1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18.07.2024 - 2 Ca 34/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die restliche Auszahlung einer manteltarifvertraglichen Jahressonderzahlung.

Der seit dem 12. Dezember 2020 bei der Beklagten als Omnibusfahrer im Linienverkehr ("Einmannfahrer") beschäftigte Kläger ist Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Die Beklagte ist Mitglied der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V

Dieser Verband schloss mit ver.di am 14. Juli 2022 den "Manteltarifvertrag gewerbliche Arbeitnehmer - Privates Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz (Omnibusbetriebe)" - nachfolgend MTV (Bl. 4 bis 22 d.A. 1. Instanz) -, in dem es auszugsweise heißt (Bl. 19 und 20 d.A. 1. Instanz):

"§ 19 Jahressonderzahlung

1. Der Arbeitnehmer erhält nach zwölf Monaten der Betriebszugehörigkeit eine Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld), sofern er am 01.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Die Jahressonderzahlung wird spätestens mit der Abrechnung für den Monat November ausgezahlt.

Die Jahressonderzahlung beträgt für das Fahrpersonal im Linien- und Schülerverkehr 600,00 EUR. Ab dem fünften Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt die Jahressonderzahlung 1.000,00 EUR und ab dem neunten Jahr der Betriebszugehörigkeit 1.400,00 EUR. […]

2. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. […]

3. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr kraft Gesetzes (z.B. bei Elternzeit) oder Vereinbarung (z.B. unbezahlte Freistellung) ruht, erhalten keine Sonderzahlung. [...]

4. Die Sonderzahlung ist bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers, im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers, ohne dass der Arbeitgeber hierfür einen berechtigten Anlass gegeben hat, sowie bei Ablauf einer Befristung zurückzuzahlen, sofern der Arbeitnehmer vor dem 01.04. des Folgejahres ausscheidet. [...]

5. Der Anspruch auf die Jahressonderzahlung vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt- oder Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat. Bei pflichtwidrigen Fehlzeiten wird die Sonderzahlung für jeden Fehltag um ein volles Tagesarbeitsentgelt gekürzt.

6. Außerordentliche Zulagen an Arbeitnehmer wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Prämien oder Ergebnisbeteiligungen können auf die Sonderzahlung angerechnet werden."

Bereits zuvor am 12. Juli 2021 hatten die Beklagte und ver.di einen "Firmentarifvertrag zur Gewährung einer tariflichen Antrittsprämie und einer jährlichen Treueprämie" - nachfolgend Firmentarifvertrag - vereinbart, in dem es (auszugsweise) heißt (Bl. 23 bis 25 d.A. 1. Instanz):

"§ 1 Präambel

Dieser Tarifvertrag regelt ergänzend zu den jeweils einschlägigen Tarifverträgen und den Verbandstarifverträgen, derzeit zwischen der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. […] und […] ver.di, die Gewährung einer tariflichen Antrittsprämie und einer jährlichen tariflichen Treueprämie.

§ 2 Geltungsbereich des Tarifvertrags

Dieser Firmentarifvertrag gilt für alle Mitarbeiter (m/w/d) der … [Beklagten].

§ 3 Zahlung einer tariflichen Antrittsprämie […]

§ 4 Zahlung einer jährlichen tariflichen Treueprämie

1) Beginnend mit dem Kalenderjahr 2021 und befristet bis zum 12.12.2030 erhält jeder Mitarbeiter (m/w/d), der eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Monaten erreicht hat, jährlich eine Treueprämie in Höhe von 1.000,00 EUR brutto, sofern er am 30. November des jeweiligen Kalenderjahres noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht.

2) Abweichend von Abs. 1 erhalten geringfügig Beschäftigte (m/w/d) keine Prämie.

3) Die Prämie wird Anspruchsberechtigten mit dem Novembergehalt des jeweiligen Jahres ausgezahlt, erstmals mit der Abrechnung des November 2021 für das Kalenderjahr 2021.

4) Teilzeitkräfte […] erhalten eine anteilige Treueprämie, deren Höhe sich nach dem Verhältnis ihrer regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit zur Vollzeittätigkeit richtet. […]

5) Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer […], deren Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes oder Vereinbarung im gesamten Kalenderjahr ruht, haben keinen Anspruch auf die Treueprämie. […]

6) Wird ein Arbeitnehmer […] durch Erkrankung oder selbstverschuldeten Arbeitsunfall als sechs Wochen an der Arbeitsleistung gehindert, so reduziert sich die Treueprämie […].

