Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Freiburg - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - vom 5. Oktober 2020 - PL 12 K 1/19 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
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| | Zwischen den Beteiligten ist unverändert streitig, unter welchen Voraussetzungen der weitere Beteiligte ohne oder sogar gegen den Willen des Antragstellers berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters (insbesondere erneut) nach Erreichen der Altersgrenze zu verlängern. |
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| | Anlass des Streits war der Fall der 1951 geborenen, offenbar hochengagierten Mitarbeiterin B., die seit 1987 im Klinikum beschäftigt war und zum 01.12.2016 nicht in Rente gehen wollte und sollte, weil sie im Bereich OP-Leitung/Koordination weiter gebraucht wurde. Mit - „zögernden“ - Zustimmungen des Antragstellers wurde ihr Vertrag zunächst bis 31.12.1017 und hernach „ein allerletztes Mal“ bis 31.12.2018 jeweils mit Änderungsverträgen und Gehaltssteigerungen verlängert. Der Antragsteller monierte vor allem, der weitere Beteiligte sorge nicht hinreichend aktiv für eine Nachfolgeregelung. Ende 2018 beschloss er deshalb, nunmehr der „unendlichen Geschichte“ seine weitere Zustimmung zu verweigern und einem erneuten Hinausschieben des Renteneintritts von Frau B. über den 31.12.2018 hinaus bis 30.06.2019 entgegenzutreten. Der weitere Beteiligte setzte sich darüber hinweg und schob dennoch - ohne sonstige Arbeitsvertragsänderungen - mittels weiterem Änderungsvertrag vom 24./26.10.2018 „die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Regelaltersgrenze nach § 33 Abs. 1 Bstb. a) TVöD-K gemäß § 41 Satz 3 SGB VI über den 31.12.2018 bis zum 30.06.2019“ hinaus. Die Beteiligten riefen daraufhin den Ausschuss für Gesundheit und Kliniken gemäß § 89 LPVG in der Funktion einer Einigungsstelle an, der dem streitigen Änderungsvertrag mit Frau B. am 04.12.2018 mehrheitlich zustimmte. |
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| | Am 31.12.2018 leitete der Antragsteller beim Verwaltungsgericht Freiburg wegen Wiederholungsgefahr das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ein und beantragte nach gescheiterten Vergleichsverhandlungen und Erledigung des Falles von Frau B. zum 01.07.2019 durch deren Renteneintritt - nach Auslegung des Verwaltungsgerichts - festzustellen, dass der weitere Beteiligte nicht berechtigt sei, Arbeitsverhältnisse ohne Zustimmung des Personalrats gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG über den Befristungszeitpunkt hinaus zu verlängern, soweit diese bereits zuvor über die Altersgrenze hinaus verlängert worden waren. |
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| | Mit Beschluss ohne mündliche Verhandlung vom 05.10.2020 - PL 12 K 1/19 - lehnte das Verwaltungsgericht diesen Antrag ab. Zur Begründung führte es aus, zwar bestehe wegen der weiterhin konträren Rechtsansichten ein Rechtsschutzinteresse des Antragstellers für diesen abstrakten Feststellungsantrag. Nach der Rechtsprechung des 15. Senats des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg, der gefolgt werde, sei der Antrag aber unbegründet, weil sich in der streitigen Konstellation auch aus § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG mangels „Einstellung“ kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats ergebe. Hingewiesen werde allerdings darauf, dass in Fällen einer wesentlichen Änderung, die über die bloße Vertragsverlängerung hinausgehe, wie etwa bei Höhergruppierung, durchaus ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 bzw. Nr. 10 LPVG bestehen könne. Diese Grundsätze würden nicht nur bei der erstmaligen, sondern auch bei wiederholten Weiterbeschäftigungsabreden gelten. |
