Urteil vom Arbeitsgericht Paderborn - 3 Ca 943/14

Tenor

1.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.208,12 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.05.2014 zu zahlen.

2.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3.
Der Streitwert wird auf 2.208,12 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten über die Bindung an die Tarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen und entsprechende Zahlungsansprüche.

Die 1961 geborene Klägerin ist seit dem 01.11.2000 bei der Beklagten als Einrichtungsberaterin beschäftigt. Eingestellt wurde die Klägerin als Verkäuferin. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen des Möbeleinzelhandels. An insgesamt vier Standorten werden mehrere 100 Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten gebildet. Das aktuelle Bruttomonatsentgelt der Klägerin beträgt 1.730,91 € brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden.

§ 1 Ziffer 3 des von den Parteien unter dem 09.08.2000 abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages (vgl. Bl. 8 – 11 d. A.) lautet auszugsweise wie folgt:

„3. Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages.“

§ 4 lautet auszugsweise:

„1. Gemäß der in § 1 Ziffer 1 genannten Tätigkeit wird der/die Arbeitnehmer/in in dieGehalts-/ Lohngruppe______ des derzeit geltendenGehalts-/ Lohntarifvertrages für den Einzelhandel eingestuft.

2. Das jeweilige Tarifgehalt als Verkäufer nach dem Tarifvertrag für den einzelhandel wird garantiert. Es beträgt zur Zeit bei 37,5 Std. nach Gruppe I …. Berufsjahr 3535 DM. Sollte durch einen Sockelbetrag von 1.500 DM und Prämie lt. Haustarifvertrag das Tarifgehalt nicht erreicht werden, so wird die Differenz erfolgsunabhängig als Ausgleich garantiert. Übersteigen Sockelbetrag und Prämie das Tarifgehalt, so wird das Effektivgehalt gezahlt.

(…)

4. Die über das tarifliche Entgelt hinausgehenden Gehalts-/Lohnbestandteile sowie die gewährte Provision können jederzeit unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekürzt oder widerrufen werden. Sie können bei einer Erhöhung der Gehalts-/Lohntarife, bei Aufrücken in eine höhere Gehalts-/Lohngruppe/-stufe und bei Höhergruppierungen angerechnet werden.“

Zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses war die Beklagte, die Mitglied des Einzelhandelsverbandes Ostwestfalen-Lippe ist, welcher wiederum Mitglied des Einzelhandelsverbandes Nordrhein-Westfalen ist, tarifgebunden. Mit Schreiben vom 29.09.2004 erklärte die Beklagte gegenüber dem Einzelhandelsverband Ostwestfalen-Lippe den Ausschluss der Tarifbindung zum Ablauf des auf den Zugang dieser Erklärungen folgenden Monats. Mit Schreiben vom 23.09.2004 bestätigte der Verband die Annahme des Antrages zum Wechsel in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft). Der Verband führt seit dem 01.11.2004 die Beklagte als Mitglied ohne Tarifbindung.

Nach dem Austritt aus der Tarifbindung schloss die Beklagte im März 2005 mit zahlreichen Arbeitnehmern – so auch mit der Klägerin am 01.03.2005 – einzelvertragliche Vereinbarungen ab, wonach die Arbeitnehmer auf bestimmte vormalige tarifliche Leistungen verzichteten. Die wöchentliche Arbeitszeit betrug nunmehr aufgrund dieser Vereinbarung 40 Stunden. Auf Spät- und Mehrarbeitszuschläge sowie auf Sonderzahlungen sollte kein Anspruch mehr bestehen. Die Eingangsformulierung in der Vereinbarung vom 01.03.2005 lautet :

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass der zwischen ihnen bestehende Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 01.04.2005 wie folgt geändert wird. Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter. Ebenso bleibt die Dauer der Betriebszugehörigkeit gewahrt.“

Bis zum Wechsel der Beklagten in die OT-Mitgliedschaft wurden Erhöhungen des Tariflohnes im Einzelhandel regelmäßig an die Klägerin weiter gegeben. Nach dem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft gab die Beklagte Tariflohnerhöhungen nicht mehr an die Klägerin weiter, so dass die Klägerin seit 2005 unstreitig das oben genannte Garantiegehalt in Höhe von 1.730,91 € für 34 Stunden in der Woche erhält bzw. ein Garantiegehalt, welches bei veränderter Stundenzahl diesem Garantiegehalt entspricht.

