Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm - 8 Sa 1461/14

Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 23.09.2014 – 2 Ca 749/14 – teilweise abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die als Versetzung bezeichnete Personalmaßnahme vom 12.11.2012 betreffend die Zuordnung des Klägers zum Mitarbeiterentwicklungscenter (M.E.C.) unwirksam ist.

Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten vor dem Hintergrund der gesetzlich zum 31.12.2018 vorgesehenen vollständigen Beendigung des subventionierten Steinkohlenbergbaus in Deutschland im Rahmen einer Feststellungsklage um die Rechtswirksamkeit einer als Versetzung bezeichneten Zuordnung des Klägers zu einem auf tariflicher Grundlage errichteten „Mitarbeiterentwicklungscenter (M.E.C.)“ sowie über die Verpflichtung des Klägers, an Beratungsgesprächen zwecks externer Vermittlung teilzunehmen.

Die Beklagte führte im Jahr 2012 drei Steinkohlebergwerke, das Bergwerk X, das Bergwerk B und das Bergwerk Q C. Die T J GmbH, ein Tochterunternehmen der Beklagten, betreibt darüber hinaus das Bergwerk J. Für alle Standorte sind Betriebsräte gewählt, ferner ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet.

Der 1974 geborene Kläger ist seit dem 01.08.1990 bei der Beklagten beschäftigt. Sein Einsatz erfolgt im Bergwerk B. Für das Arbeitsverhältnis gelten kraft beiderseitiger Verbandsangehörigkeit und einzelvertraglicher Bezugnahme die zwischen der IG BCE und dem Gesamtverband Steinkohle e.V. für den deutschen Steinkohlenbergbau abgeschlossenen Tarifverträge. Das durchschnittliche Monatseinkommen des Klägers beträgt seinen Angaben folgend 3.164,76 € brutto.

Mit seiner am 13.03.2014 bei Gericht eingegangenen Feststellungsklage wendet sich der Kläger zunächst gegen eine per Schreiben vom 12.11.2012 mit Wirkung zum 01.01.2013 vorgenommene „Versetzung“ zum Mitarbeiterentwicklungscenter (M.E.C.), welches die Beklagte in den Servicebereich Belegschaft (Betrieb C) organisatorisch eingebunden hat. Angesichts einer unter dem 10.12.2012 unter Aufrechterhaltung der Zuordnung zum M.E.C. erklärten (Rück-) Abordnung an seinen bisherigen Arbeitsplatz blieben Arbeitsort und Arbeitsbereich des Klägers bislang unverändert.

Die angegriffene Personalmaßnahme stützt die Beklagte auf das Regelwerk des zwischen dem Gesamtverband Steinkohle e.V. und Gewerkschaft IG BCE vereinbarten „Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau“ vom 29.02.2012 und einen damit korrespondierenden, zu Umsetzungszwecken zwischen der Beklagten, den örtlichen Betriebsräten und den Gesamtbetriebsrat am 06.03.2012 vereinbarten Gesamtinteressenausgleich nebst Anlage (Bl. 195 ff d. A.), wobei wegen der Einzelheiten auf diese Regelwerke Bezug genommen wird.

Der – zum 01.04.2012 in Kraft getretene – Tarifvertrag sieht zur sozialverträglichen Abwicklung des Steinkohlenbergbaus für die Gruppe der Arbeitnehmer, die – wie der Kläger – die Voraussetzungen für den Bezug von Anpassungsgeld (APG) nicht erfüllen können, unter anderem das Recht der Beklagten zur Versetzung in das neu geschaffene M.E.C. vor. Nach dem weiteren Inhalt der tariflichen Regelung trifft die in das M.E.C. versetzten Arbeitnehmer die Verpflichtung zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen. Ferner kann von den betroffenen Beschäftigten verlangt werden, sich auf zumutbare Arbeitsplätze innerhalb und außerhalb des Konzerns vermitteln zu lassen oder im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung (auch) für Drittunternehmen tätig zu werden. Die Verletzung von danach begründeten Mitwirkungspflichten ist nach Ziffer 5.7 des Tarifvertrages sanktionsbewehrt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass es für die getroffene Personalmaßnahme an einer ausreichenden Rechtsgrundlage fehle. Das arbeitsvertraglich eröffnete Versetzungsrecht erlaube allein den Einsatz im Rahmen der vertraglichen Aufgabenstellung als Produktionsmitarbeiter im Bergbau. Demgegenüber diene die Zuordnung zum M.E.C. der vorgesehenen Abwicklung des Steinkohlenbergbaus bis zum Jahre 2018 mit nicht vom Direktionsrecht umfassten Maßnahmen bis hin zur Verpflichtung, aktiv an der – ggf. vorzeitigen – Auflösung des eigenen Arbeitsverhältnisses mitwirken zu müssen. Der genannte Tarifvertrag stelle keine wirksame Rechtsgrundlage für die angegriffene „Versetzung“ dar. Die im Tarifvertrag vorgesehene Regelung, welche der Beklagten die Befugnis einräume, die nicht APG-berechtigten Beschäftigten zum M.E.C. zu versetzen mit der Folge, dass hierdurch eine grundlegende Änderung der vertraglichen Pflichten eintrete, verstoße gegen die zwingenden Regeln des Kündigungsschutzgesetzes.

