Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtstreits.

3. Der Streitwert beträgt 600 EUR.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

1

Tatbestand:

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Die Parteien streiten über die Berechtigung der Beklagten, eine Sonderleistung aufgrund von streikbedingten Fehltagen des Klägers zu kürzen.

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Der Kläger ist seit 1999 als Staplerfahrer bei der Beklagten beschäftigt – zuletzt gegen ein Entgelt in Höhe von 3.083,00 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel in NRW Anwendung. In der Tarifrunde 2023/2024 in dieser Branche haben sich die Beschäftigten der Beklagten – darunter der Kläger - durch Streikteilnahme für das Zustandekommen eines neuen Tarifvertrags eingesetzt. Der Kläger blieb daher in der Zeit vom 2. Oktober 2023 bis 22. Mai 2024 an verschiedenen Tagen der Arbeit fern. Die Tarifrunde endete durch Einigung mit einem Tarifabschluss. Diese Einigung umfasste ein Vereinbarung über ein Maßregelungsverbot vom 01.07.2024 mit folgendem Wortlaut:

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„1. Aus der Beteiligung an Streikaktionen der Gewerkschaft im Zeitraum vom 1. Mai 2023 bis einschließlich 1. Juli 2024 zur Durchsetzung ihrer Forderungen für neue Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel im Tarifgebiet NRW darf den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern keinerlei Nachteile entstehen.

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2. Maßregelungen und Schadensersatzansprüche gegen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die aus Anlass oder im Zusammenhang mit Streikaktionen der Gewerkschaft entstanden sind, dürfen gegen die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht geltend gemacht werden, sondern sind zurückzunehmen, sofern keine strafbaren Handlungen vorliegen. Ansprüche gegen die Gewerkschaft bleiben unberührt.

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3. Bei der Berechnung von Urlaubsentgelt bzw. Lohnfortzahlung werden Streiktage so behandelt, als wäre an ihnen gearbeitet bzw. als wären sie bezahlt worden. Das gleiche gilt für Leistungen, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, ausgenommen Jahresanwesenheitsprämien. …“

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Nach dem Tarifabschluss vereinbarten die Betriebsparteien des Beschäftigungsbetriebs am 25.09.2024 eine Betriebsvereinbarung „Betriebliche Sonderleistung für das Jahr 2024“ (im Folgenden: „BV Sonderleistung 2024“. In deren Präambel heißt es:

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„Angesichts der auch im Jahr 2024 weiter gestiegenen Lebenshaltungskosten haben sich die Arbeitgeber entschieden, den Mitarbeitenden*, soweit möglich, die diesjährige übertarifliche Sonderleistung als Inflationsausgleichsprämie auszuzahlen. Sofern bei den Mitarbeitenden noch ein individueller Steuerfreibetrag „Inflationsausgleichsprämie" verfügbar ist, wird dieser genutzt, um die Auszahlung steuer- und sozialabgabenfrei vorzunehmen.“

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In § 1 „Sonderleistung“ der Betriebsvereinbarung ist Folgendes geregelt:

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Abs. 1 Alle Vollzeitbeschäftigten […] erhalten […], eine Sonderzahlung nach folgender Staffel:

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Nach dem 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit 5 %

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Nachdem 2. Jahr der Betriebszugehörigkeit 10%

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[…]

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Nach dem 10. Jahr der Betriebszugehörigkeit 50 %

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vom aktuellen tariflichen Lohn-/Gehaltsanspruch (November 2024).

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[…]

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Abs. 3: Anspruch auf eine Sonderzahlung haben alle begünstigten Mitarbeiter/innen, die jeweils am 1. November des Auszahlungsjahres dem Unternehmen mindestens ein Jahr angehören (anrechenbare Betriebszugehörigkeit) und die im November 2024 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen.

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§ 3 „Kürzung durch Fehlzeiten“ enthält folgende Regelungen:

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Abs. 1: Kürzung durch Fehlzeiten: Der übertarifliche Teil der Sonderzahlung kann bei einer individuellen Fehlzeit von mehr als 4 Tagen ab dem fünften Tag pro Fehlzeittag jeweils um 1/60 gekürzt werden. Als Fehlzeit in diesem Sinne gilt grundsätzlich jedes Fernbleiben von der Arbeit mit Ausnahme von Urlaubstagen, Gleittagen, Quarantänetagen und tariflich gewährten Freistellungen von der Arbeit. Krankheitsbedingte bezahlte Fehltage führen nicht zu einer Kürzung der Sonderleistung, soweit sie auf eine anerkannte Berufskrankheit oder einen Betriebsunfall (z.B. Raubüberfall) zurückzuführen sind. Der Berechnungszeitraum gilt vom 1. Oktober 2023 bis zum 30. September 2024.

