Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 9. April 2019 – Az. 9 Ca 435/18 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplan-Abfindung nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte ist Teil eines weltweit agierenden Konzerns. Sie stellt Pumpen und Zubehörteile her und vertreibt diese. Der am 24. Mai 19… geborene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. August 1991 beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 4.891,47 €.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die F., die aufgrund eines Verschmelzungsvertrages vom 25. August 2017 in der Beklagten aufging, und deren Betriebsrat vereinbarten am 3. Juni 2016 im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens unter Vorsitz des Vorsitzenden Richters am Landesarbeitsgericht Hamburg, Herrn G. R., einen Sozialplan. Über die bei Anrufung der Einigungsstelle beabsichtigte Betriebsänderung war deren Vorsitzender von der Beklagten mit Schreiben vom 31. März 2016 informiert worden. Auf die Anlage S 1, Bl. 85 ff. der Akte, wird verwiesen. Der Sozialplan hat folgenden auszugsweisen Inhalt:

„Präambel

Insbesondere durch den Preisverfall auf dem Ölmarkt, durch die verringerte Nachfrage von Rohstoffen in China und dem vor allem durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendruck auf dem Wassermarkt befindet sich die Gesellschaft in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld. Neben externen Faktoren wirken auch gruppeninterne Planungen auf die Gesellschaft ein. Weitere Personalanpassungen während der Laufzeit dieser Vereinbarung sind daher nicht ausgeschlossen und werden von der Gesellschaft sogar als wahrscheinlich angesehen.

Ab dem 14. April 2016 streiten die Parteien im Rahmen einer Einigungsstelle unter dem Vorsitz von Herrn G. R., Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Hamburg, über den aktuellen und zukünftigen Umgang mit ggf. geplanten betriebsbedingten Kündigungen. Wesentlicher Bestandteil dieser Verhandlungen war die Forderung des Betriebsrats, dass alle aufgrund der dargelegten Faktoren zukünftig vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort noch betroffenen Mitarbeiter hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleichbehandelt werden.

Nach ausführlicher weitergehender Erörterung dieser Fragen im Rahmen der Einigungsstelle ist die Gesellschaft nun dazu bereit, der Forderung des Betriebsrats nachzukommen. Die Parteien sind sich somit darüber einig, dass den während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt. Insofern handelt es sich insgesamt um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG.

Dies vorausgeschickt vereinbaren die Parteien Folgendes:

§ 1

1. Dieser Sozialplan gilt, zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan, für alle Mitarbeiter der Gesellschaft i.S.d. § 5 BetrVG, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. Auf den Interessenausgleich der Parteien der Parteien vom heutigen Tag wird insoweit Bezug genommen. Im Fall zukünftiger Maßnahmen während der Laufzeit gilt dieser Sozialplan unabhängig davon abschließend, ob für die konkrete Personalabbaumaßnahme eigens ein Interessenausgleich abgeschlossen wird oder nicht.

2. Dieser Sozialplan gilt nicht:
...

- Für Mitarbeiter, die Ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen ohne arbeitgeberseitige betriebliche Veranlassung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts;
- ...

§ 2

1. Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung der Gesellschaft zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstands und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung. Die jeweilige Abfindung berechnet sich nachfolgender Formel:

2. Das Bruttomonatsentgelt ist das zum Zeitpunkt des rechtlichen Ausscheidens zuletzt gezahlte Bruttomonatsentgelt (Grundentgelt, Leistungsentgelt, Ausgleichszulagen, Schmutzzulagen) ohne Zuwendungen, Zuschläge, geldwerte Vorteile für Dienstwagen, Boni, Urlaubsgeld, Schichtzulagen, Mehrarbeitsstunden und betriebliche Sonderzahlung (Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld, u.ä.).

Die Lebens- und Beschäftigungsjahre werden per Beendigungsdatum auf zwei Kommastellen genau errechnet. Bei Mitarbeitern, die in die Transfergesellschaft wechseln, ist das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit maßgebend, das bzw. die sie nach Ablauf der individuellen Kündigungsfrist erreicht haben.

...

§ 5

Mitarbeiter, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden bei der Gesellschaft unter vollständiger Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz wiedereingestellt werden, sind zur Rückzahlung der aufgrund dieser Vereinbarung erhaltenen Nettoabfindung verpflichtet. Der Rückzahlungsbetrag verringert sich für jeden Kalendermonat zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Zeitpunkt des Neueintritts um 1/24. ...“

Hinsichtlich des Wortlauts des Sozialplans im Übrigen wird Bezug genommen auf Anlage A 4, Bl. 19 ff. der Akte.

Am 7. Februar 2017 schlossen die Vertragsparteien des Sozialplans eine „Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 3. Juni 2016“, durch die die Laufzeit des Sozialplans vom 31. Dezember 2019 bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wurde. Für den Wortlaut wird auf die Anlage A 4, Bl. 26 der Akte verwiesen.

