Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 21.01.2015 - 3 Ca 314/14 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten um Vergütungsansprüche des Klägers aus Annahmeverzug.

Die Beklagte beschäftigt den Kläger als Fahrer im Geld- und Werttransport. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmt sich kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit nach den tariflichen Regelungen für Geld- und Wertdienste in der Bundesrepublik Deutschland, insbesondere dem Mantelrahmentarifvertrag vom 01.12.2006 (MRTV, Bl. 37 ff. d.A.). Am 11. November 2013 wurden Verhandlungen der Tarifvertragsparteien mit einem "Abschließenden Verhandlungsergebnis" abgeschlossen (paraphierte Fassung Bl. 34 d.A.), das als "Rahmenvereinbarung für Geld- und Wertdienste für die Bundesrepublik Deutschland", gültig mit Wirkung ab 01. Januar 2014 ausformuliert wurde (Bl. 4 bis 8 d. A.). Darin heißt es u. a.:

"§ 3 Arbeitszeit

(Punkt I. 3. des abschließenden Verhandlungsergebnisses vom 11.11.2013)

Die regelmäßige tarifliche monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte ist für 5 Tage an den Werktagen von Montag bis Samstag zu leisten und errechnet sich aus der entsprechenden Anzahl der Arbeitstage/Monat/Bundesland multipliziert x 8 Stunden pro Arbeitstag.

§ 6 Mehrarbeitszuschlag

(Punkt I. 6. des abschließenden Verhandlungsergebnisses vom 11.11.2013)

Bei Fortschreibung des Besitzstandes im Übrigen ist in Änderung der bisherigen Tarifregelung ein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen für jede, über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 3 Ziffer 1. hinaus angeordnete und geleistete Arbeitszeit im

a) Bundesland Nordrhein-Westfalen ab der 186. Monatsarbeitsstunde und

b) in der Tarifregion Ost mit Ausnahme der Bundesländer Berlin/Brandenburg gemäß folgender 3-stufigen Regelung

in 2014  ab der 204. Monatsarbeitsstunde

in 2015  ab der 199. Monatsarbeitsstunde

in 2016  ab der 194. Monatsarbeitsstunde."

Betriebliche Regelungen über die Arbeitszeit bestehen bei der Beklagten nicht.

In der 3. Kalenderwoche (13. bis 19. Januar 2014) und in der 7. Kalenderwoche (10. bis 16.02.2014) arbeitete der Kläger jeweils an 4 Tagen in der Woche. In der 8. Kalenderwoche (17.02. bis 22.02.2014) war der Kläger an 3 Tagen der Woche eingesetzt. Auf den Dienstplan (Fotokopie Bl. 9 bis 14 d. A.) wird verwiesen.

Mit der am 15. Juli 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger, nachdem er zuvor mit Schreiben vom 17.03.2014 seine Forderung gegenüber der Beklagten vergeblich geltend gemacht hatte, über die erteilten Abrechnungen (Bl. 42, 43 d.A.) hinaus eine weitere Vergütung von 422,40 € brutto.

Der Kläger macht geltend, aufgrund der tariflichen Regelung sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihn regelmäßig an 5 Tagen der Woche einzusetzen. Obwohl er seine Arbeitskraft angeboten habe, sei die Beklagte in den Kalenderwochen 3, 7 und 8 des Jahres 2014 dieser Verpflichtung nicht nachgekommen. Unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges sei die Beklagte zur Zahlung der vereinbarten Vergütung auch für die Tage 17.01., 15., 20. und 21.02.2014 in Höhe von 422, 40 € brutto verpflichtet.

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat mit Urteil vom 21.01.2015 die Klage abgewiesen. Die vom Kläger als Grundlage seiner Forderung angesehene tarifliche Verpflichtung der Beklagten, ihn an fünf Tagen in der Arbeitswoche einzusetzen, bestehe nicht. Das ergebe die Auslegung des Tarifvertrages. Dem stehe bereits der Wortlaut des § 3 der Rahmenvereinbarung entgegen. Danach sei die Arbeitszeit nicht "an" fünf Tagen, sondern "für" fünf Tage der Woche zu leisten. Es handele sich, wie die Beklagte zutreffend ausführe, um eine Berechnungsvorschrift zur Ermittlung der regelmäßigen tariflichen Monatsarbeitszeit. Letztlich stellten die Tarifvertragsparteien damit klar, dass in ihrer Branche grundsätzlich an sechs Tagen in der Woche gearbeitet wird, die tarifliche Monatsarbeitszeit sich jedoch bestimmen soll nach der Arbeitszeit, die regelmäßig an fünf Tagen innerhalb der Arbeitswoche zu erbringen ist. Lediglich diese Auslegung führe zu einer praktikablen Regelung. Aus der Festlegung einer regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit anstatt der sonst üblichen wöchentlichen Arbeitszeit lasse sich ein erhebliches Flexibilisierungsinteresse der Tarifvertragsparteien erkennen.