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| | Gegen den am 08.10.2020 zugestellten Beschluss hat der Antragsteller am Montag, den 09.11.2020, Beschwerde eingelegt. Zur Begründung trägt er insbesondere vor, das Verwaltungsgericht habe sein Begehren unzutreffend ausgelegt, weshalb rechtliches Gehör verletzt worden sei. Hauptsächlich gehe es ihm um die Feststellung, dass der weitere Beteiligte ein Arbeitsverhältnis überhaupt nicht ohne Zustimmung des Personalrats verlängern darf, d.h. auch nicht, soweit es sich dabei nicht (nur) um ein Hinausschieben der Altersgrenze handelt. Der vom Verwaltungsgericht entschiedene Feststellungsantrag sei lediglich hilfsweise gemeint gewesen. Der weitere Beteiligte habe durchaus gerade im Falle von Frau B. einen ein Rechtsschutzbedürfnis begründenden Anlass für die begehrte Feststellung gegeben. Denn nach dem 30.11.2017 sei Frau B. eine andere Tätigkeit als die der „ltd. OP-Schwester“ übertragen worden. Ab 2018 sei sie als „OP-Koordinatorin“ beschäftigt gewesen. Zudem sei sie zweimal höhergruppiert worden. Soweit das Verwaltungsgericht im angegriffenen Beschluss feststelle, Frau B. sei zunächst eingruppiert in Entgeltgruppe 13/6, hernach mit „Stufenvorweggewährung“ sowie später mit „Endstufenzulage“ in Höhe des Differenzbetrags zu 14/6 TVÖD-K beschäftigt gewesen, sei dies nicht hinreichend mit allen Beteiligten erörtert worden. Diese Feststellungen illustrierten zudem, dass hier keine bloßen Vertragsverlängerungen vorgelegen hätten. § 41 Satz 3 SGB VI könne in solchen Fällen nicht angewendet werden. Ohnehin sei jedenfalls ein mehrfaches Hinausschieben der Altersgrenze mitbestimmungspflichtig. Zweifelhaft sei auch die Vereinbarkeit des § 41 Satz 3 SGB VI mit Unionsrecht, jedenfalls, soweit man dies als Berechtigung zu Kettenbefristungen verstehe, auch, weil es insoweit nach der Rechtsprechung des EuGH eines sachlichen Grundes bedürfe. Insoweit seien der Schutz des Arbeitnehmers sowie das Problem der Blockade eines Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Zudem könne es dem Antragsteller in solchen Fällen auch darum gehen, eine längst überfällige Personalplanung oder Personalentwicklung voranzutreiben. |
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| | Der Antragsteller beantragt, |
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| | den Beschluss des Verwaltungsgerichts Freiburg - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - vom 5. Oktober 2020 - PL 12 K 1/19 - zu ändern und festzustellen, dass der weitere Beteiligte es zu unterlassen hat, Arbeitsverhältnisse ohne Zustimmung des Personalrats über den Befristungszeitpunkt hinaus zu verlängern, soweit es sich dabei nicht um ein bloßes Hinausschieben der Altersgrenze handelt, hilfsweise festzustellen, dass der weitere Beteiligte nicht berechtigt ist, Arbeitsverhältnisse ohne Zustimmung des Personalrats über den Befristungszeitpunkt hinaus zu verlängern, soweit diese bereits zuvor über die Altersgrenze hinaus verlängert worden waren. |
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| | Der weitere Beteiligte beantragt, |
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| | die Beschwerde zurückzuweisen. |
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| | Er hält sowohl Haupt- als auch Hilfsantrag mangels Rechtsschutzinteresses für unzulässig bzw. unbegründet und verteidigt den angefochtenen Beschluss im Übrigen. Im Wesentlichen macht er geltend, ein in einen abstrakten Feststellungsantrag „hinein versteckter“ Unterlassungsantrag sei unzulässig. Streitgegenstand sei nur die abstrakte Feststellung. Es komme daher in keiner Weise - wovon die Beschwerde irrtümlich ausgehe - darauf an, ob die Verlängerungsmaßnahmen im Falle der Frau B. von weiteren Änderungen des Arbeitsverhältnisses flankiert gewesen seien. In keinem Fall sei Personalvertretungsrecht verletzt worden. Das Verwaltungsgericht habe auch zutreffend entschieden, dass weder bei einer erstmaligen noch einer mehrfachen Arbeitsvertragsverlängerung ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bestehe. Es sei nicht erkennbar, weshalb sich eine weitere Verlängerung insoweit rechtlich anders darstellen sollte als die erstmalige Verlängerung. |
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| | Dem Senat liegen die Akten des Verwaltungsgerichts sowie die Personalakte von Frau B. vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird hierauf und auf die zwischen den Beteiligten im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. |
