Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. März 2017 (19 Ca 378/16) abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 31. Dezember 2012 am 31. Dezember 2014 endete.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsassistentin Direktmarketing zu beschäftigen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der zwischen ihnen zuletzt vereinbarten Befristung des Arbeitsvertrags der Klägerin.

Die am XX.XXXXXXXX 1968 geborene Klägerin war zuletzt auf Grund des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 (Anl. K1, Bl. 6 f. d.A.) ab dem 01. Januar 2012 bei der Beklagten als „Vertriebsassistentin Direktmarketing“ beschäftigt, wobei die Parteien eine Befristung zunächst bis zum 31.12.2012 vereinbart hatten. Mit Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 wurde diese Befristung „über den 31.12.2012 hinaus bis zum 31.12.2014“ verlängert (Anl. K2, Bl. 8 d.A.). Zuvor war die Klägerin bei der Beklagten seit dem 23.01.2004 ununterbrochen durch befristete Arbeitsverträge beschäftigt, wobei die zwischen den Parteien vereinbarten Befristungen jedenfalls siebenmal verlängert wurden. Für die genauen Daten und vertraglichen Regelungen dieser Verlängerungen wird auf das Anlagenkonvolut K3 Bezug genommen (Bl. 84 ff. d.A.).

Die Klägerin erhielt zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt von € 3.578,51 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,50 Stunden. Außerdem erhielt die Klägerin umsatzabhängig variable Vergütungsbestandteile, so dass sie in der Regel ein jährliches Bruttoeinkommen von etwa € 50.000,00 bezog.

Die Klägerin war und ist außerdem Beamtin der Bundesrepublik Deutschland. Die Rechte und Pflichten des Dienstherrn in diesem Beamtenverhältnis nimmt die Beklagte wahr. Die Klägerin trat am 01. September 1985 als P.-Assistenzanwärterin in den Dienst der D. - Rechtsvorgängerin der Beklagten - ein und wurde am 14. Oktober 1995 zur Beamtin auf Lebenszeit ernannt. Für die Zeit ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit für die Beklagte war die Klägerin durch die Beklagte von ihrem Beamtenverhältnis unter Wegfall der Besoldung aus dem Beamtenverhältnis beurlaubt (sog. Insichbeurlaubung). In den streitgegenständlichen Arbeitsverträgen der Klägerin vom 31. Oktober 2011 und vom 26. Oktober 2012 heißt es in diesem Zusammenhang mit Bezug auf die Klägerin wörtlich:

„Die Beurlaubung der Frau W1 aus ihrem Beamtenverhältnis erfolgt für diesen Zeitraum zur Wahrnehmung der Tätigkeit gemäß § 13 Abs. 1 SUrlV i.V. mit § 4 Abs. 3 PostPersRG.“

In ihrem Beamtenverhältnis wird die Klägerin nach der Besoldungsgruppe A 8, Stufe 7 vergütet und erhält eine Besoldung von € 3.279,25 brutto. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung in Höhe von 60 (vgl. Auszug d. Feststellungsbescheids v. 16. Juli 2014, Anlage K6, Bl. 108 ff. d.A.), wovon die Klägerin die Beklagte in Kenntnis setzte.

Mit Schreiben vom 21. Oktober 2014 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Beklagte keine Verlängerung der mit Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 zuletzt vereinbarten Befristung beabsichtige (Anl. B3, Bl. 18 d.A.). Sodann wurde die Klägerin ab dem 01. Januar 2015 nicht weiter aus ihrem Beamtenverhältnis beurlaubt und wurde wieder als Beamtin in der Besoldungsgruppe A 8, Stufe 7 tätig. Für die inhaltliche Umschreibung des Arbeitsplatzes der Klägerin ab dem 01.01.2015 wird auf die Arbeitsplatzbeschreibung vom 19. November 2014 Bezug genommen (Anlage K4, Bl. 103 d.A.). Hieraus geht hervor, was auch in der Kammerverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht unstreitig war, dass die Klägerin auf einen Aushilfsposten umgesetzt wurde. Dieser stellte bzw. stellt weder einen Dienstposten dar noch einen Beförderungsdienstposten, wohingegen die Stelle, die die Klägerin als Arbeitnehmerin wahrgenommen hatte, eine Beförderungsstelle war.