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Abs. 2: Eine Kürzung der Fehlzeiten findet maximal bis zur Höhe der nach § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz zulässigen Höchstgrenzen statt.

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Der Kläger erhielt bei Fälligkeit in November 2024 keine betriebliche Sonderleistung nach der Betriebsvereinbarung. Mit Schreiben vom 21.02.2025 machte er sie – allerdings beschränkt auf eine Summe von 600 EUR - gegenüber der Beklagten vergeblich schriftlich geltend.

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Mit seiner am 27.05.2025 bei Gericht eingegangenen Klage verfolgt er seinen Anspruch weiter.

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Er ist der Auffassung, dass die Beklagte durch die Kürzung der Sonderleistung gegen das tarifliche Maßregelungsverbot verstoßen habe. Die Tarifvertragsparteien hätten zwar aus dem Anwendungsbereich sogenannte Jahresanwesenheitsprämien herausgenommen, eine Bezeichnung der betrieblichen Sonderleistung als Jahresanwesenheitsprämie sei in der Betriebsvereinbarung jedoch ausdrücklich nicht erfolgt. In der Hauptsache handele es sich auch um eine Betriebstreueleistung und gleichzeitig um eine Kompensation der gestiegenen Verbraucherpreise. Außerdem sei die BV Sonderleistung 2024 nach der Vereinbarung des Maßregelungsverbots vom 01.07.2024 abgeschlossen worden. Es könne zwar bei Zahlungen, die dem Grunde nach an Anwesenheiten anknüpfen, eine proportionale Kürzung für arbeitskampfbedingte Fehlzeiten erfolgen, weil die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers während des Streiks suspendiert sei. Dies gelte ausdrücklich aber nicht, wenn die Betriebstreue für die Funktion der Sonderzahlung im Vordergrund stehe. Zudem verstoße das Ausmaß der Kürzung gegen § 4a EFZG.

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Der Kläger beantragt:

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Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei 600,00 € netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2024 zu zahlen.

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Die Beklagte beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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Sie meint, dass dem Kläger für 2024 keine betriebliche Sonderzahlung zustehe. Entsprechend der Regelung in § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung habe sie die dem Kläger an sich zustehende Sonderzahlung ab dem fünften Fehltag um ein 1/60 pro streikbedingten Fehltag gekürzt. Die Berechnung des Auszahlungsbetrags sei allein nach Maßgabe des Tatbestandsmerkmals der Anwesenheit ohne Wertung des Abwesenheitsgrunds erfolgt. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot sei hierin nicht zu erblicken, weil sie lediglich die allgemein geltenden Regelungen der Betriebsvereinbarung umgesetzt habe. Die tarifliche Regelung nehme die als „Jahresanwesenheitsprämie“ ausgestaltete Leistung ausdrücklich vom Maßregelungsverbot aus.

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Im Übrigen wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze sowie der Terminsprotokolle Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe:

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I. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht nach den Regelungen in der BV Sonderleistung 2024 kein Anspruch auf Zahlung einer Sonderleistung zu, da diese aufgrund seiner streikbedingten Fehltage im Zeitraum 1. Oktober 2023 bis zum 30. September 2024 zulässigerweise auf Null gekürzt wurde. Die entsprechende Regelung in § 3 Abs. 1 BV Sonderleistung 2024 ist rechtswirksam. Dass die Kürzung der Höhe nach berechtigt war, war im Kammertermin zwischen den Parteien unstreitig.

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1. Mit dem Arbeitsgericht München (vgl. Entscheidung vom 23.04.2025, Az. 34 Ca 5283/24, vorgelegt als Anlage B1c zum SS v. 15.08.2025, Bl. 72 ff. d.A. unter A. II. 1.) geht die Kammer davon aus, dass auch streikbedingte Fehltage von der Kürzungsregelung in § 3 Abs. 1 BV Sonderleistung 2024 erfasst sind. Dieses Auslegungsergebnis folgt daraus, dass dem Wortlaut nach grundsätzlich „jedes Fernbleiben von der Arbeit“ zu einer Kürzung führen soll und die hiervon geltenden Ausnahmen (Urlaubstage, Gleittage, Quarantänetage, tariflich gewährte Freistellungen und bestimmte krankheitsbedingte Fehltage) ausdrücklich genannt sind. Dieser Regelungstechnik würde es widersprechen, streikbedingte Fehltage ebenfalls als – allerdings ungenannte - Ausnahme einzustufen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass Sinn und Zweck der Norm ihre Ausnahme von der Kürzungsregelung gebieten würden, abgesehen davon, dass ein entsprechender Regelungswille keinen Anklang im Normtext gefunden hat (vgl. zu den maßgeblichen Auslegungsgrundsätzen nur: BAG, Urteil vom 21. November 2023 – 3 AZR 14/23 –, BAGE 182, 155-164, Rn. 10).

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2. Mit diesem Inhalt erweist sich die Regelung nicht als nichtig wegen Verstoßes gegen die im Rahmen der Koalitionsfreiheit geschützten Arbeitskampffreiheit (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG; vgl. etwa BAG, Beschluss vom 19. September 2006 – 1 ABR 2/06 –, BAGE 119, 275-279, Rn. 14). Art. 9 Abs. 3 S. 2 erfasst jede objektiv gegebene, tatsächliche Einschränkung der Koalitionsfreiheit, darüber hinaus aber auch jede nur subjektiv angestrebte (beabsichtigte) Behinderung. (Dürig/Herzog/Scholz/Scholz, 108. EL August 2025, GG Art. 9 Rn. 333). Eine solche folgt aus der Regelung in § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung nicht. Bei Inkrafttreten (mit Unterzeichnung am 24.09.2024) war der Referenzzeitraum für die Fehltage-Betrachtung (1. Oktober 2023 bis zum 30. September 2024) fast abgelaufen. Eine Beschränkung der Arbeitskampffreiheit der normunterworfenen Arbeitnehmer war angesichts des gerade abgeschlossenen Arbeitskampfes und der nur fünf verbleibenden restlichen Tage des Referenzzeitraums und der geringen Höhe der noch möglichen verhaltenssteuernden Prämienkürzung objektiv nicht zu besorgen. Anzeichen dafür, dass eine gegen die Arbeitskampffreiheit gerichtete verhaltenssteuernde Wirkung der Leistung subjektiv von den Betriebsparteien beabsichtigt war, sind ebenfalls nicht ersichtlich.

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3. Ebenso fehlt es an einem Verstoß der Regelung in § 3 Abs. 1 BV Sonderleistung 2024 gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Es entspricht höchstrichterlicher Rechtsprechung, dass „streikneutrale“ Regelungen, die wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer nicht speziell an eine Streikteilnahme, sondern an andere Umstände knüpfen, die lediglich reflexhaft „auch“ bei Streikteilnahme eintreten, keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot bedeuten (vgl. etwa BAG, Urteil vom 3. August 1999 – 1 AZR 735/98 –, BAGE 92, 154-161, juris-Rn. 41; Urteil vom 31. Oktober 1995 – 1 AZR 217/95 –, BAGE 81, 213-222, juris-Rn. 38). Dies gilt auch für den die – nach § 326 Abs. 1 BGB ohnehin gebotene – anteilige Entgeltkürzung übersteigenden Anteil der Sonderleistungskürzung (vgl. BAG, aaO, juris-Rn. 39). Es fehlt an einer das Maßregelungsverbot auslösenden Motivation der Leistungskürzung durch die Streikteilnahme (vgl. zur Voraussetzung „tragendes Motiv“: BeckOGK/Benecke, 1.10.2025, BGB § 612a Rn. 37 mwN; anders bei „Streikbruchprämie“: BAG, Urteil vom 11. August 1992 – 1 AZR 103/92 –, BAGE 71, 92-104, Rn. 39).

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4. Aus den gleichen Gründen fehlt es auch an einem Verstoß gegen das tarifliche Maßregelungsverbot gemäß Ziffer 1 und 2 der am 01.07.2024 getroffenen Vereinbarung der Tarifvertragsparteien. Eine Maßregelung liegt auch in diesem Sinne nicht vor.

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5. Der Kläger kann auch nicht gemäß Ziffer 3 der Tarifregelung vom 01.07.2024 verlangen, dass seine streikbedingten Fehltage bei der Bemessung der Sonderleistung nach so behandelt werden, als hätte er gearbeitet. Denn die Regelung nimmt ausdrücklich solche Leistungen aus, die zwar von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, aber als Jahresanwesenheitsprämien ausgestaltet sind. Um eine solche handelt es sich bei der streitgegenständlichen Sonderleistung. Denn diese ist der Höhe nach von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig sowie von der Anwesenheitsquote der Arbeitnehmer während eines einjährigen Referenzzeitraumes. Es liegt nahe, dass die Tarifparteien mit der entsprechenden Ausnahmeregelung gerade die nach Auskunft des Beklagtenvertreters im Kammertermin bereits seit 30 Jahren im Unternehmen üblichen betriebszugehörigkeitsgestaffelten und anwesenheitsabhängigen Sonderleistungen erfassen wollten. Entgegen der Auffassung des Klägers ist nicht ersichtlich, dass es für die Qualifizierung als Anwesenheitsprämie in diesem Sinne darauf ankäme, dass die Leistung ausdrücklich als solche bezeichnet würde. Entscheidend ist die durch die Kürzungsregelung des § 3 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung objektiv gegebene (und wohl auch beabsichtigte) Anwesenheitsprämierung. Diese ist im Übrigen an die der Regelung in § 4a EFZG zugrunde liegende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angelehnt (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 15. Dezember 1999 – 10 AZR 626/98 –, juris-Rn. 34 ff. mwN).