Am 15. Februar 2008 unterzeichneten die Klägerin und ihr Vorgesetzter ein Schriftstück mit der Überschrift „Personalveränderung“, wonach sich ab dem 01.03.2008 die Arbeitszeit der Klägerin von 40 Stunden/Woche auf 35 Stunden/Woche befristet bis zum 30.09.2008 reduzierte (vgl. Bl. 25 d.A.). Unter der Rubrik „Lohn / Gehalt / Garantiegehalt“ wurde als bisheriges Entgelt der Klägerin ein Betrag in Höhe von 1.986,00 € und als künftiges Entgelt ein reduzierter Betrag in Höhe von 1.736,68 € eingetragen. Unter der Rubrik Fixum wurde zudem ein bisheriges Fixum in Höhe 767,00 € und ein künftiges reduziertes Fixum in Höhe von 670,71 € eingetragen. Am 29.11.2012 unterzeichneten unterzeichneten die Klägerin und ihr Vorgesetzter erneut ein Schriftstück mit der Überschrift „Personalveränderung“, wonach sich ab dem 01.01.2013 die Arbeitszeit der Klägerin von 37,5 Stunden/Woche auf 34 Stunden/Woche reduzierte (vgl. Bl. 26 d.A.). Unter der Rubrik „Lohn / Gehalt / Garantiegehalt“ wurde als bisheriges Entgelt der Klägerin ein Betrag in Höhe von 1.919,31 € und als künftiges Entgelt ein reduzierter Betrag in Höhe von 1.730,91 € eingetragen. Unter der Rubrik Fixum wurde zudem ein bisheriges Fixum in Höhe 767,00 € und ein künftiges reduziertes Fixum in Höhe von 691,71 € eingetragen.

Mit Schreiben vom 27.05.2014 (vgl. Bl. 5 ff. d. A.) machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Differenzentgeltansprüche zur tariflichen Vergütung geltend. Die Beklagte wies diese mit anwaltlichem Schreiben vom 06.06.2014 (vgl. Bl. 4 d. A.) zurück.

Mit der am 17.06.2014 beim Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift macht die Klägerin Differenzentgeltansprüche zur aktuellen tariflichen Vergütung auf Basis der Gehaltsgruppe I ab dem 6. Berufsjahr für die Monate von November 2013 bis Mai 2014 geltend. Sie ist der Auffassung, dass die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, die ab 2005 erfolgten Tariflohnerhöhungen an sie weiterzugeben. Zwar sei die Regelung in § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages als Gleichstellungsabrede zu werten, da der Arbeitsvertrag aus 2000 stamme und das BAG die Lehre der Gleichstellungsabrede nur für Arbeitsverträge aufgegeben habe, die erst nach der Schuldrechtsmodernisierungsreform am 01.01.2002 abgeschlossen worden seien. Allerdings sei mit der Änderungsvereinbarung vom 01.03.2005, in der ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass die übrigen Abreden aus dem Arbeitsvertrag in Kraft bleiben, die bis zu diesem Zeitpunkt nur als Gleichstellungsabrede zu verstehende Vereinbarung aus § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages wieder als große dynamische Inbezugnahmeklausel in Kraft gesetzt worden. Ab August 2013 habe der maßgebliche Tariflohn der Klägerin in der Gehaltsgruppe I / 6 € 2.098,93 € brutto monatlich betragen, so dass sich eine monatliche Differenz zugunsten der Klägerin in Höhe von 368,02 € ergebe. Ab Mai 2014 betrage das Tarifgehalt 2.143,36 € brutto. Für die Monate November 2013 bis April 2014 stehe der Klägerin daher ein Vergütungsanspruch in Höhe 2.208,12 € zu.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.208,12 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 16.05.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, im Arbeitsvertrag vom 09.08.2000 liege keine Verweisung auf die tarifvertragliche Vergütung, so dass schon aus diesem Grund eine Gleichstellungsabrede nicht vorgelegen habe. Dies ergebe sich daraus, dass § 4 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages nicht ausgefüllt worden sei, wobei einzuräumen sei, dass auch in Ziffer 2 auf das jeweilige Tarifgehalt verwiesen werde. Davon unabhängig könne sich die Klägerin nicht auf die Floskel in der Änderungsvereinbarung vom 01.03.2005 berufen, wonach „die dabei nicht genannten Regelungen weiter gelten“. Dieser Floskel hätte es in rechtlicher Hinsicht nicht bedurft, so dass ihr auch keine gesonderte Bedeutung zukomme. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass sich die Beklagte klar erkennbar mit der abgeschlossenen Vereinbarung vom 01.03.2005 von den tariflichen Regelungen habe lösen wollen. Im Übrigen sei ein etwaiges Recht der Klägerin, sich auf eine dynamische Inbezugnahme der tarifvertraglichen Regelungen zu berufen, nach § 242 BGB verwirkt. In den vergangenen Jahren habe die Klägerin zu keinem Zeitpunkt eine dynamische Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen beansprucht, obgleich in den vergangenen Jahren regelmäßig Erhöhungen der tariflichen Vergütungen erfolgt seien. Außerdem hätten sich die Parteien im Nachwirkungszeitraum mit den Personalveränderungen vom 15.02.2008 und vom 29.11.2012 auf die Höhe der der Klägerin zu zahlenden Vergütung geeinigt. Es handele sich hierbei um eine „andere Abmachung“ i.S.d. § 4 Abs. 5 TVG.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Entgeltdifferenzansprüchen in Höhe von 2.208,12 € brutto für die geltend gemachten Monate November 2013 bis April 2014 gemäß § 611 BGB i.V.m. den arbeitsvertraglichen Regelungen.