Mit Schreiben vom 4. Juli 2018 teilte die Beklagte dem Kläger unter der Überschrift „Übergang Ihres Anstellungsverhältnisses – Informationsschreiben gemäß § 613 a Abs. 5 BGB“ mit, dass sie ihren Betrieb „P.“ in Hamburg an die – zur F.-Gruppe gehörende – P. GmbH veräußern wolle, was einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB darstelle. Der Kläger wurde weiter darüber informiert, dass mit dem Betriebsübergang sein Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin übergehe, sofern er dem Betriebsübergang nicht fristgerecht schriftlich widerspreche. Unter Ziff. 11 des Schreibens heißt es zu einem Personalabbau beim „P.-Geschäft“ wie folgt:

„Die Gesellschaft und die Erwerberin sind sich angesichts der anhaltenden Verlustsituation des P.-Geschäfts einig, dass kurzfristig ein Personalabbau beim P.-Geschäft erforderlich ist. Die Gesellschaft hat sich vor diesem Hintergrund bereit erklärt, einen Betrag von bis zu EUR 2,6 Mio. für Kosten im Zusammenhang mit dem Abbau von bis zu 20 Arbeitsplätzen bereitzustellen. Dieser Betrag von EUR 2,6 Mio. wird pro Arbeitnehmer/in gekürzt, der/die dem P.-Geschäft angehört, jedoch dem Betriebsübergang auf die Erwerberin widerspricht. Weitere Planungen, die Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis haben können, bestehen derzeit bei der Erwerberin nicht. ...“

Für den Fall des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang wird unter Ziff. 14 Abs. 3 des Schreibens Folgendes ausgeführt:

„Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs geht Ihr Arbeitsverhältnis nicht auf die Erwerberin über, sondern verbleibt bei der Gesellschaft. Da Ihr Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang bei der Gesellschaft nicht mehr besteht, hat die Gesellschaft dann voraussichtlich keine Möglichkeit mehr, Sie weiter zu beschäftigen. Sie müssen daher damit rechnen, dass die Gesellschaft Ihr Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt.“

Für den Inhalt des Schreibens vom 4. Juli 2018 im Übrigen wird auf die Anlage A2, Bl. 9 ff. der Akte, verwiesen.

Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Daraufhin stellte ihn die Beklagte mit sofortiger Wirkung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei und kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10. August 2018 aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum 31. März 2019. Auf das Kündigungsschreiben in der Anlage A3, Bl. 18 der Akte, wird verwiesen.

Seit dem 9. August 2018 wird der ehemalige Beschäftigungsbetrieb des Klägers identitätswahrend von der P. GmbH fortgeführt. Der örtliche Betriebsrat ist unverändert im Amt. Insgesamt widersprachen mindestens 15 Arbeitnehmer dem Betriebsübergang. Allen wurde betriebsbedingt gekündigt.

Mit Schreiben vom 20. August 2018 forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung der Sozialplanabfindung und Durchführung einer Transfermaßnahme auf. Mit Schreiben vom 28. August 2018 lehnte die Beklagte die Ansprüche ab. Auf die Anlagen A5, Bl. 27 f. der Akte, und A6, Bl. 29 der Akte, wird Bezug genommen.

Mit der vorliegenden, am 8. November 2018 bei Gericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger den Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung weiter.

Der Kläger hat vorgetragen, der Sozialplan umfasse nach seinem Wortlaut alle betriebsbedingten Maßnahmen, die während seiner – verlängerten – Laufzeit erfolgten. Das Wesen zukünftiger Maßnahmen sei es, dass sie nach Art und Umfang zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans nicht bekannt gewesen seien. Die Beklagte habe sich in dem Sozialplan für jede von ihr geplante Maßnahme zu einer Abfindungszahlung verpflichtet. Hätte sie dies nicht gewollt, hätte sie Ausnahmen hiervon formulieren müssen. Dementsprechend komme es auch nicht darauf an, ob in der Einigungsstelle ausdrücklich besprochen worden sei, dass der Sozialplan auch für den Fall der Veräußerung des Betriebs gelten solle oder ob dies nicht der Fall gewesen sei.

Aus dem Fehlen einer Regelung im Sozialplan für Arbeitnehmer, die einem Be-triebsübergang widersprächen, könne man ableiten, dass offensichtlich auch diese Mitarbeiter in den Geltungsbereich einbezogen werden sollten, da auch diesen aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt werde. Dafür spreche, dass der Sozialplan auch an anderer Stelle eine entsprechende Besonderheit enthalte: Er treffe nämlich keinerlei Regelungen dazu, dass eine Abfindungszahlung dann entfalle, wenn zumutbare Arbeitsplatzangebote abgelehnt worden seien. Daran, dass auch die Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsplatzes einer Abfindungszahlung nicht habe entgegenstehen sollen, müsse sich die Beklagte festhalten lassen.

Der Verkauf des Betriebs sei aus wirtschaftlichen Gründen erfolgt. Der Beklagten sei auch bekannt gewesen, dass in diesem Zusammenhang Sozialplanforderungen auf sie zukommen würden. Die Erwerberin habe sich von der Beklagten einen Betrag in Höhe von € 2,6 Mio. für Kosten im Zusammenhang mit dem Abbau von bis zu 20 Arbeitsplätzen zusagen lassen. Da dieser Betrag pro Arbeitnehmer gekürzt werde, der dem Betriebsübergang widerspreche, behalte die Beklagte dementsprechend das für den Sozialplan bereitgestellte Geld. Hieraus ergebe sich, dass die Beklagte in ihre Planung einbezogen habe, dass widersprechenden Arbeitnehmern nach betriebsbedingten Kündigungen Sozialplanansprüche zustünden.

Der Kläger Unterfalle dem normativen Geltungsbereich des Sozialplans. Kollektivrechtliche, vor dem Übergang eines Betriebs geschaffene Schutznormen müssten auch nach dem Betriebsübergang auf widersprechende Arbeitnehmer angewendet werden.