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6. Ein Verstoß gegen die Kürzungsbeschränkung des § 4a EFZG ist aufgrund der Regelung in § 3 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen und angesichts der geringen Höhe der Sonderleistung (1/2 Bruttomonatsentgelt) auch faktisch nicht gegeben (1/2 Bruttomonatsgehalt x 1/60 < 12 BMG /260 Arbeitstage x 0,25).

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7. Entgegen der im Gütetermin geäußerten Bedenken des Vorsitzenden ist die Minderung bzw. der Ausschluss der Leistung aufgrund der (zu hohen) Anzahl von Fehltagen nicht deshalb wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) rechtsunwirksam, weil dadurch die Gegenleistung für eine im Austauschverhältnis stehende bereits erbrachte Leistung (Betriebstreue) nachträglich in Wegfall geraten würde. Anders als im Falle von Bindungsklauseln, die - wie in § 1 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung vereinbart - den völligen Wegfall der Leistung vorsehen, handelt es sich bei der Staffelung der Leistungshöhe gemäß § 1 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung lediglich um eine Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit bei der Bemessung der absoluten Höhe der Leistung (die dann jeweils in gleicher Relation durch Fehltage gekürzt wird). Die fehlzeitenabhängige Kürzung der nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Leistung führt aufgrund der Auslobung kurz vor Ende der Bemessungsperiode zu keiner bzw. aufgrund der kurzen Laufzeit zwischen Abschluss der Betriebsvereinbarung (25.09.2024) und dem maßgeblichen Stichtag (wohl 01.11.2024, vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 der Betriebsvereinbarung) allenfalls zu einer geringfügigen Entwertung einer im Austauschverhältnis stehenden Leistung (Betriebstreue) des Arbeitnehmers.

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Anderes kann etwa gelten, wenn ein Arbeitgeber bereits zu Beginn einer Bemessungsperiode eine Betriebstreueleistung auslobt, die aufgrund von Fehlzeiten überproportional gekürzt würde. Eine solche Regelung kann je nach Ausgestaltung zu einer Entwertung einer im Austauschverhältnis stehenden Leistung des Arbeitnehmers (Betriebstreue) und damit zu einer treuwidrig einseitigen Gewichtung der Arbeitgeberinteressen führen. Denn bei einer zu den Fehlzeiten überproportionalen Kürzung wird regelmäßig in ein der Leistung gleichfalls zugrunde liegendes weiteres Austauschverhältnis eingegriffen (vgl. hierzu Heiden, RdA 2012, 225, insb. unter III. 3. b) bb).

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Ein andere Bewertung folgt nicht aus dem Umstand, dass an vergleichbare Voraussetzungen geknüpfte Leistungen bereits in der Vergangenheit auf kollektiv-rechtlicher Grundlage gewährt wurden und die Erwartung auf eine Wieder-Gewährung in 2024 verhaltenssteuernd hätte wirken können. Da es sich um freiwillige Leistungen der Beklagten handelte, konnten die Arbeitnehmer auch angesichts der Leistungen in der Vergangenheit nicht auf eine erneute Gewährung unter gleichen Voraussetzungen zählen. Ein etwaiges Vertrauen auf eine wiederum betriebstreueabhängige Gewährung wäre nicht schutzwürdig.

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Auf eine etwaige (Teil-Un-) Wirksamkeit der Regelung in § 1 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung kommt es vorliegend nicht an.

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8. Entgegen der Auffassung des Klägers steht auch der mit der Sonderleistung zugleich verfolgte Zweck des Inflationsausgleichs einer Ausgestaltung als Anwesenheitsprämie nicht entgegen. Da es sich bei der Sonderleistung um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, ist er in der Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen in den Grenzen geltenden Rechts frei. Dies umfasst auch die Verfolgung mehrerer Leistungszwecke mit einer einheitlichen Leistung (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 24. Juli 2024 – 5 SLa 15/24 –, Rn. 56 ff. , juris, n. rkr.). Eine mit dem Gebot von Treu und Glauben nicht vereinbare Entwertung einer bereits erbrachten Gegenleistung durch die Leistungskürzung bei Fehltagen ist in Bezug auf den Inflationsausgleichszweck nicht zu besorgen.

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II. Der Kläger hat nach § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 ZPO als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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III. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ist mit dem Wert des Zahlungsantrags bemessen.

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IV. Die Kammer hat die Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG aufgrund der nach Auskunft der Parteivertreter hohen Zahl an Betroffenen wegen grundsätzlicher Bedeutung gesondert zugelassen.