7) Die Mindestbeschäftigungsdauer beträgt zwölf Monate. Arbeitnehmer […], die nach dem 01.01. eines Jahres in das Unternehmen eingetreten sind, erhalten je vollständig abgeschlossenem Quartal […] 250 EUR Treueprämie mit der Abrechnung des Monats November im Folgejahr ausgezahlt.

8) Scheidet ein Arbeitnehmer vor dem 31.03. des folgenden Kalenderjahres aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung oder auf eigenen Wunsch aus dem Betrieb aus, ist die zuletzt ausgezahlte Treueprämie zurückzuzahlen.

9) Es erfolgt keine Anrechnung der Treueprämie auf Tariflohnerhöhungen. […]"

Schon im MTV i.d.F.v. 16.08.2010 war die Jahressonderleistung nahezu wortgleich geregelt:

"§ 20 Jahressonderzahlung

(1) Der Arbeitnehmer erhält in jedem Kalenderjahr [...] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis [...] eine Sonderzahlung [Weihnachtsgeld] [...] spätestens zum 01. Dezember eines jeden Jahres ausgezahlt. [...]

(5) Außerordentliche Zulagen an Arbeitnehmer wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien oder Ergebnisbeteiligungen können auf die Sonderzahlung angerechnet werden."

Die Beklagtengesellschafterversammlung beschloss am 14. Dezember 2022 "eine Anrechnung der Treueprämie aus dem […] Firmentarifvertrag auf die jeweiligen Jahressonderzahlungen gemäß § 19 MTV […] in Höhe von 25 % der Jahressonderzahlung" (Bl. 49 bis 51 d.A. 1. Instanz).

In Umsetzung dessen erhielt der Kläger im November 2023 neben der vollen Firmentarifvertragstreueprämie für 2023 lediglich 75 % der Jahressonderzahlung nach § 19 MTV, d.h. nur 450,00 EUR (brutto) statt 600,00 EUR (brutto; Anl. 3 Klageschrift). Ebenso behandelte die Beklagte auch sämtliches Fahrpersonal im Linien- und Schülerverkehr.

Eine Beteiligung des im Betrieb gewählten Betriebsrates fand nicht statt.

Der Kläger forderte die Beklagte mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 4. Dezember 2023 erfolglos zur Nachzahlung von 150,00 EUR auf (Bl. 28 und 29 d.A. 1. Instanz).

Der Kläger hat mit Gerichtseingang vom 4. Januar, der Beklagten zugestellt am 15. Januar 2024, die vorliegende Klage auf eben diesen Rückstand erhoben.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen,

es handele sich bei der firmentarifvertraglichen Treueprämie nicht um eine "außerordentliche Zulage" im manteltarifvertraglichen Sinn. Die Beispiele in § 19 des MTV beschrieben einmalige, auf besonderen Umständen beruhende Ereignisse. Regelmäßige langfristig angelegte Zahlungen seien nicht erfasst. Diese seien mithin auch nicht anrechenbar.

Die Präambel des Firmentarifvertrags lege fest, dass es sich um ergänzende, damit zusätzliche Leistungen handele. Eine Anrechnung wiederspreche dem.

Falls doch komme hinzu, dass die Anrechnungsoption als bloßes "Können" die zwingende Betriebsratsmitbestimmung auslöse, die hier - unstreitig - unterbleiben sei.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 150,00 EUR brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 16.12.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte äußerte erstinstanzlich,

sie habe sich im Rahmen der manteltariflichen Anrechnungsbefugnis verhalten.

Aufgrund der einheitlichen Verringerung des Dotierungsrahmens um 25 Prozent habe auch der Betriebsrat nicht mitzubestimmen gehabt, da keine Veränderung der Verteilungsgrundsätze stattgefunden habe.

Der Kläger hat abschließend erwidert,

der Betriebsrat habe mitzubestimmen, da die Beklagte die Treueprämie nicht vollständig, sondern nur zu 25 Prozent angerechnet habe.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.07.2024, verkündet am 22.08.2024 und dem Kläger zugestellt am 23.08.2024, die Klage abgewiesen und die Berufung im Tenor ausdrücklich zugelassen.

Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die manteltarifvertragliche Sonderzahlung sei nicht anrechnungsfest und die firmentarifliche Treueprämie sei als außerordentliche Zulage nach § 19 MTV einzuordnen. Außerordentlich meine, außerhalb der schon regelhaften Ordnung. Das Regelbeispiel Gratifikation in § 19 MTV erfasse über die regelhafte Arbeitsvergütung hinausgehende zusätzliche Sonderleistungen des Arbeitgebers, insbesondere aus Gründen der Betriebstreue, bei bestimmten Anlässen, etwa Weihnachtsgeld, Jubiläen etc.