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| | Die Beschwerde des Antragstellers hat keinen Erfolg. |
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| | 2. Auch bezüglich des Hauptantrags kann der Beschwerde das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zugesprochen werden, sie ist jedoch unbegründet. |
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| | a. Grundsätzlich kann im Personalvertretungsstreit auch ein abstrakter Feststellungsantrag zulässig sein. Hat sich, wie im Fall B., ein konkretes Feststellungsbegehren erledigt, kann der Antragsteller ein vom konkreten Fall losgelöstes Feststellungsbegehren zu denjenigen Rechtsfragen stellen, die hinter dem anlassgebenden Vorgang stehen, dem konkreten Vorgang zugrunde liegen oder durch den konkreten Anlass als entscheidungserheblich aufgeworfen werden. Hierfür kann ein Rechtsschutzbedürfnis zuerkannt werden. Denn dieses wird im Personalvertretungsrechtsstreit im Vergleich zum allgemeinen Verwaltungsprozess weiter gefasst. Es ist auch nach Erledigung des konkreten Falls zu bejahen, wenn vergleichbare Rechtsstreitigkeiten zwischen denselben Beteiligten künftig mit gewisser Wahrscheinlichkeit erneut entstehen können (BVerwG, Beschluss vom 17.09.1996 - 6 P 5.94 -, ZfPR 1997, 9; Senatsbeschlüsse vom 21.09.2016 - PL 15 S 251/16 -, Juris Rn. 19, und vom 18.06.2020 - PL 15 S 2247/19 -, Juris Rn. 25). |
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| | b. Nach diesem großzügigen Maßstab kann dem - nunmehr im Beschwerdeverfahren betonten und in der Anhörung verdeutlichten - Hauptantrag des Antragstellers ein Rechtschutzbedürfnis zugesprochen werden. |
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| | Zwar stand im Falle von Frau B. zwischen den Beteiligten bislang ausschließlich im Streit, ob ihr Vertrag durch ein erneutes Hinausschieben der Altersgrenze über den 31.12.2018 hinaus bis zum 30.06.2019 verlängert werden durfte. Nur hierum ging es bei der diesbezüglichen Bitte um Zustimmung des weiteren Beteiligten vom 05.10.2018 an den Antragsteller. Nur hiergegen wandte sich der Antragsteller am 22./25.10.2018. Und nur hierzu hat der Ausschuss für Gesundheit und Kliniken in der Funktion einer Einigungsstelle schließlich laut Sitzungsprotokoll (bei zwei Enthaltungen mehrheitlich) am 04.12.2018 zugestimmt. Dagegen war etwa die Frage, ob die am 24.10.2018 von der Personaldirektorin des weiteren Beteiligten zusätzlich zur Vertragsverlängerung bis 30.06.2019 gemäß § 17 Abs. 4.1 TVöD-K verfügte rückwirkende Vorweggewährung um eine Stufe bzw. die gewährte Endstufenzulage möglicherweise gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 3 LPVG oder § 75 Abs. 1 Nr. 10 LPVG mitbestimmungspflichtig waren (vgl. z.B. BVerwG, Beschluss vom 13.10.2009 - 6 P 15.08 -, PersV 2010, 146, sowie Senatsbeschluss vom 14.11.2018 - PL 15 S 2219/18 -, Juris Rn. 30), jedenfalls nicht Bestandteil des dem anhängigen Rechtsstreit zugrunde liegenden konkreten Mitbestimmungsstreits von Frau B., der sich erledigt hat. |
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| | Ohnehin besteht bezüglich der Frage, ob es bei der Verlängerung eines zugleich inhaltlich wesentlich geänderten Arbeitsvertrags der Zustimmung des Personalrats bedarf, wozu das Verwaltungsgericht in seinem Beschluss hinweisend ausgeführt hat, zwischen den Beteiligten nach ihrer mündlichen Anhörung vor dem Senat kein Dissens. Auch der weitere Beteiligte geht davon aus, dass hier eine Zustimmungspflicht bestehen kann. Dementsprechend hat er etwa bezüglich der Übernahme der besser vergüteten Tätigkeit als „OP-Koordinatorin“ durch Frau B. unter dem 22.09.2017 beim Antragsteller um Zustimmung gebeten und die Höhergruppierung erst nach dessen Zustimmung umgesetzt. Für den Senat ist mithin nicht erkennbar, dass es insoweit zwischen den Beteiligten zu Rechtsstreitigkeiten kommen könnte. |