Die Klägerin hat vorgetragen, die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011, zuletzt verlängert durch den Arbeitsvertrag vom 26. Oktober 2012 bis zum 31. Dezember 2014, sei unwirksam. Die erforderlichen Voraussetzungen des TzBfG lägen nicht vor. Die Befristung sei für mehr als zwei Jahre vereinbart worden und deshalb mangels eines sachlichen Grundes gemäß § 14 TzBfG nicht zulässig. Insbesondere könne § 4 Abs. 3 PostPersRG der hier anzuwendenden Fassung vom 05. Februar 2009 (PostPersRG a.F.) die vorliegende Befristung nicht rechtfertigen. Der lange Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses und die hohe Anzahl der Verlängerungen stellten zudem einen Missbrauch der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten dar. Dies werde auch durch die höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt. Außerdem würden mit ihr vergleichbare Kollegen, die die Klägerin konkret benannt hat, auch nach dem Ablauf der letzten Befristung der Klägerin weiterhin im Rahmen von Arbeitsverhältnissen bei der Beklagten tätig. Ihr letzter Arbeitsposten sei nach dem Ende ihrer Beurlaubung und Versetzung auf einen anderen Arbeitsposten noch längere Zeit ausgeschrieben gewesen, was unstreitig ist. Außerdem seien mindestens zwei weitere Arbeitsposten als Vertriebsassistenten nach dem Ende ihrer Beurlaubung für längere Zeit unbesetzt gewesen, was ebenfalls unstreitig ist.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 26. Oktober 2012 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2014 beendet worden ist;

2. die Beklagte im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsassistentin Direktmarketing zu beschäftigen;

3. hilfsweise zu dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses ab dem 01. März 2017 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 anzunehmen;

4. hilfsweise zu dem Antrag zu 3., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01. Januar 2015 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten;

5. hilfsweise zu dem Antrag zu 4., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die streitgegenständliche Befristungsabrede vom 26. Oktober 2012 sei wirksam vereinbart worden und sei durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Das folge aus § 4 Abs. 3 PostPersRG a.F. und die ihrer Ansicht nach einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die streitgegenständliche Befristung der Klägerin als beurlaubte Beamtin sachlich gerechtfertigt sei.

Mit Urteil vom 14. März 2017 hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage abgewiesen. Im Wesentlichen hat es ausgeführt, die zuletzt vereinbarte Befristung sei wirksam. Sie sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Der Sachgrund liege in dem rechtlich anerkennenswerten Interesse der Beklagten i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG, durch die streitgegenständliche Konstellation der In-Sich-Beurlaubung auf Grundlage des § 4 Abs. 3 PostPersRG a.F., dem Zusammenhang mit dem aus der Privatisierung sich ergebenden Einsatz beamteter Mitarbeiter in den Nachfolgegesellschaften der D. und in der gesicherten Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in ihr Beamtenverhältnis. Der Beklagten sei es nicht zuzumuten, mit der Klägerin auf arbeitsrechtlicher Ebene ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen. Damit hätte sie sich nach Ende der beamtenrechtlichen Beurlaubung in eine nicht aufzulösende Pflichtenkollision begeben. Ebenso sei ein Missbrauch der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht gegeben. Dauer und Häufigkeit der Verlängerungen der Befristungen gäben hierfür keinen Anhaltspunkt. Auch die Hilfsanträge seien unbegründet. Eine Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses sei nicht erkennbar. Wegen der weiteren Begründung wird auf das vorgenannte Urteil Bezug genommen (Bl. 133 ff d.A.).

Das arbeitsgerichtliche Urteil ist der Klägerin am 27. April 2017 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 29. Mai 2017 (einem Montag) Berufung eingelegt und ihre Berufung mit Schriftsatz vom 27. Juli 2017, am selben Tag per Fax vorab beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 27. Juli 2017.