Die Treueprämie des Firmentarifvertrags sei eine über den Bestand des MTV hinausgehende Leistung, die außerdem im Wesentlichen den gleichen Voraussetzungen unterliege. Anrechnungsvorbehalte sollten typischerweise Anspruchsdopplungen vermeiden. Der Firmentarifvertrag verbiete die Anrechnung nicht, insbesondere, da in § 4 Abs. 9 des Firmentarifvertrages lediglich die Anrechnungsfestigkeit gegen Tariflohnerhöhungen geregelt sei.

Es liege auch kein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor, da durch die gleichmäßige Verringerung des Dotierungsrahmens um 25 Prozent die Verteilungsgrundsätze und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit nicht berührt würden, somit kein Mitbestimmungsrecht bestehe.

Der Kläger hat mit Gerichtseingang 20.09.2024 Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts eingelegt und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom 23.10.2025 bis 25.11.2025, mit am 25.11.2025 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor,

unstreitig habe die Beklagte eine Kürzung um 25 Prozent von EUR 600,- auf 450,- vorgenommen und sich zur Begründung auf die Anrechnungsmöglichkeit nach § 19 Ziffer 6 MTV berufen.

Er vertrete die Auffassung, dass es sich bei der firmentarifvertraglichen Treueprämie nicht um eine „außerordentliche Zulage“ im Sinne des anwendbaren Manteltarifvertrages handele und somit eine Anrechnung nicht rechtens sei.

Des Weiteren sei die von der Beklagten vorgenommene Anrechnung der jährlichen Treueprämie mitbestimmungspflichtig und die Beklagte habe unstreitig keine Vereinbarung über die vorgenommene Anrechnung der Treueprämie mit dem in ihrem Unternehmen bestehenden Betriebsrat getroffen habe. Insoweit werde auf die Ausführungen in der Klageschrift und dem Schriftsatz vom 19.6.2024 im erstinstanzlichen Verfahren verwiesen.

Das Arbeitsgericht Koblenz habe die Klage zu Unrecht abgewiesen, da es angenommen habe, die Jahressonderzahlung gemäß § 19 Ziffer 6 MTV sei anrechnungsoffen. Sinn und Zweck des abgeschlossenen Firmentarifvertrages sei seinerzeit gewesen, dass die C. besser und mehr zahlen wollten als die Mitbewerber. Die Beklagte habe hinsichtlich des Gesamtvergütungsniveaus TV-N-Niveau erreichen wollen. Dass die Beklagte mit dem Firmentarifvertrag TV-N-Niveau habe erreichen wollen, zeige sich z.B. auch in den Regelungen zur Altersversorgung, wo eine betriebliche Altersversorgung analog der TV-N-Versorgung in der RZVK vereinbart und abgeschlossen worden sei.

Es sollten jährlich 1000 € als wiederkehrende Leistung gewährt werden. Das eigentliche Ziel sei gewesen, das Weihnachtsgeld zu erhöhen. Dies sei so aber nicht möglich, da das Weihnachtsgeld bereits im Flächentarifvertrag geregelt gewesen sei. Deshalb sei der Betrag Treueprämie genannt worden, weil eine solche in der Fläche noch nicht tarifviert gewesen sei. Der gleiche Hintergrund bestehe bezüglich der Antrittsprämien. Eine Lohnerhöhung sei nicht möglich gewesen, da Lohn und Gehalt im VAV in Gänze geregelt seien, also habe man eine Antrittsprämie von 15 € pro Tag geschaffen.

Die Verrechnungsklausel sei seit 2010 im Flächentarifvertrag verankert, dennoch seien noch nie Zahlungen verrechnet worden.

Darüber hinaus gelte die Verrechnungsklausel ausweislich ihres Wortlautes auch nur für außerordentliche Zahlungen. Nach dem Verständnis von D. als Tarifvertragspartei seien außerordentliche Zahlungen ausschließlich solche die nicht regelmäßig und außer der Reihe erfolgten. Die hiesige Treueprämie hingegen sei eine regelmäßige wiederkehrende Leistung, deren Zweck wie zuvor ausgeführt gerade die Erhöhung des Gehaltsgefüges insgesamt sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Koblenz vom 18.Juli 2024, AZ.: 2 Ca 34/24 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 150,00 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 16.12.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurück zu weisen.

Die Beklagte trägt vor,

Soweit der Berufungskläger vortrage, mit dem Abschluss des Firmentarifvertrages sei eine „bessere Bezahlung“ der Mitarbeitenden gegenüber dem Wettbewerb intendiert gewesen, bleibe eine solche auch bei der vorgenommenen Anrechnung erhalten.

Selbst wenn seit 2010 noch nie eine Anrechnung erfolgt sei, verbiete dies der Berufungsbeklagten nicht, die Anrechnungsklausel nunmehr erstmalig anzuwenden. Sie dürfe von diesem Recht Gebrauch machen, denn die Parteien hätten es vereinbart. Es wäre den Parteien möglich gewesen, eine „anrechnungsfeste“ Ausgestaltung der Jahressonderprämie zu vereinbaren.

So hätten die Tarifvertragsparteien dies mit § 4 Abs. 9 des Firmentarifvertrages im Falle von „Tariflohnerhöhungen“ ausdrücklich festgehalten, nicht hingegen für die hier streitgegenständliche Jahressonderzahlung. Die manteltarifliche Jahressonderzahlung werde von den Tarifvertragsparteien indes ausdrücklich durch Aufnahme des § 19 Abs. 6 MTV anrechnungsoffen ausgestaltet. Der Wortlaut sei eindeutig und lasse keinen Interpretationsspielraum offen.

Angerechnet werden dürften außerordentliche Zulagen. Beispielhaft („wie“) würden benannt Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Prämien oder Ergebnisbeteiligungen. Die firmentarifliche Treueprämie sei als „außerordentliche Zulage“ einzuordnen.

Dies folge – so das Arbeitsgericht in seinen Urteilsgründen zutreffend – aus der gebotenen Normauslegung.

Nach ständiger Rechtsprechung des F.s gelte für die Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen, der vom Wortlaut ausgehende wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien. Damit sei der Sinn und Zweck der Tarifnorm zu erschließen, soweit dieser darin seinen Niederschlag gefunden habe. Begleitend sei auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen. Neben Entstehungsgeschichte und Tarifübung sei jedenfalls auf das abzustellen, was einer vernünftigen, sachgerechten und zweckorientierten wie praktisch brauchbaren Regelung entspreche.

Zutreffend führe das Arbeitsgericht in seinem Urteil aus, dass „Zulagen“ fachsprachlich auch solche mit „sozialen“ Anknüpfungspunkten wie hier in Gestalt der Treue seien, Als „außerordentlich“ seien sie dann anzusehen, wenn sie außerhalb der regelhaften, einfachen Ordnung lägen, d.h. zusätzlich zur Vergütung der Arbeitsleistung, so aus Gründen der Betriebstreue.

Wie das Arbeitsgericht in seinen Urteilsgründen weiterhin zutreffend ausführe, werde eine gesetzliche Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in diesem Fall nicht ausgelöst. Die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit werde weder bei einer kompletten Streichung der Leistung noch bei einer gleichförmigen prozentualen Verringerung des Dotierungsrahmens (wie hier von 100 % auf 75 %) tangiert.

Wegen des Weiteren Sach- und Streitstands wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, die Protokolle der mündlichen Verhandlungen sowie den weiteren Inhalt der Akte Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

A.

Die Berufung ist zulässig.

1.

Nach § 64 Abs. 1 iVm. Abs. 2 lit a. ArbGG ist die Berufung statthaft, wenn das Arbeitsgericht - wie vorliegend - diese in seinem Urteil ausdrücklich zugelassen hat.

2.

Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 18.07.2024 ist dem Kläger am 23.08.2024 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ging am 20.09.2024 beim Landesarbeitsgericht, somit innerhalb der Monatsfrist des § 66 Abs. 1 ArbGG.

Die Berufungsbegründung ging am 25.11.2024 ein, nachdem die Frist mit Beschluss vom 23.10.2024 bis zum 25.11.2025 verlängert wurde.

B.

Die zulässige Berufung bleibt jedoch ohne Erfolg. Die zulässige Klage des Klägers ist nicht begründet.

1.

Hinsichtlich der Zulässigkeit der Klage verweist die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Urteil vom 18.07.2024 und macht sich diese zu eigen.

2.

Auch hinsichtlich der Begründetheit verweist die Kammer auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinem Urteil vom 18.07.2024 und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Im Hinblick auf die Berufung ist nachfolgendes festzustellen.

a.

Die manteltarifvertragliche Jahressonderzahlung ist nicht anrechnungsfest.

aa.