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| | Allerdings ist zwischen den Beteiligten, wie sich in der Anhörung vor dem Senat ebenfalls zeigte, weiter streitig, ob im Falle eines (wie bei Frau B.) nach Erreichen der Regelaltersgrenze wesentlich geänderten Arbeitsvertrags (u.a. „OP-Koordinatorin“ statt „ltd. OP-Schwester“) dieser erneut nach § 41 Satz 3 SGB VI verlängert werden darf und ob diese Verlängerung dann mitbestimmungspflichtig ist. Eine vergleichbare Rechtsstreitigkeit könnte zwischen den Beteiligten mithin mit gewisser Wahrscheinlichkeit erneut entstehen, weshalb der Senat den dahingehend verstandenen Hauptantrag des Antragstellers, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, soweit nicht lediglich der ursprüngliche Vertrag nach Erreichen der Regelaltersgrenze verlängert wird, als zulässig ansieht. |
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| | c. Die so verstandene Beschwerde ist jedoch nicht begründet, denn dem Antragsteller steht insoweit kein Mitbestimmungsrecht zu. Der Senat verhält sich dabei allerdings nicht zu der in der Arbeitsgerichtsbarkeit offenbar hoch umstrittenen Frage, ob das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts gemäß § 41 Satz 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert geblieben ist (ausdrücklich offengelassen von BAG, Urteil vom 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 -, Juris Rn. 20, m.w.N.). Denn die Frage des Mitbestimmungsrechts nach dem Landespersonalvertretungsrecht steht nicht etwa unter der Bedingung, dass Arbeitsrecht von den Arbeitsvertragsparteien korrekt angewendet worden ist. Im Personalvertretungsrecht sind vielmehr diejenigen Maßnahmen zu prüfen, die zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden sind, ohne dass es dabei grundsätzlich auf deren insbesondere arbeits- und sozialrechtliche Rechtmäßigkeit ankäme (vgl. §§ 73 ff. LPVG; ebenso OVG BB, Beschluss vom 19.01.2017 - OVG 60 PV 8.16 -, Juris Rn. 28 unter Verweis auf § 91 Abs. 1 PersVG Berlin [entspricht § 92 Abs. 1 LPVG]: „Die arbeitsrechtliche Zulässigkeit einer Ein- oder Umgruppierung zu prüfen gehört indes nicht zu den Aufgaben der Verwaltungsgerichte im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.“). Demzufolge ist auch die vom Antragsteller aufgeworfene Frage nach der Europarechtskonformität von § 41 Satz 3 LPVG (vgl. dazu wiederum BAG, Urteil vom 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 -, Juris Rn. 34 ff. und Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Auflage 2021, § 41 SGB VI Rn. 22) für das Mitbestimmungsverfahren oder zumindest das nachfolgende personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ohne Bedeutung. |
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| | Nachdem im Falle von Frau B. die Arbeitsvertragsparteien bei allen Vertragsverlängerungen übereinstimmend von einer Anwendbarkeit des § 41 Satz 3 SGB VI ausgegangen sind, d.h. die Verlängerungen jeweils ausdrücklich hierauf gestützt haben, ist personalvertretungsrechtlich nur zu fragen, ob eine solche Verlängerung eines (auch geänderten) Arbeitsvertrags über die Regelaltersgrenze hinaus durch Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes gemäß § 41 Satz 3 SGB VI mitbestimmungspflichtig ist. Diese Rechtsfrage aber hat der Senat der Sache nach bereits in seinem Leitsatzbeschluss vom 10.11.2016 (- PL 15 S 2083/15 -; nachfolgend BVerwG, Beschluss vom 06.11.2018 - 5 P 8.16 -; beide Juris; ebenso, allerdings für den Betriebsrat, Worobjow, NZA 2019, 1023) entschieden. Hier hat der Senat im Einzelnen dargelegt, dass die Verlängerung solcher Arbeitsverhältnisse ohne Zustimmung kein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt, weil sich ein solches weder aus § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG noch etwa aus § 75 Abs. 1 Nr. 10 LPVG ergibt. Eine Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses gemäß § 41 Satz 3 SGB VI ohne (erneute) wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags ist weder bei grammatikalischer oder systematischer noch bei historischer oder teleologischer Auslegung eine „Einstellung von Arbeitnehmern“. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf den Senatsbeschluss vom 10.11.2016 verwiesen. Auch im Beschwerdeverfahren wurden keine Argumente vorgetragen, die dem Senat Anlass zu einer Änderung seiner Rechtsprechung geben. Der Hauptantrag des Antragstellers kann deshalb keinen Erfolg haben. |
