Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.06.2012 beendet worden ist.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagten.

Der Streitwert wird auf 5.292,00 Euro festgesetzt.

Der 1953 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 14.10.1991 bei der Beklagten zu 1 als Produktionsmitarbeiter gegen eine Bruttomonatsvergütung von 1.764,00 Euro beschäftigt. Am 01.05.2011 wurde über das Vermögen der Beklagten zu 1 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 2 zum Verwalter bestimmt.

Am 15.03.2011 bespuckten sich der Kläger und der Mitarbeiter T. im Glasbereich. Der Kläger begann hiermit. Die Beklagte zu 1 beabsichtigte, den Kläger deshalb zu kündigen, erteilte ihm aber letztlich unter dem 31.03.2011 nur eine Abmahnung versetzte den Kläger in einen anderen Bereich.

Am 14.05.2012 beschwerte sich der Mitarbeiter B. der Beklagten bei seinem Vorarbeiter, Herrn F., über den Kläger. Er teilte mit, den Kläger mehrfach gebeten zu haben, nicht an ihm herumzunörgeln und sich in seiner eigenen Abteilung aufzuhalten. Der Kläger habe ihn belästigt und beleidigt. Der Mitarbeiter B. fertigte deshalb einen Mobbingbericht (Bl. 52, 53 d. A.). Er schreibt über nahezu alle Arbeitnehmer seines Bereiches Mobbingberichte.

Der Vorarbeiter F. forderte den Kläger auf, Kritik und Beleidigungen gegenüber Herrn B. zu unterlassen. Falls er sein Verhalten nicht ändere, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Danach bezeichnete der Kläger Herrn B. als „Anscheißer“ und zog die Schwerbehinderung des Herrn B. in Zweifel, indem er mitteilte, dieser markiere bloß.

Am 24.05.2012 holte Herr B. fehlendes Material. Der Kläger sagte zu ihm, er habe wohl wieder einen Fehler gemacht und warf ihm vor, er laufe nur rum und arbeite nicht. Am 25.05.2012 schnitt Herr B. Teile zu. Der Kläger fragte ihn: „Biste fertig mit Krach machen“. Herr B. rief deshalb seinen Vorgesetzten an. Danach wurde mit dem Kläger über sein Verhalten ein Gespräch geführt und ihm mitgeteilt, dass eine Kündigung ausgesprochen werde. An dem Gespräch nahmen der Vorarbeiter F., die Vorgesetze des Klägers Frau W., die Personalleiterin der Beklagten zu 1 und der Betriebsratsvorsitzende teil.

Mit einem mit dem Stempel der Beklagten zu 1 versehenen Schreiben vom 25.05.2012 (Bl. 57 d. A.) wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass „wir“ beabsichtigen, den Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Der Kläger störe den Betriebsfrieden, indem er andere Arbeitnehmer mobbe. Dies äußere sich durch verbale Angriffe gegenüber Personen bzw. ständiges Vorhalten von Fehlern, die nicht auf Tatsachen basieren. Im Anhörungsschreiben wurde auf das Gespräch vom 25.05.2012 und die Abmahnung vom 31.03.2011 hingewiesen. Dem Schreiben lag der Mobbingbericht des Herrn B. bei. Das Anhörungsschreiben wurde dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden am 30.05.2012 übergeben. Dieser teilte am selben Tag schriftlich mit, der Betriebsrat nehme die beabsichtigte Kündigung zur Kenntnis und lasse die Sache ruhen. Der Betriebsratsvorsitzende nahm an der Betriebsratssitzung nicht teil.

Mit Schreiben vom 04.06.2012, dem Kläger zugegangen am 05.06.2012 wurde das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Das Kündigungsschreiben enthält als Absender die Beklagte zu 1 und ist von deren Geschäftsführer und dem Beklagten zu 2 unterschrieben. Das Kündigungsschreiben beginnt mit: „hiermit kündigen wir ...“. Im Zeitpunkt der Kündigung wurden im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Mit seiner am 21.06.2012 beim Arbeitsgericht Magdeburg eingegangenen Kündigungsschutzklage wendet der Kläger sich gegen die Kündigung vom 04.06.2012.