Anders als nach der Regelung des § 2 KSchG, bei welcher es dem Arbeitnehmer überlassen bleibe, ob er eine ihm angetragene Änderung der Vertragsbedingungen akzeptieren wolle oder nicht, werde ihm hier einseitig eine grundlegende Neuregelung aufgezwungen. Ebenso fehle es nach dem Maßstab des KSchG an einem dringenden betrieblichen Erfordernis, da am Einsatzort Zeche B jedenfalls derzeit noch ausreichender Beschäftigungsbedarf bestehe, was aus der vorläufigen Abordnung folge. Erst Recht scheide nach den Regeln des KSchG ein aufgezwungener Arbeitgeberwechsel aus. Außerdem stelle die im Tarifvertrag vorgesehene Regelung, nach welcher allein die Gruppe der Nicht-APG-Berechtigten in das M.E.C. versetzt werden könne, hingegen die APG-Berechtigten bis zur Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen beschäftigt blieben, eine unzulässige mittelbare Altersdiskriminierung dar.

Soweit die Beklagte ihn mit Schreiben vom 17.01.2014 (Bl. 11 d. A.) aufgefordert habe, an einem Beratungsgespräch mit dem zuständigen Personal- und Stellenvermittler des Servicebereichs Belegschaft, C, teilzunehmen, gehe es erkennbar um Maßnahmen des M.E. C. zur Einleitung einer externen Vermittlung.

Daran mitzuwirken könne ihm weder nach den unwirksamen Tarifbestimmungen noch auf sonstiger Rechtsgrundlage aufgegeben werden.

Demgegenüber hat die Beklagte geltend gemacht, dass allein die organisatorische Zuordnung des Klägers zum M.E.C. nicht zu einer aktuellen Veränderung seiner Rechtsstellung führe, zumal dieser zeitgleich auf seinen früheren Arbeitsplatz auf der Zeche B abgeordnet worden sei. Dementsprechend seien schon die prozessualen Anforderungen an einen zulässigen Feststellungsantrag i. S. d. § 256 ZPO nicht erfüllt. Weder gehe es dem Kläger um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses oder einzelner diesbezüglicher Rechte und Pflichten, noch sei das prozessual geforderte „Interesse an alsbaldiger Feststellung“ gegeben. Ob sie, die Beklagte, überhaupt von den tariflich eingeräumten Möglichkeiten – z. B. zur Arbeitnehmerüberlassung – Gebrauch machen werde, sei gegenwärtig nicht absehbar. Damit sei das Klagebegehren im Kern darauf gerichtet, ein – zumal überflüssiges – Rechtsgutachten zu erlangen.

In der Sache verteidigt die Beklagte die tarifliche Regelung unter Hinweis auf die Notwendigkeit, die durch gesetzgeberische Entscheidung bestimmte Schließung des Steinkohlenbergbaus einerseits sozialverträglich zu gestalten, andererseits aber eine geordnete Kohleförderung bis zum Jahre 2018 zu gewährleisten. Diese Ziele seien nicht zu realisieren, wenn jeweils mit der sukzessive vorgesehenen Schließung einzelner Bergwerke die dort beschäftigte Belegschaften betriebsbedingt komplett entlassen werden müssten. Die mit dem Antrag zu 3. angesprochene Beratung erfolge in Umsetzung der in Tarifvertrag und Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehenen Maßnahmen zur Abwendung drohender Arbeitslosigkeit.

