Tenor

Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 24.11.2017 – 1 Ca 5784/17 – wird zurückgewiesen.

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G r ü n d e

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I.

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Der Kläger war Geschäftsführer der Beklagten und als solcher im Handelsregister eingetragen. Laut dem Geschäftsführeranstellungsvertrag vom 02.06.2016 wurde die Anwendbarkeit deutschen Rechts vereinbart. Mit Schreiben vom 14.08.2017, das dem Kläger am 16.082017 zuging, kündigte die Beklagte das „Geschäftsführeranstellungsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Mit Wirkung zum 12.09.2017 wurde der Kläger als Geschäftsführer abberufen.

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Mit seiner am 29.08.2017 bei dem Arbeitsgericht Köln eingegangenen und mit einer am 29.12.2017 eingereichten Klageerweiterung begehrt der Kläger

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-          die Feststellungen, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag durch die Kündigung nicht beendet wird, sondern fortbesteht (Klageanträge zu 1-4),

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-          die Zahlung von Arbeitsvergütung für den Zeitraum vom 15.08.2017 bis zum 31.12.2017 (Klageantrag zu 5),

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-          die Erteilung von Vergütungsabrechnungen für die Monate August bis Dezember 2017 (Klageantrag zu 6),

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-          die Zahlung von Beiträgen an eine Unterstützungskasse und eine Lebensversicherungsgesellschaft (Klageanträge zu 7 und 8),

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-          die Zahlung auf einen variablen Vergütungsanspruch (Klageantrag zu 9),

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-          eine Bonuszahlung  (Klageantrag zu 10) sowie

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-          eine Nutzungsentschädigung wegen Entzugs des Dienstwagens (Klageantrag zu 11).

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Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen mit Beschluss vom 24.11.2017, dem Kläger zugestellt am 07.12.2017, für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Köln verwiesen. Hiergegen richtet sich seine am 21.12.2017 bei dem Arbeitsgericht Köln eingegangene sofortige Beschwerde.

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II.

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Die fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige sofortige Beschwerde ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht gemäß § 17a Abs. 3 GVG die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen verneint und den Rechtsstreit an das zuständige Landgericht Köln verwiesen. Denn der Kläger ist kein Arbeitnehmer i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG.

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1.)              Nach dieser Vorschrift sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis, über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses,  aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen, aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen sowie über Arbeitspapiere. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gelten solche Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis materiell-rechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Sie soll sicherstellen, dass die Mitglieder der Vertretungsorgane mit der juristischen Person keinen Rechtsstreit im „Arbeitgeberlager“ vor dem Arbeitsgericht führen. Auch wenn ein Anstellungsverhältnis zwischen der juristischen Person und dem Mitglied des Vertretungsorgans wegen dessen starker interner Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist und deshalb materielles Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, sind zur Entscheidung eines Rechtsstreits aus dieser Rechtsbeziehung die ordentlichen Gerichte berufen, solange die Fiktion Wirkung entfaltet (BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14 –, Rn. 18,19,  juris; BAG, Beschluss vom 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 –, Rn. 16, juris).

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2.)              Der Kläger war als Geschäftsführer der Beklagten gemäß § 35 Abs. 1 Satz 1 GmbHG zur Vertretung der Beklagten berufen. Er gilt daher nicht als Arbeitnehmer.

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a)              Daran ändert nichts, dass er mit Wirkung vom 12.09.2017 als Geschäftsführer abberufen wurde. Ist – wie hier – vorab über die Rechtswegzuständigkeit zu entscheiden, sind zwar spätere zuständigkeitsbegründende Veränderungen aus Gründen der Prozessökonomie auch im Rahmen des Beschwerdeverfahrens nach § 17a Abs. 4 GVG zu berücksichtigen, wenn sie dort zulässigerweise eingeführt werden können. Die veränderten zuständigkeitsrelevanten Umstände können auch dazu führen, dass ein ursprünglich begründeter Verweisungsantrag unbegründet wird (BAG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 10 AZB 46/14 –, Rn. 27, juris). Der rechtliche Charakter des Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert sich aber nicht allein dadurch, dass er als Organvertreter abberufen wird. Durch den Abberufungsakt wird das Anstellungsverhältnis nicht zum Arbeitsverhältnis. Anders kann es nur dann liegen, wenn und soweit der Rechtsstreit nicht das der Organstellung zugrunde liegende Rechtsverhältnis betrifft, sondern eine weitere Rechtsbeziehung besteht. Insoweit greift die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Organvertreter Rechte auch mit der Begründung geltend macht, nach der Abberufung als Geschäftsführer habe sich das nicht gekündigte Anstellungsverhältnis - wieder - in ein Arbeitsverhältnis gewandelt. Eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte kann ferner dann gegeben sein, wenn die Klagepartei Ansprüche aus einem auch während der Zeit als Geschäftsführer nicht aufgehobenen Arbeitsverhältnis nach Abberufung als Organmitglied geltend macht. (BAG, Beschluss vom 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 –, Rn. 18, juris).