Die Jahressonderzahlung nach § 19 Abs. 1 MTV ist Sonderzahlung/Gratifikation und keine im Synallagma stehende Arbeitsvergütung.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, können Sonderzahlungen/Gratifikationen, die auch (oder allein) darauf gerichtet sind, Betriebstreue zu honorieren, Kürzungs- oder Anrechnungsregeln (BAG 14. Februar 2017 - 9 AZR 488/16 - juris) aufweisen, etwa wegen Zeiten des Arbeitsausfalls, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder ähnlichem, soweit dies aus der tariflichen Regelung selbst oder aus deren Gesamtzusammenhang hervorgeht (E./F:/G., in: Däubler, TVG, 5. Aufl. 2023, § 1 Rn. 454). Wegen der Betriebstreue erbrachte Sonderleistungen sind "Gratifikationen" (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - juris). Sonderzahlungen sind insbesondere dadurch und deshalb Gratifikationszwecken verpflichtet, dass sie bestimmungsgemäßen Kürzungsvorbehalten unterliegen (vgl. BAG 14. Februar 2017 - 9 AZR 488/16; 8. Dezember 1993 - 10 AZR 66/93 - juris).

Die manteltarifliche Jahressonderzahlung knüpft vor allem an die (ungekündigte) Betriebszugehörigkeit an und ist damit primär treuebezogen.

Die zeitanteiligen Kürzungsvorbehalte bei Teilzeitarbeit und wegen Entfalls von Entgelt- und/oder -Ersatzansprüchen sowie der Leistungsausfall bei gänzlichem Vertragsruhen (§ 19 Abs. 2, 3, 5 MTV), relativieren diesen Bezug zwar, überwiegen jedoch nicht. Sie sind daher nicht bestimmend für die Einordnung als Gratifikation (BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 15/08 - juris). Dies umso mehr, als die Höhe der Gratifikation keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung ausmacht, sondern sich in der Größenordnung typischer Gratifikationen ohne Vergütungscharakter bewegt (BAG 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10 – juris). Letztlich betont § 19 Abs. 4 MTV erneut - durch die Rückzahlungspflicht bei vorfristigem Wiederausscheiden - den Betriebstreuezweck.

bb.

§ 19 Abs. 6 MTV regelt ausdrücklich eine Anrechnungsbefugnis, für sogenannte "außerordentliche Zulagen".

Das es sich bei der firmentariflichen Treueprämie um eine Zulage handelt ist zwischen den Parteien an sich auch nicht streitig.

Die firmentarifliche Treueprämie lässt sich aber auch dem Anrechnungstatbestand "außerordentlicher Zulagen" zuordnen; dies folgt in gebotener Normauslegung.

(1)

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut der Norm. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Verwenden die Tarifvertragsparteien in einer Tarifnorm einen Fachbegriff, ist im Zweifel anzunehmen, dass dieser auch im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages in seiner allgemeinen fachlichen Bedeutung Geltung haben soll (BAG 29. Mai 1991 - 4 AZR 539/90 - juris).

Nur soweit sich der tarifliche Regelungswille aus dem Tarifwortlaut nicht durch Auslegung festzustellen lässt, kommt eine Berücksichtigung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien Betracht. Dies jedoch nur, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist dabei ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen.

Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. (st. Rspr. etwa BAG, 15. November 2023 - 10 AZR 163/23, 13. Mai 1998 - 4 AZR 107/92 - juris).

(2)

Zur Beschreibung des Begriffs "außerordentliche Zulage" enthält § 19 Abs. 6 MTV regelbeispielhaft und namentlich benannt Begriffe wie "Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Prämien oder Ergebnisbeteiligungen".

"Zulagen" sind fachsprachlich auch solche mit "sozialen" Anknüpfungspunkten - wie hier in Form der Treue - (vgl. Preis, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, F-Stadter Kommentar zum Arbeitsrecht, 24. Aufl. 2024, § 611a BGB Rn. 450 ff.; Spinner, in: MünchKommBGB, 9. Aufl. 2023, § 611a Rn. 682 f., 700 ff.). Die firmentarifliche Treueprämie hat wie zuvor dargestellt Gratifikationscharakter und ist daher als Zulage iSv. § 19 Abs. 6 MTV einzuordnen.

"Außerordentlich" meint, jenseits der schon regelhaft vorhandenen, einfachen Ordnung (vgl. Wahrig, Wörterbuch der deutschen Sprache, 3. Aufl. 2016, Stichwort "außerordentlich").Der Begriff beschreibt vom Gewohnten abweichendes wie auch über das Gewöhnliche hinausgehendes (Duden, Onlinewörterbuch).

Das in § 19 Abs. 6 MTV erwähnte Regelbeispiel der "Gratifikation" erfasst dabei - anders als die weiteren spezifischen Regelbeispiele - ein Bündel möglicher Zulagen, die lediglich dadurch charakterisiert werden, dass es um zusätzlich zur Vergütung der unmittelbaren Arbeitsleistung gewährte Sonderleistungen geht, etwa wie vorliegend aus Gründen der Betriebstreue oder sonstigen bestimmten Anlässen, wie etwa Weihnachten, Urlauben, Jubiläen (etc.; s.o. und Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Aufl. 2023, § 78 Rn. 2).

Das eine Gratifikation iSv. § 19 Abs. 6 MTV regelhaft erfolgen kann, ist dabei gerade nicht ausgeschlossen. Außerordentlich bedeutet nicht, dass eine Gratifikation nicht klaren und expliziten Regelungsstrukturen unterliegt. Die Tarifvertragsparteien haben bei der Beschreibung des Begriffs "außerordentliche Zulage" mit dem Regelbeispiel "Gratifikation" dies gerade nicht erkennen lassen. Auch bei den weiteren Regelbeispielen ist dies nicht erkennbar ausgeschlossen. Dass Jahresabschlussvergütungen nicht regelhaft erfolgen können, ist ebenfalls nicht ersichtlich.

Soweit man annehmen wollte, die Bedeutung des Begriffs „außerordentlich“ reduziere sich lediglich auf eine Schwankungsbreite bezogen auf Häufigkeit oder Vorhersehbarkeit, Prämien oder Erfolgsbeteiligungen könnten regelmäßig in der Höhe, gegebenenfalls bis auf „null“ schwanken, wären sie dennoch nicht vorhersehbar im Turnus unregelmäßig.

Ausreichende Anhaltspunkte anzunehmen, der Begriff "außerordentliche Zulage" erfasse nur nicht regelhaft und unregelmäßige, an „irreguläre“ Ausnahmeumstände gebundene Zahlungen sind dem Tarifvertrag daher nicht zu entnehmen.

Die Treueprämie nach § 4 Firmentarifvertrag ist darüber hinaus eine über den Bestand des MTV und die synallagmatisch zu leistende Vergütung hinausgehende ("außerordentliche") Gratifikation.

(3)

Sie ist insofern sogar an wesentlich gleiche tatbestandlichen Voraussetzungen geknüpft, wie die Sonderzahlung in § 19 MTV selbst. So erfordert § 4 Abs. 1 Firmentarifvertrag - gleichermaßen wie § 19 Abs. 1 MTV - eine Mindestzeit der "ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit" und ein zum selben Stichtag ungekündigte Arbeitsbeziehung. Entsprechend § 19 Abs. 2, 3, 5 MTV werden bei Teilzeitarbeit und bei Zeiten ohne Entgelt- und/oder - Ersatzansprüchen bzw. bei gänzlichem Vertragsruhen Kürzungen normiert (zudem noch geringfügig Beschäftigte gänzlich ausgenommen; vgl. § 4 Abs. 2-7 Firmentarifvertrag).

Im Fall vorzeitigen Ausscheidens gilt schließlich hier wie dort eine Rückzahlungspflicht (§ 19 Abs. 4 MTV, § 4 Abs. 8 Firmentarifvertrag). Die Auszahlung geschieht auch jeweils anlässlich der Vorweihnachtsabrechnung für November des Jahres.

(4)

Eine Anrechenbarkeit erscheint zumal zur Behandlung artgleicher Anspruchsdoppelungen - wie hier - nicht regelungszweckverfehlt. Aufgrund von Anrechnungsvorbehalten sollen typischerweise nämlich gerade Überkompensationen in gleichartigen Gewährungen behandelt werden (vgl. BAG, Urteil vom 21. Januar 2009 - 10 AZR 216/08 - Rn. 7; Urteil vom 3. März 1993 - 10 AZR 42/92 - zu II 3 der Gründe; Urteil vom 10. Februar 1993 - 10 AZR 207/91 - zu II 3 der Gründe; Urteil vom 18. März 1981 - 5 AZR 952/78 - zu II 1 der Gründe; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Aufl. 2023, § 78 Rn. 6; E./F:/G., in: Däubler, TVG, a.a.O., § 1 Rn. 445).

(5)

Dass die firmentarifliche Treueprämie wie der Kläger behauptet "eigentlich" eine "Erhöhung" des "Weihnachtsgeldes" nach § 19 des MTV werden sollte, hat jedenfalls im Wortlaut des Firmentarifvertrages keinen ausreichenden Niederschlag gefunden und sollte es, da die Tarifvertragsparteien meinten dies nicht zu dürfen, nach dem Willen der Tarifvertragsparteien auch nicht. Allein, dass die Anspruchsbedingungen in wesentlichen überstimmen, genügt nicht.

Eine Beweisaufnahme durch Anhörung nur der Verdi-beteiligten an den Tarifverhandlungen kam dazu nicht in Betracht.

Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse von Dritten, die an den Tarifvertragsverhandlungen unbeteiligt waren, kann im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit der Wille der Tarifvertragsparteien nur dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar einen Niederschlag gefunden hat (BAG 15. November 2023 - 10 AZR 163/23; 15. Mai 2013 - 7 AZR 665/11; BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06; BGH 10. Oktober 2012 – IV ZR 10/11 – juris). Die den Normen eines Tarifvertrages Unterworfenen müssen erkennen, welchen Regelungsgehalt die Normen haben. Zu dessen Ermittlung über den (nicht zweifelhaften) Wortlaut hinaus können sie nicht darauf verwiesen werden, sich Kenntnis über weitere Auslegungsmöglichkeiten zu verschaffen. So sind sie weder verpflichtet, Auskünfte ihrer Koalitionen einzuholen (BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - aaO); noch etwaige „Vorgängertarifverträge“ ausfindig zu machen. Eine solche Verpflichtung widerspräche dem Normcharakter eines Tarifvertrages (BAG 21. März 2012 – 4 AZR 254/10 – juris).

Die Tarifgeschichte kann am Auslegungsergebnis, das sich aufgrund des Wortlauts und des Gesamtzusammenhangs der Tarifnormen ergibt, nichts ändern. Sie darf zur Auslegung nur dann herangezogen werden, wenn der Tarifwortlaut und der tarifliche Gesamtzusammenhang noch keinen Aufschluss über den im Tarifvertrag zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien geben (BAG 01. September 1982 - 4 AZR 951/79 - juris). Die Tarifgeschichte hat für die Tarifauslegung gegenüber dem Tarifwortlaut und dem tariflichen Gesamtzusammenhang, die in erster Linie maßgebend sind, nur subsidiäre Bedeutung (vgl. BAG 09. Juli 1980 - 4 AZR 560/78 - juris). Von ihr darf nur zurückhaltend und unterstützend Gebrauch gemacht werden, wenn sie ein auf anderem Weg ermitteltes Ergebnis bestätigt (vgl. BAG 24. Juni 1980 - 6 AZR 1020/78 - juris). Führt die Auslegung einer Tarifnorm nach Tarifwortlaut und tariflichem Gesamtzusammenhang zu einem eindeutigen Ergebnis, kommt es auf andere Auslegungskriterien, insbesondere die Tarifgeschichte, nicht an (Hessisches Landesarbeitsgericht 26. Juni 2014 – 5 TaBV 300/12 – juris).

cc)

Der Firmentarifvertrag verbietet die Anrechnung nicht.

(1)

Die Wendung "ergänzend" in § 1 Firmentarifvertrag ("Präambel") bestand und besteht nur zu den Verbandstarifregeln, wie sie waren und sind. Schon im Verhältnis zum vorangegangenen Manteltarifvertragsrecht (derselben Tarifvertragsparteien) gab es die Anrechenbarkeit in der dortigen Jahressonderzahlung. Hier war mit § 20 MTV i.d.F.v. 16.08.2010 die Jahressonderleistung insofern auch nahezu wortgleich geregelt:

"§ 20 Jahressonderzahlung

(1) Der Arbeitnehmer erhält in jedem Kalenderjahr [...] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis [...] eine Sonderzahlung [Weihnachtsgeld] [...] spätestens zum 01. Dezember eines jeden Jahres ausgezahlt. [...]

(5) Außerordentliche Zulagen an Arbeitnehmer wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien oder Ergebnisbeteiligungen können auf die Sonderzahlung angerechnet werden."

(2)

Mit § 4 Abs. 9 Firmentarifvertrag wird zudem auch nur eine Anrechnungsfestigkeit der (firmentariflichen) Antritts- und Treueprämien gegenüber "Tariflohnerhöhungen" statuiert. Das lässt, wenn überhaupt, nur den firmentarifvertraglichen Anspruch anrechnungsfest gegenüber Tariflohnerhöhungen für synallagmatische Arbeitsleistung erscheinen. Ergibt jedoch keinerlei Effektivitätsgehalt für andere - wie hier etwa manteltarifvertragliche- Ansprüche.

(3)

Kein anderes Verständnis ist auch angesichts des tarifrechtlichen Mehrebenensystems möglich.

Dieses belässt Arbeitgeberverbandsangehörigen eine umfassende individuelle Tarifvertragsbefähigung; es eröffnet damit zugleich nicht unerhebliche Schwächungsgefährdungen in der verbandsgemäßen Solidarität, sodass die Arbeitgeberseite ggf. sozusagen Angriffen an mehreren Fronten ausgesetzt wird (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, 4. Aufl. 2017, Grundlagen Rn. 160, § 1 Rn. 816, 2367). Die sachgerechte Handhabung dieser koalitionsmäßig potentiellen Gefahrensituation erfordert ein "schonendes" Verständnis mehrebenenbetroffenen Tarifrechts. D.h. wo gerade und ausdrücklich verbandstariflich eröffnetes Abweichungs-(oder hier: Anrechnungs-) recht normiert, steht es nicht mehr in firmentariflicher Macht, ebendies noch zu überregulieren.

3.

Die Anrechnung scheitert nicht daran, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzt wäre und aufgrund der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung daher ein anrechnungsfreier Zustand fortbestünde.

Nach den Ausführungen des Klägers in erster Instanz, ist unstreitig, dass die Beklagte grundsätzlich die manteltarifliche Jahressonderzahlung gleichmäßig um 25 Prozent gekürzt hat. Der Gesellschafterbeschluss (Bl. 50 d.A. 1 Instanz) sieht eine gleichmäßige Anrechnung auf alle gewerblichen Mitarbeiter vor. Dass eine differenzierte Gruppenbildung erfolgt sei, hat der Kläger nicht behauptet. Er hat erstinstanzlich nur eigewandt, das "können" bedinge wie auch die Tatsache, dass keine vollständige Verrechnung erfolgt sei, die Betriebsratsmitbestimmung. Er hat sich in der Berufung dann weder mit dem Vortrag der Beklagten noch mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auseinandergesetzt.

Die arbeitgeberseitige Umsetzung des Gesellschafterbeschlusses vom 14. Dezember 2022 durch Anrechnung der firmentariflichen Treueprämie auf 25 % der Jahressonderzahlung nach § 19 MTV war - wie hier mit der Novemberabrechnung 2023 geschehen - individuell vollziehbar, ohne dass ein Mitbestimmungsrecht des bei der Beklagten eingerichteten Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entgegenstand.

a)

Aus der verbandstarifvertraglichen Wendung "können" folgt - entgegen der klägerseitige Annahme - insofern keine eigenständige Betriebsratsmitbestimmungspflicht.

Diese Normierung ist allein dem Umstand geschuldet, dass es für die Anrechnung sonstiger Leistungen auf die tarifliche Leistung als solcher überhaupt eines Anrechnungsvorbehalts bedurfte (s.o. und Bayreuther, in: Wiedemann, TVG, 9. Aufl. 2023, § 4 Rn. 406 ff.). Mit der optionalen Sprachfassung wurde nur ein Nicht-Müssen im "ob" oder "wie" dokumentiert.

b)

Von der gesetzlichen Mitbestimmung in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG werden Fälle der vorliegenden Art nicht erfasst.

Durch die Anrechnung zusätzlicher Arbeitgeberleistungen - wie vorliegend der Jahressonderzahlung - wird bei gänzlicher Streichung kein eigenständiger "Entlohnungsgrundsatz" geschaffen. Gleiches gilt, soweit keine Rückführung auf 0 %, sondern im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen eine gleichförmig andere Verringerung in festen Prozentwerten durchgeführt wird - wie vorliegend in Herabführung vom 100 % der (Jahres-) Sonderzahlung auf 75 %. Denn mit einer solchen, gleichförmigen Verringerung des Dotierungsrahmens wird die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit, der das Mitbestimmungsrecht verpflichtet ist, nicht weiter berührt (vgl. BAG, 24. Oktober 2017 – 1 AZR 346/16; 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 ; LAG Baden-Württemberg, 14. Juli 1997 - 15 Sa 29/97 – juris und Ahrendt, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Aufl. 2023, § 231 Rn. 72; Bender, in: Wlotzke/Preis/Kreft, BetrVG, 4. Aufl. 2009, § 87 Rn. 227; Fitting/u.a., BetrVG, 32 Aufl. 2024, § 87 Rn. 475 f.,483 ff.; Gutzeit, in: Wiese/u.a., GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 87 Rn. 847 f., 900 ff.).

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

D.

Für die Zulassung der Revision bestand kein Anlass iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG. Die tarifvertraglichen Regelungen, die Gegenstand der Entscheidung sind, wirken nicht über den Zuständigkeitsbezirk des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hinaus.