Urteil vom Landesarbeitsgericht Köln - 7 Sa 213/16

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil desArbeitsgerichts Köln vom 15.12.2015 in Sachen14 Ca 4310/15 wird zurückgewiesen.

Auf die Anschlussberufung der Beklagten hin wird dasUrteil des Arbeitsgerichts Köln (wie oben bezeichnet)abgeändert:

Die Klage wird auch hinsichtlich des Antrags zu 2)abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerinauferlegt.

Für die Klägerin wird, beschränkt auf den Streitgegenstand ihrer eigenen Berufung (Abweisung des Antrags zu 1)), die

Revision zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin trotz einer von ihr ausgesprochenen Eigenkündigung eine Abfindung aus einem Sozialplan beanspruchen kann und ob ihr ein höherer Bonus zusteht, als ihr von der Beklagten für das Kalenderjahr 2014 zugebilligt wurde.

Die am 1971 geborene Klägerin stand seit dem 01.07.2001 als AT-Angestellte in den Diensten der Beklagten. Die Klägerin fungierte als Abteilungsleiterin „Claims“ im Bereich „Risk Managed“ und erzielte einen durchschnittlichen Monatsverdienst von 8.347,30 € brutto. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand die Betriebsvereinbarung Variable Vergütung vom 01.06.2014 Anwendung, auf deren vollständigen Inhalt Bezug genommen wird (Anlage K 22, Bl. 184 ff. d. A.). Die BV Variable Vergütung sieht für die Bewertung der individuellen Leistung des Mitarbeiters vier Leistungsstufen vor: below expectation; good; superior; outstanding. Um einen Anspruch auf Bonuszahlung zu begründen, muss die individuelle Leistung mindestens der Stufe „good“ entsprechen. Neben der individuellen Leistungsbeurteilung ist der Bonus aber auch vom Unternehmensergebnis abhängig, welches ebenfalls in vier Kategorien eingeteilt wird. Erreicht das Unternehmensergebnis nur die niedrigste Bewertungsstufe „below threshold“, so besteht unabhängig von der individuellen Leistung des Mitarbeiters kein Anspruch auf Bonuszahlung.

Die Klägerin erreichte im Jahre 2010 die Bewertung „superior +“ (Bl. 95 d. A.), im Jahr 2011 die Bewertung „superior“ (Bl. 93 d. A.), im Jahr 2012 die Bewertung „good“ (Bl. 92 d. A.), im Jahre 2013 die Bewertung „superior“ (Bl. 90 d. A.).

Am 15.09.2014 informierte die Beklagte ihre in Deutschland tätigen Mitarbeiter darüber, dass das Unternehmen in Zukunft in Deutschland keine Risk Managed - Sparten (Haftpflicht-, Sach- und Technische Versicherungen) mehr anbieten werde. Dagegen werde die Transport-Versicherungssparte mit der Bezeichnung Marine in Deutschland fortgeführt mit dem Bestreben, ein führender Versicherer im Deutschen Transport-Versicherungsmarkt zu werden. Die Bereiche Risk Managed und Global Consulting sollten bis zum 31.12.2015 eingestellt werden. Im Bereich Risk Managed solle ab sofort kein Neugeschäft mehr geschrieben werden.

In einem Fragen- und Antworten-Katalog führte die Beklagte zur Frage „Was bedeutet dies konkret für meinen Arbeitsplatz?“ u. a. aus:

„Wir werden gemeinsam einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan ausarbeiten.

…

Die Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan können einige Zeit in Anspruch nehmen. Sobald wir hier jedoch eine Vereinbarung getroffen haben, werden wir in der Lage sein, Sie über weitere Schritte und darüber, was mit Ihren Arbeitsplätzen geschieht, zu informieren.“

Zur Frage „Wird es Arbeitsplatzverluste aufgrund der heutigen Ankündigungen geben?“:

„Es wird Arbeitsplatzverluste geben, jedoch werden wir diesbezüglich eng mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten …

…

Sobald wir Konkreteres wissen, werden wir Sie informieren.“ (Anlage K 12, Bl. 168 f. d. A.)