Die ursprünglich als Gleichstellungsabrede zu beurteilende Regelung in § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2000 ist nach Abschluss der Vereinbarung vom 01.03.2005 als dynamische Verweisung auf die tarifvertraglichen Vorschriften zu verstehen, so dass ab März 2005 - wieder - der tarifliche Lohn gemäß der Gehaltsgruppe I / 6 geschuldet war.

Zunächst ergibt die Auslegung der Regelungen im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2000, dass § 1 Ziffer 3 eine Gleichstellungsabrede enthält. Dies gilt gerade auch unter Berücksichtigung von § 4 Ziffer 2 Arbeitsvertrag, wo das jeweilige Tarifgehalt als Verkäufer nach dem Tarifvertrag für den Einzelhandel garantiert wird.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln, wie hier § 1 Ziffer 3 Arbeitsvertrag, in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass mit einer solchen von einem normativ an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag ersetzt werden sollte, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten. Daraus ergab sich bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Austritts anzuwenden waren (vgl. BAG, Urteil vom 14.12.2011, 4 AZR 79/10, EzA-SD 2012 Nr. 10; Urteil vom 17.11.2010, 4 AZR 127/09, NZA 2011, 457).

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht für vertragliche Verweisungsklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vom 01.01.2002 vereinbart wurden, aufgegeben. Es wendet die Auslegungsregel, die auch dann gilt, wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag, an dem der Arbeitgeber kraft Verbandsmitgliedschaft gebunden ist, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses für allgemeinverbindlich erklärt war, aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 vereinbart worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 14.12.2011, 4 AZR 79/10, a. a. O.).

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze ist zunächst festzustellen, dass es sich bei dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2000 um einen sogenannten „Altvertrag“ handelt. Die in § 1 Ziffer 3 Arbeitsvertrag enthaltene Regelung ist als Gleichstellungsabrede auszulegen. Entgegen der Auffassung der Beklagten steht auch die fehlende Eintragung in § 4 Ziffer 1 Arbeitsvertrag dieser Auslegung nicht entgegen. Ganz im Gegenteil findet sich in § 4 Ziffer 2 Arbeitsvertrag sogar ausdrücklich die Regelung, dass das jeweilige Tarifgehalt garantiert wird. Dies räumt die Beklagte auch ein. Bei der unter § 1 Ziffer 3 enthaltenen Regelung handelt es sich um eine klassische Gleichstellungsabrede im Sinne der oben angeführten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Diese bezieht sich auf sämtliche Tarifverträge im Einzelhandel und umfasst damit auch die Lohn- und Gehaltstarifverträge.