Der Kläger behauptet, vor dem 15.03.2011 habe Herr T. über einen längeren Zeitraum, sobald er ihn gesehen habe, Wolfsgeheul angestimmt. Er habe ihn auf die Mondphasen mit den Worten „heute haben wird wieder Vollmond“ angesprochen. Am 15.03.2011 habe er wieder Wolfsgeheul angestimmt und ihn gefragt, ob er schon seine Tabletten genommen habe. Daraufhin sei es zur Spuckattacke gekommen. Der Kläger behauptet weiter, es habe zwar Gespräche hinsichtlich seiner Arbeitsleistung im Nachgang eines Schlaganfalls gegeben. Über sein Verhalten sei jedoch nur im Zusammenhang mit der Abmahnung vom 31.05.2011 gesprochen worden.

Der Kläger behauptet, Herr B. habe ihn ständig mit „Thüringer Honigbär“ und „Baumbewohner“ betitelt. Er meint, seine - des Klägers - Wortwahl stelle weder eine Beleidigung noch Mobbing dar.

Der Kläger ist der Ansicht, es habe keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung stattgefunden. Er meint, das Anhörungsverfahren habe nicht durch die Beklagte zu 1 eingeleitet werden können. Des Weiteren sei der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende nicht empfangsberechtigt für das Anhörungsschreiben gewesen. Zur Betriebsratssitzung habe es keine ordnungsgemäße Einladung unter Angabe der Tagesordnungspunkte gegeben. Des Weiteren sei die Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht eingehalten worden.

Der Kläger beantragt zuletzt:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.06.2012 beendet wird.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten behaupten, seit dem Vorfall vom 15.03.2011 habe es immer wieder Probleme zwischen dem Kläger und anderen Mitarbeitern gegeben. Die Vorgesetzte des Klägers Frau W. habe hieraufhin immer wieder Gespräche mit dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern geführt. Im Gespräch vom 14.05.2012 sei der Kläger mündlich abgemahnt worden. Des Weiteren habe der Kläger seit mindestens April 2012 Herrn B. beleidigt und belästigt. Mehrere Gespräche der Vorgesetzten des Klägers mit diesem, deren Ziel es gewesen sei, dass der Kläger sein Verhalten gegenüber Herrn B. ändere, seien erfolglos gewesen. Durch die Äußerung am 25.05.2012 habe der Kläger impliziert, Herr B. tue nur so, als arbeite er. Es habe keine Möglichkeit gegeben, den Kläger anderweitig zu beschäftigen, ohne dass er den Betriebsfrieden störe. Obwohl der Kläger und Herr B. nicht in einer Abteilung gearbeitet haben, sei der Kläger immer wieder bei Herrn B. aufgetaucht um ihn zu drangsalieren.

Die Beklagten sind der Ansicht, der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende sei empfangsberechtigt für das Anhörungsschreiben gewesen, da der Betriebsratsvorsitzende bei der Betriebsratssitzung verhindert gewesen sei. Der Betriebsratsvorsitzende habe in der Woche, in der die Betriebsratssitzung stattgefunden habe, Urlaub gehabt. Durch das Gespräch am 25.05.2012 habe der Betriebsratsvorsitzende Kenntnis über den Ablauf des Vorfalls am 25.05.2012 erhalten. Der Betriebsratsvorsitzende habe die im Gespräch vom 25.05.2012 erlangten Informationen an den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden weitergegeben. Er habe diesen angewiesen, die Anhörung zur Kündigung auf die Einladung zur nächsten Betriebsratssitzung zu setzen. Diese habe am 30.05.2012 stattgefunden. Zu dieser habe der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende am 29.05.2012 eingeladen und dabei mitgeteilt, dass eine Anhörung zur Kündigung des Klägers Tagesordnungspunkt sei. Der Beklagte zu 2 habe die Beklagte zu 1 beauftragt, das Anhörungsverfahren einzuleiten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Die Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten zu 1 nicht aufgelöst worden. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 kein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte zu 1 hat durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens gemäß § 80 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über ihr Vermögen verloren. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens rückt der Insolvenz Verwalter in die Arbeitgeberstellung ein und nimmt sämtliche hiermit verbundenen Rechte und Pflichten wahr (vgl. Küttner-Kania, Personalbuch 2012, Stichwort Insolvenz des Arbeitgebers, Rn. 4). Die Beklagte zu 1 bzw. ihr Geschäftsführer konnte dementsprechend über den Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2 nicht verfügen.