Auf den Wunsch des Betriebsrats nach ergänzenden Informationen zur Betriebsänderung antwortete die Beklagte in einem internen Schreiben vom 30.09.2014 auf die Frage des Betriebsrates, welche Mitarbeiter von der Betriebsänderung betroffen sein sollen, wie folgt:

„Grundsätzlich sind alle Mitarbeiter der Bereiche Risk Managed und Global Consulting von der Betriebsänderung betroffen. Die Einzelheiten hierzu sind Bestandteil der bevorstehenden Interessenausgleichsverhandlungen mit dem Betriebsrat.“

Dem Antwortschreiben war auf Wunsch des Betriebsrates eine Liste mit allen Mitarbeitern mit Angaben zur Funktion, Arbeitsort und Abteilung, Vergütung, Kündigungsfrist und Sozialdaten beigefügt (vgl. Anlage K 14, Bl. 172 ff. d. A.).

Mitte Oktober 2014 begannen die Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen. Am 17.10.2014 existierte ein erster interner Sozialplanentwurf, der jedoch nicht nach außen kommuniziert wurde.

Am 22.10.2014 kündigte die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten unter Einhaltung ihrer vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten fristgerecht zum 30.04.2015, nachdem ihr ein Headhunter einen Arbeitsplatz bei einem anderen Unternehmen zum 01.05.2015 offeriert hatte.

Am 08.12.2014 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste sowie einen Sozialplan ab. In § 2 Abs. 1 des Interessenausgleichs heißt es:

„Der Geschäftsbetrieb der Bereiche „Risk Managed“ und „Global Consulting“ der Gesellschaft werden spätestens zum 31.12.2015 eingestellt. Die Arbeitsplätze der betroffenen Arbeitnehmer fallen infolgedessen spätestens zum 31.12.2015 ersatzlos weg.“

In § 3 Abs. 1 des Interessenausgleichs wird ausgeführt:

„Durch die Einstellung des Geschäftsbetriebes der Bereiche „Risk Managed“ und „Global Consulting“ entfallen alle Arbeitsplätze mit Ausnahme der Arbeitsplätze des Geschäftsbereichs „Marine“. Eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer ist dem Interessenausgleich als Anlage 2 beigefügt.“

Der Sozialplan vom gleichen Tage vom 08.12.2014 bestimmt u. a. folgendes:

„Dieser Sozialplan gilt für alle Arbeitnehmer der R im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG, die am 1. November 2014 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen.“ (§ 1S. 1).

„Arbeitnehmer, die aus der R ausscheiden, erhalten nachfolgend vereinbarte Abfindungsleistungen sowie ein Recht auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß nachfolgender Ziffer 10. Ein Ausscheiden in diesem Sinne liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach dem1. November 2014 oder durch einen betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrag oder durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung (Beendigungskündigung oder Änderungskündigung) nach diesem Zeitpunkt beendet wird.“ (§ 2 Ziffer 1).

Auf den vollständigen Text von Interessenausgleich und Sozialplan vom 08.12.2014 wird Bezug genommen (Anlage K 3, Bl. 65 ff. d. A.).

Nach den Berechnungsvorschriften des Sozialplans hätte der Klägerin– vorbehaltlich der Problematik ihrer Eigenkündigung – unter Berücksichtigung der Deckelungsvorschrift in § 2 Ziffer 11 des Sozialplans eine Abfindung in Höhe von 150.000,- € zugestanden.

Im Kalenderjahr 2014 war das Unternehmensergebnis der Beklagten „below threshold“ geblieben. Zur Frage einer Bonuszahlung schrieb die Beklagte der Klägerin unter dem 17.04.2015 das Folgende:

„Sehr geehrte Frau T ,

die R -Region „UK and Western Europe“ konnte im abgelaufenen Geschäftsjahr 2014 die gesetzten Ziele nicht erreichen, sodass das Unternehmensergebnis als „below threshold“ einzustufen war.

Bei einem Unternehmensergebnis „below threshold“ besteht entsprechend der gültigen Betriebsvereinbarung Variable Vergütung vom 01.06.2014 kein Anspruch auf Bonuszahlung.

Wir freuen uns jedoch, Ihnen mitzuteilen, dass die Geschäftsleitung in UK gleichwohl entschieden hat, ohne Anerkennung einer Rechtsplicht einen freiwilligen Bonus wie folgt zu gewähren:

Level 4 (AT Mitarbeiter): Outstanding 10 %;

Superior 4,5 %;

Good 1,8 %

…

In Anlehnung an Ihre Halbjahresbeurteilung wurde Ihre individuelle Performance mit „good“ festgesetzt.

Als Anerkennung für diese Leistung erhalten Sie daher mit der nächsten Gehaltsabrechnung im April 2015 einen Bonus in Höhe von 1.544,40 € brutto (= 1,8 % des Jahresfixgehalts).

Der guten Ordnung halber weisen wir darauf hin, dass es sich bei dem Bonus um eine einmalige Zahlung handelt, aus der sich kein Rechtsanspruch für die Folgejahre ableiten lässt.“ (Anlage K 6, Bl. 84 f. d. A.)

Die Halbjahresbewertung der Klägerin entsprechend der Leistungsstufe „good“ wurde von dem Country Managing Director M A der Beklagten verantwortet und beruhte auf der „Performance validation session mid year 2014 Global Europe, welche von der Vorstellung ausgeht, dass 60 – 65 % der Beurteilten in die Stufe „good“ einzuordnen sind, 20 – 25 % in die Stufe „superior“ und 5 – 10 % in die höchste Leistungsstufe „outstanding“ (AnlageB 1, Bl. 135 ff. d. A.).

Eine Sozialplanabfindung zahlte die Beklagte der Klägerin nicht.

Mit der vorliegenden, am 16.06.2015 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung einer Sozialplanabfindung und macht den Unterschiedsbetrag zwischen dem Bonus für 2014 entsprechend der Leistungsstufe „good“ und demjenigen der Leistungsstufe „superior“ geltend.

Zur Begründung hat die Klägerin angeführt, bereits im Zeitpunkt der Unterrichtung der Belegschaft am 15.09.2014 habe die unternehmerische Entscheidung der Beklagten festgestanden, u. a. den Bereich „Risk Managed“ spätestens zum 31.12.2015 zu schließen. Dementsprechend sei sie, die Klägerin, mit ihrer Eigenkündigung nur der zu erwartenden Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der von der Beklagten beschlossenen Betriebsänderung zuvorgekommen. Wegen der Einstellung des Geschäftsbereichs „Risk Managed“ in Deutschland sei auch eine für sie ab dem 01.10.2014 geplante sechsmonatige Entsendung als „Technical Claims Specialist“ nach England abgesagt worden.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass der im Sozialplan vereinbarte Kausalitätsstichtag für Eigenkündigungen „1. November 2014“ willkürlich gewählt worden sei und deshalb keinen Bestand haben könne. Zwar hätte der Sozialplan in Einklang mit der BAG-Rechtsprechung als Stichtag für abfindungsrelevante Eigenkündigungen den Tage des Abschlusses des Interessenausgleichs- und Sozialplans, also den 08.12.2014, festsetzen dürfen. Für den Stichtag „1. November 2014“ fehle es jedoch an jeglichem sachlichen Grund. Sie, die Klägerin sei durch diesen Stichtag in ihrem Gleichbehandlungsanspruch verletzt; denn vier namentlich genannte Tarifmitarbeiter, die ihr Arbeitsverhältnis nach dem 01.11., aber vor dem 08.12.2014 ebenfalls selbst gekündigt hätten, seien - unstreitig - in den Genuss der Sozialplanabfindung gekommen.

Außerdem hat die Klägerin die Ansicht vertreten, sie habe für das Jahr 2014 einen Bonusanspruch entsprechend der Leistungsstufe „superior“. Sie habe hierauf einen Schadensersatzanspruch; denn die Beklagte habe es versäumt, mit ihr für das Kalenderjahr 2014 entsprechend den Regeln der BV Variable Vergütung eine Zielvereinbarung abzuschließen. Aus diesem Grunde stehe ihr ein Schadensersatzanspruch zu, auf dessen Grundlage sie so zu stellen sei, als habe sie ihre Vorjahresbewertungen erreicht.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Abfindung in Höhe von 178.568,66 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.05.2015;

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen weiteren Bonus in Höhe von 2.316,60 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat den Standpunkt vertreten, der Klägerin stehe aufgrund der Stichtagsregelung im Sozialplan eine Abfindung nicht zu. Die Eigenkündigung der Klägerin sei nicht durch eine im Zeitpunkt ihres Ausspruchs unmittelbar bevorstehende Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der in Rede stehenden Betriebsänderung bedingt. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Eigenkündigung der Klägerin habe das konkrete Schicksal der einzelnen Arbeitsplätze noch nicht festgestanden. Eine arbeitgeberseitige Beendigungskündigung sei noch gar nicht möglich gewesen, weil die Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen noch längst nicht abgeschlossen gewesen seien. Da der Tag des Abschlusses des Interessenausgleichs- und Sozialplans, also der 08.12.2014, wirksam als Stichtag für abfindungsrelevante Eigenkündigungen hätte festgesetzt werden können, müsse dies erst recht für den 1. November 2014 gelten; dieser Stichttag sei als Ergebnis der Verhandlungen mit dem Betriebsrat herauskristallisiert worden, um als Entgegenkommen für die Belegschaft den Kreis der potentiell Abfindungsberechtigten zu erweitern.

Die Beklagte hat gegen die Auffassung der Klägerin, ihr stehe ein höherer Bonus für 2014 zu, eingewandt, dass die Klägerin für 2014 schon dem Grunde nach überhaupt keinen Bonusanspruch aus der BV Variable Vergütung herleiten könne, weil das Unternehmensergebnis der Beklagten „below threshold“ geblieben sei. Wenn der Klägerin gleichwohl überobligatorisch ein Bonus gezahlt worden sei, so stelle dies eine freiwillige Leistung des Unternehmens dar, die sich nach billigem Ermessen an der Halbjahresbewertung der Klägerin orientiert habe. Im Übrigen entspreche die Leistungsbewertung „good“ auch der wirklichen Leistung der Klägerin im Jahre 2014 und sei es ihre Sache gewesen, gegebenenfalls darzulegen und nachzuweisen, dass ihre wahre Leistung einer noch höheren Bewertungsstufe entsprochen hätte.

Mit Urteil vom 01.02.2016 hat das Arbeitsgericht Köln die Klage im Hinblick auf den Abfindungsanspruch der Klägerin abgewiesen. Zur Begründung hat es offen gelassen, ob die Stichtagsregelung des Sozialplanes zulässig vereinbart worden sei. Jedenfalls sei auch dann, wenn man von der Unwirksamkeit der Stichtagsregelung ausginge, die Eigenkündigung nicht entsprechend den Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung durch die anstehende Betriebsänderung bedingt gewesen.

Dem Bonusergänzungsanspruch der Klägerin hat das Arbeitsgericht indessen stattgegeben.

Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 15.12.2015 wurde der Klägerin am 01.02.2016 zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am 25.02.2016 Berufung eingelegt und diese am 29.03.2016 begründet. Mit der von ihr eingelegten Berufung verfolgt die Klägerin ihren Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan vom 08.12.2014 weiter. Sie beschränkt ihn nunmehr auf den Deckelungsbetrag des Sozialplans von 150.000,- €. Zur Begründung wiederholt und vertieft sie ihre erstinstanzlichen Ausführungen.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

die Beklagte unter teilweiser Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 15.12.2015, Aktenzeichen14 Ca 4310/15, zu verpflichten, an die Klägerin eine Abfindung in Höhe von 150.000,- € brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 29.05.2015.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Auch die Beklagte wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen.

Im Wege einer innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingelegten Anschlussberufung beantragt die Beklagte nunmehr,

dass Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.12.2015, Aktenzeichen 14 Ca 4310/15, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründung der Klägerin und ihrer weiteren Schriftsätze vom 30.09.2016 und 21.10.2016 wird ebenso ergänzend Bezug genommen wie auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungs- und Anschlussberufungsschrift der Beklagten und das Sitzungsprotokoll der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht vom 27.10.2016.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurden innerhalb der in §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 524 ZPO vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II.A. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 15.12.2015 konnte keinen Erfolg haben. Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 08.12.2014 zusteht.

