.2011, 7 Ta 111/11 = DB 2012, 118; Wissels juris PR-ArbR 33/2011 Anm. 2).

Das Erfordernis einer solchen Aussetzung wird dabei auch unter dem Aspekt bejaht, dass auch für die Vergangenheit eine andere Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht nicht zu erwarten steht (ArbG Freiburg, 13.04.2011, DB 2011, 1001).

Soweit eine Aussetzung für nicht erforderlich gehalten wird, wird dies im Wesentlichen damit begründet, ein Erfordernis ergebe sich nicht, wenn die Tarifunfähigkeit bereits einmal festgestellt worden sei und keine Anhaltspunkte dafür gegeben seien, dass die Tariffähigkeit vorher bestanden haben könne (hierzu beispielsweise LAG Hamm, 30.06.2011, 8 Sa 387/11; LAG Sachsen-Anhalt, 02.11.2011, 4 Ta 130/11 = LAGE ArbGG § 97 Nr. 5; LAG Berlin-Brandenburg, 20.09.2011, DB 2012, 119).

c) Die Kammer schließt sich im Hinblick auf die Besonderheit, mit der eine Tariffähigkeit der CGZP durch das Bundesarbeitsgericht verneint worden ist, den Auffassungen an, die eine Aussetzung nicht für erforderlich halten.

aa) Auszugehen ist dabei davon, dass eine Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG, § 97 ArbGG eine Tariffähigkeit nicht erst begründet oder beendet, sondern die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit nur feststellt (BAG, 15.11.2006, a.a.O.). Andernfalls würde sich die Verpflichtung zur Aussetzung des Verfahrens als weitgehend sinnlos und überflüssig darstellen, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit einer Vereinigung nur für die Zeit nach Verkündung der Entscheidung von Bedeutung wäre.

bb) Da das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 davon ausgegangen ist, es fehle an den tarifrechtlichen Voraussetzungen einer Spitzenorganisation und eine Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 3 TVG könne eine Tariffähigkeit nur durch ihre Mitglieder erlangen, hierbei auf die Satzung der CGZP vom 08.10.2009 abgestellt hat und im Übrigen darauf hingewiesen hat, dass der Wortlaut von § 1 Abs. 1 der CGZP-Satzung aus dem Jahre 2009 § 1 der CGZP-Satzung vom 05.12.2005 entspricht, ergibt sich hieraus, dass unter diesem Aspekt eine Tariffähigkeit der CGZP auch zu einem vorherigen Zeitpunkt nicht gegeben war, selbst wenn das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung ausdrücklich gegenwartsbezogen verstanden wissen will.

Bei der vorliegenden Problematik geht es nicht um die Frage, ob eine Tariffähigkeit wegen fehlender sozialer Mächtigkeit gegeben ist oder die CGZP überhaupt von tariffähigen Arbeitnehmerkoalitionen im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG gebildet wird und sich ggf. die dafür maßgeblichen Tatsachen für einen Zeitpunkt vor dem 14.12.2010 anders darstellen; maßgeblich ist , dass die Satzungsbestimmungen der CGZP unverändert geblieben sind und sich der Organisationsbereich nach beiden Satzungsfassungen auf den gesamten Bereich der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung erstreckte, hingegen nicht auf den Organisationsbereich der Mitglieder beschränkt war.

Jedenfalls unter Berücksichtigung dieser Besonderheit der Feststellung fehlender Tariffähigkeit war daher davon auszugehen, dass auch für die Vergangenheit unter der Geltung unveränderter Satzungsbestimmungen eine Tariffähigkeit nicht gegeben war und durch die CGZP abgeschlossene Tarifverträge daher unwirksam und nichtig sind.

II. Ansprüchen des Klägers jedenfalls für die Zeit ab dem 01.01.2010 steht auch nicht der Umstand entgegen, dass nunmehr andere Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden haben sollen.

Eine Anwendung des mehrgliederigen Tarifvertrages zwischen dem AMP und der CGZP und den Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes war nicht gegeben.

Eine Geltung der mehrgliederigen Tarifverträge ergibt sich nicht über die Jeweiligkeitsklausel in § 2 Ziff. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 02.07.2009.

1. Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 02.07.2009 handelt es sich unwidersprochen um einen Formulararbeitsvertrag, auf den grundsätzlich die §§ 305 ff. BGB anzuwenden sind.

2. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, 31.08.2005, EzA ArbZG § 6 Nr. 6).

100

Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf typische und von redlichen Vertragspartnern gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, geht dies gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG, 09.11.2005, EzA BGB 2002 § 305 c Nr. 3).