Nach Abschluss der Vereinbarung vom 01.03.2005 war die Verweisungsklausel in § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2000 als dynamische Verweisung auf die tarifvertraglichen Vorschriften zu verstehen.

Wie oben bereits ausgeführt, wendet das Bundesarbeitsgericht für sogenannte Neuverträge, d.h. für Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossen worden sind, die Auslegungsregel der Gleichstellungsabrede nicht mehr an. Kommt es in einem Arbeitsvertrag mit einer Bezugnahmeklausel, die vor dem 01.01.2002 vereinbart worden ist, nach dem 31.12.2001 zu einer Arbeitsvertragsänderung, hängt die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich dieser Klausel um einen Alt- oder Neuvertrag handelt, davon ab, ob sie zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Parteien des Änderungsvertrages gemacht worden ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 19.10.2011, 4 AZR 911/09, DB 2011, 2783).

Bei der Beurteilung, ob eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist oder nicht, ist auch von Bedeutung, ob es sich bei der Arbeitsvertragsänderung um einen Formulararbeitsvertrag handelt, der nach seinem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeit des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen ist. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten. Diese Grundsätze gelten auch für arbeitsvertragliche Verweisungsklauseln im Rahmen von Vertragsänderungen. Bei einer Änderung eines Altvertrages nach dem 01.01.2002 kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für Neu- oder für Altverträge mithin maßgeblich sind, darauf an, ob die Klausel im Änderungsvertrag zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der hieran beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist.

Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt zum Beispiel in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“. Eine solche Regelung hindert die Annahme eines Altvertrages und einer Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (vgl. BAG, Urteil vom 19.10.2011, 4 AZR 911/09, a. a. O.; Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07, zitiert nach Juris; Urteil vom 18.11.2009, 4 AZR 514/08, zitiert nach Juris).

Hiernach ist die am 01.03.2005 getroffene arbeitsvertragliche Änderung hinsichtlich der im ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 09.08.2000 enthaltenen Verweisungsklausel als Neuvertrag anzusehen. Durch die Formulierung, dass „die dabei nicht genannten Regelungen weiter gelten“ haben die Parteien die Verweisungsklausel in § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2000 zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung bei der am 01.03.2005 getroffenen Vereinbarung gemacht.

Dem kann die Beklagte, nach Auffassung der Kammer, auch nicht entgegen halten, dass das Inkraftsetzen der Verweisungsklausel im Ursprungsarbeitsvertrag als dynamische Verweisung mit der Vereinbarung nicht beabsichtigt war, sondern diese vielmehr zur Abänderung tarifvertraglicher Ansprüche diente. Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass die Regelung in einigen Teilen für ein solches Verständnis spricht, allerdings wäre es Sache der Beklagten als Verwenderin der Formularvereinbarung gewesen, diesen Willen klar und unmissverständlich zum Ausdruck zu bringen. Dies ist bei der Formulierung in Satz 2 der Eingangsformulierung gerade nicht der Fall. Das hat zur Folge, dass die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag ab März 2005 als dynamische Verweisung auf die tarifvertraglichen Regelungen zu verstehen war.

Einem Anspruch der Klägerin auf Vergütung nach den tarifvertraglichen Vorschriften stehen auch nicht die Personalveränderungen vom 15.02.2008 und vom 29.11.2012 entgegen. Die Vereinbarungen in den Personalveränderungen enthalten keine gestaltenden Regelungen im Hinblick auf die Entgelthöhe.

Den Parteien ging es mit den Personalveränderungen vom 15.02.2008 und vom 29.11.2012 erkennbar nicht darum, das Entgelt der Klägerin anzuheben oder zu reduzieren, sondern allein darum, einen veränderten Arbeitsumfang mit einer sich daraus ergebenden angepassten Vergütung zu dokumentieren. Selbst wenn bei der Anpassung der Gehalts an die veränderte wöchentliche Arbeitszeit minimalste Rechenabweichungen aufgetreten sein sollten – dies auch noch zu Lasten der Klägerin – hat das mit der tarifvertraglichen Grundvergütung, die nicht verändert wurde, nichts zu tun.