Die Klägerin trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Befristung geendet. Diese sei unwirksam. Es fehle an einem sachlich rechtfertigenden Grund für die zuletzt erfolgte Befristung. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG enthalte eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen könnten. Sonstige Gründe könnten eine Befristung nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertmaßstäben entsprächen. Vorliegend sei diese Voraussetzung nicht erfüllt. In der Konstellation der In-Sich-Beurlaubung auf Grundlage von § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) und der Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis sei kein anerkennenswertes Interesse der Beklagten i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG zu erkennen. Die unbefristete Möglichkeit zur In-Sich-Beurlaubung könne als Sachgrund für eine Befristung nicht dienen. Dabei sei auch zu beachten, dass § 4 Abs. 3 PostPersRG nicht dazu diene, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen, sondern soll dem Dienstherrn die Möglichkeit geben, den Beamten für eine Tätigkeit im Angestelltenverhältnis zu beurlauben. Die Ansicht im Urteil vom 25. Mai 2005 (7 AZR 402/04) habe das Bundesarbeitsgericht inzwischen aufgegeben. Die Beurlaubung der Klägerin sei keine Voraussetzung für ihre Tätigkeit bei der Beklagten. Auch sei die Klägerin – weder rechtlich noch tatsächlich – nicht außerstande gewesen, ihre Arbeitsleistungen gegenüber der Beklagten zu erbringen. Das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses habe keine Rechtsfolgen für das Arbeitsverhältnis. Es könne auch vorliegend zu keiner Kollision zwischen den Rechten und Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis kommen, da Arbeitgeber und Dienstherr personenidentisch seien. Das Flexibilisierungsargument greife ebenfalls nicht. Die Befristung im Beamtenverhältnis könne nicht die Befristung im Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Das würde zu einer Privilegierung der D.-Nachfolgeunternehmen führen. Auch die gesicherte Rückkehrmöglichkeit rechtfertige die Befristung nicht. Es seien hier die gleichen Maßstäbe anzulegen wie bei der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit. Jedenfalls sei dann kein Sachgrund gegeben, wenn die Befristung allein darauf abstelle, ob die Beurlaubung im Beamtenverhältnis ende und nicht darauf, ob die Gründe für die Nichtverlängerung der Beurlaubung aus dem Beamten- oder Arbeitsverhältnis stammten. Insoweit sei zu beachten, dass die Klägerin nicht an anderer Stelle als Beamtin benötigt, sondern weiterhin bei der Beklagten eingesetzt werde. Schließlich scheitere die Befristung an der Missbrauchskontrolle, § 242 BGB. Dies folge aus der Gesamtdauer der Befristungen von 11 Jahren und der Anzahl der Verlängerungen, nämlich insgesamt 8 an der Zahl. Damit sei die Rechtsmissbräuchlichkeit indiziert. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass im Zeitpunkt der letzten Befristung ein nur vorübergehender Bedarf an der Beschäftigung der Klägerin vorgelegen habe. Das könne sie auch nicht, da die Stelle der Klägerin anschließend (unstreitig) ausgeschrieben gewesen sei. Das Zurückfallen der Klägerin in die Besoldungsgruppe 8 bedeute einen erheblichen Einkommensverlust (etwa 20 %). Gründe für die Nichtverlängerung habe die Klägerin dargelegt, nämlich ihre Krebserkrankung im Jahr 2014, ihre Schwerbehinderung seitdem mit einem GdB von 60 und ihre mehrfachen krankheitsbedingten Ausfälle. Zudem würden namentlich benannte vergleichbare Kollegen weiterhin im Angestelltenverhältnis beschäftigt. Darüber hinaus habe sie einen Anspruch auf Annahme ihres Angebots bzw. Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses. Das folge aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg zum Aktenzeichen 19 Ca 378/16 vom 14.03.2017

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 26. Oktober 2012 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2014 beendet worden ist;

2. die Beklagte im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Vertriebsassistentin Direktmarketing zu beschäftigen;

3. hilfsweise zu dem Antrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses ab dem 01. März 2017 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 anzunehmen;

4. hilfsweise zu dem Antrag zu 3., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01. Januar 2015 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten;