Der Kläger hat beantragt,

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1. festzustellen, dass die von der Beklagten als Versetzung bezeichnete Personalmaßnahme vom 12.11.2012 mit der er in das Mitarbeiterentwicklungscentrum (M.E.C), organisatorisch in den Servicebereich Belegschaft – Betrieb C, Abteilung BB P2 – Personalsteuerung, eingebunden, „versetzt“ wurde, unwirksam ist;

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2. hilfsweise festzustellen, dass aufgrund Punkt 5.3 des Tarifvertrages zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlebergbaus zum 31.12.2018 (TV Beendigung deutscher Steinkohlebergbau) keine Änderung der Arbeitsbedingungen herbei geführt werden kann und damit auch die Rechtsfolge der Ziff. 5.7 des Tarifvertrages nicht zur Anwendung kommen können;

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3. festzustellen, dass er nicht verpflichtet ist, an einem von der Beklagten organisierten Beratungsgespräch mit dem Personal- und Stellenvermittler teilzunehmen, soweit es um unternehmensexterne Vermittlung geht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag zu 3. erkannt, den Hauptantrag zu 1. als unbegründet und den Hilfsantrag zu 2. als unzulässig abgewiesen. Wegen der dortigen ausführlichen rechtlichen Erwägungen wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses jeweils am 09.10.2014 zugestellte Urteil haben beide Parteien rechtzeitig Berufung eingelegt und diese jeweils fristgerecht begründet.

Der Kläger verfolgt hinsichtlich der Frage einer wirksamen „Versetzung“ das Haupt- und Hilfsbegehren unter weiterer Vertiefung seiner rechtlichen Erwägungen erster Instanz weiter und verteidigt im Übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht habe zwar zutreffend die Zulässigkeit des Hauptantrags zu 1. angenommen, bei der Prüfung der Begründetheit aber unzutreffend zwischen der Versetzung als solcher und den damit untrennbar verbundenen Rechtsfolgen differenziert. Die Versetzung sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gerade nicht losgelöst von den damit verbundenen Rechtsfolgen als bloße Zuordnungsmaßnahme zu verstehen. Sie könne vielmehr nur dann als rechtmäßig angesehen werden, wenn die durch sie herbeigeführten Änderungen des Arbeitsverhältnisses ihrerseits rechtmäßig seien, woran es wegen der tariflich eröffneten Möglichkeiten zum einseitigen Eingriff in Kernbereiche des Arbeitsverhältnisses – etwa durch die Verpflichtung zur Tätigkeit im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitgeberwechsel – erkennbar fehle. Die Tarifvertragsparteien hätten durch die Vereinbarung solche Pflichten begründender Normen ihre Regelungskompetenz deutlich überschritten.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 23.09.2014 – 2 Ca 749/14 – teilweise abzuändern und

1.28
festzustellen, dass die als Versetzung bezeichnete Personalmaßnahme der Beklagten vom 12.11.2012, mit der er in das Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.) der Beklagten „versetzt“ worden ist, unwirksam ist,

2.30
hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit Antrag zu Ziffer 1, festzustellen, dass aufgrund des als Versetzung bezeichneten Schreibens der Beklagten vom 12.11.2012 nicht die in Ziffer 5.3 des Tarifvertrages zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum 31.12.2018 (TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau) geregelten Rechte der Beklagten und Pflichten begründet werden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie beantragt ferner,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 23.09.2014 – 2 Ca 749/14 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Unter Bezugnahme auf und Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens vertritt die Beklagte weiterhin die Auffassung, dass der Hauptantrag zu 1. unzulässig sei. Nicht jede Maßnahme sei der Rechtskontrolle im Rahmen der Feststellungsklage zugänglich. Vorliegend habe man im Rahmen der bloßen Zuordnung zu einer innerbetrieblichen Organisationseinheit weder die tatsächlichen Arbeitsumstände des Klägers noch den Inhalt der vertraglichen Rechtsbeziehung im Übrigen verändert. Die konkrete weitere Entwicklung des klägerischen Arbeitsverhältnisses unter dem Einfluss des TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau sei derzeit gar nicht absehbar. Das Feststellungsbegehren laufe deshalb auf eine abstrakte Normenkontrolle des Tarifvertrages hinaus, womit sich ein Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO nicht begründen lasse. In der Sache sei mit den insoweit zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts davon auszugehen, dass die streitgegenständliche Maßnahme in Umsetzung wirksamer tarifvertraglicher und betriebsverfassungsrechtlicher Verpflichtungen erfolgt sei und sich diese konkret weder als willkürlich, altersdiskriminierend oder aus sonstigen Gründen rechts- oder gesetzeswidrig darstelle.