Da die Beklagte bereits im Zeitpunkt des Verkaufs beschlossen habe, sämtlichen widersprechenden Arbeitnehmern zu kündigen, sei die unternehmerische Entscheidung zur Kündigung getroffen worden, als der Kläger dem Betrieb noch angehört habe.

Die „Widersprecher“ stellten überdies eine betriebsratsfähige Einheit dar. Alle Arbeitnehmer seien aktiv und passiv wahlberechtigt. In einem solchen Fall sei von einem Übergangsmandat des Betriebsrats iSv § 21 a BetrVG auszugehen, da eine Spaltung des Betriebs vorliege. Dieses führe zur Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen und des Sozialplans.

Letztlich erfordere auch § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB – zumindest in entsprechender Anwendung – die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen und des Sozialplans. § 613 a BGB iVm der Richtlinie 2001/23/G schaffe Schutznormen, die ein angemessenes Schutzniveau der Arbeitnehmer bei Unternehmensverkäufen gewährleisten sollten. Dies beruhe letztlich auf der in der EU geltenden Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer, die verlange, dass die Verwirklichung des Binnenmarktes zu einer Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft führen müsse. Wirtschaftliches Streben solle nicht auf dem Rücken der Arbeitnehmer ausgetragen werden können.

Die Zukunft des Unternehmens sei nach dem Verkauf mehr als unsicher gewesen. Es sei nicht bekannt, ob die übernehmende Gesellschaft über eine ausreichende Kapitalausstattung verfüge. Auf ein solches Abenteuer habe sich der Kläger nicht einlassen wollen. Er wäre jederzeit bereit gewesen, weiter für die Beklagte zu arbeiten. Die Tatsache, dass sie ihm kein Angebot gemacht habe, habe nicht der Kläger zu verantworten. Die Beklagte verfüge über weitere Betriebe, in denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € 120.784,38 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 01. April 2019 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, gemeinsames Verständnis aller Beteiligten bei Abschluss des Sozialplans aus 2016 sei gewesen, dass dieser ausschließlich für den aufgrund der wirtschaftlichen Schwierigkeiten erforderlichen Personalabbau bei der Beklagten vereinbart worden sei. Von einem Betriebsübergang und dessen Folgen sei keineswegs die Rede gewesen.

Der Kläger sei durch seinen Widerspruch aus dem Betrieb ausgeschieden, für dessen Arbeitnehmer der Sozialplan gelte. Es fehle eine rechtliche Grundlage, aus der sich ausnahmsweise eine Geltung des Sozialplans für betriebsfremde Arbeitnehmer oder ehemalige Arbeitnehmer des Betriebs ergeben könnte. Die im Betrieb bestehenden Betriebsvereinbarungen würden ausschließlich bei dem Betriebserwerber fortgelten. Dem Betriebsrat komme für die Widersprecher auch kein Restmandat zu. Die gesetzlichen Voraussetzungen des § 21 b BetrVG seien nicht erfüllt, wenn ein Betrieb als Ganzes auf einen Erwerber übertragen werde. Für ein Übergangsmandat bestehe kein Bedarf, soweit der Betriebsrat nach allgemeinen Regeln für den gesamten Betrieb regulär im Amt bleibe.

Eine Vergleichbarkeit der vorliegenden Situation mit der Situation bei der Stilllegung von Betrieben bestehe nicht. Bei einer Stilllegung seien die Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Vertragsbeendigung noch Arbeitnehmer des Betriebs, für den die Sozialplanregelung abgeschlossen worden sei.

Selbst wenn der Kläger dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfiele, wäre der Anwendungsbereich des Sozialplans nicht eröffnet. Der Sozialplan setze voraus, dass die Arbeitnehmer infolge der „unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden“. Hier sei dem Kläger wegen seines Widerspruchs gegen den Betriebsübergang gekündigt worden.

Im Übrigen sei es treuwidrig, wenn der Kläger eine Fortbeschäftigung bei der Betriebserwerberin vereitele, um dann eine Sozialplanabfindung bei der Beklagten einzustreichen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 9. April 2019 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in geltend gemachte Höhe gemäß § 2 des Sozialplans vom 3. Juni 2016. Die Regelungen des Sozialplans seien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers anwendbar.

Zwar sei die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung bzw. eines Sozialplans grundsätzlich räumlich und zeitlich auf den Betrieb begrenzt und ende regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, die aus dem Betrieb ausschieden. Insbesondere Regelungen eines Sozialplans könnten jedoch in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern und sogar Regelungen für solche Arbeitnehmer vorsehen, die bei Abschluss des Sozialplans bereits aus dem Betrieb ausgeschieden sein, wenn deren Ausscheiden durch die dem Sozialplan zugrundeliegende Betriebsänderung veranlasst worden sei.

Hier könne offenbleiben, ob dem Betriebsrat nach dem Betriebsübergang ein Restmandat gemäß § 21 b BetrVG geblieben sei. Die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung sei vom Wegfall des Betriebsrats unberührt.

Der Kläger erfülle die Voraussetzungen, die der Sozialplan vom 3. Juni 2016 für die Zahlung einer Abfindung aufstelle. Eine Beschränkung des Sozialplans dahingehend, dass widersprechende Arbeitnehmer aus dessen Geltungsbereich ausgenommen würden, sei nicht erkennbar. Ein Ausschluss hätte ausdrücklich erfolgen müssen.

