Der Antragsgegnerin wird bis zu einer neuen Entscheidung über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts untersagt, die ausgeschriebene Stelle einer Sachgebietsleitung des Standesamtes der Verwaltungsgemeinschaft Rendsburg und F-Stadt (Besoldungsgruppe A 11) mit der Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst trägt.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 13.352,25 € festgesetzt.

I.

Die Antragstellerin wendet sich als unterlegene Bewerberin gegen die Besetzung eines Dienstpostens mit der Beigeladenen.

Die im Jahr 1964 geborene Antragstellerin stand seit 1986 zunächst als Beamtin des mittleren allgemeinen Verwaltungsdienstes im Dienst des Kreises ….. und seit dem 1. April 1993 im Dienst der Antragsgegnerin. Am 1. April 2011 wurde sie zur Amtsinspektorin befördert und zum Aufstieg in die Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt zugelassen. Mit Wirkung vom 1. April 2014 wurde sie sodann zur Stadtinspektorin ernannt und zugleich zur Stadtoberinspektorin (Besoldungsgruppe A 10) befördert.

Die im Jahr 1993 geborene Beigeladene ist als Sachbearbeiterin in der Entgeltgruppe 9a TVöD-VKA bei der Antragsgegnerin angestellt. Am 25. April 2019 bestand sie die Angestelltenprüfung II mit der Note „gut“ (11,26).

Am 20. Dezember 2019 schrieb die Antragsgegnerin in ihrem Fachdienst I/2 Bürger- und Sozialbüro eine für die Dauer eines Mutterschutzes und einer sich gegebenenfalls anschließenden Elternzeit befristete Stelle „Sachgebietsleitung (m/w/d) des Standesamtes der Verwaltungsgemeinschaft Rendsburg und F-Stadt“ im Beamten- oder Arbeitsverhältnis aus. Die Eingruppierung erfolge nach der Besoldungsgruppe A 11 bzw. Entgeltgruppe 10 TVöD. Erwartet werde

- „eine abgeschlossene Ausbildung zur/zum Verwaltungsfachangestellten mit abgeschlossenem Angestelltenlehrgang II bzw. die Befähigung für die Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt

- die nach § 4 der LVO zur Anpassung des Landesrechts an das Personenstandsrecht für die Bestellung erforderliche Qualifikation einschließlich der erfolgreichen Teilnahme an einem Einführungslehrgang für Standesbeamtinnen und Standesbeamte. Soweit nicht vorhanden, wird diese ermöglicht

- Neben einem hohen Grad an Verantwortungsbewusstsein, Verlässlichkeit und Belastbarkeit zusätzliche Kreativität in der Ausgestaltung von Eheschließungen und Flexibilität unter anderem in der Arbeitszeitgestaltung, da Eheschließungen auch außerhalb der üblichen Arbeitszeit an auswärtigen Trauorten durchgeführt werden

- Sicheres und bürgerfreundliches sowie dem Anlass “Eheschließung“ angemessenes Auftreten, Freude am Umgang mit Menschen, Einfühlungsvermögen

- Teamorientiertes Verhalten

- Interkulturelle Kompetenz

- Bereitschaft zur Teilnahme an Fortbildung- und Qualifizierungsmaßnahmen

- Kenntnisse im Fachverfahren Autista bzw. die Bereitschaft, sich in das Fachverfahren Autista und das elektronische Register einzuarbeiten
[…]

Berufserfahrung im Bereich des Personenstandswesens, Führungserfahrung sowie der Besitz des Führerscheins der Klasse 3 sind wünschenswert.“

Auf die ausgeschriebene Stelle bewarben sich die Antragstellerin und die Beigeladene. Am 15. Januar 2020 führte die Antragsgegnerin mit den beiden Bewerberinnen Auswahlgespräche durch. Mit Schreiben vom 22. Januar 2020 teilte sie der Antragstellerin mit, dass die Beigeladene ausgewählt worden sei.

In einem Auswahlvermerk vom 27. Januar 2020 hielt die Antragsgegnerin fest, dass bei den beiden ca. 20-minütigen Auswahlgesprächen die Antworten der Beigeladenen als konkreter und bei der Mitarbeiterführung zielführender wahrgenommen worden seien. Die Vorstellung beider Bewerberinnen sei gut, die der Beigeladenen insgesamt aber zufriedenstellender gewesen; der „zwingende Funke für eine konstruktive ordentliche Zusammenarbeit“ mit der Antragstellerin habe dagegen nicht „überspringen wollen“. Dieser Eindruck sei bei der Beigeladenen dagegen vorhanden, konkret bestätigt durch die jahrelange zuverlässige Sachbearbeitung beim Fachdienstleiter des Fachbereichs I/2 im Sozialbüro und im täglichen auftreten. Es werde daher erwartet, dass die Beigeladene eine ähnliche Führungskultur praktizieren werde, wie der Fachdienstleiter selbst.