Hinsichtlich des Hilfsantrags sei von einer Unzulässigkeit der Berufung auszugehen, da in der Berufungsbegründung die gebotene Auseinandersetzung mit den Erwägungen des Gerichts erster Instanz nicht hinreichend erfolgt sei.

Entgegen der Auffassung des Klägers und der rechtlichen Würdigung des Arbeitsgerichts sei dieser aus Ziffer 5.3.1 des Tarifvertrages zur Teilnahme an Beratungsgesprächen verpflichtet. Diesen Gesprächen komme allein informativer und beratender Charakter zu, eine Verpflichtung zur Teilnahme an Vermittlungsmaßnahmen werde insoweit nicht begründet. Selbst bei Unwirksamkeit der Tarifbestimmungen bestehe eine Verpflichtung zur Teilnahme an Personalgesprächen des fraglichen Gegenstands aus § 106 GewO. Danach müsse sich der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitspflicht auch solchen Personalgesprächen stellen, deren Gegenstand die künftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses sei. Diese gelte vorliegend verstärkt durch Fürsorgegesichtspunkte umso mehr, als der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit konkret absehbar sei und entsprechend Vorsorge betrieben werden solle.

Wegen des Sach- und Streitstands im Übrigen wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, deren Inhalt Gegenstand der Verhandlung vor der Berufungskammer am 05.03.2015 war, sowie auf die tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung des Klägers ist statthaft, zulässig und begründet. Sie führt unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 23.09.2014 zu der antragsgemäßen Feststellung, dass die als „Versetzung“ bezeichnete Personalmaßnahme der Beklagten vom 12.11.2012 rechtsunwirksam ist, womit der Hilfsantrag in 2. Instanz nicht zur Entscheidung anfällt. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die für die Entscheidung des Rechtsstreits im Kontext der „Versetzung“ maßgeblichen Rechtsfragen bereits Gegenstand der den Parteien bekannten und zwischenzeitlich in die Revision gelangten Entscheidungen des LAG Düsseldorf vom 22.10.2013 – 16 Sa 622/13 u. a. – (BAG 10 AZR 922/13 u. a.) waren und ferner die 10. Kammer des LAG Hamm durch Urteile vom 28.02.2014 – 10 Sa 1394/13 u. a. – wie die erkennende Kammer selbst unter Zulassung der Revision im selben Sinne entschieden hat (8 Sa 73/14 u. a.), beschränkt sich die Kammer bei der Abfassung der Urteilsgründe auf die Darstellung der die Entscheidung tragenden Gesichtspunkte und nimmt im Übrigen gem. § 69 Abs. 3 ArbGG auf die soeben zitierten, ausführlich und überzeugend begründeten Entscheidungen der anderen Spruchkörper Bezug.

II.

Entgegen der Auffassung der Beklagten bestehen gegen die Zulässigkeit des Hauptantrags zu 1. keine durchgreifenden Bedenken.

1. Dabei kann für die Frage der Zulässigkeit der Klage offenbleiben, ob es sich bei der als Versetzung bezeichneten Maßnahme um eine Versetzung im arbeitsrechtlichen und / oder betriebsverfassungsrechtliche Sinne oder – was nach Auffassung der Kammer näherliegt – um eine auf tariflicher Grundlage getroffene Maßnahme sui generis zur Umgestaltung des Arbeitsvertrages handelt. Für die Zulässigkeit der Klage entscheidend ist der Umstand, dass der Kläger die Klärung eines Rechtsverhältnisses i. S. d. § 256 Abs. 1 ZPO begehrt. Dies ist vorliegend – nicht anders als im Falle des Streits um die Reichweite des Direktionsrechts oder der Wirksamkeit einer Versetzung in individualrechtlicher oder betriebsverfassungs-rechtlicher Hinsicht – der Fall, weil der Kläger sich gegen eine (angeblich) mit der der angegriffenen Personalmaßnahme unmittelbar verbundene Änderung seiner Rechtstellung wendet, durch welche ihm zusätzliche und sanktionsbewehrte Pflichten auferlegt werden.

2. Anders als bei einer Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne, welche darauf zielt, die tatsächlichen Arbeitsbedingungen – z. B. Inhalt oder Ort der Tätigkeit – im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelung durch Ausübung des Weisungsrechts zu ändern, wird dem Kläger mit der Zuordnung zum M.E.C. keine nach Inhalt oder Arbeitsort geänderte Arbeitsaufgabe zugewiesen. Im Gegenteil folgt aus der praktisch zeitgleichen Abordnung zum 02.01.2013, dass der Kläger seine reguläre Arbeitsleistung weiterhin auf der Zeche B erbringen soll, während im M.E.C. gar keine Arbeitsaufgabe – erst recht keine vertragsgerechte – vorhanden ist.

Die im Tarifvertrag in Ziff. 5.2 vorgesehene Regelung, nach welcher Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages in das M.E.C. versetzt werden können, dient damit der Aktualisierung der unter Ziff. 5.3 TV genannten Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und soll so eine Änderung seiner Rechtstellung bewirken.

Da die Maßnahme keinem anderen Zweck als der Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses im vorbezeichneten Sinne dient – Beschäftigungsmöglichkeiten nach Maßgabe des bestehenden Arbeitsvertrages sind im M.E.C. gar nicht vorhanden – scheidet zugleich eine gedankliche Trennung zwischen „Versetzung“ im Sinne eines bloßen Organisationsaktes und den Auswirkungen auf die rechtliche Stellung des Arbeitnehmers von vornherein aus.

Einziger Sinn und Gehalt der getroffenen Personalmaßnahme ist die Veränderung der arbeitsvertraglichen Rechtsstellung des Arbeitnehmers. Dieser soll – im Gegenzuge zum tariflich temporär gewährten besonderen Kündigungsschutz und dem Anspruch auf Qualifizierung – eine Ausweitung seiner Vertragspflichten erfahren.

3. Zugleich ergibt sich aus den vorstehenden Ausführungen, dass es sich bei der als Versetzung bezeichneten Maßnahme nicht um einen rein internen Organisationsakt ohne jede rechtliche Außenwirkung handelt, wie dies etwa bei einer den Arbeitnehmern mitgeteilten Änderung ihrer Personalnummer der Fall sein mag. Hiermit ist die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Abteilung oder Organisationseinheit nicht vergleichbar, wie das Beispiel des Betriebsteilübergangs zeigt. Im Übrigen macht schon der Inhalt des Versetzungsschreibens vom 12.11.2012 mit der Bezugnahme auf den genannten Tarifvertrag, dem Hinweis auf die Aufgabe des M.E.C. und auf „Ihre Rechte und Pflichten innerhalb des M.E.C.“ überdeutlich, dass es mit der Versetzungsmaßnahme darum geht, jetzt – beginnend mit der „Versetzung“ – die tariflichen Regelungen umzusetzen.

4. Auf dieser Grundlage steht dem Kläger auch das in § 256 Abs. 1 ZPO geforderte „Interesse an alsbaldiger Feststellung“ zu. Schon durch den Akt der „Versetzung“ ist die tariflich vorgesehene Ausweitung der arbeitsvertraglichen Pflichten „aktiviert“ worden, bereits hierdurch – und nicht erst, wenn sich die Beklagte entschließt, von den tariflich begründeten erweiterten Arbeitgeberrechten Gebrauch zu machen – drohen dem Kläger konkrete Nachteile, ohne dass die theoretische Möglichkeit, einstweiligen Rechtsschutz zu erlangen, einen ausreichenden Schutz bietet.

III.

In der Sache erweist sich das mit dem Hauptantrag zu 1. verfolgte Feststellungs-begehren als begründet.

Die tariflich vorgesehene normative Umgestaltung des auf den Austausch von Arbeit und Vergütung gerichteten Arbeitsverhältnisses durch Begründung weitreichender Pflichten zur Mitwirkung des Arbeitnehmers an Maßnahmen zur Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere soweit sich der Arbeitnehmer im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verleihen lassen oder sich zu einem externen Arbeitgeber vermitteln lassen muss, ist mit den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar. Sie überschreitet den Gestaltungsspielraum der Tarifparteien und ist damit unwirksam gem. § 134 BGB.

1. Die nach Art. 9 Abs. 3 GG begründete Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien findet ihre Grenze in entgegenstehendem Gesetzesrecht (BAG 25.02.1998 - 7 AZR 641/96 – NZA 1998, 715 f.; BAG vom 31.07.2002, - 7 AZR 140/01 – NZA 2002, 1155 ff.). In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser aus Artikel 12 Abs. 2 GG und Artikel 2 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht hat der Bundesgesetzgeber durch die Normen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere denen des Ersten Abschnitts KSchG, Allgemeiner Kündigungsschutz, Rechnung getragen. Dementsprechend muss eine tarifvertragliche Gestaltung des Direktionsrechts mit den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere mit den Wertungen der §§ 1, 2 KSchG, in Einklang stehen (LAG Köln 03.05.2006 – 7 (5) Sa 1584/05 – juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 – 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.). Tarifliche Bestimmungen die dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der in seinem Arbeitsverhältnis bestehende Kündigungsschutz entzogen wird, ohne dass die Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 1, 2 KSchG gegeben sind, sind wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Grundsätze in der Regel unwirksam (LAG Düsseldorf 21.12.2006 - 13 Sa 863/05 - juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 - 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.).

2. Den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht der Tarifvertrag nicht. Nach Ziffer 5.3.3 TV sind die in das M.E.C. versetzten Arbeitnehmer verpflichtet, sich auf einen Arbeitsplatz eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Nach der Tarifsystematik endet mit der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei einem externen Arbeitgeber das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis. Nur in den in Ziffer 5.6 vorgesehenen Ausnahmefällen besteht ein Rückkehrrecht zur Beklagten. Damit soll das bestehende Arbeitsverhältnis zu beendet werden, ohne dass in der Person des Klägers die Voraussetzungen für eine Beendigungs- oder Änderungskündigung gegeben sind.

Gleiches gilt für die Verpflichtung des Arbeitnehmers gem. Ziffer 5.3.4 TV, sich an einen externen Arbeitgeber verleihen zu lassen. Bei dem Einsatz als Leiharbeitnehmer verliert der betroffene Arbeitnehmer zwar nicht seinen Vertragsarbeitgeber. Allerdings wird er dem Direktionsrecht eines anderen Arbeitgebers unterstellt. Die Ausübung des Direktionsrechts stellt jedoch eine der wesentlichsten Ausprägungen der Arbeitgeberstellung dar. Für den Arbeitnehmer, dessen arbeitsvertraglich geregelte Rechte und Pflichten darauf gerichtet sind, seine Tätigkeiten für das Unternehmen des Vertragsarbeitgebers zu verrichten, stellt die Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts dahingehend, dass fortan auch die Zuweisung von unternehmensexterner Leiharbeit möglich sein soll, einen Eingriff in den Grundbestand seiner Rechte dar (LAG Düsseldorf 22.10.2013 – 16 Sa 622/13 – juris; LAG Düsseldorf 21.12.2006 - 13 Sa 863/05 - juris; LAG Köln 03.05.2006 - 7 (5) Sa 1584/05 - juris; LAG Brandenburg 30.06.2005 - 9 Sa 79/05 – BB 2005, 2017 ff.).