Die Forderung des Klägers auf Zahlung der Abfindung verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Ein solcher Verstoß könne in dem Widerspruch gegen den Betriebsübergang mit Abfindungsbegehren nur dann liegen, wenn das einzige Ziel des Klägers der Erhalt der Abfindung gewesen wäre und der Widerspruch letztlich ein Umgehungsgeschäft darstellte. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger dem Betriebsübergang nur widersprochen habe, um die Abfindung zu erhalten, seien aber nicht erkennbar.

Für die weitere Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils, Bl. 187 ff. der Akte, verwiesen.

Die Beklagte hat das ihr am 16. April 2019 zugestellte Urteil am 18. April 2019 mit der Berufung angegriffen, die sie am 13. Juni 2019 begründet hat.

Die Beklagte hält das erstinstanzliche Urteil für fehlerhaft. Sie ist der Meinung, das Arbeitsgericht stelle die Prinzipien des Betriebsverfassungsrechts gleichsam „auf den Kopf“.

Bestehe eine Betriebseinheit nach einem Betriebsübergang fort, wirkten die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ bzw. kollektivrechtliche weiter. Dies müsse auch für den streitgegenständlichen Sozialplan vom 3. Juni 2016 gelten. Frühestmöglicher Zeitpunkt für das Entstehen eines Abfindungsanspruchs des Klägers sei der Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung am 10. August 2018 gewesen. Zu diesem Zeitpunkt habe der Kläger keinem Betrieb mehr angehört, insbes. nicht dem Betrieb, für den der Sozialplan normativ gegolten habe. Er könne sich also nicht auf den Sozialplan als Anspruchsgrundlage stützen.

Zwar könne die Rechtswirkung eines Sozialplans in Einzelfällen auch Arbeitnehmer erfassen, die nicht mehr dem Betrieb angehörten. Dies sei aber nur dann der Fall, wenn sich aus dem Sozialplan ergebe, dass eine solche vom Regelfall abweichende Erstreckung auf nicht mehr betriebszugehörige Arbeitnehmer ausdrücklich gewollt sei. Dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis habe das Arbeitsgericht verkannt. Es habe im Grundsatz eine Anwendbarkeit des Sozialplans auch auf ausgeschiedene Arbeitnehmer unterstellt und gefordert, dass sich im Sozialplan Anhaltspunkte dafür finden müssten, dass die Parteien ausgeschiedene Arbeitnehmer ausdrücklich aus dem Geltungsbereich des Sozialplans hätten ausnehmen wollen. Hierin liege eine fehlerhafte Anwendung der BAG-Rechtsprechung (Hinweis auf das Urteil des BAG vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04).

Der Wortlaut des Sozialplans biete keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass (ausnahmsweise) nicht (mehr) Betriebsangehörige Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aus dem Sozialplan entsprechend dessen § 2 erhalten sollten. Gemeinsames Verständnis der Betriebsparteien sei gewesen, dass der Sozialplan zusammen mit dem Interessenausgleich für den im Jahr 2016 erforderlichen Personalabbau von 35 FTE vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht habe den Unterschied zwischen dem vollständigen Übergang des Betriebs und einem Betriebsteilübergang verkannt. Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern aus Sozialplänen nach Betriebsübergang bejaht worden seien, hätten ausnahmslos Betriebsteilübergänge nach § 613 a BGB betroffen. Bei einem Betriebsteilübergang bleibe der Betriebsrat je nach Ausgestaltung im Einzelfall unverändert im Amt oder ihm stehe eine Rest- bzw. Übergangsmandat zu. Dies unterscheidet diese Situation von einem vollständigen Betriebsübergang.

Hier stehe dem Betriebsrat weder eine Rest- noch ein Übergangsmandat für Mitarbeiter zu, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen hätten. Dies sei konsequente Folge der Annahme, dass mit dem Widerspruch gegen den Übergang die Zugehörigkeit zum Betrieb endet. Widersprechende Arbeitnehmer seien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht etwa einem anderen Betrieb des Veräußerers zuzuordnen. Sie stünden vielmehr völlig außerhalb jeglicher Betriebsgemeinschaft im betrieblichen „Nirwana“ (Hinweis auf BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12).

Soweit das Arbeitsgericht die Präambel des Sozialplans quasi als Anspruchsgrundlage für Abfindungsansprüche gewertet habe, sei zu beachten, dass Präambeln keine Rechtsansprüche enthielten, sondern die allgemeinen Hintergründe und Beweggründe der Parteien schilderten. Hier seien die Voraussetzungen für den Abfindungsanspruch in § 1 und § 2 des Sozialplans konkret geregelt. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus § 1 des Sozialplans nicht. Der Auslegung des Arbeitsgerichts, wonach die Entscheidung, den Betrieb zu veräußern, ebenso eine „unternehmerische Planung“ darstelle wie die Entscheidung, Arbeitnehmern zu kündigen, die diesem Betriebsübergang widersprächen, sei nicht zu folgen. Die Formulierung „aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus“ bringe zweifelsfrei zum Ausdruck, dass die Parteien Fälle regeln wollten, in denen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung infolge der unternehmerischen Entscheidung erhielten, ihren Arbeitsplatz entfallen zu lassen. Hier liege der Fall anders. Der Kläger habe sich im Rahmen der ihm zustehenden Rechte dafür entschieden, aus dem Betrieb auszuscheiden und seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Damit Unterfalle der Kläger nicht dem in § 1 geregelten Geltungsbereich des Sozialplans.

Fehlerhaft seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts auch insoweit, wie das Arbeitsgericht einen Verstoß gegen Treu und Glauben im klägerischen Verhalten nicht habe erkennen können. Eine Berufung des Klägers auf den Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan – sollte ein solcher entgegen der Auffassung der Beklagten zu bejahen sein – sei zweifellos treuwidrig. Denn der Kläger habe es in der Hand gehabt, sich für eine Fortsetzung der Beschäftigung zu entscheiden und den Verlust des sozialen Besitzstandes zu vermeiden. Er habe sich jedoch dafür entschieden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Unter diesen Umständen sei es treuwidrig, eine Abfindung zu beanspruchen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg (Aktenzeichen 9 Ca 435/18) vom 9. April 2019 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und führt aus, nach allgemeiner Auffassung in Literatur und Rechtsprechung könnten Regelungen eines Sozialplans in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers überdauern und Regelungen für solche Arbeitnehmer vorsehen, die bei Abschluss des Sozialplans nicht mehr dem Betrieb angehört. Es sei in jedem Einzelfall zu beurteilen, ob eine Betriebsvereinbarung über den Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb hinaus gelten solle oder nicht. Dies richte sich in erster Linie nach dem Zweck der Vereinbarung. In diesem Zusammenhang gebe entgegen der Auffassung der Beklagten im vorliegenden Fall die Präambel des Sozialplans eine eindeutige Auskunft. Dort sei vereinbart, dass allen während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liege. Der Geltungsbereich des Sozialplans sehe ausdrücklich vor, dass der Sozialplan im Falle zukünftiger Maßnahmen während seiner Laufzeit gelten solle. Es habe gerade keine Beschränkung auf bereits bekannte Maßnahmen bestanden. Vielmehr habe ein allumfassender Schutz von Mitarbeitern im Falle betriebsbedingte Kündigungen sichergestellt werden sollen.

Der Sozialplan enthalte keinerlei Zumutbarkeitsregelungen. Er nehme auch Arbeitnehmer, die einen zumutbaren Arbeitsplatz abgelehnt hätten, von einem Abfindungsanspruch nicht aus. Er sehe lediglich vor, dass Arbeitnehmer, die wiedereingestellt würden, ihre Abfindung zurückzahlen müssten. Eine solche Fallgestaltung sei jedoch mit dem hier erklärten Widerspruch nicht vergleichbar.

Der Wortlaut des § 1 des Sozialplans streite für den Kläger. Bereits im Zusammenhang mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses sei klar gewesen, dass hinsichtlich widersprechender Arbeitnehmer Entscheidungen getroffen würden, die entweder die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes oder eine Kündigung bedeuten würden. Ausgangspunkt für die Kündigung des Klägers sei also die unternehmerische Entscheidung für die Veräußerung des Betriebs aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation der Beklagten gewesen. Der Kläger habe von seinem Recht Gebrauch gemacht, nicht den ihm unbekannten Arbeitgeber zu akzeptieren, sondern bei dem bisherigen Arbeitgeber zu bleiben. Er habe dadurch seinen Arbeitsplatz verloren, dass die Beklagte sich entschieden habe, diesen nicht mehr selber zu betreiben. Nunmehr müsse sie für die Konsequenzen aufkommen.

Der Kläger habe den Abfindungsanspruch nicht herbeigeführt. Es sei die Beklagte gewesen, die ihm keinen anderen Arbeitsplatz angeboten habe, sondern sich zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses entschieden habe.

Zur Ergänzung des Tatbestands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Berufung ist statthaft und auch im Übrigen zulässig. Sie ist in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b und Abs. 6, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 519 Abs. 1 und Abs. 2, § 520 Abs. 1 und Abs. 3, § 522 Abs. 1 S. 1 ZPO).

II.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben, auf die nach § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen wird. Ergänzend und mit Blick auf das Berufungsvorbringen der Parteien sind folgende Ausführungen angezeigt:

Der Kläger hat Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 120.784,38 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. April 2019. Der Abfindungsanspruch folgt dem Grunde nach aus § 1 Abs. 1 und der Höhe nach aus § 2 Abs. 1 des Sozialplans vom 3. Juni 2016 iVm der Ergänzungsvereinbarung vom 7. Februar 2017.

1. Der Arbeitsplatzverlust des Klägers fällt in den Geltungsbereich des Sozialplans und löst den dort geregelten Abfindungsanspruch aus.

Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erst am 10. August 2018 und damit nach dem Übergang des Beschäftigungsbetriebs von der Beklagten auf die P. GmbH am 9. August 2018 und dem Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang gekündigt hat (hierzu unter a). Die Frage, ob der Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebs zum Zeitpunkt der Kündigung noch für das Arbeitsverhältnis des Klägers zuständig war, ist für die Anwendbarkeit des Sozialplans unerheblich (hierzu unter b). Die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch (§ 1 Abs. 1 des Sozialplans) sind erfüllt (hierzu unter c).

a) Der Umstand, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebs war, für den der Sozialplan abgeschlossen worden ist, steht einem Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan nicht entgegen.

aa) Sozialpläne, denen nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt, sind „Betriebsvereinbarungen besonderer Art“ (BAG, Urteil vom 12. November 2002 – 1 AZR 632/01, Rn. 19, juris). Die normative Geltung von Betriebsvereinbarungen ist sowohl räumlich als auch zeitlich grundsätzlich auf den Betrieb begrenzt, dessen Belegschaft durch den die Betriebsvereinbarung abschließenden Betriebsrat repräsentiert ist. Deshalb endet sie regelmäßig, wenn ein Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb versetzt wird oder in anderer Weise aus dem Betrieb ausscheidet. Dies gilt allerdings nicht ausnahmslos. So können – ua. – Regelungen in Sozialplänen in ihrer normativen Wirkung die Betriebszugehörigkeit überdauern (vgl. BAG, Urteil vom 28. Juni 2005 – 1 AZR 213/04 –, Rn. 18, juris) und – beispielsweise durch die Regelung von Wiedereinstellungsansprüchen – Arbeitnehmern zu einem Zeitpunkt Ansprüche verschaffen, zu dem sie dem Betrieb nicht mehr angehören (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 –, Rn. 27, juris). Entscheidend ist hierbei, dass der Regelungsgegenstand zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung bzw. des Sozialplans der sachlich-funktionellen Zuständigkeit des Betriebsrats unterliegt. Es ist erforderlich, aber auch ausreichend, dass sich der Regelungsgegenstand auf den Betrieb und auf die Interessen der vom Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses vertretenen Arbeitnehmer bezieht (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 2013 – 7 AZR 523/11 –, Rn. 27, juris).

bb) Hier war der Kläger als Arbeitnehmer des Betriebs zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans am 3. Juni 2016 und der Ergänzungsvereinbarung zum Sozialplan vom 7. Februar 2017 vom Betriebsrat repräsentiert. Die Beklagte war als Inhaberin des Betriebs in ihrer Rolle als Arbeitgeberin zum Abschluss des Sozialplans und der Ergänzungsvereinbarung befugt.

Da der Regelungsgegenstand des Sozialplans zum Zeitpunkt seiner Vereinbarung der sachlich-funktionellen Zuständigkeit der vertragsschließenden Betriebsparteien unterfiel, können seine Regelungen grundsätzlich sowohl für den Kläger als auch für die Beklagte Wirkung entfalten, obwohl der Kläger nicht mehr Arbeitnehmer und die Beklagte nicht mehr Inhaberin des Betriebs sind, auf den sich der Sozialplan bezieht. Auch in Bezug auf die Bindungswirkung gegenüber der Beklagten ist allein maßgeblich, ob die Regelungen des Sozialplans durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten gegenstandslos geworden sind oder ob sie ihren Regelungsgegenstand nach wie vorbehalten haben (vgl. Fitting § 77 Rn. 160).

b) Für die Anwendbarkeit des Sozialplans kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat als Partei des Sozialplans zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger zuständig war.

Da der Kläger dem Betriebsübergang widersprochen hat, war er zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr Teil der Belegschaft des Betriebs, für den der Betriebsrat gewählt war. Ob der Betriebsrat zu diesem Zeitpunkt im Rahmen eines Restmandats nach § 21 b BetrVG für den Kläger und die weiteren „Widersprechenden“ zuständig war, weil die „Widersprechenden“ einen abgespaltenen Betriebsteil bildeten (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 08. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12, Rn. 37, juris), oder ob sich die Arbeitsverhältnisse der „Widersprechenden“ in einem „betrieblichen Nirwana“ befanden, kann dahingestellt bleiben. Denn der streitgegenständliche Sozialplan und die Ergänzungsvereinbarung hierzu sind zu Zeitpunkten abgeschlossen worden ist, zu denen der Kläger unstreitig Arbeitnehmer des Betriebs und damit Teil der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft war.

Ob der Sozialplan nach dem Übergang des Betriebs auf die P. GmbH und dem Widerspruch des Klägers gegen diesen Betriebsübergang noch Rechte und Pflichten für die Parteien dieses Rechtsstreits auslöst, hängt allein von den Regelungsgegenständen des Sozialplans und nicht von der Zuständigkeit des Betriebsrats für den Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ab.

c) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 10. August 2018 zum einen 31. März 2019 fällt unter die Regelungen des Sozialplans und löst einen Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung der Sozialplanabfindung aus.

aa) Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 3. Juni 2016 nicht allein für die betriebsändernde Maßnahme im Jahr 2016 abgeschlossen. Nach ihrem ausdrücklich bekundeten Willen ist der Sozialplan zugleich als vorsorglicher Sozialplan für zukünftige, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung noch nicht absehbare betriebsbedingte Personalabbaumaßnahmen vereinbart worden.

Dies ergibt sich aus der Präambel des Sozialplans, die zu seiner Auslegung herangezogen werden kann. Wie im dritten Absatz, Satz 2 und 3 der Präambel des Sozialplans ausgeführt ist, sind sich die Parteien darüber einig geworden, dass den während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung vorgenommenen Maßnahmen zum Personalabbau eine einheitliche unternehmerische Planung der Gesellschaft zugrunde liegt und es sich insgesamt um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG handelt. Die Betriebsparteien haben vor dem Hintergrund zu erwartender weiterer Personalanpassungen (siehe Absatz 1 Satz 3 der Präambel) in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld wegen des Preisverfalls auf dem Ölmarkt, der verringerten Nachfrage von Rohstoffen in China und vor allem wegen des durch asiatische Wettbewerber gestiegenen Kostendrucks auf dem Wassermarkt (siehe Absatz 1 Satz 1 der Präambel) ausdrücklich Regelungen auch zum zukünftigen Umgang mit den Mitarbeitern geschaffen, die wegen der dargelegten Faktoren vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes am Standort Hamburg betroffenen sind; diese sollen hinsichtlich der Milderung der daraus folgenden wirtschaftlichen Nachteile gleich behandelt werden (siehe Absatz 2 Satz 2 der Präambel).