101

3. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine kleine dynamische Klausel, die bestimmte Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung in Bezug nimmt, über den Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung in Form der Bezugnahme auf die jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge ausgelegt kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich eine solche kleine dynamische Klausel auf eine Gleichstellung tarifgebundener und ungebundener Arbeitnehmer auf das genannte Tarifwerk (BAG, 25.09.2002, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 24; BAG, 29.08.2007, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 37).

102

Nur eine solche große dynamische Klausel wirkt betrieblich und fachlich dynamisch.

103

Der Bedeutungsgehalt einer Verweisungsklausel ist dabei in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln (BAG, 18.04.2007, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 35).

104

Zu den Auslegungsmethoden gehört dabei allerdings auch die systematische Gesamtschau.

105

4. Vorliegend beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in § 2 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages dem Wortlaut nach auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen der AMP und der CGZP geschlossen werden.

106

Sowohl vom Wortlaut, als auch nach der Gesamtschau sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass über diese Bezugnahmeklausel auch Tarifverträge erfasst sein sollten, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich geschlossen werden.

107

Die Gesamtschau unter Einbeziehung von § 2 Nr. 1 Ziffer 5. des Arbeitsvertrages zeigt gerade, dass die Jeweiligkeitsklausel in § 2 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages nicht als große dynamische Klausel zu verstehen ist, da die Beklagte sich gerade vorbehält, die vorgenannten Tarifverträge durch andere zu ersetzen, die von einem anderen Arbeitgeberverband geschlossen werden.

108

III. Möglichen Ansprüchen des Klägers stehen schließlich auch nicht tarifliche Verfallfristen entgegen.

109

1. Einzelvertraglich haben die Parteien unstreitig in dem dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist nicht geregelt.

110

2. Tarifliche Ausschlussfristen kommen nicht über die Bezugnahmeklausel in § 2 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages zur Anwendung.

111

Ausschlussfristen aus Tarifverträgen zwischen der AMP und Tarifgemeinschaft des CGZP kommen insoweit nicht zur Anwendung, da die Tarifverträge infolge fehlender Tariffähigkeit der CGZP rechtsunwirksam sind.

112

Ausschlussfristen aus einem ab dem 01.10.2010 nachfolgenden mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen der AMP einerseits und der CGZP und den Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes andererseits kommen über die Bezugnahmeklausel nicht zur Anwendung, da die Bezugnahmeklausel, wie bereits ausgeführt, dieses Tarifwerk nicht erfasst.

113

3. Verfallfristen aus Tarifverträgen sind schließlich nicht über § 2 Ziff. 1 erster Satz des Arbeitsvertrages als einzelvertraglich vereinbart anzusehen.

114

a) Grundsätzlich können zwar die Arbeitsvertragsparteien auch auf fehlerhafte Tarifverträge verweisen (BAG, 22.01.2002, EzA BUrlG § 13 Nr. 58); grundsätzlich gilt allerdings der Auslegungsgrundsatz, dass Parteien einen Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen wollen, wie er auch tarifrechtlich gilt (BAG, 07.12.1977, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 9).

115

Es bedarf daher gesonderter Anhaltspunkte, um einen entsprechenden Willen der Parteien insoweit feststellen zu können.

116

b) Ausreichende Anhaltspunkte für die Annahme, die Arbeitsvertragsparteien hätten tarifliche Bestimmungen auch einzelvertraglich in Bezug nehmen wollen, sind nicht gegeben.

117

§ 2 Ziff. 4 des Arbeitsvertrages gibt einen ausreichenden Anhaltspunkt aus unterschiedlichen Gründen nicht her.

118

Zum einen ist dort lediglich der Fall geregelt, dass Tarifverträge gekündigt werden oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren; vorliegend geht es jedoch um die Unwirksamkeit von Tarifverträgen wegen fehlender Tariffähigkeit von Anfang an.

119

Zudem haben die Arbeitsvertragsparteien für diesen Fall die statische Weitergeltung der zuletzt vereinbarten Fassung vorgesehen, ohne dass in irgendeiner Weise erkennbar ist, dass sie diese Bestimmungen nicht so in Bezug nehmen wollten, wie sie auch tarifrechtlich gelten.

120

Ohne die Inbezugnahme tariflicher Bestimmungen werden die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen auch nicht inhaltsleer.

121

Zum einen haben die Parteien eine Reihe von Regelungen der einzelnen Arbeitsbedingungen getroffen.

122

Liegen im Übrigen wegen Fehlens eines wirksamen Tarifvertrages bestimmte Arbeitsbedingungen nicht fest, wäre der Inhalt notfalls über § 612 Abs. 2 BGB festzulegen.