5. hilfsweise zu dem Antrag zu 4., die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 2011 zu unterbreiten.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil und trägt vor, die zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam. Es liege ein sachlicher Grund für die Befristung vor. Zwar rechtfertige § 4 Abs. 3 PostPersRG nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses an sich. Aber nach dem Willen des Gesetzgebers habe der Zweck dieser Norm sein sollen, einen Handlungsspielraum für den Einsatz der bei den der D. nachfolgenden Unternehmen beschäftigten Beamten außerhalb des dienstrechtlichen Regelungsgefüges zu eröffnen. Bei der Entscheidung über die In-Sich-Beurlaubung hätten allein betriebliche Gründe der im Wettbewerb stehenden Aktiengesellschaften ausschlaggebend sein sollen. Es handele sich um ein auf die Bedürfnisse der Nachfolgeunternehmen der D. zugeschnittenes Instrument des Statuswechsels zur Erleichterung eines flexiblen Personaleinsatzes. Insgesamt rechtfertige sich die Befristung, wie vom Bundesarbeitsgericht entschieden, aus der Besonderheit der Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 PostPersRG im Zusammenspiel mit der gesicherten Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis. Soweit Beamte als Arbeitnehmer hätten eingesetzt werden sollen, sei der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses neben dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses rechtlich nicht möglich, denn die Beurlaubung sei nach § 4 Abs. 3 PostPersRG zeitlich zu beschränken. Die Befristung scheitere ebenfalls nicht an der Missbrauchskontrolle. § 4 Abs. 3 PostPersRG erlaube eine Beurlaubung zur Wahrnehmung der Tätigkeit bei einer Aktiengesellschaft, welche auf 10 Jahre zu beschränken sei, wobei Verlängerungen möglich seien. Die Beklagte habe damit innerhalb der gesetzlich zulässigen Grenzen agiert. Das sei kein Missbrauch der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten. Schließlich erleide die Klägerin allenfalls Entgelteinbußen von 10% ihres Gehalts. Die Nichtverlängerung der Befristung habe in keinem Zusammenhang mit der Erkrankung bzw. Schwerbehinderung oder des Geschlechts der Klägerin gestanden. Schließlich seien insgesamt 16 Beamtenverhältnisse, die erstinstanzlich benannt wurden, aufgrund der Beendigung des Sonderurlaubs zum 1. Januar 2015 wieder aufgelebt. Zutreffend sei, dass die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter W., B. und Z. verlängert worden seien. Dies deshalb, weil diese Arbeitnehmer weiterhin aus dem Beamtenverhältnis beurlaubt seien und sich weiterhin in einem ruhenden Beamtenverhältnis befänden. Die hilfsweise gestellten Anträge seien ebenfalls abzuweisen. Es fehle an einer Anspruchsgrundlage.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den gesamten Akteninhalt verwiesen.

I.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ist zulässig und begründet, da die Klage begründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der Befristung vom 26. Oktober 2012 zum 31. Dezember 2014. Da das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat die Klägerin einen Anspruch auf die geltend gemachte weitere Beschäftigung.

1.

Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6, ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.

2.

Das Rechtsmittel hat in der Sache Erfolg. Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der letzten Befristung der Parteien vom 26. Oktober 2012 zum 31. Dezember 2014. Die Klägerin hat einen Anspruch auf weitere Beschäftigung.

a)

Die als Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG anzusehende, fristgerecht erhobene Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht aufgrund der letzten Befristung der Parteien vom 26. Oktober 2012 zum 31. Dezember 2014. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten ist die zwischen den Parteien zuletzt vereinbarte und hier in Rede stehende Befristungsabrede vom 26. Oktober 2012 nicht durch einen sachlichen Grund des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt und als unwirksam anzusehen.

aa)

Für die Wirksamkeit bedurfte die Befristung eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Denn das TzBfG ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden, obwohl das neben dem befristeten Arbeitsverhältnis gleichzeitig fortbestehende Beamtenverhältnis nach Ende der Beurlaubung wieder auflebt (vgl. BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; zit. nach juris). Die Vorschriften zur Befristungskontrolle nach §§ 14 ff. TzBfG finden auf die Befristung eines Arbeitsvertrags bei gleichzeitiger Beurlaubung im Beamtenverhältnis nach § 4 Abs. 3 Post-PersRG a.F. Anwendung. Das ist zwischen den Parteien auch unstreitig.

bb)

Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG, 8.12.2010, 7 AZR 438/09; 17.6.2009, 7 AZR 112/08; zit. nach juris).

Hiermit korreliert das Erfordernis eines die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Ob ein solcher Sachgrund im Fall der Befristung eines Arbeitsverhältnisses gegeben ist, haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen.

cc)

Ein § 14 Abs. 1 TzBfG genügender sachlicher Grund für die hiesige Befristung des Arbeitsverhältnisses war nicht gegeben.