§ 1 Abs. 1 Satz 1 des Sozialplans sieht ausdrücklich vor, dass der Sozialplan zugleich auch als vorsorglicher Sozialplan für alle Mitarbeiter der Gesellschaft gilt, die aus Anlass der unternehmerischen Planung und des daraus folgenden Personalabbaus ihren Arbeitsplatz verlieren werden, unabhängig davon, ob dem Ausspruch der Kündigung eine ggf. weitere Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG zugrunde liegt oder nicht und welches Ausmaß die Maßnahme hat. § 1 Abs. 1 Satz 2 des Sozialplans legt fest, dass der Sozialplan abschließende Regelungen für zukünftige Maßnahmen während seiner Laufzeit trifft. Die Laufzeit des Sozialplans ist durch die Ergänzungsvereinbarung vom 7. Februar 2017 verlängert worden bis zum 31. Dezember 2022.

Der Sozialplan verschafft damit allen Arbeitnehmern des Betriebs, die bis zum 31. Dezember 2022 von Personalabbaumaßnahmen im Sinne des § 1 Abs. 1 des Sozialplans betroffen sind, Sozialplanansprüche, auch wenn die Personalabbaumaßnahmen zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Sozialplans noch nicht absehbar waren.

bb) Die Kündigung des Klägers ist Teil eines Personalabbaus aus Anlass einer unternehmerischen Planung iSv § 1 Abs. 1 des Sozialplans.

Dass die Beklagte zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung nicht mehr Inhaberin und der Kläger nicht mehr Arbeitnehmer des Betriebes war, für den der Sozialplan abgeschlossen worden ist, steht dieser Wertung nicht entgegen. Darauf, dass der Geltungsbereich des Sozialplans nicht ausdrücklich auf „betriebsfremde“ Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen, erstreckt worden ist, kommt es nicht an. Maßgeblich ist allein, dass durch die Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten die Regelungen des Sozialplans nicht gegenstandslos geworden sind. Sie treffen den streitgegenständlichen Sachverhalt. Denn der Kläger hat seinen Arbeitsplatz durch eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer auf den Betrieb bezogenen Personalabbaumaßnahme verloren, die von einer unternehmerischen Planung der Beklagten veranlasst worden ist.

Die unternehmerische Planung der Beklagten, die zu einem Personalabbau iSv § 1 Abs. 1 des Sozialplans ua. durch die Kündigung des Klägers geführt hat, bestand zum einen in der Veräußerung des Hamburger Betriebs und zum anderen in der Übernahme von Mitverantwortung für den Personalabbau im Umfang von bis zu 20 VK im „P.-Geschäft“ bei der P. GmbH als Betriebserwerberin.

(1) Kausal für den Arbeitsplatzverlust des Klägers im Sinne eines Ursachenzusammenhangs war die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, sich von dem seit längerer Zeit verlustbringenden „P.-Geschäft“ ihres Betriebs in Hamburg zu trennen. Ihre unternehmerische Planung, der die in Absatz 1 der Präambel des Sozialplans genannten Faktoren zugrunde lagen, hat die Beklagte durch die Veräußerung des Betriebs an die P. GmbH umgesetzt. Ohne eine entsprechende Planung der Beklagten wäre es nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB, zu einem Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang und zum nachfolgenden Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung gekommen. In diesem Sinne war die unternehmerische Planung der Beklagten Anlass für den Arbeitsplatzverlust des Klägers.

Die Beklagte kann nicht einwenden, dass es deshalb an einer Veranlassung iSv § 1 Abs. 1 des Sozialplans fehle, weil der Kläger mit seiner Entscheidung für einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang eine maßgebliche Ursache für die nachfolgende Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gesetzt habe. Der Kläger hat durch den Widerspruch nach § 613 a Abs. 6 BGB zugleich sein aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG resultierendes Grundrecht ausgeübt, das für abhängig Beschäftigte die Vertragsfreiheit gerade im Bereich beruflicher Betätigung garantiert (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25. Januar 2011 – 1 BvR 1741/09, BVerfGE 128, 157-193, Rn. 70; siehe auch KR/Treber BGB § 613a Rn 70). Mit der Ausübung seines Wahlrechts zugunsten des Vertragsarbeitgebers hat der Kläger auf eine von der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen geschaffene Situation reagiert, in der ohne seinen Widerspruch sein Vertragspartner ausgewechselt worden wäre. Anlass für den Widerspruch war damit die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Betriebsveräußerung an die P. GmbH.

(2) Zugleich hat die Beklagte mit der Kündigung des klägerischen Arbeitsverhältnisses eine Personalabbaumaßnahme im Umfang von bis zu 20 Arbeitsplätzen umgesetzt, die sie gemeinsam mit der P. GmbH für den Betrieb, auf den sich der Sozialplan bezieht, geplant hat.