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| | 3. Die Beschwerde des Antragstellers hat auch bezüglich des Hilfsantrags keinen Erfolg. |
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| | a. Auch die mit dem Hilfsantrag aufgeworfene Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit einer wiederholten Arbeitsvertragsverlängerung über die Altersgrenze hinaus ist zulässig. Der nach Erledigung des Falles von Frau B. schon in der ersten Instanz dahingehend umgestellte Feststellungsantrag bezieht sich hinreichend abstrakt auf künftige Sachverhalte, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des anlassgebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Es sollen solche Rechtsfragen einer Klärung zugeführt werden, die sich an dem konkreten Vorgang von Frau B. ausrichten, durch ihn ausgelöst und auch begrenzt werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 06.11.2018 - 5 P 8.16 -, Juris Rn. 9). Auch für diesen abstrakten Feststellungsantrag kann sich der Antragsteller auf ein Rechtsschutzbedürfnis berufen. Denn beide Beteiligte sind bezüglich der wiederholten Verlängerung eines Arbeitsvertrages über die Altersgrenze hinaus weiterhin von der Richtigkeit ihrer konträren Rechtsauffassungen überzeugt und wollen nach eigenen Angaben in vergleichbaren Fällen wieder so handeln. |
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| | b. Die Beschwerde ist jedoch auch insoweit unbegründet. Denn das Verwaltungsgericht hat zutreffend entschieden, dass der weitere Beteiligte berechtigt ist, Arbeitsverhältnisse wie dasjenige von Frau B. ohne Zustimmung des Personalrats gemäß § 41 Satz 3 SGB VI über den Befristungszeitpunkt hinaus zu verlängern, auch soweit diese bereits zuvor über die Altersgrenze hinaus verlängert worden waren. Das Verwaltungsgericht hat sich hierzu überzeugend auf den Leitsatzbeschluss des Senats vom 10.11.2016 (- PL 15 S 2083/15 -, Juris) berufen, der auch diese Frage der Sache nach entschieden hat. Denn es ist nicht ersichtlich, wieso die weitere Fortführung eines bereits länger andauernden und verlängerten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitnehmer hierdurch zur „Einstellung“ im Sinne von § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG werden könnte. |
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| | Überzeugend hat das Verwaltungsgericht diesbezüglich ergänzt, dass - anders als bei sogenannten Kettenbefristungen von Zeitverträgen etwa in prekären Verhältnissen - bei der im Blick befindlichen Personengruppe mit meist langjährigen Arbeitsverhältnissen und gesicherten Stellungen im arbeits- und sozialrechtlichen Bereich, insbesondere bei Kündigungsschutz und Altersversorgung, regelmäßig keine besondere Schutzbedürftigkeit besteht, die für eine Beteiligung des Personalrats stritte. |
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| | Ganz im Gegenteil dürfte es hier regelmäßig um den Wunsch des Arbeitnehmers gehen, vor Eintritt in den Ruhestand noch einige Zeit mit vollem Gehalt weiterarbeiten zu dürfen. Das Landespersonalvertretungsrecht gibt dem Personalrat insoweit keine Kompetenz, über die beschäftigungspolitische Frage mitzuentscheiden, ob in der Dienststelle entweder gegebenenfalls jüngere Arbeitnehmer eingestellt oder aber erfahrenere Arbeitskräfte trotz ihres Rentenalters weiterbeschäftigt werden, und damit auch kein Mitbestimmungsrecht bezüglich einer Entscheidung zur Zulässigkeit einer „Stellenblockade“ oder bezüglich der Ausarbeitung einer nach Ansicht des Personalrats „längst überfälligen Personalplanung oder Personalentwicklung“. Erst, wenn der weitere Beteiligte sich zur Neueinstellung entschließt, ist nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG das Mitbestimmungsrecht gegeben. |
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| | Der Beschwerde des Antragstellers muss nach alledem in vollem Umfang erfolglos bleiben. |
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| | 5. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wird nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind (§ 92 Abs. 2 LPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 und § 72 Abs. 2 ArbGG). |
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