Unschädlich ist insoweit, dass der von der Beklagten angeführte Sachgrund der Beendigung der In-Sich-Beurlaubung im Zusammenspiel mit § 4 Abs. 4 Post-PersRG und der Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in das Beamtenverhältnis in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht genannt ist, denn die Aufzählung ist nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (BAG, 15.3.2006, 7 AZR 332/05, zit. nach juris). Allerdings stellt der vorgenannte Grund keinen ausreichenden Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG dar. Das ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

aaa)

Sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe können die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG, 8.6.2016, 7 AZR 467/14; 18.3.2015, 7 AZR 115/13; 2.6.2010, 7 AZR 136/09; zit. nach juris). Für diese ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Dabei beschränken sich die aufgezählten Sachgründe nicht auf Fallgestaltungen, in denen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht, wie etwa durch die Tatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 4, 5, 6 und 8 TzBfG deutlich wird. Gemeinsam ist den in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Befristungstatbeständen jedoch ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG, 8.6.2016, 7 AZR 467/14; 20.1.2016, 7 AZR 340/14; zit. nach juris). Zudem ist zu beachten, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis die übliche Form der Beschäftigung und befristete Arbeitsverhältnisse die Ausnahme sind (BAG, 9.12.2009, 7 AZR 399/08; 18.6.2008, 7 AZR 116/07; zit. nach juris).

bbb)

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist vorliegend ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen, nicht gegeben gewesen (aA: BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; zit. nach juris). Ein solches Interesse rechtfertigt sich nicht aus dem Umstand, dass die Beurlaubung der Klägerin aus ihrem Beamtenverhältnis nach § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) nur befristet möglich war und ist und der Klägerin eine Rückkehrmöglichkeit in das Beamtenverhältnis zur Verfügung stand.

Zunächst erlaubt § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) nicht als besondere gesetzliche Regelung i.S.d. § 23 TzBfG die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorschrift beinhaltet nur beamtenrechtliche Regelungen. Das folgt aus Wortlaut, systematischer Stellung und Sinn und Zweck der Vorschrift. Es geht nur um die befristete Beurlaubung des Beamten mit Blick auf sein Beamtenverhältnis, und die Norm dient nur dienstlichen Interessen (ausf. hierzu: BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; zit. nach juris). Zwar verknüpft die Vorschrift die Beurlaubung im Beamtenverhältnis mit der Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das bestehende Beamtenverhältnis wird durch Beurlaubung nur deshalb zum Ruhen gebracht, damit zugleich ein privatrechtliches Dienstverhältnis begründet werden kann (BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; m.w.N.; zit. nach juris). Das beschreibt aber nur den nach § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG (a.F.) spezialgesetzlichen dienstlichen Zweck eines Sonderurlaubs unter Wegfall der Besoldung. Die entspricht auch dem vom Gesetzgeber verfolgten Zweck der Regelung. Es sollte ein Handlungsspielraum für den Einsatz der bei den der D. nachfolgenden Gesellschaften beschäftigten Beamten außerhalb des dienstrechtlichen Regelungsgefüges eröffnet werden. Bei der Entscheidung über die In-Sich-Beurlaubung im Einzelfall sollten allein betriebliche Gründe der im Wettbewerb stehenden Aktiengesellschaften ausschlaggebend sein. Es handelt sich um ein auf die Bedürfnisse der Nachfolgeunternehmen der D. zugeschnittenes Instrument des Statuswechsels zur Erleichterung eines flexiblen Personaleinsatzes. Es sollte die personelle Beweglichkeit erhöht werden, indem es den Unternehmen ermöglicht wird und wurde, die Beamten befristet von ihren beamtenrechtlichen Pflichten bis zu einer Höchstdauer von 10 Jahren (nach § 4 Abs. 3 PostPersRG a.F.) zu befreien und zugleich mit ihnen Arbeitsverhältnisse einzugehen, die nicht den Zwängen des öffentlichen Dienstrechts unterliegen (BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; m.w.N.; zit. nach juris).