Mit Schreiben vom 5. Februar 2020 erhob die Antragstellerin Widerspruch gegen die Auswahlentscheidung.

Am selben Tag hat sie auch bei Gericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gestellt.

Sie ist der Auffassung, dass bereits das Anforderungsprofil fehlerhaft sei, da der konkrete Dienstposten zugrunde gelegt worden sei, und nicht das Statusamt. Der Leistungsvergleich sei fehlerhaft, weil er nicht anhand einer dienstlichen Beurteilung der Beigeladenen durchgeführt worden sei. Die Auswahl sei laut Auswahlvermerk ausschließlich aufgrund des Auswahlgesprächs getroffen worden, was jedoch nur als Hilfskriterium zulässig sei. Maßgebliches Auswahlkriterium scheine die bisherige Zusammenarbeit des Fachdienstleiters mit der Beigeladenen gewesen zu sein. Bei Übergabe der Konkurrentenmitteilung habe man ihr mündlich mitgeteilt, dass sich der Fachdienstleiter nach den Auswahlgesprächen 90 Minuten lang mit Nachdruck für die Beigeladenen eingesetzt habe, die bereits aktuell in seinem Sachbereich tätig sei. Ihr sei zudem mitgeteilt worden, dass sie - die Antragstellerin - im Fachbereich I der Antragsgegnerin „verbrannt“ sei. Es sei denkbar, dass es Ressentiments gegen sie gebe, weil es in der Vergangenheit Konflikte zwischen den beiden an der Personalauswahl beteiligten Personen und ihr in ihrer Funktion als Datenschutzbeauftragten gegeben habe. Dies sei willkürlich. Der Auswahlvermerk genüge ebenfalls nicht den Anforderungen. Zur Begründung werde dort im wesentlichen die Kenntnis des Fachbereichsleiters von der Beigeladenen als zuverlässiger Sachbearbeiterin aufgeführt. Aus dem Auswahlvermerk ergeben sich auch nicht, aus welchem Grund eine ähnliche Führungskultur von der Beigeladenen praktiziert werde, wie von dem Fachbereichsleiter. Denn die Beigeladene habe bisher überhaupt noch keine Leitungsaufgaben ausgeführt. Es sei auch zu bezweifeln, dass die Beigeladene als Führungskraft besser akzeptiert werden würde, da sie erst 26 Jahre alt sei. Bei einem Vergleich der Beurteilung der Antragstellerin und des Zwischenzeugnisses der Beigeladenen sei zu berücksichtigen, dass die Beurteilung aus dem Jahr 2018 in der Besoldungsgruppe A 10 erfolgt sei, die Beigeladene bei Erstellung des Zeugnisses im Jahr 2012 dagegen erst kurz zuvor ihre Ausbildung beendet habe und in der Entgeltgruppe 5 TVöD tätig gewesen sei.

Die Antragstellerin beantragt sinngemäß,

der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung bis zu einer neuen Entscheidung über ihre - der Antragstellerin - Bewerbung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle einer Sachgebietsleitung des Standesamtes der Verwaltungsgemeinschaft … und F-Stadt (Besoldungsgruppe A 11) mit der Beigeladenen zu besetzen.

Die Antragsgegnerin beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Die Antragsgegnerin tritt dem entgegen. Die Stellenausschreibung sei rechtmäßig. Sie beschreibe zunächst abstrakt das Aufgabenfeld und setzte sich sodann aus konstitutiven und lediglich beschreibenden Elementen zusammen. Dies sei zulässig. Das Zwischenzeugnis der Beigeladenen ende ebenso wie die Beurteilung der Antragstellerin mit der Gesamtnote „gut“. Da weitere Leistungskriterien in Form von weiteren Zeugnissen nicht existieren würden, sei sie - die Antragsgegnerin - berechtigt gewesen, das Auswahlgespräch als Hilfskriterium durchzuführen. Das Gespräch selbst sei als Akt wertender Erkenntnis nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Die Beigeladene habe in dem Gespräch das gegenseitige Helfen und das miteinander Reden bei der Mitarbeiterführung herausgehoben und zudem im November 2019 einen Lehrgang „Ausbildung der Ausbilder“ besucht und im Anschluss daran die Ausbildungsleitung im Fachdienst I/2 wahrgenommen. Auch hieraus ergebe sich ihr Vorsprung gegenüber der Antragstellerin in Bezug auf die zu erwartende Mitarbeiterführung. Ihr Alter erlaube dagegen keine Rückschlüsse auf die Führungsqualitäten.