3. Eine andere Beurteilung rechtfertigt sich auch nicht aus der Sondersituation, in der sich die Beklagte aufgrund der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus befindet. Die Beklagte muss in einem relativ kurzen Zeitraum einen erheblichen Personalabbau betreiben, anderseits soll bis zur endgültigen Schließung eine ordnungsgemäße Produktion gewährleistet werden. Es ist anerkennenswert, dass die Beklagte sich dabei darum bemüht, ihre Beschäftigten möglichst frühzeitig für einen Einsatz bei anderen Unternehmen zu qualifizieren. Soweit dies im Einvernehmen mit dem betroffenen Arbeitnehmer geschieht, stellt dies eine sinnvolle und rechtlich nicht zu beanstandende Regelung dar. Gleichwohl steht den Tarifparteien nicht, auch nicht unter Berücksichtigung der besonderen Rahmenbedingungen, die Kompetenz zur Legalisierung von Eingriffen in das Arbeitsverhältnis zu, welche dem Arbeitnehmer den durch das KSchG gewährleisteten Schutz nehmen bzw. abweichend von § 2 KSchG hinter dem dort normierten Schutzstandart zurückbleiben.

4. Erweist sich danach die im Tarifvertrag vorgesehene Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses durch Auferlegung von Mitwirkungspflichten als unwirksam, so lässt sich dieser Mangel auch nicht dadurch beseitigen, dass nur ein Teil des Tarifvertrages von der Unwirksamkeitsfolge erfasst wird. Wie ohne weiteres ersichtlich ist, enthält der Tarifvertrag nicht nur den Arbeitnehmer belastende Regelungen, insbesondere die Pflicht, an Maßnahmen zur Qualifizierung teilzunehmen.

Vielmehr stehen den Pflichten auch entsprechende Ansprüche des Arbeitnehmers und insbesondere die Gewährung von Sonderkündigungsschutz durch Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis zum Jahre 2018 gegenüber. Eine Teilunwirksamkeit und Aufrechterhaltung des Tarifvertrages im Übrigen würde folglich dazu führen, dass den tariflichen Rechten der Arbeitnehmer ein Weniger an Pflichten gegenüber stünde, als dies vom gemeinsamen Willen der Tarifparteien umfasst war. Ohne die Möglichkeit, die Gruppe der nicht mehr benötigten und nicht APG-berechtigten Arbeitnehmer auszuleihen und an andere Unternehmen zu vermitteln, führt die zugesagte Unkündbarkeit zu einer erheblichen wirtschaftlichen Mehrbelastung. Unter diesen Umständen scheidet aber die Möglichkeit aus, den Tarifvertrag als Teilregelung aufrechtzuerhalten. Vielmehr ist von der Unwirksamkeit des Tarifvertrages im Ganzen auszugehen.

IV.

Bei Unwirksamkeit des Tarifvertrages im Ganzen scheidet eine auf dessen Ziffer 5.3.1 gestützte Verpflichtung des Klägers zur Teilnahme an Beratungsgesprächen zwecks externer Vermittlung denknotwendig aus (ebenso: LAG Hamm, Urteil vom 02.12.2014 – 7 Sa 863/14 – juris).

Eine Teilnahmepflicht ergibt sich, bezogen auf den konkreten Gesprächsgegenstand „externe Vermittlung“, allein dieser ist mit dem Klageantrag zu 3. angesprochen, auch nicht aus § 106 GewO. Wenngleich sich der Arbeitnehmer im Regelfall – während der Arbeitszeit im Rahmen der Arbeitspflicht – auf Verlangen des Arbeitgebers Personalgesprächen zu stellen hat, die nicht nur Fragen zu konkreten Arbeitsaufgaben, sondern auch grundsätzliche Fragen des Arbeitsverhältnisses betreffen können (LAG Hamm, Urteil vom 23.05.2001 – 14 Sa 497/01), besteht diese Verpflichtung darüber hinaus nicht uneingeschränkt. Die hier im Einzelfall angegebene Thematik Vermittlung (Gespräch mit dem Personal- und Stellenvermittler) steht nämlich erkennbar im Kontext mit den – in der Sache verständlichen – Ansinnen der Beklagten, zumindest auch in deren Interesse eine Beschäftigungsmöglichkeit bei einem anderen Arbeitgeber unter Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu suchen. Ein Gesprächsthema dieses konkreten Inhalts betrifft jedoch nicht grundsätzliche Fragen des bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern die Möglichkeit der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit Dritten. Damit liegt hier ein Gesprächsgegenstand außerhalb des durch den Arbeitsvertrag bestimmten Pflichtenkreises vor, der jederzeit als Angebot formuliert, nicht aber als Verpflichtung eingefordert werden kann.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die in der Sache vollständig unterlegene Beklagte zu tragen, §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO.

VI.

Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

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