Die Besonderheit der Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG (a.F.) im Zusammenhang mit dem sich aus der Privatisierung ergebenden Einsatz beamteter Mitarbeiter in den Nachfolgegesellschaften der D. rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht. Soweit die Beklagte angeführt hat, bei Beamten, die als Arbeitnehmer hätten eingesetzt werden sollen, sei der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses neben dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses rechtlich nicht möglich, denn die Beurlaubung sei nach § 4 Abs. 3 PostPersRG zeitlich zu beschränken, kann dem nicht gefolgt werden. So ist zunächst festzustellen, dass Beamten- und Arbeitsverhältnis nebeneinander bestehen können. Die Zulässigkeit der Doppelrechtsbeziehung folgt schon aus § 4 Abs. 3 PostPersRG, wonach die zeitlich beschränkte Beurlaubung im fortbestehenden Beamtenverhältnis die Beschäftigung im Arbeitsverhältnis ermöglichen soll. Die Beurlaubung soll eine Pflichtenkollision vermeiden. Ein mit seinem Einverständnis beurlaubter Beamter unterliegt gegenüber seinem öffentlichen Dienstherrn keiner Dienstleistungspflicht mehr. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses neben dem fortbestehenden Beamtenverhältnis führt zu keiner Pflichtenkollision und ist deshalb grundsätzlich möglich (BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04; 27.6.2001, 5 AZR 424/99; zit. nach juris). Ferner führt auch der Umstand, dass die (In-Sich-)Beurlaubungen im Beamtenverhältnis nach § 4 Abs. 3 PostPersRG (a.F.) nur befristet erfolgen können, nicht dazu, dass ein daneben begründetes Arbeitsverhältnis ebenfalls nur befristet abgeschlossen werden könnte. Die Parteien des Arbeitsvertrags sind rechtlich nicht gehindert, diesen unbefristet auszugestalten. Zwar mag nach Ablauf der Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis und nicht erneuter Verlängerung der Beurlaubung eine Pflichtenkollision eintreten. Dies führt aber nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich keinen weiteren Bestand haben kann. Die Pflichtenkollision kann entweder durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Verlangen des Beamten nach § 30 Abs. 1 BBG vermieden werden (vgl. BAG, 25.5.2005, 7 AZR 402/04, mit dennoch anderem Ergebnis; zit. nach juris).

Auch sonst ist ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu wählen, nicht erkennbar. Wie dargelegt, wäre Voraussetzung hierfür zumindest ein irgendwie geartetes berechtigtes Interesse auf Arbeitgeberseite - wie etwa das Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung, weil der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem anderen Arbeitnehmer besetzen will, mit dem er bereits eine vertragliche Bindung eingegangen ist. Auch dann besteht ein nur zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers. Ein berechtigtes Interesse an einer nur vorübergehenden Beschäftigung kann ferner dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Stelle erst zu einem späteren Zeitpunkt mit einem bereits beschäftigten Arbeitnehmer besetzen will, dessen Arbeitsplatz wegfällt und der sich vor der Umsetzung einer Qualifizierungsmaßnahme unterziehen muss. Auch dann ist die Prognose gerechtfertigt, dass der für die Zwischenzeit befristet eingestellte Arbeitnehmer nur für eine begrenzte Zeit beschäftigt werden kann (vgl. BAG, 9.12.2009, 7 AZR 399/08; zit. nach juris). Denkbar sind auch Tatbestände derart, die eine Erbringung der Arbeitsleistung auf Dauer unmöglich machen und so zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis führen (so im Fall einer dauerhaften Erwerbsminderungsrente, vgl. BAG, 23.3.2016, 7 AZR 827/13; zit. nach juris). Dem gleich stehende Gründe und berechtigte Interessen der Arbeitgeberseite sind vorliegend im Fall der befristeten In-Sich-Beurlaubung von Beamten aber nicht gegeben. Allein der Umstand, dass die Beurlaubung als Beamter nur befristet möglich ist und nach Ablauf der Befristung möglicherweise nicht verlängert wird, rechtfertigt – wie bereits erwähnt – für sich nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die privatrechtliche Beziehung zur Beklagten ist durch die Beendigung der Beurlaubung nicht berührt. Weder wird dem Arbeitnehmer, hier der Klägerin, dadurch die Erbringung der Arbeitsleistung rechtlich oder tatsächlich unmöglich noch tritt der Umstand ein, dass die Beklagte (als Arbeitgeberin) kein Beschäftigungsbedürfnis mehr hat. Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die Stelle der Klägerin nach dem Ende ihrer Beurlaubung unstreitig ausgeschrieben war, also weiterhin Beschäftigungsbedarf bestand.