1. Nach dem Wortlaut des Sozialplans vom 08.12.2014 steht der Klägerin ein Abfindungsanspruch unstreitig nicht zu. Nach § 1 S. 1 des Sozialplans gilt dieser nämlich nur für Arbeitnehmer, die am 1. November 2014 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Dies war bei der Klägerin nicht der Fall; denn sie hatte bereits am 22.10.2014, also vor dem 01.11.2014, eine Eigenkündigung ihres Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Dabei war der Zeitpunkt dieser Eigenkündigung dadurch bedingt, dass sie ein ihr von dritter Seite zwischenzeitlich unterbreitetes Angebot, zum 01.05.2015 ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Unternehmen aufzunehmen, annehmen wollte und hierzu die für das Arbeitsverhältnis zur Beklagten maßgebliche Kündigungsfrist von sechs Monaten einzuhalten hatte.

2. Der Sozialplan vom 8. Dezember 2014 korrespondiert mit einem Interessenausgleich, den die Beklagte am selben Tag mit ihrem Betriebsrat abgeschlossen hat.

a. Die Betriebsänderung, auf die sich der Interessenausgleich vom 08.12.2014 bezieht, bestand in der Einstellung des Geschäftsbetriebes der Bereiche „Risk Managed“ und „Global Consulting“ spätestens zum 31.12.2015. Ausweislich § 3 Abs. 1 S. 1 des Interessenausgleichs entfielen durch die Einstellung des Geschäftsbetriebs der genannten Bereiche alle Arbeitsplätze mit Ausnahme der Arbeitsplätze des Geschäftsbereichs „Marine“.

b. Der Arbeitsplatz der Klägerin war ebenfalls im Bereich „Risk Managed“ angesiedelt. Dies spricht tendenziell dafür, dass er auch von der Betriebsänderung gemäß dem Interessenausgleich vom 08.12.2014 betroffen gewesen wäre und der Name der Klägerin ebenfalls auf der Namensliste der betroffenen Mitarbeiter gemäß Anlage 2 zum Interessenausgleich vom 08.12.2014 gestanden hätte, wenn sie nicht bereits zuvor die Eigenkündigung ausgesprochen gehabt hätte..

3. Der Sinn und Zweck eines Sozialplans und der darin den Arbeitnehmern seines Geltungsbereichs zugesagten Leistungen besteht nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG darin, die wirtschaftlichen Nachteile, „die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, auszugleichen oder zu mildern.

a. Solche „Nachteile infolge Betriebsänderungen“ entstehen typischerweise durch arbeitgeberseitige Maßnahmen wie Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen o. ä. Dies beruht darauf, dass eine Betriebsänderung durch unternehmerische Entscheidungen hervorgerufen wird und folglich aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt.

b. Die Klägerin indessen ist einer arbeitgeberischen Maßnahme auf der Grundlage der im Interessenausgleich vom 08.12.2014 beschriebenen und festgelegten Betriebsänderung durch ihre Eigenkündigung vom 22.10.2014 zuvorgekommen. Eine Eigenkündigung beruht auf einer autonomen Entscheidung des Arbeitnehmers und stammt aus dessen Sphäre. Nach dem Maßstab des interessengeleiteten selbstbestimmten Handelns ist daher für den Regelfall zu erwarten, dass aus der Sicht des Arbeitnehmers durch die Eigenkündigung keine Nachteile entstehen oder der Arbeitnehmer zumindest davon ausgeht, dass die Eigenkündigung Vorteile mit sich bringt, die etwaige Nachteile überwiegen.

c. Aufgrund dieses Zusammenhangs und vor diesem Hintergrund kann die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers nur in Ausnahmefällen, denen enge Grenzen gesetzt sind, zu einem Sozialplananspruch führen, der mit dem Sinn und Zweck eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG in Einklang zu bringen ist (vgl. u.a. LAG Köln vom 18.06.2009, 7 Sa 1247/08). Dementsprechend ist zwar anerkannt, dass ausnahmsweise auch der Arbeitnehmer, der im zeitlichen Zusammenhang mit einer Betriebsänderung eine Eigenkündigung ausspricht, Nachteilsausgleichsansprüche aus einem Sozialplan haben kann. Hieran sind jedoch strenge Voraussetzungen geknüpft. Zum einen muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Eigenkündigung als sicher zu erwarten sein, dass der eigene Arbeitsplatz von der Betriebsänderung betroffen sein wird und sich hieraus Nachteile ergeben. Zum anderen muss die Eigenkündigung in einem engen zeitlichen Zusammenhang zu der ohne die Eigenkündigung ansonsten zu erwartenden, aus der Betriebsänderung resultierenden arbeitgeberseitigen Maßnahme stehen(zum Ganzen vgl. BAG vom 13.02.2007, NZA 2007, 756; BAG vom 20.05.2008, NZA-RR 2008, 636; BAG vom 10.02.2009, NZA 2009, 970; BAG vom 15.03.2011 NZA 2011, 944).

d. Im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin waren diese Voraussetzungen im Zeitpunkt der Bekanntgabe der vorgesehenen Betriebsänderung an die Belegschaft am 15.09.2014 noch nicht erfüllt.

aa. Zwar hat die Beklagte an diesem Tag ihrer deutschen Belegschaft bereits ihre Absicht mitgeteilt, die Geschäftsbereiche Risk Managed und Global Consulting spätestens zum 31.12.2015 in Deutschland zu schließen. Sie hat auch nicht in Abrede gestellt, dass dies Auswirkungen auf die vorhandenen Arbeitsplätze haben werde bzw. Arbeitsplätze wegfallen würden.

bb. Im Hinblick auf die konkrete Betroffenheit der einzelnen Arbeitsplätze hat die Beklagte aber gerade keine Aussagen getroffen, sondern insoweit sowohl in der offiziellen Verlautbarung gegenüber der Belegschaft am 15.09.2014 wie auch gegenüber dem Betriebsrat vor Beginn der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen ausdrücklich auf die bevorstehenden Interessenausgleichsverhandlungen hingewiesen und ausgeführt, dass sie Näheres erst nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans verlautbaren könne.

cc. Es blieb somit die Möglichkeit offen, dass einzelne Arbeitsplätze aus den zur Schließung anstehenden Bereichen in den Bereich Marine verlegt werden könnten, dessen Expansion ausdrücklich angekündigt wurde, oder dass für einzelne Mitarbeiter individuell anderweitige Verwendungsmöglichkeiten gefunden werden könnten. Letzteres wäre auch für die Klägerin nicht auszuschließen gewesen, die ja bereits zuvor Interesse an internen Einsatzveränderungen gezeigt hatte, wie die ursprünglich für die Zeit ab 01.10.2014 vorgesehene Abordnung nach England belegt.

dd. Ferner konnten die Arbeitnehmer einschließlich der Klägerin am 15.09.2014 auch noch nicht davon ausgehen, dass etwaige ihr Arbeitsverhältnis betreffende Maßnahmen der Beklagten unmittelbar bevorstünden. Zum einen hatten die Interessenausgleichsverhandlungen zu diesem Zeitpunkt noch nicht begonnen und deren Abschluss war noch nicht abzusehen. Zum anderen hatte die Beklagte in ihren Verlautbarungen vom 15.09.2014 eine Zeitschiene für die Durchführung der Betriebsänderung bis zum 31.12.2015 genannt, so dass selbst unter Berücksichtigung der sechsmonatigen Kündigungsfrist der Klägerin noch viel Raum für weitere Entwicklungen bestand.

e. Um den Unwägbarkeiten der Beurteilung zu entgehen, wann eine Eigenkündigung möglicherweise noch im Sinne von § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG kausal auf einer Betriebsänderung beruht und Sozialplanansprüche hervorrufen kann, dürfen die Betriebsparteien im Interesse der Rechtssicherheit im Sozialplan einen Stichtag festlegen (vgl. zuletzt BAG vom 17.11.2015, 1 AZR 181/13; BAG vom 12.04.2011, 1 AZR 505/09, NZA 2011, 1302 f.).

aa. Zutreffend gehen die Parteien übereinstimmend davon aus, dass die Betriebspartner einen entsprechenden Stichtag in zulässiger Weise auf den Tag des Abschlusses und Inkrafttretens von Interessenausgleich und Sozialplan hätten festlegen können, also auf den 08.12.2014.

aaa. Ein von den Betriebspartnern festgelegte Stichtag begründet eine nicht widerlegbare Vermutung dafür, dass etwaige Eigenkündigungen von durch die Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern, die nach dem Abschluss des Stichtages ausgesprochen worden sind, kausal auf der Betriebsänderung beruhen, und dass dies bei Eigenkündigungen, die vor dem Stichtag ausgesprochen wurden, nicht der Fall ist.

bbb. Der Stichtag muss deshalb in einem sachlichen Bezug zum Inhalt der Vermutung stehen, dass die Betriebsänderung ursächlich für die Eigenkündigung war. Bei der Wahl des Tages des Abschlusses des Interessenausgleichs ist der sachliche Zusammenhang ohne Weiteres gegeben; denn jetzt steht für die Belegschaftsmitglieder fest, wer in welcher Weise von der Betriebsänderung betroffen ist und welche arbeitgeberseitigen Maßnahmen sie konkret zu erwarten haben.

ccc. Hätten Arbeitgeber und Betriebsrat im vorliegenden Fall den 08.12.2014 als Stichtag festgelegt, hätte die Klägerin – unstreitig – keinen Sozialplanabfindungsanspruch geltend machen können.

bb. Für den tatsächlich von den Betriebspartnern gewählten Stichtag 1. November 2014 ist ein spezieller, punktgenau begründbarer eigener Sachgrund auch für das Berufungsgericht nicht ersichtlich.

cc. Dies erscheint zur Überzeugung des Berufungsgerichts aber unschädlich, da es sich lediglich um eine moderate Vorverlegung des an sich naheliegenden und unstreitig zulässigen Stichtags „8. Dezember 2014“ handelt, die sich ausschließlich zugunsten der Belegschaft auswirkt und geeignet ist, den Kreis der Anspruchsberechtigten zu erweitern. Zudem ist eine zeitliche Nähe zum Tag des Abschlusses des Interessenausgleichs noch gewahrt.

dd. Ferner ist nach Überzeugung des Berufungsgerichts den Betriebspartnern auch ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum zuzubilligen, der es ihnen erleichtert, auf dem Verhandlungswege tragfähige und dem Gesamtwohl des Betriebes und der Belegschaft dienliche Kompromisse zu erzielen. Bezeichnenderweise liegt im vorliegenden Fall der von den Betriebspartnern festgelegte Stichtag auch in etwa in der Mitte zwischen dem Zeitpunkt der erstmaligen Ankündigung der Betriebsänderung am 15.09.2014 und dem Zeitpunkt des Abschlusses der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen am 08.12.2014, an dem die konkreten Einzelheiten der Auswirkungen der Betriebsänderung auf die Arbeitsplätze endgültig feststanden.

ee. Dementsprechend verstößt es nach Überzeugung des Berufungsgerichts auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dass durch die Vorverlegung des Stichtags für abfindungsrelevante Eigenkündigungen vom 08.12. auf den 01.11.2014 vier Tarifangestellte, die nach dem 01.11.2014, aber vor dem 08.12.2014 ebenfalls Eigenkündigungen ausgesprochen hatten, noch in den Genuss von Sozialplanleistungen kommen konnten, die Klägerin aber nicht mehr. Es liegt im Wesen einer jeden Stichtagsregelung, dass sie zu einer Ungleichbehandlung von Sachverhalten führen kann, die objektiv betrachtet relativ nahe beieinanderliegen. Dieser stichtagstypische Effekt ist jedoch im Interesse der Vorteile, die eine Stichtagsbildung für die Rechtssicherheit bietet, hinzunehmen.

ff. Dass der Stichtag „1. November 2014“ bewusst aus sachfremden Motiven gewählt wurde, um speziell der Klägerin oder anderen Mitarbeitern in einer mit ihr vergleichbaren Lage zu schaden, hat die Klägerin selbst nicht vorgetragen und ist auch sonst nicht ansatzweise ersichtlich.

B. Die in zulässigerweise eingelegte Anschlussberufung der Beklagten musste hingegen Erfolg haben. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts steht der Klägerin kein Anspruch auf einen höheren Bonus für das Jahr 2014 zu, als ihr von der Beklagten auf der Grundlage des Schreibens vom 17.04.2015 zugebilligt wurde. Ein Schadensersatzanspruch nach § 280 BGB steht der Klägerin nicht zu.

1. Die Klägerin verkennt, dass sie ihren Bonusanspruch nicht auf die Betriebsvereinbarung Variable Vergütung vom 01.06.2014 stützen kann; denn nach den Regeln dieser Betriebsvereinbarung stand ihr für dieses Kalenderjahr überhaupt kein Bonus zu. Voraussetzung für den Bonusanspruch nach der BV Variable Vergütung ist nämlich nicht nur, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte(Mindest-) Leistung erzielt. Vielmehr muss hinzukommen, dass auch das Unternehmen im entsprechenden Jahr ein Unternehmensergebnis mindestens in der Kategorie „threshold“ erzielt hat. Dies war in Bezug auf die Beklagte im Kalenderjahr 2014 unstreitig nicht der Fall.