Dies folgt aus dem Informationsschreiben nach § 613 a Abs. 5 BGB vom 5. Juli 2018, mit dem die Arbeitnehmer des Betriebs über den Betriebsübergang von der Beklagten auf die P. GmbH informiert worden sind. Unter Ziffer 11 dieses Schreibens wird auf eine gemeinsame Planung der Beklagten und der P. GmbH in Bezug auf einen Personalabbau beim P.-Geschäft hingewiesen. Wörtlich heißt es, dass die Beklagte und die P.-GmbH „sich angesichts der anhaltenden Verlustsituation des P.-Geschäfts einig“ seien, „dass kurzfristig ein Personalabbau beim P.-Geschäft erforderlich ist.“ Die Kosten dieses Personalabbaus sollten dadurch abgesichert werden, dass die Beklagte der P. GmbH 2,6 Mio. € für den Abbau von bis zu 20 Arbeitsplätzen bereitstellte. Aus der weiteren Regelung, wonach dieser Betrag pro Arbeitnehmer/in, die dem P.-Geschäft angehört und dem Betriebsübergang widerspricht, anteilig gekürzt wird, ergibt sich, dass der gemeinsam geplante Personalabbau nicht zwingend im Wege des Ausspruchs von betriebsbedingten Kündigungen durch die P. GmbH erfolgen sollte, sondern auch durch das Ausscheiden von Arbeitnehmern aus dem Betrieb durch Widerspruch gegen den Betriebsübergang erreicht werden konnte.

Der Widerspruch des Klägers und seine nachfolgende Kündigung stellen eine Umsetzung des gemeinsamen Plans der Beklagten und der P.-GmbH zum Personalabbau in dem ehemaligen Beschäftigungsbetrieb des Klägers dar. Diese Personalabbaumaßnahme fällt in den Geltungsbereich des Sozialplans, obwohl sie in Bezug auf den Kläger erst nach der identitätswahrenden Übertragung des Betriebs vollzogen worden ist. Dass nach dem Betriebsübergang (auch) die P. GmbH als Erwerberin an den normativ fortgeltenden Sozialplan gebunden war (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 05. Mai 2015 – 1 AZR 763/13, BAGE 151, 302-316, Rn. 47), steht einer Leistungspflicht der Beklagten nicht entgegen. Maßgeblich ist, dass die Beklagte durch die Kündigung des Klägers in Ausübung ihrer Arbeitgeberrolle an einer auf den Betrieb bezogenen Personalabbaumaßnahme mitgewirkt hat.

2. Ein Abfindungsanspruch des Klägers wird durch die weiteren Regelungen des Sozialplans nicht ausgeschlossen.

a) Es liegt keiner der Ausschlusstatbestände nach § 1 Abs. 2 des Sozialplans vor.

Der Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang kann nicht einer Eigenkündigung „ohne betriebliche Veranlassung“ iSv § 1 Abs. 2 des Sozialplans gleichgestellt werden. Zum einen hat nicht der Kläger, sondern die Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt. Zum anderen liegt eine betriebliche Veranlassung des Widerspruchs nach § 613 a Abs. 6 BGB vor, der in die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mündete. Der Kläger hat mit der Ausübung dieses verfassungsmäßig verankerten Rechts auf eine Situation reagiert, die durch die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zur Betriebsveräußerung entstanden ist.

b) Auch § 5 des Sozialplans steht dem Abfindungsanspruch des Klägers nicht entgegen.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass in der Praxis auch in nicht durch Einigungsstellenspruch zustande kommenden Sozialplänen häufig Regelungen getroffen werden, durch die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen (vgl. § 112 Abs. 5 Nr. 2 Satz 2 BetrVG). Von dieser Regelungsmöglichkeit haben die Betriebsparteien hier keinen Gebrauch gemacht.

§ 5 des Sozialplans, der eine Rückzahlung der Abfindung vorsieht, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach ihrem Ausscheiden zu gleichen oder besseren Bedingungen auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz bei der Gesellschaft wiedereingestellt werden, kann nicht herangezogen werden, um eine solche Regelung zu ersetzen und den Ausschluss des Abfindungsanspruchs im vorliegenden Fall zu begründen. Eine Wiedereinstellung des Klägers ist weder angeboten worden noch erfolgt.

3. Die Geltendmachung des Abfindungsanspruchs durch den Kläger verstößt nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger das Widerspruchsrecht aus § 613 a Abs. 6 BGB und den Sozialplananspruch rechtsmissbräuchlich geltend gemacht hat.

Dass der Kläger auf die bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Betriebsübernehmerin verzichtet hat, indem er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613 a Abs. 6 BGB widersprochen hat, kann sich deshalb nicht auf seinen Abfindungsanspruch auswirken, weil die Betriebsparteien keine Regelung getroffen haben, durch die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die ein zumutbares Angebot auf Weiterbeschäftigung ablehnen. Diese Entscheidung der Betriebsparteien kann nicht durch die Berufung auf den Grundsatz von Treu- und Glauben gegenüber dem Sozialplananspruch des Klägers konterkariert werden.

4. Die Höhe der Sozialplanabfindung des Klägers ergibt sich aus § 2 Abs. 1 des Sozialplans. Der Kläger hat die Berechnungsformel zutreffend angewendet und den richtigen Abfindungsbetrag ermittelt. Dies wird auch von der Beklagten nicht in Abrede gestellt.

5. Der Zinsanspruch folgt aus § 280 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 BGB. Der Abfindungsanspruch ist mit dem Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis am 31. März 2019 zur Zahlung fällig geworden und ab dem 1. März 2019 in gesetzlicher Höhe zu verzinsen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG.

IV.

Die Revision war zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG erfüllt sind.

Die Frage, ob ein Arbeitgeber nach einem identitätswahrenden Betriebsübergang gegenüber diesem Übergang widersprechenden Arbeitnehmern an Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne gebunden sein kann, die für den Betrieb abgeschlossen worden sind, hat grundsätzliche Bedeutung.