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b)              So liegt der Fall hier aber nicht. Der Kläger war weder vor der Bestellung zum Geschäftsführer noch danach als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig. Auch beruhte seine Bestellung zum Geschäftsführer nicht auf einem Arbeitsvertrag. Vielmehr ist die der Berufung zum Geschäftsführer einer GmbH zu Grunde liegende vertragliche Abrede regelmäßig als ein Geschäftsführer-Dienstvertrag zu qualifizieren (BAG, Beschluss vom 15. November 2013 – 10 AZB 28/13 –, Rn. 18, juris). Demgemäß ist der Vertrag des Klägers im ansonsten englisch gefassten „Service Agreement“ der Parteien vom 02.06.2016 ausdrücklich als „Geschäftsführeranstellungsvertrag“ bezeichnet. Auch unter dem Punkt „(Q) Miscellaneous“) ist nur geregelt, dass deutsches Recht Anwendung finden soll. Von deutschem Arbeitsrecht ist hier, anders als dies der Kläger in der Klageschrift darstellt, nicht die Rede.

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3.)              Die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen lässt sich auch nicht damit begründen, es liege ein Fall vor, in dem die geltend gemachten Ansprüche lediglich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden könnten (sog. sic-non-Fall).

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a)              Hauptbeispiel für einen solchen Fall ist die auf die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage. Die entsprechenden Tatsachenbehauptungen des Klägers sind in einem solchen Fall "doppelrelevant", nämlich sowohl für die Rechtswegzuständigkeit, als auch für die Begründetheit der Klage maßgebend (grundlegend BAG, Beschluss vom 24. April 1996 – 5 AZB 25/95 –, BAGE 83, 40-52, Rn. 34). Mit der Verneinung der Zuständigkeit ist der Rechtsstreit dann auch in der Sache praktisch entschieden. Würde der Rechtsstreit verwiesen, so müsste das Gericht, wenn es der Begründung folgt, die zur Verweisung geführt hat, die Klage als unbegründet abweisen (BAG, Beschluss vom 24. April 1996 – 5 AZB 25/95 –, BAGE 83, 40-52, Rn. 37).

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b)              Ein sic-non-Fall liegt hier nicht vor. Die außerordentliche Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages richtet sich nach § 626 BGB, der nicht nur Arbeitsverhältnisse, sondern auch freie Dienstverhältnisse erfasst. Gleiches gilt für die vom Kläger erhobenen Zahlungsansprüche sowie den Schadensersatzanspruch. Diese Forderungen setzen nicht zwingend das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus, sondern können auch bei  anderen Dienst- oder Geschäftsbesorgungsvertragen entstehen. Dass der Kläger sich bezüglich der ebenfalls angegriffenen ordentlichen Kündigung auf das Kündigungsschutzgesetz beruft, das zwar ein Arbeitsverhältnis voraussetzt, macht den vorliegenden Rechtsstreit auch nicht zu einem sic-non-Fall. Denn zum einen ist davon nur ein Teil des Streitgegenstandes betroffen. Zum anderen kann eine ordentliche Kündigung auch aus anderen Gründen als der fehlenden sozialen Rechtfertigung i. S. d. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG rechtunwirksam sein.

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III.

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Die Entscheidung über die Kosten des Beschwerdeverfahrens bleibt gemäß § 17b Abs. 2 GVG der Endentscheidung des Landgerichts vorbehalten.