123

Jedenfalls ist aber maßgeblich zu berücksichtigen, dass die Parteien mit der Inbezugnahme eines Tarifvertrages doch gerade von dem Grundsatz des „equal-pay" in zulässiger Weise abweichen wollten. Ist aber eine Abweichung nur bei Bestehen tariflicher Regelungen möglich, steht dies zwingend der Annahme entgegen, die Arbeitsvertragsparteien hätten tarifliche Bedingungen auch gerade einzelvertraglich vereinbaren wollen.

124

IV. Der Kläger hat auch einen Anspruch in der von ihm zuletzt geltend gemachten Höhe.

125

1. Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 10 Abs. 4, 9 Nr. 2 AÜG während der Dauer der Überlassung besteht, ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (BAG, 23.03.2011, DB 2011, 1526).

126

Der Gesamtvergleich der Entgelte hat dabei wie beispielsweise für Zeiträume des Annahmeverzuges derart zu erfolgen, dass anderweitiger Verdienst für die gesamte Dauer des Annahmeverzuges anzurechnen ist (vgl. dazu beispielsweise BAG, 29.08.1999, EzA BGB § 615 Nr. 96).

127

Es ist daher zunächst die Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste zu ermitteln; dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig erworben hat (BAG, 22.11.2005, EzA BGB 2002 § 615 Nr. 14).

128

Für die Berechnung des Entgelts bei Arbeitnehmerüberlassung bedeutet das, dass das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Überlassungszeitraum mit den einzubeziehenden Bestandteilen einerseits anzusetzen ist und diesem die gesamte bezogene Vergütung durch den Vertragsarbeitgeber gegenüberzustellen ist.

129

Zu den anzurechnenden Verdiensten zählen dabei alle Leistungen, die als Gegenleistung vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung erbracht werden.

130

3. Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist der Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit, die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein (Ülker, AÜG, § 9, Rz. 104, ThiesingMengel, AÜG, § 9, Rz. 24). Ausgangspunkt muss dabei der konkrete Arbeitsplatz sein, den der Leiharbeitnehmer besetzt (Ülker, a.a.O., § 9 Rz. 105).

131

Ist dabei eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie besondere Qualifikationen oder ein Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen (Ülker, a.a.O., § 9, Rz. 107; Thiesing/Mengel, a.a.O., § 9, Rz. 24).

132

Es sind daher auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen (Schüren, AÜG, § 9, Rz. 121).

133

4. Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einerAuskunft des Entleihers nach § 13 AÜG vorträgt (BAG, 19.09.2007, EzA AÜG § 13 Nr. 1).

134

Bestreitet der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft jedoch in erheblicher Art und im Einzelnen, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer die anspruchsbegründen Tatsachen darlegen und beweisen muss (BAG, 23.03.2011, a.a.O.).

135

5. Unter Berücksichtigung dieser Erfordernisse war zur Berechnung der Höhe des Entgelts von den Angaben des Klägers auszugehen.

136

Der Kläger hat ausreichend substanziiert behauptet, als Produktionshelfer und Maschinenhelfer bei dem Entleiher tätig gewesen zu sein. Einer weitergehenden Angabe bedarf es nicht, um die Tätigkeit im Entleiherbetrieb zu schildern.

137

Die Beklagte hat diese Angaben lediglich mit dem Vortrag angegriffen, es liege keine ausreichende Schilderung des Klägers zu seiner Tätigkeit vor, was ein substanziiertes Bestreiten nicht darstellt. Die Beklagte hat zudem selbst erklärt, der Kläger sei als Produktionshelfer überlassen worden.

138

Der Kläger hat ferner in ausreichender Weise die Anwendung tariflicher Bestimmungen im Entleiherbetrieb auch unter Hinweis darauf vorgetragen, dass in dem mit ihm abgeschlossenen Formulararbeitsvertrag die Geltung tariflicher Bestimmungen vereinbart worden ist.

139

Dem ist die Beklagte nicht mit einem substanziierten Vortrag entgegengetreten.

140

Unter Berücksichtigung dieser Angaben waren in der Zeit bis zum 31.12.2009 Stundenentgelte von 11,28 €, für die Zeit ab 01.01.2010 in Höhe von 11,69 € zugrunde zu legen.

141

Für die Zeiten der Überlassung in 2008 waren von den insgesamt angefallenen 913 Stunden 16,5 Stunden abzuziehen, an denen der Kläger an einen anderen Entleiher verliehen war. Für 2009 waren die geltend gemachten 1.355 Stunden anzusetzen, so dass sich der ausgeurteilte Gesamtbetrag ergab.

142

143

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

144

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen insbesondere zur Auswirkung des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 und zur Auslegung der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme-Klausel war die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

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