Das Kündigungsschreiben vom 04.06.2012 ist dahingehend auszulegen, dass sowohl die Beklagte zu 1 als auch der Beklagte zu 2 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt haben. Der Kläger als Empfänger des Kündigungsschreibens konnte dieses nur dahingehend verstehen, dass sowohl die Beklagte zu 1 als auch der Beklagte zu 2 das Arbeitsverhältnis kündigten. Das Kündigungsschreiben weist durch Verwendung des Firmennamens als Aussteller des Kündigungsschreibens die Beklagte zu 1 aus. Das Kündigungsschreiben ist sowohl vom Geschäftsführer der Beklagten zu 1 als auch vom Beklagten zu 2 unterschrieben. Im Text heißt es, dass „wir“ das Arbeitsverhältnis kündigen. Durch die Verwendung des Plurals und der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens durch den Geschäftsführer der Beklagten zu 1 und des Beklagten zu 2 wird deutlich, dass beide Beklagten das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem Beklagten zu 2 kündigen wollten.

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2 ist auch nicht durch Kündigung des Beklagten zu 2 fristlos oder mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst worden. Die Kündigung scheitert daran, dass der Beklagte zu 2 den Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört hat. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Vorliegend ist lediglich durch die Beklagte zu 1 das Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet worden. Wie oben dargestellt, war die Beklagte zu 1 seit Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.05.2011 jedoch nicht mehr Arbeitgebern des Klägers sondern ausschließlich der Beklagte zu 2. Das Anhörungsschreiben weist jedoch allein die Beklagte zu 1 als Aussteller des Anhörungsschreibens aus. Das Anhörungsschreiben ist mit einem Stempel der Beklagten zu 1 versehen und von der Personalleiterin der Beklagten zu 1 unterzeichnet. Im Anhörungsschreiben befindet sich keinerlei Verweis auf den Beklagten zu 2.

Soweit der Beklagte zu 2 behauptet, die Beklagte zu 1 mit der Anhörung des Betriebsrats beauftragt zu haben, liegt ein hinreichend substantiierter Sachvortrag nicht vor. Der Beklagte zu 2 hat weder vorgetragen, wann und auf welche Art und Weise der behauptete Auftrag erteilt worden ist, noch für die Beauftragung Beweis angeboten. Zur Darlegung eines Auftrags des Beklagten zu 2 gegenüber der Beklagten zu 1 wäre erforderlich gewesen, dass der Beklagte zu 2 im Einzelnen vorträgt, durch welche Erklärung mit welchem konkreten Inhalt welcher Person der Auftrag zur Anhörung des Betriebsrats erteilt worden ist. Hierzu hat der Beklagte zu 2 jedoch keine Angaben gemacht. Dies geht zu seinen Lasten, da im Prozess der Arbeitgeber für die Tatsachen, aus denen sich eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ergibt, darlegungs- und beweispflichtig ist.

Unabhängig davon scheitert die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung auch daran, dass das Anhörungsschreiben nicht an eine auf Seiten des Betriebsrats empfangsberechtigte Person übergeben worden ist. Die Mitteilung des Arbeitgebers über die Kündigungsabsicht und die Kündigungsgründe sind grundsätzlich an den Betriebsratsvorsitzenden oder im Fall seiner Verhinderung an den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zu richten; denn nur diese sind gemäß § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Entgegennahme solcher Erklärungen berechtigt (BAG v. 28.02.1974, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Für die Beurteilung der Frage, wann der Vorsitzende als verhindert anzusehen ist, gelten die für die zeitweilige Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds nach § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG maßgeblichen Grundsätze (BAG v. 07.07.2011 - 6 AZR 248/10 - NZA 2011, 1108). Verhinderungsgründe sind insbesondere Urlaub oder Krankheit des Vorsitzenden, nicht aber eine ganz kurzfristige Verhinderung, z.B. wenn der Vorsitzende aus irgendwelchen insbesondere dienstlichen Gründen den Betrieb einige Stunden verlässt, es sei denn, es ist eine unaufschiebbare Angelegenheit zu regeln (vgl. Fitting, Engels, Schmidt, Trebinger, Linsenmaier, BetrVG, § 26 Rn 45). Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende war dementsprechend nur dann empfangsberechtigt, wenn sich der Betriebsratsvorsitzende am 30.05.2012 im Urlaub befand. Dies ist zwischen den Parteien streitig. Es kann dahingestellt werden, ob der entsprechende Sachvortrag der Beklagten, der Betriebsratsvorsitzende habe in der Woche, in der die Betriebsratssitzung stattgefunden hat, sich im Urlaub befunden habe, hinreichend substantiiert ist oder ob die Beklagte insoweit hätte vortragen müssen, wann dem Betriebsratsvorsitzenden durch welche Erklärung welches Vertreters des Beklagten zu 2 Urlaub bewilligt worden ist. Denn die Beklagten haben für ihre Behauptungen bezüglich der Urlaubsabwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden keinen Beweis angeboten.

Das Anhörungsverfahren ist nicht durch die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden am Gespräch mit dem Kläger am 25.05.2012 eingeleitet worden. Für den Betriebsratsvorsitzenden war durch die Ankündigung gegenüber dem Kläger, dass seine Kündigung beabsichtigt sei, nicht dahingehend zu verstehen, dass damit auch das Anhörungsverfahren eingeleitet werden sollte. Denn an dem Gespräch vom 25.05.2012 hat keine kündigungsberechtigte Person teilgenommen. Dementsprechend war es für den Betriebsratsvorsitzenden nicht erkennbar, dass auf Seiten des Arbeitgebers eine aktuelle und endgültige Kündigungsabsicht bereits im Zeitpunkt des Personalgesprächs bestand.

Unabhängig davon ist der Betriebsrat auch nicht ordnungsgemäß über die Kündigungsgründe unterrichtet worden. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über alle Gesichtspunkte, die ihn zur Kündigung veranlassen, zu unterrichten. Die maßgebenden Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen, eine pauschale Angabe von Kündigungsgründen genügt grundsätzlich nicht (vgl. BAG vom 21.07.2005, EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Vielmehr muss der Arbeitgeber die die Kündigung begründenden Umstände so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG v. 21.07.2005, EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Zu einer vollständigen Unterrichtung gehören auch den Arbeitnehmer entlastende Umstände bei Pflichtwidrigkeiten (vgl. Fitting, Engels, Schmidt, Trebinger, Linsenmaier, BetrVG, § 102 Rn 24). Im Anhörungsschreiben selbst sind die Kündigungsgründe nur pauschal mitgeteilt worden. Insbesondere enthalten sie nicht den Inhalt der vom Kläger gegenüber Herrn B. abgegebenen Erklärungen. Diese sind zwar im Mobbingbericht des Herrn B. aufgeführt. Der Mobbingbericht schildert jedoch einseitig die Sicht des Herrn B.. Wie der Kläger sich auf die Vorwürfe des Herrn B. eingelassen hat, ist dem Anhörungsschreiben nicht zu entnehmen. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Betriebsratsvorsitzende aufgrund seiner Teilnahme am Gespräch vom 25.05.2012 hinreichende Kenntnis von den Kündigungsgründen hatte. Die Beklagte hat nur vorgetragen, dass ein Gespräch über das Verhalten des Klägers unter Beteiligung des Betriebsratsvorsitzenden stattgefunden hat. Es ist jedoch nicht vorgetragen worden, was in diesem Gespräch genau besprochen worden ist.

Hinzu kommt, dass der Betriebsratsvorsitzende auch nicht an der Betriebsratssitzung teilgenommen hat. Soweit der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende empfangsberechtigt für die Entgegennahme des Anhörungsschreibens der Beklagten vom 25.05.2012 war, hätten diesem die Kündigungsgründe mitgeteilt werden müssen. Soweit die Beklagten vortragen, der Betriebsratsvorsitzende habe die Kündigungsgründe dem Stellvertreter mitgeteilt, geht aus dem Vorbringen der Beklagten nicht hervor, was genau der Betriebsratsvorsitzende seinem Stellvertreter mitgeteilt hat.

Da die Kündigung bereits an § 102 BetrVG scheitert, kann offen bleiben, ob ein Kündigungsgrund im Sinne des §§ 626 Abs. 1 BGB bzw. 1 Abs. 2 KSchG vorliegt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO, diejenige zur Streitwertfestsetzung auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 ArbGG, wobei das Gericht 3 Bruttomonatsvergütungen zugrunde gelegt hat.