Die Klägerin hat den geltend gemachten Zahlungsanspruch entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht verwirkt. Unabhängig vom Zeitmoment fehlt es insoweit am Umstandsmoment.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Recht verwirkt, wenn der Gläubiger es längere Zeit nicht ausgeübt hat (Zeitmoment), der Schuldner darauf vertraut hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen werden, und diesem die Erfüllung unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben auch nicht mehr zuzumuten ist (Umstandsmoment) (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001, NZA 2001, 966). Zum Zeitablauf müssen daher besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten, als auch des Verpflichteten hinzukommen. Während des Ablaufs tariflicher Verfallfristen verwirken Ansprüche grundsätzlich nicht (vgl. Erfurter Kommentar, 12. Auflage, § 611 BGB, Rdn. 471).

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze ergibt sich hier, dass das Recht der Klägerin auf Geltendmachung des Tarifgehalts nicht verwirkt ist. Zuzugestehen ist der Beklagten zwar, dass im Hinblick auf den Umstand, dass die Klägerin länger als acht Jahre keine Vergütung nach den tarifvertraglichen Vorschriften geltend gemacht hat, das Zeitmoment durchaus als erfüllt angesehen werden kann. Es fehlt allerdings am Umstandsmoment. Auch hier kann der Beklagten zugebilligt werden, dass die Anforderungen an das Umstandsmoment geringer ausfallen, wenn das Zeitmoment mehr als erfüllt ist. Ein Verzicht auf irgendwelche Anhaltspunkte im Verhalten der Klägerin, die darauf schließen lassen, sie werde auf Dauer keine Vergütung nach den tarifvertraglichen Vorschriften mehr geltend machen, ist jedoch nicht gänzlich entbehrlich. Außer der bloßen Weiterarbeit der Klägerin und dem Nichtstun nach der Nichtweitergabe der Tarifentgelterhöhungen, die der Klägerin ggf. auch gar nicht im Einzelnen bekannt waren, gibt es keine Umstände, aus denen die Beklagte hätte schließen können, dass die Klägerin sich nicht auf die ab März 2005 anzunehmende dynamische Verweisung auf die tarifvertraglichen Regelungen berufen wird. Insbesondere hat die Klägerin zu keinem Zeitpunkt durch irgendeine Äußerung oder Handlung zu verstehen gegeben, dass sie auf die Geltendmachung ihrer Rechte verzichtet. Allein durch Zeitablauf tritt Verwirkung jedoch nicht ein.

Da die Verweisungsklausel in § 1 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2000 ab März 2005 als dynamische Verweisung auf die tarifvertraglichen Regelungen zu verstehen war, war ab diesem Zeitpunkt das tarifliche Entgelt geschuldet.

Die Klägerin macht mit ihrer Klage Differenzentgeltansprüche für die Monate November 2013 bis April 2014 geltend, wobei sie der Auffassung ist, dass sie in die Gehaltsgruppe I / 6 einzugruppieren sei. Diesem Vortrag ist die Beklagte nicht entgegen getreten. Die Klägerin hat daher einen Anspruch auf eine entsprechende Vergütung. Die Höhe der mit der Klage geltend gemachten Ansprüche ist nicht streitig. Der monatliche Differenzentgeltanspruch zur Gehaltsgruppe I / 6 bis einschließlich April 2014 beträgt 368,02 € brutto.

Bei der Berechnung der monatlichen Differenzentgeltansprüche war das Tarifentgelt, welches nach dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen für 163 Stunden, mithin 37,5 Stunden in der Woche, gezahlt wird, auf die von der Klägerin unstreitig geleisteten 34 Stunden in der Woche umzurechnen. Dass die Klägerin, wie von der Beklagten im Kammertermin am 19.09.2014 zur Sprache gebracht, in gewissem Umfang einige Stunden pro Woche unentgeltlich für die Beklagte arbeitet, ist nicht substantiiert vorgetragen worden und ergibt sich insbesondere auch nicht aus der Vereinbarung vom 01. März 2005. Dort findet sich überhaupt keine Regelung dazu, dass sich die Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich erhöht.

Der von der Klägerin geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus § 288 BGB.

Der Klage war somit insgesamt stattzugeben.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzt. Er entspricht dem geltend gemachten Klagebetrag.

Referenzen

Dieser Inhalt enthält keine Referenzen.