Richtig ist zwar, dass eine Pflichtenkollision für den Arbeitnehmer entsteht, wenn die Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis endet. Allerdings steht es dem Arbeitnehmer frei, sich zu entscheiden, in welchem Rechtsverhältnis er seine vertraglichen bzw. dienstlichen Pflichten erfüllen möchte (vgl. BAG, 21.4.2016, 2 AZR 697/15, zur Frage der Beendigung des Sonderurlaubs als wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung; zit. nach juris). Der Arbeitnehmer bedarf nicht des Schutzes vor einer Pflichtenkollision. Vielmehr gewährt Art. 12 GG ihm das Recht, selbst zu entscheiden, in welchem Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis er tätig werden möchte, sofern nicht berechtigte Interessen auf der Arbeitgeberseite diesem Interesse des Arbeitnehmers entgegenstehen. Auch ist die Beurlaubung keine Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin bei der Beklagten (vgl. BAG, 21.4.2016, 2 AZR 609/15; zit. nach juris). Für einen Schutz vor einer Pflichtenkollision bedarf es keiner Befristung des Arbeitsverhältnisses im Gleichlauf mit der In-Sich-Beurlaubung. Diese Konstellationen begünstigen letztlich einseitig nur den Arbeitgeber, der sich durch In-Sich-Beurlaubungen und darauf gestützte befristete Arbeitsverhältnisse eine Flexibilität schaffen kann, über die sonstige Arbeitgeber nicht verfügen. Zudem kommt es im Fall der In-Sich-Beurlaubung nur dann zu einer Pflichtenkollision, wenn die Beurlaubung nicht verlängert wird. Dies zu vermeiden, hat der Dienstherr (= Arbeitgeber) somit selbst in der Hand.

Die gesicherte Rückkehrmöglichkeit der Klägerin in das Beamtenverhältnis ändert an der vorstehenden Bewertung nichts. Diese soll die Klägerin, nicht die Beklagte schützen, und begründet kein Interesse auf Arbeitgeberseite, ein Arbeitsverhältnis zu befristen. Dabei ist auch zu beachten, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis den Normalfall darstellt. Dies schafft für den Arbeitnehmer Planungssicherheit. Das gilt auch für den Fall eines beurlaubten Beamten, denn im Regelfall verdient dieser bei einer parallel stattfindenden Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis – wie auch vorliegend – mehr als in dem Beamtenverhältnis. Hierauf soll er sich auch einstellen und seine Lebensplanung danach ausrichten dürfen, es sei denn, auf Arbeitgeberseite sind berechtigte Interessen gegeben, die eine Beschäftigung im Privatarbeitsverhältnis nur befristet stattfinden zu lassen. Diese Interessen müssen dann aber aus der Sphäre es Arbeitgebers stammen.

Insofern kommt es darauf an, ob neben der In-Sich-Beurlaubung Gründe bestanden, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen konnten. So mag es als ein legitimes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses angesehen werden, wenn dem beurlaubten Beamten tatsächlich wieder eine Tätigkeit als Beamter übertragen werden soll, die In-Sich-Beurlaubung (wie gesetzlich ohnehin vorgesehen) befristet und sodann auch der Arbeitsvertrag nur befristet abgeschlossen wird. Dann muss aber bei Abschluss der Befristung des Arbeitsverhältnisses die Prognose gerechtfertigt sein, dass der Mitarbeiter absehbar wieder als Beamter eingesetzt werden soll, weil ein entsprechender Bedarf bei dem Dienstherrn gegeben ist. Nur in dem Fall kommt es überhaupt zu einer Pflichtenkollision derart, dass eine Tätigkeit in zwei Rechtsbeziehungen zugleich geschuldet wird. Und nur in dem Fall kann es überhaupt als unzumutbar erscheinen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, obwohl die Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis aufgrund Beschäftigungsbedarfs nicht mehr verlängert wird, denn nur in dem Fall würden Interessen des Dienstherrn tangiert. Das war vorliegend aber nicht der Fall, was sich auch daran zeigt, dass die Klägerin nach Ablauf der Befristungen nur auf einem sog. Aushilfsposten beschäftigt wurde bzw. wird.

b)

Die Klägerin hat einen Anspruch auf die begehrte weitere Beschäftigung als Vertriebsassistentin Direktmarketing.

Dem vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin war zu entsprechen. Dieser ist als uneigentlicher Hilfsantrag mit dem Erfolg des Klageantrags zu 1. zur Entscheidung angefallen. Er ist auch begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht zum 30. Dezember 2014 beendet worden, sondern besteht fort, da die vereinbarte Befristung unwirksam ist. Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes vom 27.02.1985 (GS 1/84) zum Weiterbeschäftigungsanspruch bei unwirksamen Kündigungen finden auch für die Entfristungsklage Anwendung (BAG, 15.3.1989, 7 AZR 264/88; LAG Niedersachsen, 20.7.2017, 6 Sa 1125/16; zit. nach juris).

c)

Die Hilfsanträge fielen nicht zur Entscheidung an.

II.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).

Angesichts der grundsätzlichen Bedeutung war die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG).