1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 11. Februar 2025 - 2 Ca 292/24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Die Parteien streiten in der Berufung noch darüber, ob der Kläger von der Beklagten als seiner ehemaligen Arbeitgeberin einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG, hilfsweise eine Sozialplanabfindung verlangen kann oder ob diese Ansprüche bereits deswegen ausgeschlossen sind, weil der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 19.09.1994, seit 2014 als Redaktionsleiter der Lokalredaktion mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 7.857,50 Euro beschäftigt. Der Tätigkeit liegt der Arbeitsvertrag vom 22.05.2014 nebst Stellenbeschreibung (Anl. K1 und K2) zugrunde.

Die Beklagte ist ein Zeitungsverlag, der die Lokalzeitung „N.“ für die Region S. mit Schwerpunkten in V., T. und B. herausgibt und der Unternehmensgruppe S1 angehört. Die „N.“ ist eine Lokalzeitung, die über das politische, wirtschaftliche, kulturelle und sportliche Tagesgeschehen mit Schwerpunkt auf der Region berichtet. Der Lokalteil wird von der vom Kläger geleiteten Redaktion erstellt, der „Mantel“ wird von einem anderen Verlag angekauft. Neben der gedruckten Ausgabe gibt es auch ein E-Paper sowie einen online-Auftritt. Die Beklagte tritt als Verleger und Herausgeber der N. auf. Unternehmensgegenstand der Beklagten ist ausweislich ihres bis 22.07.2024 geltenden Gesellschaftsvertrages „der Betrieb eines Verlages, insbesondere des Verlags und der technischen Herstellung einer Tageszeitung sowie alle sonstigen Geschäfte der Publizistik“. Die Beklagte beschäftigte – Stand April 2024 – 28 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Die Beklagte hat durch die Gesellschafter am 30.04.2024 entschieden, sämtliche operativen Tätigkeiten spätestens zum 01.06.2024 an andere Unternehmen fremd zu vergeben. Sämtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die am 28.06.2024 keine Eigenkündigung ausgesprochen oder keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatten, kündigte die Beklagte und stellte sie ab dem 01.07.2024 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei.

Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Was diesem von der Beklagten in verschiedenen Gesprächen im Hinblick auf die Betriebsstilllegung mitgeteilt wurde, ist zwischen den Parteien streitig. Der Sozialplan wurde durch Spruch der Einigungsstelle am 31.01.2025 aufgestellt.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 28.06.2024 gekündigt. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung erst zum 31.03.2025 enden wird.

Soweit für die Berufung noch von Bedeutung hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht vorgetragen, ihm stünde zudem ein Nachteilsausgleichsanspruch zu. Er sei kein leitender Angestellter, sodass das BetrVG für ihn gelte. Er habe zu keinem Zeitpunkt qualifizierte Aufgaben im Sinne von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG wahrgenommen. Er sei zwar als Redaktionsleiter unmittelbar der Geschäftsführung unterstellt gewesen. Jedoch sei der Kläger durch ein Korsett an Anweisungen derart eingeschränkt, dass er trotz Titel und Stellung direkt unterhalb der Geschäftsführung kein leitender Angestellter sei. Nach seiner Stellenbeschreibung habe es sich um typische Aufgaben, wie sie von Redakteuren wahrgenommen werden, gehandelt. Eine für leitende Angestellte kennzeichnende bedeutende Tätigkeit für den Betrieb mit umfassender Entscheidungsbefugnis habe nicht vorgelegen. Vielmehr habe der Kläger der Geschäftsführung ständig Rede und Antwort stehen müssen und nie Entscheidungen weisungsfrei auf personellen bzw. sozialem Gebiet treffen können. Die für den Betrieb bedeutenden Entscheidungen hätten allein die beiden Geschäftsführer getroffen. Insbesondere hätten diese die Tendenz der „N.“ bestimmt und durch Weisungen/Überwachungsmaßnahmen gegenüber dem Kläger sichergestellt, dass diese Tendenz auch im laufenden Betrieb beachtet werde. Die beiden Geschäftsführer seien ständig über die Abläufe in der Redaktion informiert gewesen und hätten entsprechend Einfluss genommen. Der Kläger habe nie eigene unternehmensleitende Entscheidungen treffen können.

Die Beklagte habe, ohne dass die Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen gewesen wären, das zum Kläger bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt. Selbst, wenn es sich bei der Beklagten um einen Tendenzbetrieb handele, habe der Kläger Anspruch auf einen Nachteilsausgleich, weil die Beklagte mit der Betriebsänderung vor Abschluss des Sozialplanverfahrens begonnen habe. Auch nach Ausspruch der Kündigung habe noch völlige Unklarheit über die Daten des Sozialplans bestanden. Das Informationsschreiben vom 18.04.2024 erfülle nicht die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Information des Betriebsrats. Der Inhalt der am 10. und 18.04., 03. und 17.05., 03., 07. und 14.06.2024 geführten Gespräche werde mit Nichtwissen bestritten. Der Betriebsrat sei mangels entsprechender Informationen nicht in der Lage gewesen, von seinen Mitbestimmungsrechten im Hinblick auf den Sozialplan effektiv Gebrauch zu machen.

Wenn schon ein Nachteilsausgleichsanspruch nicht vorliege, so stünde dem Kläger jedenfalls ein Anspruch auf Feststellung zu, dass auch er Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan habe. Die Beklagte stufe den Kläger als leitenden Angestellten i. S. v. § 5 BetrVG ein. Diese Ablehnung berechtige den Kläger hier den Hilfsantrag als Feststellungsantrag zu stellen.

Der Kläger hat daher vor dem Arbeitsgericht beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2024 erst zum 31. März 2025 enden wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Nachteilsausgleich 141.435,00 EUR mit einer Fälligkeit zum 2. April 2025, hilfsweise zum 2. Februar 2025 zu zahlen.

3. ...

Hilfsweise zu Klageantrag Ziff. 2 vom 8. Juli 2024: Es wird festgestellt, dass dem Kläger gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem zwischen Betriebsrat und Beklagter abgeschlossenem Sozialplan vom 31. Januar 2025 zusteht.

5. ...

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Dem Kläger stehe kein Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG zu. Als Tendenzunternehmen, das die Beklagte als Zeitungsverlag sei, sei sie nicht verpflichtet gewesen, vor Durchführung der Betriebsänderung einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu versuchen, § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Die Beratungen über die Betriebsstilllegung seien zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits abgeschlossen gewesen. Am 10.04.2024, damit mehr als zwei Monate vor dem Ausspruch der Kündigungen, hätten der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H. und die Prokuristin, Frau W., die Betriebsratsvorsitzende sowie deren Stellvertreterin mündlich über den Stand der Überlegungen zur beabsichtigten Betriebsstilllegung unterrichtet. Als sich die Überlegungen zu einer konkreten Maßnahmeplanung verdichtet hätten, habe die Beklagte den Betriebsrat sodann mit Schreiben vom 18.04.2024 schriftlich über die beabsichtigte Betriebsstilllegung und die geplante Entlassung aller damals 28 Arbeitnehmer unterrichtet. Dem Unterrichtungsschreiben sei eine Liste mit den Sozialdaten aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Beklagten einschließlich der aktuellen Gehälter bzw. Eingruppierungen beigefügt gewesen. Weiter habe die Beklagte den Betriebsrat zur Aufnahme von Beratungs- und Verhandlungsgesprächen aufgefordert. Am 03. und 17.05., 03., 07. und 14.06.2024 hätten weitere Beratungs- und Verhandlungsgespräche stattgefunden. Die Betriebsparteien hätten über den Wegfall der einzelnen Arbeitsplätze diskutiert sowie über bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten einzelner Mitarbeiter in anderen Unternehmen der Unternehmensgruppe. Ferner sei über die möglichen Eckpunkte eines Sozialplans verhandelt worden. Nach Ausspruch der Kündigungen seien die Verhandlungen fortgesetzt worden am 03., 15. und 29.07.2024, wobei Gegenstand dieser Verhandlungstermine nur noch die Eckpunkte für den Sozialplan, insbesondere das Sozialplanvolumen gewesen sei. Entgegen der Auffassung des Klägers bedürfe es keiner abschließenden Einigung oder „Festlegung der Kernpunkte des Sozialplans“ bevor mit einer Betriebsänderung begonnen werden dürfe. § 118 Abs. 1 S. 2 i. V. m. § 111 S. 1 BetrVG verlange nicht, dass die Betriebsparteien schon vor Durchführung der Betriebsänderung über den Sozialplan oder die wesentlichen Eckpunkte eine Einigung erzielen würden. Der Betriebsrat sei bei Durchführung der Betriebsänderung imstande gewesen, einigermaßen fundiert abzuschätzen, auf welche Regelungen eines künftigen Sozialplans die Betroffenen sich einzustellen hätten.

Darüber hinaus steht dem Kläger auch deshalb kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu, weil er als leitender Angestellter nicht in den Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes falle. Der Kläger habe als Redaktionsleiter eigenständig über die Themenauswahl, die Art der journalistischen Aufarbeitung, die Auswahl der Journalisten, die an der Erstellung der Beiträge beteiligt seinen sowie über das Verhältnis von Bild und Grafiken zum Text und die Inhalte von Bildern und Grafiken entschieden. Der Kläger sei hierbei keiner Kontrolle durch die Gesellschafter oder die Geschäftsführung unterlegen und hätte somit maßgeblichen Einfluss auf die Gestaltung der N. und das Unternehmen insgesamt gehabt. Ausweislich der Stellenbeschreibung habe er die Leitung der Redaktion nach eigenem Vorbild zu verantworten gehabt. Er sei auch für die Auswahl der zu bespielenden Veröffentlichungskanäle, die Planung und Erarbeitung inhaltlicher Schwerpunkte sowie die Veranlassung von Recherchen und die Themenplanung verantwortlich gewesen. Bei allen für die Redaktion vom Kläger getroffenen Entscheidungen habe Herr Z. nicht vorbeigehen können. Die unternehmerische Führung der N. sei ohne die maßgebliche Mitwirkung des Klägers überhaupt nicht möglich gewesen.

Wie der Kläger im Kammertermin am 12.11.2024 vorgetragen habe, sei praktisch in der Redaktionskonferenz festgelegt worden, wie die Ausgaben der „N." der nächsten Tage aussehen. Selbstverständlich habe der Kläger nicht die Tendenz der „N." als solche ändern und dem Blatt eine völlig andere Ausrichtung geben können. Diese Entscheidung sei wie bei jeder Zeitung dem Verleger vorbehalten. Als alleiniger Redaktionsleiter habe der Kläger aber an jedem Arbeitstag letztinstanzlich darüber entschieden, welche Beiträge in welcher Form in der „N." erscheinen und habe damit über die inhaltliche Ausrichtung der Zeitung bestimmt.

Das Arbeitsgericht hat durch das angegriffene Urteil die Klage in Bezug auf Nachteilsausgleichsansprüche und hilfsweise geltend gemachte Sozialplanansprüche abgewiesen, da ein Anspruch gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG nicht bestehe, da die Beklagte ein Tendenzbetrieb sei. Die Beklagte habe deshalb keinen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versuchen müssen. Den eingeschränkten Anforderungen der §§ 111 S. 1, 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG sei sie nachgekommen.

Zwar gelte für den Kläger das BetrVG, denn die Beklagte habe nicht substantiiert dargelegt, dass der Kläger leitender Angestellter iSv. § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG sei. Für die Einordnung als leitende Angestellte sei nicht deren Funktionsbezeichnungen entscheidend, sondern der konkrete Zuschnitt ihres Aufgabenbereichs und die ihnen eingeräumten Entscheidungsbefugnisse und Einflussmöglichkeiten auf die Unternehmensführung. Die Beklagte habe zwar pauschal vorgetragen, der Kläger entscheide über die Themenauswahl, welcher Journalist / welche Journalistin berichte und in welchem Verhältnis Bild und Grafiken zum Text stehen. An welchen konkreten Tatsachen die Beklagte dies festmacht, hat sie jedoch verschwiegen. Es sei nicht klar, ob der Kläger sämtliche Themen den Journalistinnen und Journalisten vorgebe, ob diese Themen vorschlagen und er derjenige sei, der die Themen „absegnet“, was bei Meinungsverschiedenheiten in Bezug auf bestimmte Themen geschehe und, ob er sich bei inhaltlichen Meinungsverschiedenheiten auch über den Willen der Geschäftsführer hinwegsetzen könne. Auch aus der Stellenausschreibung ergebe sich nichts anderes.

Zwar habe die Beklagte eine Betriebsänderung in Form einer Betriebsstillegung i.S.d. § 111 BetrVG durchgeführt und es läge kein Betriebsübergang vor. Die nach § 118 Abs. 1 S. 1 i.V. mit § 111 S. 1 BetrVG auch im Tendenzbetrieb vor Durchführung der Betriebsänderung gebotene Unterrichtung und Beratung habe die Beklagte im ausreichenden Maße vorgenommen, da der Betriebsrat vor Maßnahmen zur Durchführung der Betriebsänderung, hier also vor dem Ausspruch von Kündigungen, eigene Vorstellungen hinsichtlich eines Sozialplans habe entwickeln können.

Das stehe nach Durchführung der Beweisaufnahme nach Vernehmung der Zeuginnen Frau W. und Frau H1 fest. Diese hätten übereinstimmend angegeben, dass jedenfalls am 18.04.2024 das Schreiben vom selben Tag nebst Anlage an die Betriebsratsvorsitzende Frau H1 übergeben worden sei. Daraus sei im Einzelnen die Umstrukturierung (z. B. Aufteilung der Redaktion in „redaktionelle Aufgaben“, die von der S1 Redaktionsgesellschaft mbH übernommen werden und in die „Blattplanung und Produktionsverfolgung“, die an die M. GmbH fremdvergeben wird) ebenso ersichtlich, wie der Grund hierfür (strukturell schwieriges Marktumfeld und schlechte Ertragslage). Eine Liste mit den Sozialdaten aller Arbeitnehmer einschließlich der aktuellen Gehälter bzw. Eingruppierungen sei dem Schreiben an den Betriebsrat vom 18.04.2024 beigefügt gewesen. Auch das hätten Frau W. und Frau H1 übereinstimmend ausgesagt. Zudem habe die Beklagte den Betriebsrat im Schreiben vom 18.04.2024 bereits aufgefordert Verhandlungsgespräche aufzunehmen. Er sei bereits geraume Zeit vor Durchführung der Betriebsänderung in die Lage versetzt worden, eigene Vorstellungen hinsichtlich eines Sozialplans zu entwickeln und an die Beklagte heranzutragen, was er auch gemacht habe. Frau H1 habe im Rahmen ihrer Aussage auch deutlich gemacht, dass es immer Ziel gewesen sei, einen Sozialplan aufzustellen. In einem weiteren Gespräch am 14.06.2024 –14 Tage vor Ausspruch der Kündigungen – sei es bereits darum gegangen, ob Betriebsrat und Beklagte eine Einigung in Bezug auf den Sozialplan finden oder eine Einigungsstelle angerufen werden müsse.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Feststellung, dass ihm ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan zustehe. Insoweit fehle es bereits an der Zulässigkeit der Klage mangels des erforderlichen Feststellungsinteresses. Vorliegend hätte der Kläger – jedenfalls seit dem 31. Januar 2025 – eine konkrete Leistungsklage erheben können.

Das arbeitsgerichtliche Urteil vom 11.02.2025 wurde dem Klägervertreter am 06.03.2025 zugestellt. Seine Berufung hiergegen ging am 04.04.2025 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde innerhalb der aufgrund des Antrags vom 05.05.2025 bis zum 30.06.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist fristgerecht am 27.06.2025 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass ihm ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleich zustehe, jedenfalls ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach dem Sozialplan vom 31.01.2025.

Es sei gerade nicht ausreichend, wenn der Betriebsrat -wie vorliegend- lediglich rechtzeitig vor den Kündigungen vom 28.06.2024 über die Betriebsänderung an sich informiert werde, Gespräche über die Folgen einer solchen Betriebsänderung, insbesondere (Eck-)daten für einen anzustrebenden Sozialplan aber erst nach Umsetzung der Betriebsänderung am 01.07.2024 mit dem Betriebsrat geführt würden und zuvor jede Information über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens – gerade auch im Hinblick auf die Inhalte eines Sozialplans - unterblieben sei. Den Anforderungen an die Unterrichtung und Beratung im Tendenzbetrieb genüge das Vorgehen der Beklagten deswegen nicht. Die Zeuginnen Frau W. und Frau H1 hätten in ihren Aussagen ein Informationsdefizit auf Seiten des Betriebsrats bestätigt. Beim ersten inhaltlichen Gespräch am 18.04.2024 sei dem Betriebsrat von der Beklagten zwar die beabsichtigte Betriebsstilllegung zur Kenntnis gebracht worden, allerdings im Wesentlichen durch Übergabe des als Anlage K5 vorgelegten Schreibens, von welchem die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Frau H1 nach eigenem Bekunden geschockt gewesen sei, so dass eine nähere Erläuterung bei diesem Termin ebenfalls nicht möglich gewesen sei. Beim Termin am 14.06.2024 sei noch einmal ein Gespräch mit dem Betriebsrat über Einigungsmöglichkeiten geführt worden ohne darzulegen, welchen konkreten Gesprächsinhalt dieser Termin denn nun hatte. Die Zeugin W. gebe jedenfalls an, dass Zahlen aus dem Controlling der Beklagten zur konkreten finanziellen Situation erst viel später vor der Einigungsstelle vorgelegt worden seien. Konkrete Gespräche vor dem 01.07.2024 über einen Sozialplan oder auch nur dessen Eckdaten seien mit dem Betriebsrat nicht geführt worden. Damit fehle es an der Voraussetzung einer rechtzeitigen und zumindest hinreichenden Information des Betriebsrats über die beabsichtigte Betriebsänderung und deren soziale Folgen für die Mitarbeiter nebst Gesprächen hierüber mit dem Betriebsrat. Stand 13.06. sei die Entscheidung zur Kündigung auch des Klägers gefallen, obwohl es danach noch offene Gespräche mit dem Betriebsrat gab und die Verhandlung mit dem Betriebsrat noch nicht abgeschlossen gewesen sei.

Der Anspruch scheitere auch nicht daran, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Das Arbeitsgericht habe zurecht darauf hingewiesen, dass die Beklagte ihrer diesbezüglichen Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen sei. Die N. habe stets den Charakter eines kleinen, familiengeführten Unternehmens gehabt. Beide Verleger, U. und A., hätten im Unternehmen das Heft jederzeit fest in der Hand gehalten und als Inhaber sämtliche betrieblichen und organisatorischen Entscheidungen getroffen und auch den journalistischen Bereich geprägt. Beide Verleger waren ihr gesamtes Berufsleben über im Mediengewerbe tätig und hatten infolgedessen einen ausgeprägten Sachverstand, gerade auch im redaktionell-journalistischen Bereich. Dementsprechend eng erfolgte die Führung des Klägers und der Belegschaft durch die beiden Verleger. Insbesondere den seit Jahrzehnten im Zeitungs-/Medienbusiness tätigen Verlegern A. und U. die fachlichen Kenntnisse hierfür abzusprechen -wie dies die Beklagtenseite mache- zeuge von (grober) Unkenntnis der Tatsachen. Insoweit komme es auch nicht auf die Teilnahme/Nichtteilnahme von Verlegern/Geschäftsführern an Redaktionskonferenzen an. Diese sei lediglich eine Art Abteilungsbesprechung der 7 + 1 Lokalredakteure der Beklagten mit wechselnder Leitung durch die einzelnen Redakteure gewesen, in welcher die Vorgaben der Verleger/Geschäftsführung umgesetzt und in diesem Rahmen per Mehrheitsentscheidung über die konkrete Beitragsgestaltung der einzelnen Zeitungsausgabe entschieden worden sei. Auch habe der Kläger nicht über die inhaltliche Ausrichtung der Zeitung entschieden. Hatten die Verleger bzw. die Geschäftsführung bzgl. der Redaktion Entscheidungen getroffen gehabt (z.B. über zusätzliche Aufgaben der Redaktion, neue redaktionelle Kanäle, Stellen, Inhalte etc.), sei der Kläger als Abteilungsleiter in diesen Fällen jeweils zur Geschäftsführung gerufen und darüber informiert worden. Diese Entscheidungen habe er an die Kollegen der Redaktion weiterzugeben gehabt. Eine Möglichkeit zu Einflussnahme oder gar Mitbestimmung insoweit habe dem Kläger dabei nicht zugestanden. Die Organisation der Redaktion habe vollumfänglich die Geschäftsführung der Beklagten verantwortet und den kompletten Workflow (insbesondere Abstimmung Redaktion und Redaktionstechnik, Verwendung von Software, Arbeitsabläufe) bestimmt und gestaltet. Wenn die Redaktion etwas benötigt habe, habe der Kläger stets bei der Geschäftsführung darum nachsuchen müssen. In der Hauptsache sei der Kläger damit beschäftigt gewesen, im täglichen Geschäft seine eigenen Beiträge zu erstellen und Vertretungsdienste zu übernehmen. Er habe selbst dabei mit drei Kollegen paritätisch im Ressort V. gearbeitet.

Der Feststellungsantrag sei auch zulässig aus Gründen der Prozessökonomie, da nicht klar gewesen sei, in welcher Höhe dem Kläger ein Anspruch auf die Sozialplanabfindung zugestanden habe, da er zwischenzeitlich ein neues Arbeitsverhältnis gefunden habe.

Der Kläger beantragt daher zuletzt:

Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 11.02.2025 (Az: 2 Ca 292/24) wird die Beklagte/Berufungsbeklagte verurteilt, an den Kläger/Berufungskläger als Nachteilsausgleich einen Betrag in Höhe von € 141.435,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 02.04.2025 zu bezahlen.

Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass dem Kläger/Berufungskläger gegen die Beklagte/Berufungsbeklagte ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten/Berufungsbeklagten abgeschlossenen Sozialplan vom 31.01.2025 zusteht.

Höchst hilfsweise:

1. Die Beklagte/Berufungsbeklagte wird verurteilt, an den Kläger/Berufungskläger eine Sozialabfindung aus dem zwischen ihr und dem Betriebsrat abgeschlossenen Sozialplan vom 31.01.2025 in Höhe von € 95.000,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 02.04.2025 zu bezahlen.

2. hilfsweise: wird die Beklagte/Berufungsbeklagte verurteilt, an den Kläger/Berufungskläger eine Sozialabfindung aus dem zwischen ihr und dem Betriebsrat abgeschlossenen Sozialplan vom 31.01.2025 in Höhe von € 47.150,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 02.04.2025 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt zur Begründung vor, die Schlussfolgerung, es bestehe ein Informationsdefizit auf Seiten des Betriebsrats finde in den protokollierten Aussagen keine tragfähige Grundlage. Vielmehr bestätigten die Zeugenaussagen das Ergebnis, dass die Beklagte die erforderlichen Auskünfte rechtzeitig und ausreichend erteilt habe und ihren Unterrichtungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen sei. Vielmehr diskutierten die Parteien in diesen Gesprächen auch über einen möglichen Sozialplan und seine Konditionen.

Die Zeugin W. habe dies bestätigt und in ihrer Aussage angegeben, dass bereits zu diesem Zeitpunkt konkrete Verhandlungen über den Inhalt eines Sozialplans geführt worden seien, weil auch schnell klar gewesen sei, dass die Betriebsfortführung keine Aussicht auf Erfolg habe. In den weiteren Verhandlungen sei es dem Betriebsrat um das Thema Sozialplan und welche zusätzlichen Mittel aus dem Konzern hierfür bereitgestellt werden könnten gegangen.

Auch habe der Betriebsrat durch seinen anwaltlichen Vertreter bereits konkrete Vorstellungen zu einem Sozialplan unterbreitet. Dieser Umstand zeige, dass der Betriebsrat zum damaligen Zeitpunkt im Besitz der wesentlichen Informationen gewesen sein müsse.

Dass der Betriebsrat aufgrund seines Informationsstandes nicht nur in der Lage gewesen sei, das Verfahren zur Aufstellung eines Sozialplans einzuleiten, sondern die Verhandlungen darüber bereits begonnen hätten, zeige sich an dem Austausch der jeweiligen Vorstellungen: Mit E-Mail vom 15.05.2024 (Anlage B 7) habe die Beklagte dem anwaltlichen Vertreter des Betriebsrats ein Eckpunktepapier (Anlage B 6) übermittelt.

Anders als vom Arbeitsgericht angenommen sei der Kläger jedoch ein leitender Angestellter und habe bereits deswegen keinen Nachteilsausgleichsanspruch. Bei der Leitung der Redaktion habe der Kläger keiner Kontrolle durch die Gesellschafter oder Geschäftsführer unterlegen. Der ehemalige Geschäftsführer wäre hierzu mangels fachlicher Kenntnisse schon gar nicht in der Lage gewesen und habe auch nicht an den Redaktionskonferenzen teilgenommen.

Es sei in der Redaktionskonferenz festgelegt worden, wie die Ausgaben der N. der nächsten Tage aussehen. Als alleiniger Redaktionsleiter habe der Kläger daher an jedem Arbeitstag letztinstanzlich darüber entschieden, welche Beiträge in welcher Form in der N. erscheinen sollen und bestimmte damit die inhaltliche Ausrichtung der Zeitung.

Der Kläger habe eigenständig die Leitung und Organisation der Redaktion, einschließlich Sicherstellung der Erreichbarkeit und Erstellung der Urlaubs- und Dienstpläne, die Ausbildung von Volontären, die Steuerung der freien Mitarbeit sowie die Budgetverantwortung für den Redaktionsbereich verantwortet und über Themenplanung, Rechercheaufträge, Veröffentlichungskanäle und redaktionelle Schwerpunktsetzung entschieden.

Im Übrigen wäre eine Sozialplanabfindung des Klägers gem. Ziff. 4.3 Abs. 1 Satz 2 des Sozialplans auf das sechsfache Bruttomonatsgehalt begrenzt.

Wegen des weiteren Parteivortrag wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Instanzen Bezug genommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugin Frau S2 zum Umfang der Information des Betriebsrates über die Betriebsstilllegung vor Ausspruch der Kündigung. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Sitzung vom 15.09.2025 Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 2 ArbGG unter Beachtung der Vorschrift des § 46c Abs. 3 S. 1 1. Alt ArbGG eingelegt und begründet worden. Die Berufung setzt sich ausreichend im Sinne von § 520 Abs. 3 ZPO mit dem angegriffenen Urteil auseinander. Sie ist daher zulässig.

II.

Sie ist jedoch unbegründet und daher zurückzuweisen.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG auf Zahlung des begehrten Nachteilsausgleichs iHv. € 141.435,00.

a) Mit dem Kläger ist allerdings davon auszugehen, dass die Beklagte den Betriebsrat vor der Umsetzung der Betriebsänderung nicht ausreichend informiert hat.

Bezüglich der Anforderungen über die Unterrichtung des Betriebsrates bei einer Betriebsänderung in einem Tendenzbetrieb nach § 118 Abs. 1 Nr. 2 IVm. S. 2 BetrVG wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter B 3. und B 4 a) vollumfänglich Bezug genommen.

Anders als das Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ausreichend im Sinne von § 111 S. 1 iVm. § 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG informiert hat, weil sie dem Betriebsrat keinerlei Daten über ihre wirtschaftliche Situation vor Ausspruch der Kündigungen mitgeteilt hat, sondern diese erst im Rahmen der Sozialplanverhandlungen vor der Einigungsstelle offengelegt hat.

aa) § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG enthält einen Anwendungsbefehl, der sich mit den vorgesehenen Einschränkungen ausdrücklich auch auf § 113 BetrVG erstreckt. Das vom Gesetz anerkannte, auf den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft bezogene kollektive Interesse besteht darin, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt werden muss, sein Mitbestimmungsrecht nach § 112 Abs. 4 BetrVG wirksam auszuüben. Dies kann er nur, wenn der Arbeitgeber seine in diesem Umfang auch in Tendenzbetrieben bestehende Pflicht aus § 111 Satz 1 BetrVG erfüllt. Er muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung unterrichten und im Hinblick auf die sozialen Folgen mit ihm beraten. Obwohl der Betriebsrat einen Sozialplan noch nach Durchführung der Betriebsänderung durchsetzen kann, erfordern die auch im Tendenzbetrieb geschützten Belange der betroffenen Arbeitnehmer eine frühzeitige Erwägung aller sozialen Folgen einer Betriebsänderung und der Maßnahmen, die zum Ausgleich und zur Milderung in Betracht kommen. Diese Belange werden beeinträchtigt, wenn mangels rechtzeitiger Unterrichtung des Betriebsrats im Vorfeld der Betriebsänderung, z.B. selbst nach dem Ausspruch von Kündigungen, noch völlige Unklarheit über einen möglichen Sozialplan und damit über die Bedingungen bestehen, auf welche die Arbeitnehmer sich einzustellen haben und reagieren können. Der Schutzbedarf des Betriebsrats beschränkt sich in diesem Zusammenhang auf die rechtzeitige Verfügbarkeit der Informationen, die er benötigt, um erforderlichenfalls mit Hilfe seines Initiativrechts auch gegen den Willen des Arbeitgebers das Verfahren zur Aufstellung eines Sozialplans in Gang zu setzen (BAG, Urteil vom 18. 11. 2003 – 1 AZR 637/02, Rn 27).

Der Umfang der in diesem Stadium mitzuteilenden Informationen richtet sich danach, dass der Betriebsrat sachangemessene Überlegungen zum Inhalt eines möglichen Sozialplans anstellen kann. Dazu muss er nicht schon zu Beginn der Beratungen umfassend unterrichtet sein. Um selbst ernst zu nehmende Regelungsvorschläge unterbreiten zu können, benötigt er nicht bereits bei Aufnahme von Verhandlungen sämtliche später möglicherweise tatsächlich relevant werdenden Informationen. Die Einigung über einen Sozialplan beruht regelmäßig auf einem Prozess der Annäherung unterschiedlicher Ausgangspositionen der Betriebsparteien, unabhängig davon, ob sie mit oder ohne Hilfe der Einigungsstelle zustande kommt. Daher hat der Unternehmer dem Betriebsrat nicht schon zu Verhandlungsbeginn alle Daten mitzuteilen, die sich schließlich für den als angemessen angesehenen Abschluss als erforderlich erweisen. Zur wirksamen Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 112 Abs. 4 BetrVG genügt es, dass er bei Durchführung der Betriebsänderung imstande ist, einigermaßen fundiert abzuschätzen, auf welche Regelungen eines künftigen Sozialplans die Betroffenen sich einzustellen haben (BAG, Urteil vom 18.11.2003 – 1 AZR 637/02, Rn. 34).

bb) Bei Anlegung dieses Maßstabes hat die Beklagte den Betriebsrat unzureichend nach § 111 BetrVG unterrichtet, weil sie ihm jegliche belastbare Information über das für einen Sozialplan aus ihrer Sicht zur Verfügung stehende finanzielle Volumen vorenthalten hat.

Das ergibt sich zur Überzeugung des Gerichts aus den Aussagen der vom Arbeitsgericht vernommenen Zeuginnen Frau W. und Frau H1, insbesondere aber aus der vom Berufungsgericht vernommenen Zeugin Frau S2. Diese hat, gestützt durch ihre Unterlagen ausgesagt, dass die Beklagte in der Sitzung vom 15. Mai nur mitgeteilt habe, „die wirtschaftliche Situation ist schlecht“ und sie die Vorstellung hatte, dass es einen Sozialplan geben würde, der aber einen Deckel von insgesamt 100.000,00 Euro beim Volumen hatte. In den weiteren Verhandlungen sei dann auf die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers auch nicht näher eingegangen worden. Nähere Informationen, außer, dass es dem Unternehmen schlecht geht und dem „Deckel“ von 100.000,00 Euro auf den Sozialplan habe der Betriebsrat nicht erhalten. Insbesondere habe es keine Hinweise auf Vermögen oder betriebswirtschaftliche Auswertungen gegeben.

Die Aussage der Zeugin war glaubwürdig. Insbesondere konnte sie sich unter Zuhilfenahme ihrer Aufzeichnungen an die Verhandlungssituation erinnern. Ihre Aussage war ersichtlich von dem Bemühen um Richtigkeit und Vollständigkeit geprägt. Sie arbeitet mittlerweile bei einem anderen Unternehmen, so dass auch keinerlei Eigeninteresse am Ausgang des Rechtstreits vorliegt.

Diese Information gegenüber dem Betriebsrat genügt nicht den Anforderungen der dargestellten Rechtsprechung. Aufgrund der Information konnte der Betriebsrat nicht einmal ansatzweise gegenüber den Mitarbeitern einen Ausblick über den Inhalt eines (unstreitig zu erstellenden) Sozialplan geben. Da sicher war, dass allen Mitarbeitern der Redaktion gekündigt wurde, war für diese aber gerade die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile durch einen Sozialplan von entscheidender Bedeutung. Außer dem – nicht nachvollziehbar begründeten – „Deckel“ von 100.000 Euro für das Volumen hatte der Betriebsrat nichts in der Hand, mit dem er einen Ausblick auf die zu erwartende Milderung der Nachteile geben konnte.

b) Gleichwohl hat der Kläger keinen Anspruch auf die Zahlung des Nachteilsausgleich, weil er als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG nicht in den Geltungsbereich der §§ 111, 113 BetrVG fällt.

aa) Der Begriff des leitenden Angestellten in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG enthält eine funktionsbezogene Umschreibung des leitenden Angestellten. Die in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG verwandten Worte "sonstige Aufgaben" bringen zum Ausdruck, dass nicht nur nach Nr. 1 und 2, sondern auch nach Nr. 3 der Angestellte unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen muss (BAG, Beschluss vom 22.02.1994 – 7 ABR 32/93 –, Rn. 22, juris). Die Tätigkeit darf sich nicht in Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen erschöpfen. Auch die rein arbeitstechnische, "vorprogrammierte" Durchführung unternehmerischer Entscheidungen gehört nicht zur Unternehmensleitung. Eine fachlich oder rechtlich begrenzte unternehmerische Teilaufgabe genügt dagegen, sofern sie für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung ist. Auf Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs wird abgestellt, um zu gewährleisten, dass nur Schlüsselpositionen erfasst werden, die für die Verwirklichung der unternehmerischen Zielsetzung besonders wichtig sind. Um welchen Bereich der Unternehmensführung es sich handelt, ist unerheblich. Der Angestellte muss nicht auch auf personellem Gebiet eine Schlüsselposition innehaben. Vielmehr genügt es, dass der Angestellte mit wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen oder wissenschaftlichen Führungsaufgaben betraut ist. Eine unter § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG fallende Schlüsselposition hat der Angestellte nur dann, wenn er selbst unternehmerische Führungsentscheidungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Der dem Angestellten eingeräumte Entscheidungsspielraum lässt sich nicht abstrakt, sondern nur einzelfallbezogen feststellen. Dabei spielen vor allem Größe und Struktur des jeweiligen Unternehmens sowie die vom Arbeitgeber frei bestimmte Unternehmensorganisation eine entscheidende Rolle. Unter anderem kommt es darauf an, wie stark die Unternehmensleitung zentralisiert oder dezentralisiert ist (BAG, Beschluss vom 22.02.1994 – 7 ABR 32/93 –, Rn. 23 – 25 mwN. juris). Es ist nicht die Funktionsbezeichnung der Stelle entscheidend, sondern der konkrete Zuschnitt ihres Aufgabenbereichs und die dem Stelleninhaber eingeräumten Entscheidungsbefugnisse und Einflussmöglichkeiten auf die Unternehmensführung.

bb) Für einen Arbeitnehmer mit Leitungstätigkeit in einer Redaktion hat das Bundesarbeitsgericht in den Vordergrund der Bewertung gestellt, dass bei einem Unternehmenszweck, der in der redaktionellen Erstellung der Mantel- und Lokalseiten einer Tageszeitung besteht die Bestimmung des Inhaltes dieser Seiten eine der wichtigsten Aufgaben bei der Führung dieses Unternehmens ist. Damit kommt es darauf an, inwieweit der zu betrachtende Arbeitnehmer im Unternehmen der Arbeitgeberin bei der Verwirklichung des Unternehmensziels „Zeitung machen“ selbst frei entscheidet oder Vorentscheidungen trifft, an denen nicht vorbeigegangen werden kann. Es ist konkret zu prüfen, wie der Entscheidungsprozess auf den einzelnen Delegationsstufen verläuft und inwieweit die Tätigkeit des zu betrachtenden Arbeitnehmers von anderen Personen gesteuert wird. Unerheblich ist es hingegen, ob sich die Gestaltung der Tageszeitung als Erledigung eines „Tagesgeschäfts“ bezeichnen lässt. Die Herausgabe einer Tageszeitung erfordert es, tagtäglich weitreichende unternehmerische Entscheidungen zu treffen. Über das Erscheinungsbild der Mantel- und Lokalseiten, die Auswahl der Themen und ihre journalistische Aufarbeitung ist täglich neu zu befinden. Diese Produktgestaltung ist für die Absatzchancen der Zeitung und damit für die erfolgreiche Verwirklichung des Unternehmenszwecks entscheidend (BAG, Beschluss vom 22. Februar 1994 – 7 ABR 32/93 –, Rn. 33, juris). Unerheblich ist es hingegen, inwieweit der zu betrachtende Arbeitnehmer in einem nicht unerheblichen Umfang selbst Beiträge schreibt. Für die Eigenschaft als leitender Angestellter ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer ausschließlich Führungsaufgaben wahrnimmt (BAG, Beschluss vom 22.02.1994 – 7 ABR 32/93 –, Rn. 33, juris).

Dabei steht der Lokalteil einer Tageszeitung gerade bei einem Regionalblatt, das keine bestimmte politische Richtung verfolgt, mit im Vordergrund. "Verantwortliche Redakteure" i. S. des Presserechts gehören weithin zu dem Personenkreis des § 5 Abs. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom 07.11.1975, 1 ABR 78/74 Rn. 17). Der „verantwortliche Redakteur” i.S. des Pressegesetzes hat die negative Veröffentlichungskompetenz, das heißt er kann verhindern, dass ein Artikel erscheint und zu diesem Zwecke jederzeit in den Organisationsablauf der Zeitung oder der Zeitschrift eingreifen, um seine Entscheidung durchzusetzen. An den Entscheidungen des verantwortlichen Redakteurs kann niemand vorbeigehen. Deshalb hat das BAG zutreffend festgestellt, dass die „verantwortlichen Redakteure” i.S. des Presserechts „weithin” zum Personenkreis des § 5 Abs. 3 BetrVG gehören (Grund, AfP 2008, 121, 125).

cc) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist der Kläger auf der Grundlage des beiderseitigen Parteivortrags als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG anzusehen.

(1) Zunächst war der Kläger als Redaktionsleiter tätig und als solcher auch (unstreitig) im Impressum der Beklagten aufgeführt. Er hatte damit auch nach § 8 Abs. 2 S. 1 iVm. § 20 Abs. 2 Nr. 1 LandespresseG BW die presserechtliche Verantwortung für jedenfalls den Lokalteil der N.. Das spricht bereits dafür, dass er als leitender Angestellter anzusehen ist.

Der Kläger hat nicht substantiiert dazu vorgetragen, dass die Geschäftsführer der Beklagten ihn daran gehindert hätten, diese presserechtliche Verantwortung jeweils auszuüben.

(2) Vor allem war der Kläger jedoch nach dem nicht substantiiert bestrittenen Vortrag der Beklagten derjenige, der als Redaktionsleiter den Inhalt und das Erscheinungsbild des Lokalteils der N. bestimmt hat.

(2.1) So hat die Beklagte bereits erstinstanzlich (Schriftsatz vom 12.12.2024, ABl. 127 ff) vorgetragen, „wie der Kläger im Kammertermin am 12.11.2024 vortrug, wurde in der Redaktionskonferenz festgelegt, wie die Ausgaben der „N." der nächsten Tage aussehen. .... Als alleiniger Redaktionsleiter entschied der Kläger aber an jedem Arbeitstag letztinstanzlich darüber, welche Beiträge in welcher Form in der „N." erscheinen und bestimmte damit über die inhaltliche Ausrichtung der Zeitung. Der Kläger unterlag hierbei auch keiner Kontrolle durch die Gesellschafter oder die Geschäftsführung.“

(2.2) Damit hat die Beklagte genau die Funktion des Klägers beschrieben, die nach der oben dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entscheidend dafür ist, einen Redaktionsleiter als leitenden Angestellten anzusehen. Der Kläger war es, dem Tag für Tag das konkrete „Zeitungmachen“ der N. verantwortlich oblegen hat. Dabei liegt es in der Natur der Sache, dass er als Redaktionsleiter hierfür die Letztverantwortung hatte, sei es aus presserechtlichen Gründen, sei es bereits aufgrund seines Arbeitsvertrages, in dessen Stellenbeschreibung (Anlage K 1) es heißt: „Der Stelleninhaber leitet die Redaktion (Redakteure/innen, Sekretärinnen, Texterfasserinnen) nach eigenem Vorbild; er arbeitet auf einem hohen Qualitätsniveau und mit großem Engagement im lokalen Raum.“ Der Hinweis, dass diese Leitung „nach eigenem Vorbild“ erfolgt, macht deutlich, dass der Kläger hier weitgehende Befugnisse hat. Darüber hinaus ist in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages geregelt, dass sich seine Aufgaben und Befugnisse danach richten, was branchenüblich von einem Redaktionsleiter erwartet wird und wozu er berechtigt ist.

Damit ist der Kläger zunächst nach seiner arbeitsvertraglichen Funktionsbeschreibung als leitender Angestellter anzusehen, weil ihm die Redaktionsleitung und durch den Hinweis auf die allgemeinen Befugnisse eines Redaktionsleiters auch die entsprechenden Verantwortlichkeiten, aber auch Gestaltungsfreiheiten im Hinblick auf das tägliche Erscheinungsbild der N. übertragen worden sind.

Alleine die Verantwortung für das tägliche Erscheinungsbild und den Inhalt der N. in deren Lokalteil reicht aus, um dem Kläger die Stellung eines leitenden Angestellten zu vermitteln, selbst wenn er in vielen anderen Bereichen keine nennenswerten Entscheidungsbefugnisse hatte. Die N. ist das Produkt, dass die Beklagte vertreibt und mit dem sie sich unternehmerisch betätigt. Gerade auf das Erscheinungsbild dieses Produktes, sei es in optischer, sei es in inhaltlicher Hinsicht hat der Kläger durch seine Verantwortung als Redaktionsleiter maßgeblichen Einfluss. Er ist es, der jedenfalls in Letztverantwortung dieses Produkt bestimmt. Die Verantwortung für ein wesentliches Produkt, mit dem der Arbeitgeber seine unternehmerischen Betätigungen ausübt, ist das typische Kennzeichen eines leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Die Beklagte ist damit ihrer Darlegungslast für die Erfüllung des Ausnahmetatbestandes „leitender Angestellter“ nachgekommen.

(2.3) Dabei spielt es keine Rolle, dass es sich „nur“ um den Lokalteil der N. handelt. Bei der N. handelt es sich um eine kleine Regionalzeitung, bei der nur der Lokalteil in „eigener Regie“ produziert wird, während der Mantel von einem anderen Verlag zugekauft wird. Gerade bei einer derartigen regional ausgerichteten Zeitung spielt der Lokalteil eine deutlich größere Rolle als bei einer überregionalen „großen“ Tageszeitung. Die N. wird von ihren Kunden gerade auch deswegen gekauft, weil sie über regionale Ereignisse, zu denen sie in überregionalen Tageszeitungen nichts finden, unterrichtet werden wollen. Für den Käufer der N. kommt es bei seiner Kaufentscheidung daher auch wesentlich darauf an, wie der Lokalteil gestaltet wird. Hier mag es von Bedeutung sein, über welchen lokalen Verein und über welches lokale Ereignis berichtet wird. Allein der Umstand, dass in der N. über den vom potentiellen Käufer bevorzugten Verein, Sportverein oder auch lokale politische Kandidaten berichtet wird, macht den Kauf dieser Zeitung attraktiv.

Daher spielt es für die Einordnung des Klägers als leitenden Angestellten keine Rolle, dass er „nur“ für den Lokalteil verantwortlich ist. Gerade der ist es, der das Erscheinungsbild der N. gegenüber ihren potentiellen Käufern prägt (anders aber LAG Hamm, Beschluss vom 27.09.2013 – 7 TaBV 71/13 – Rn 45 – juris, dass die Tätigkeit als Chefredakteur des Lokalteils einer Regionalzeitung für nicht ausreichend hält auch wenn der Mantel „zugekauft wird“).

(2.4) Der Kläger hat die entscheidenden Punkte im Vortrag der Beklagten, aus denen sich ergibt, dass er als leitender Angestellter anzusehen ist nicht substantiiert bestritten. Der maßgebliche Punkt, dass er derjenige ist, der tagtäglich das Erscheinungsbild der N. verantwortet, ist vom Kläger nicht substantiiert bestritten worden. Der Vortrag des Klägers erschöpft sich entweder in nicht überprüfbaren allgemeinen Aussagen ohne konkreten Tatsachenvortrag oder in Tatsachenvortrag, der rechtlich nicht erheblich ist.

(2.4.1) Unsubstantiiert sind Aussagen wie die, dass die für den Betrieb bedeutenden Entscheidungen alleine die beiden Geschäftsführer getroffen hätten. Der Kläger bleibt die Erklärung schuldig, welche Entscheidungen das sind und inwiefern sie sich auf das „Zeitungmachen“ beziehen. Ebenso ist die Behauptung unsubstantiiert, der Kläger habe der ständigen Kontrolle durch die Geschäftsführung unterlegen. Auch hier bleibt unklar, wie das konkret geschehen ist, es werden hierfür auch nicht beispielhafte Vorgänge genannt, sodass der Vortrag für die Beklagte nicht einlassungsfähig ist, worauf diese auch bereits hingewiesen hat. Auch in seinem Vortrag, es komme nicht auf die Teilnahme der beiden Geschäftsführer an Redaktionskonferenzen an, (was der Kläger auch nicht konkret vorträgt), sondern die Geschäftsführer hätten dem Kläger gegenüber unmittelbar Weisungen erteilt bleibt er wiederum jeden konkreten Vortrag schuldig, welche Weisungen das gegebenenfalls sein sollen und inwieweit sie sich auf den Inhalt des Lokalteils der N. beziehen. Auch der Vortrag, die beiden Geschäftsführer seien ständig über die Abläufe in der Redaktion informiert gewesen und hätten entsprechend Einfluss genommen ist unsubstantiiert, weil ohne jeden Tatsachenbezug. Gleiches gilt für die Aussage, dass dann, wenn den ehemaligen Geschäftsführern U. und A. etwas nicht passte, hätten sie dies dem Kläger deutlich zu verstehen gegeben und Anweisungen erteilt was zu tun bzw. zu ändern sei. Auch hier fehlt jeder Hinweis darauf, um welche Anweisungen es sich gehandelt hat und dazu, ob es sich insbesondere um Anweisungen in Bezug auf den täglichen Inhalt und das Erscheinungsbild der N. gehandelt hat - als wesentlicher Tätigkeit des Klägers, die seinen Status als leitender Angestellter begründet. Auch der Vortrag des Klägers, dass die N. stets den Charakter eines kleinen, familiengeführten Unternehmens habe und beide Verleger U. und A. „im Unternehmen das Heft jederzeit fest in der Hand gehalten und als Inhaber sämtliche betrieblichen und organisatorischen Entscheidungen getroffen und den journalistischen Bereich geprägt“ hätten, ist ohne jeden Tatsachenbezug und daher nicht einlassungsfähig. Gleiches gilt für den Vortrag, der Kläger habe regelmäßig zur Ausführung der ihm von Verlegerseite erteilten Weisungen rapportieren müssen. Welche Weisungen ihm verlegerseitig erteilt worden sind und inwieweit diese das tägliche Zeitungsmachen betroffen haben, bleibt unklar.

(2.4.2) Im Übrigen ist weiterer Vortrag des Klägers, aus dem sich ergeben soll, dass er kein leitender Angestellter sei rechtlich unerheblich, weil er nicht geeignet ist, den wesentlichen Gesichtspunkt seiner Einstufung als leitender Angestellter, nämlich die Verantwortlichkeit für das tägliche Erscheinungsbild der N. zu erschüttern.

Dem Kläger ist zwar darin beizupflichten, dass seine Stellenbeschreibung zahlreiche Elemente enthält, die nicht zur Tätigkeit eines leitenden Angestellten gehören. Das schließt es aber nicht aus, dass der Kläger an entscheidender Stelle eben doch Aufgaben eines leitenden Angestellten im Hinblick auf seine besondere Verantwortung als Redaktionsleiter ausübt. Auch der Umstand, dass es sich um ein kleines familiengeführtes Unternehmen handelt sagt für sich genommen nichts darüber aus, ob der Kläger leitender Angestellter ist. Zwar ist es eher anzunehmen, dass in einem kleinen Unternehmen die Geschäftsführung selbst alle wesentlichen unternehmerischen Entscheidungen trifft. Das ist aber nicht zwingend und hängt im Einzelfall von der Delegationstiefe ab. Auch in einem kleinen familiengeführten Unternehmen ist es denkbar (und hier auch geschehen durch die Übertragung der Verantwortung als Redaktionsleiter), dass die Geschäftsführer bestimmte, für das Unternehmen wesentliche Aufgaben wie hier das tägliche Erscheinungsbild der N. an Arbeitnehmer delegieren.

Soweit der Kläger vorträgt, dass er keine weisungsfreien Entscheidungen auf personellem bzw. sozialem Gebiet treffen konnte ist das unerheblich für den Status als leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG. Die personelle Verantwortung spiegelt sich gegebenenfalls in Nr. 2 dieser Vorschrift wider, für Nr. 3 ist sie gerade nicht erforderlich. Soweit der Kläger vorträgt, die Geschäftsführer hätten die Tendenz der N. bestimmt, ist das in einem Tendenzunternehmen wie der Beklagten eine Selbstverständlichkeit. Sie dürfen die Einhaltung der Tendenz auch durch entsprechende Weisungen oder Überwachungsmaßnahmen – die der Kläger wiederum nicht konkret schildert – sicherstellen. Erst dann, wenn die Einflussnahme über die bloße Sicherstellung der Tendenzeinhaltung hinausgeht kommt in Betracht, dass ein Redaktionsleiter trotz des Titels und der damit verbundenen presserechtlichen Verantwortung kein leitender Angestellter ist. Dafür fehlt jedoch wiederum konkreter Vortrag des Klägers. Ob die Geschäftsführer der Beklagten in der Lage gewesen wären, das Redaktionsgeschäft selbst auszuführen ist nicht maßgeblich. Entscheidend ist, dass sich aus dem Vortrag des Klägers nicht ergibt, dass sie das tatsächlich auch gemacht haben. Es bleibt eben offen, in welchem konkreten Umfang sie auf die leitende redaktionelle Tätigkeit des Klägers in dem Sinne Einfluss genommen haben, dass sie – und nicht der Kläger - das „Zeitungsmachen“ bestimmt haben. Soweit der Kläger vorträgt, er habe niemals Entscheidungen gegen die Geschäftsführung treffen können ist auch das unerheblich, weil damit keine Aussage verbunden ist, inwieweit sich die Geschäftsführer der Beklagten in das Tagesgeschäft der Gestaltung der N. eingemischt haben. Soweit der Kläger vorträgt, die Redaktionskonferenzen seien lediglich eine Abteilungsbesprechung der Lokalredakteure gewesen, in welcher die Vorgaben der Geschäftsführung umgesetzt worden seien und in diesem Rahmen per Mehrheitsentscheidung über die konkrete Beitragsgestaltung der einzelnen Zeitungsausgaben entschieden worden sei, stellt auch das die Eigenschaft des Klägers als leitenden Angestellten nicht infrage. Abgesehen davon, dass auch hier jeder konkrete Tatsachenbezug fehlt, wäre auch ein partizipativer Führungsstil des Klägers, der in der Redaktionskonferenz seine eigene Leitungsbefugnis zurücknimmt und die konkrete Beitragsgestaltung im Lokalteil durch Mehrheitsentscheidungen zulässt kein Umstand, der seine Eigenschaft als leitender Angestellter infrage stellt. Vielmehr bleibt die Letztverantwortung für das Erscheinungsbild der N. beim Kläger und kann auch nicht durch einen demokratischen Führungsstil verdrängt werden. Soweit der Kläger vorträgt, er habe nicht über die inhaltliche Ausrichtung der Zeitung entschieden mag das zutreffend sein. Das ist jedoch letztendlich die Frage der Tendenz der Zeitung die, vom Arbeitgeber zu bestimmen ist.

Ob der Kläger das Unternehmen der Beklagten nach außen repräsentiert hat ist unerheblich. Es kommt darauf an, ob er im Wesentlichen der „Zeitungsmacher“ gewesen ist. Die Moderation bei zusätzlichen öffentlichen Veranstaltungen der Beklagten stellt das nicht infrage. Auch der Umstand, dass nach dem Vortrag des Klägers die Geschäftsführung Entscheidungen über zusätzliche Aufgaben der Redaktion oder neue redaktionelle Kanäle getroffen hat ändert nichts an seiner Tätigkeit als leitender Angestellter. Die Frage der neuen redaktionellen Kanäle ist Frage der unternehmerischen Betätigung an sich und unterliegt dem Tendenzschutz.

Was der Kläger mit zusätzlichen Aufgaben der Redaktion meint, bleibt im Übrigen offen und stellt nicht infrage, dass er für die N. inhaltlich verantwortlich war. Soweit es um die Organisation der Redaktion, aber auch den Workflow insbesondere im Hinblick auf die Redaktionstechnik, die Verwendung von Software und Arbeitsabläufen betrifft das wiederum nicht die inhaltliche Gestaltung des Lokalteils der Zeitung und es ist daher unschädlich, wenn diese von den Geschäftsführern selbst wahrgenommen worden ist.

Dass der Kläger darüber hinaus keinerlei Budgetverantwortung hatte und nach seiner Darstellung auch für die Anschaffung von kleineren Dingen mit der Geschäftsführung Rücksprache halten musste ist zwar ungewöhnlich, aber aufgrund der obigen Darstellung, auf welche Kompetenzen es ankommt ebenfalls unerheblich.

Soweit der Kläger vorträgt, er sei in der Hauptsache damit beschäftigt gewesen im täglichen Geschäft seine eigenen Beiträge zu erstellen und Vertretungsdienste zu übernehmen stellt auch das seine Tätigkeit als der Verantwortliche für das tägliche Erscheinen und den Inhalt der N. nicht infrage (BAG, Beschluss vom 22.02.1994, 7 ABR 32/93, Rn 33).

Aufgrund dessen ist bei der gebotenen Gesamtschau des Einzelfalles der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG. Da er aufgrund dieses Umstandes nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fällt, kann er keinen Nachteilsausgleichsanspruch geltend machen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage in Bezug auf den Nachteilsausgleichsanspruch daher zu Recht zurückgewiesen. Die Berufung ist insoweit unbegründet und ebenfalls zurückzuweisen.

2. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist daher zur Entscheidung angefallen.

Das Arbeitsgericht hat ihn zutreffend als unzulässig abgewiesen. Auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter D. der Gründe wird vollumfänglich Bezug genommen. Spätestens nachdem der Kläger die Höhe der Klageforderung, sei es die gekürzte oder auch die ungekürzte Sozialplanabfindung beziffern konnte, hätte er vorrangig eine Leistungsklage erheben können und müssen. Die Berufung war daher auch insoweit zurückzuweisen.

3. Daher sind auch die höchst hilfsweise gestellten Zahlungsanträge in Bezug auf die volle (95.000,00 €) und die gekürzte Sozialplanabfindung (47.150,00 €) in dieser Reihenfolge zur Entscheidung des Gerichtes angefallen.

a) Die Klageerweiterung ist zulässig. Sie ist nach § 533 ZPO auch sachdienlich, weil sie klärt, ob und in welcher Höhe dem Kläger Sozialplanansprüche zustehen.

b) Der Kläger hat jedoch weder einen gekürzten noch einen vollen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung. Das ergibt sich bereits daraus, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist und daher nicht in den Geltungsbereich des Sozialplans fällt, weil er vom Betriebsrat nicht vertreten wird. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen.

Demnach war die Berufung des Klägers insgesamt unbegründet und zurückzuweisen.

III.

Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Die Revision war im Hinblick auf die anders lautende Entscheidung des LAG Hamm vom 27.09.2013,7 TaBV 71 / 13 zuzulassen.