Die Beigeladene hat sich nicht geäußert und auch keine Anträge gestellt.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte sowie die beigezogenen Verwaltungsvorgänge verwiesen.

II.

Der nach § 123 Abs. 1 S. 1 VwGO statthafte und auch im Übrigen zulässige Antrag ist begründet.

Nach der Bestimmung des § 123 Abs. 1 VwGO kann das Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Dazu hat der Antragsteller Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich ergibt, dass ihm ein Anspruch, ein Recht oder ein sonstiges schützenswertes Interesse zusteht (sog. Anordnungsanspruch) und ferner, dass dieser Anordnungsanspruch in Folge einer Gefährdung durch vorläufige Maßnahmen gesichert werden muss, somit eine Eilbedürftigkeit besteht (sog. Anordnungsgrund, § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO).

1. Ein Anordnungsgrund besteht. Denn nur im Wege einer gerichtlichen Eilentscheidung kann sichergestellt werden, dass der Anspruch der Antragstellerin auf eine rechtsfehlerfreie Auswahlentscheidung gewahrt wird. Ein Abwarten bis zu einer neuen Auswahlentscheidung in der Hauptsache ist der Antragstellerin nicht zumutbar. Es ist beabsichtigt, die Beigeladene in die streitbefangene Stelle einzuweisen, so dass diese neben einer tarifrechtlichen Eingruppierung entsprechend der Ausschreibung (auch) als Tarifbeschäftigte einen sog. Bewährungsvorsprung aufgrund der für sie höherwertigen Stelle und der damit verbundenen (Leitungs-)Erfahrung erlangen würde. Dieser Bewährungsvorsprung könnte nicht wieder rückgängig gemacht werden (vgl. dazu OVG Schleswig, Beschluss vom 07. Februar 2020 – 2 MB 12/19 –, Rn. 6 ff., juris).

2. Die Antragstellerin hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Ein Anordnungsanspruch besteht, wenn die Auswahlentscheidung (und damit auch die beabsichtigte Ernennung) den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers verletzt und seine Aussichten, im Falle eines ordnungsgemäßen Auswahlverfahrens zum Zuge zu kommen, offen sind (OVG Schleswig, Beschluss vom 22. August 2018 – 2 MB 16/18 –, Rn. 6, juris, m.w.N.).

Bewerber um einen höher bewerteten Dienstposten oder ein Beförderungsamt haben zwar keinen Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Stelle, sie können aber verlangen, dass der Dienstherr über ihre Bewerbung ermessens- und beurteilungsfehlerfrei allein nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung entscheidet, Art. 33 Abs. 2 GG. Hierbei handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße die Bewerberinnen und Bewerber den Anforderungen des Amts genügen und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren werden (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch, vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4/11 –, Rn. 14, juris; BVerwG, Beschluss vom 19.12.2014 – 2 VR 1.14 –, Rn. 21, juris).

Dieser Leistungsvergleich ist in erster Linie anhand aktueller, inhaltlich aussagekräftiger dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen. Deren Eignung als inhaltlich aussagekräftige Vergleichsgrundlage setzt voraus, dass sie die dienstliche Tätigkeit im maßgebenden Beurteilungszeitraum vollständig erfassen, auf zuverlässige Erkenntnisquellen gestützt sind, das zu erwartende Leistungsvermögen in Bezug auf das angestrebte Amt auf der Grundlage der im innegehabten Amt erbrachten Leistungen hinreichend differenziert darstellen sowie auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhen. Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist. Sind danach mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss (BVerwG, Urteil vom 04. November 2010 – 2 C 16/09 –, Rn. 46, juris, m.w.N.). Die Entscheidung des Dienstherrn, welche Bedeutung er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung (BVerwG, Beschluss vom 22. November 2012 – 2 VR 5/12 –, Rn. 25, juris).

Die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin genügt diesen Anforderungen nicht.

a) Für den gebotenen Vergleich ist maßgeblich in erster Linie das von den Bewerberinnen in ihren - bezogen auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung - aktuellen Beurteilungen jeweils erreichte Gesamturteil, also die zusammenfassende Gesamtnote.