2. Die Bonuszahlung für 2014 findet ihre Grundlage somit nur in der freiwilligen Zusage der Beklagten gemäß Schreiben vom 17.04.2015.

a. Entgegen der Annahme der Klägerin ist für das Berufungsgericht nicht zu erkennen, dass diese Zusage auf die Betriebsvereinbarung Variable Vergütung in deren Voraussetzungen Bezug nimmt. Im Gegenteil betont das Schreiben vom 17.04.2015 gerade, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Bonuszahlung nach der gültigen Betriebsvereinbarung Variable Vergütung vom 01.06.2014 hat.

b. Das Schreiben vom 17.04.2015 knüpft auch nicht an die Bewertungsmechanismen der Betriebsvereinbarung Variable Vergütung an. Ob mit der Klägerin somit nach Maßgabe der BV Variable Vergütung form- und fristgerecht eine Zielvereinbarung für 2014 getroffen wurde, erscheint unerheblich.

c. Die freiwillige und – gemessen an der Betriebsvereinbarung – überobligatorische Zusage vom 17.04.2014 lehnt die Einordung der individuellen Performance vielmehr nur an die sogenannte Halbjahresbeurteilung an. Warum dies ermessensfehlerhaft gewesen sein sollte, ist nicht ersichtlich. Bei der sogenannten Halbjahresbewertung vom 14.07.2014 auf der Grundlage der „Performance validation session mid year 2014“ hat die Klägerin unstreitig mit der Beurteilung „good“ abgeschnitten. Dass dies willkürlich erfolgt wäre, ist ebenfalls nicht ersichtlich.

d. Zudem geht aus der „Performance validation session mid year 2014“ hervor, dass es sich bei der Beurteilung mit „good“ um die Durchschnittsbewertung handelt, die an 60 bis 65 % der zu Beurteilenden vergeben wird. Selbst wenn der Einwand der Klägerin, mit ihr habe eine Zielvereinbarung geschlossen werden müssen, erheblich wäre, könnte die Klägerin als Rechtsfolge der unterbliebenen Zielvereinbarung nur verlangen so gestellt zu werden, als habe sie die potentiell vereinbarten Ziele erreicht. Damit stünde ihr ein Bonus in Höhe von 100 %, bzw. von durchschnittlicher Höhe, zu, nicht aber ohne Weiteres ein Bonus, wie er nur bei überdurchschnittlicher Beurteilung erzielt werden kann. Dafür, dass die Klägerin im Jahre 2014 aber überdurchschnittlich mindestens als superior einzustufen gewesen wäre, reichen ihre punktuellen Bezugnahmen auf lobende Äußerungen einzelner Vorgesetzter nicht aus. Ihrer entsprechenden Darlegungslast für eine überdurchschnittliche Leistung ist die Klägerin nicht gerecht geworden. Auch in den letzten drei dem Jahre 2014 vorausgehenden Jahren ist die Klägerin nicht stets überdurchschnittlich beurteilt worden.

3. Bei alledem war zu entscheiden wie geschehen.

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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

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Hinsichtlich der abgewiesenen Berufung der Klägerin (Sozialplanabfindungsanspruch) war zur Überzeugung des Berufungsgerichts nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen. Dem hingegen besteht hinsichtlich des Unterliegens der Klägerin gegenüber der Anschlussberufung der Beklagten kein Revisionszulassungsgrund.

Referenzen

1 AZR 505/09 1x (nicht zugeordnet)
7 Sa 1247/08 1x (nicht zugeordnet)
ZPO § 66 Nebenintervention 1x
1 AZR 181/13 1x (nicht zugeordnet)
ZPO § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht 1x
BetrVG § 5 Arbeitnehmer 1x
14 Ca 4310/15 3x (nicht zugeordnet)
BGB § 280 Schadensersatz wegen Pflichtverletzung 1x
ZPO § 524 Anschlussberufung 1x
BetrVG § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan 3x
ArbGG § 72 Grundsatz 1x