Ist eine Behörde - wie hier - mit nicht unmittelbar vergleichbaren Beurteilungen bzw. Zeugnissen konfrontiert, verlangt der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerberinnen ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen. Dabei ist die Behörde gehalten, die Aussagen von Leistungsnachweisen mit unterschiedlichen Inhalten miteinander „kompatibel“ zu machen. Beruhen diese auf unterschiedlichen Richtlinien und Bewertungssystemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Leistungsnachweise einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er die Leistungseinschätzungen der Bewerberinnen miteinander zu vergleichen hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25.04.2007 – 1 WB 31.06 -, Rn. 65, juris; OVG Weimar, Beschluss vom 09.10.2017 – 2 EO 113/17 –, Rn. 10, juris). Danach hätte die Antragsgegnerin grundsätzlich die in dem „Zwischenzeugnis“ der Beigeladenen getroffenen Feststellungen zu den Leistungen und Fähigkeiten nach Maßgabe der für die Beamtenbeurteilungen einschlägigen Beurteilungsrichtlinien „übersetzen“ und so die bewerteten Merkmale und Eigenschaften mit den (Einzel-)Bewertungen in der dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin vergleichbar machen müssen, um eine möglichst weitgehend vergleichbare Entscheidungsgrundlage aufgrund der vorhandenen Leistungsnachweise zu erhalten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 – 1 WB 39/09 –, Rn. 38 f., juris).

b) Zudem genügt die Auswahlentscheidung zugunsten der Beigeladenen nicht den Anforderungen, weil deren (letztes) Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2012 nicht mehr hinreichend aktuell ist. In der Rechtsprechung wird überwiegend angenommen, dass eine Regelbeurteilung (nur) während des folgenden Dreijahreszeitraums für eine Auswahlentscheidung in dem Zeitraum hinreichende Aktualität besitzt und behält (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22.09.2005 – 1 WB 4/05 –, Rn. 25, juris). Ergeht danach die Auswahlentscheidung aufgrund dienstlicher Beurteilungen, darf das Ende des letzten Beurteilungszeitraumes zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung höchstens drei Jahre zurückliegen. Entsprechendes muss auch für ein arbeitsrechtliches (Zwischen-)Zeugnis gelten. Hier ist das Zwischenzeugnis bereits neun Jahre alt und damit von sehr geringer Aussagekraft hinsichtlich der gegenwärtigen Eignung, Leistung und Befähigung der Beigeladenen. Die Antragsgegnerin wäre verpflichtet gewesen, aus Anlass ihrer Bewerbung auf die streitgegenständliche Stelle für die Beigeladene ein aktuelles Zwischenzeugnis zu erstellen und den Leistungsvergleich in erster Linie anhand dieses Zeugnisses durchzuführen.

c) Darüber hinaus weist die Kammer auf folgendes hin:

(1) Bei einem Vergleich des Arbeitszeugnisses der Beigeladenen und der Antragstellerin wird zu berücksichtigen sein, dass diese Leistungsnachweise in unterschiedlich bewerteten Stellen erstellt wurden. So ist die Beigeladene derzeit in die Entgeltgruppe 9a TVöD-VKA eingestuft, was der Besoldungsgruppe A 9 entsprechen dürfte (vgl. § 5 TV EntgO Bund und TVöD-VKA Anlage 1 - Entgeltordnung Ziffer 9). Die Antragstellerin ist dagegen in die Besoldungsgruppe A 10 eingestuft. Demgemäß wird der Grundsatz zu beachten sein, dass die Antragstellerin bei gleichlautenden Gesamturteilen der (vergleichbar gemachten) Leistungsnachweise gegebenenfalls als besser beurteilt zu betrachten wäre, weil mit einem höheren Statusamt die Wahrnehmung höherwertiger Aufgaben verbunden ist, die im Allgemeinen gegenüber einem niedrigeren Statusamt gesteigerte Anforderungen beinhalten und mit einem größeren Maß an Verantwortung verbunden sind (st. Rspr., vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 07. Februar 2020 – 2 MB 12/19 –, Rn. 22, juris; OVG NRW, Beschluss vom 29. März 2016 – 1 B 1491/15 –, Rn. 20, juris).

(2) Zweifelhaft ist darüber hinaus auch, ob die Antragsgegnerin maßgeblich auf das Auswahlgespräch abstellen darf. Dass hier das Auswahlgespräch die wesentliche Auswahlgrundlage für die Entscheidung zugunsten der Beigeladenen gewesen ist, ergibt sich aus dem Auswahlvermerk vom 27. Januar 2020, dessen Erwägungen sich maßgeblich auf das Auswahlgespräch und dessen Bewertung beziehen.

Auch wenn im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens die Durchführung von Auswahlgesprächen grundsätzlich zulässig und auch regelmäßig geeignet ist, eine breitere Grundlage für eine sachgerechte Auswahlentscheidung zu schaffen, kommt ihnen nur dann ausschlaggebende Bedeutung zu, wenn zuvor ein Qualifikationsgleichstand der Bewerber festgestellt worden ist. Denn Auswahlgespräche können in der Regel nur einen punktuellen Eindruck von den Bewerbern bieten; dienstliche Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnisse umfassen dagegen in der Regel einen mehrjährigen Zeitraum. Auswahlgespräche können deshalb lediglich ergänzend zu dienstlichen Beurteilungen oder anderen Leistungsnachweisen herangezogen werden (vgl. VGH Mannheim, Beschluss vom 05.08.2014 – 4 S 1016/14 –, Rn. 16, juris, m.w.N.).

Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche, ergänzend zur dienstlichen Beurteilung heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu (BVerfG, Beschluss vom 11. Mai 2011 – 2 BvR 764/11 –, Rn. 12, juris).

Ein Auswahlgespräch ist demgemäß als Hilfsmittel zulässig, wenn eine ausschärfende Betrachtung der Einzelleistungsmerkmale und gegebenenfalls der Rückgriff auf ältere (nicht unmittelbar den aktuellen Qualifikationsstand widerspiegelnde) Beurteilungen/Zeugnisse und andere über die Eignung Aufschluss gebende Umstände nach Auffassung des Dienstherrn zu keinem nennenswerten Beurteilungsvorsprung führt, weil im Wesentlichen gleiche Beurteilungen vorliegen (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 07. Februar 2020 – 2 MB 12/19 –, Rn. 20, juris; OVG Münster, Beschlüsse vom 21.11.2005 – 1 B 1202/05 – Rn. 3 f., juris und vom 25.10.2010 - 1 B 901/10 – Rn. 12, juris, m.w.N; VGH Mannheim Beschluss vom 20.01.2011 – 4 S 2660/10 – Rn. 8, juris). Das strukturierte Auswahlgespräch darf dagegen nicht dazu dienen, Leistungsunterschiede aufgrund unterschiedlicher aktueller dienstlicher Beurteilungen „einzuebnen“ (vgl. OVG Lüneburg, Beschluss vom 03. Januar 2017 – 5 ME 157/16 –, Rn. 67, juris).

Derartige Überlegungen sind von der Antragsgegnerin im insoweit maßgeblichen Auswahlvermerk nicht angestellt worden und werden bei einer erneuten Entscheidung über die Bewerbung der Antragstellerin nachzuholen sein. Der Verweis auf die eigenen Kenntnisse des Fachbereichsleiters von den Leistungen und dem Auftreten der Beigeladenen im Auswahlvermerk vermag eine Auseinandersetzung mit den vorhandenen und noch einzuholenden Leistungsnachweisen im Rahmen der Bestenauslese nicht zu ersetzen.

(3) Die Gestaltung des in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofils begegnet dagegen keinen rechtlichen Bedenken. Soweit Antragstellerin ausführt, dass unzulässiger Weise der konkrete Dienstposten in der Funktionsbeschreibung zugrunde gelegt worden sei, und nicht das Statusamt als solches, so mag das auf den den Anforderungen bereits aus den oben genannten Gründen nicht genügenden Auswahlvermerk zutreffen. Die Ausschreibung selbst dagegen begegnet weder hinsichtlich des von den Bewerbern zu erfüllenden konstitutiven Merkmals der Ausbildung/Laufbahnbefähigung, noch hinsichtlich der deskriptiven übrigen Anforderungen bedenken. Es ist zulässig und allgemein üblich, in die Stellenausschreibung auch eine Beschreibung des zu besetzenden Dienstpostens und der mit diesem Dienstposten verbundenen konkreten Anforderungen mit aufzunehmen, und nicht nur das abstrakte Statusamt zu benennen.

3. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1, 162 Abs. 3 VwGO. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind gemäß §§ 162 Abs. 3, 154 Abs. 3 VwGO nicht erstattungsfähig, weil diese keinen eigenen Antrag gestellt und damit auch kein eigenes Kostenrisiko auf sich genommen hat.

4. Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf §§ 63 Abs. 2 S. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 S. 4 und S. 1 Nr. 1 sowie 52 Abs. 1 GKG in Verbindung mit Nr. 1.5 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit. Danach ist für den Antrag auf vorläufige Freihaltung der Beförderungsstelle ein Viertel der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge des angestrebten Amtes (Besoldungsgruppe A 11, Erfahrungsstufe 12) mit Ausnahme nicht ruhegehaltsfähiger Zulagen nach Maßgabe des im Zeitpunkt der Antragsstellung geltenden Besoldungsrechts in Ansatz zu bringen.