Nach alledem könne offen bleiben, ob die übrigen rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen des Annahmeverzugs vorliegen.

Gegen dieses ihm am 11.02.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger am 10.03.2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist fristgemäß am 12.05.2015 begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger auf Grundlage der in § 3 der Rahmenvereinbarung getroffenen Regelung einen Anspruch auf Zahlung des Lohns für vier weitere Arbeitstage, nämlich den 17.01., 15., 20. und 21.02.2014 in Höhe von 422,40 € brutto. Die vom Arbeitsgericht vertretene gegenteilige Auffassung lasse sich mit den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Auslegungsgrundsätzen nicht begründen. Die Wortwahl des Tariftextes ermögliche, für sich genommen, noch keinen Rückschluss darauf, dass sich beide Formulierungen im Hinblick auf den Bedeutungsgehalt zwingend unterscheiden. Bei dem Wort "für" und auch dem Wort "an" handele es sich um Präpositionen, die durch die Verknüpfung mit den Worten "fünf Tage" einen zeitlichen Bezug herstellen. Dem Arbeitsgericht könne insoweit noch gefolgt werden, als sich daraus ergebe, wie die regelmäßige monatliche Arbeitszeit für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer zu ermitteln ist. Es ergebe sich dabei eine Bandbreite von 160 Stunden bei 20 Arbeitstagen im Monat und 184 Stunden bei 23 Arbeitstagen im Monat. In Anbetracht der Tatsache, dass der MRTV nur mit der Maßgabe der Änderung aus der Rahmenvereinbarung für alle Tarifregionen weitergelte, ergebe sich damit eine bewusste Abkehr von der in § 6 Ziffer 1. Abs. 5 MRTV getroffenen Regelung, wonach die monatliche Regelarbeitszeit 173 Stunden im Durchschnitt des Kalenderjahres betrage. Dem Arbeitsgericht könne insofern auch nur gefolgt werden, als die Tarifvertragsparteien klarstellt hätten, dass in ihrer Branche grundsätzlich an sechs Tagen in der Woche gearbeitet wird. Mit der in § 7 MRTV enthaltenen Regelung sei jedoch bislang ein für die Auslegung wesentlicher Faktor übersehen worden. Wenn jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens eine unbezahlte Freischicht pro Woche habe, reduzierten sich die Werktage von Montag bis Samstag zwangsläufig auf eine fünftägige Arbeitswoche, bei der die Arbeitstage allerdings nicht zwingend zusammenhängen müssen. Aus dem tariflichen Zusammenhang ergebe sich damit die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer an fünf Tagen in der Woche einzusetzen. Die Auslegung des Arbeitsgerichts erweise sich im Übrigen auch schon deshalb nicht als praktikabel, weil die tägliche Arbeitszeit je nachdem, ob es sich um einen Monat mit 20, 21, 22 oder 23 Arbeitstagen handelt, zwischen 6 Stunden 40 Minuten und 6 Stunden 49 Minuten differieren würde, obwohl Anknüpfungspunkt für die Berechnung unzweifelhaft der achtstündige Arbeitstag sei. Auch das vom Arbeitsgericht unterstellte erhebliche Flexibilisierungsinteresse möge in den Verhandlungen zwar aufseiten der Bundesvereinigung Deutscher Geld- und Wertdienste e. V., nicht aber bei der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft vorhanden gewesen sein. Ver.di habe vielmehr ein Interesse gehabt an einer klaren und einfach nachvollziehbaren Regelung, durch die die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Arbeitszeit auf einzelne Arbeitstage zu verteilen, in Maßen eingeschränkt und die Entlohnung verstetigt werde. Der Kläger beruft sich insoweit auf das Zeugnis des Verhandlungsführers der B.-Tarifkommission Herrn D.

Mit Schriftsatz vom 22.09.2015 hat der Kläger weiter vorgetragen, im Januar und Februar 2014 seine Arbeitsbereitschaft für weitere Wochentage gegenüber Herrn P. ausdrücklich mitgeteilt zu haben. Er hat sich insoweit auf das Zeugnis des im Verhandlungstermin präsenten Zeugen W. berufen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 21.01.2015 – 3 Ca 314/14 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 422,40 € brutto nebst fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz liegenden Zinsen seit dem 22.07.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Ausführungen der Berufungsbegründung seien nicht geeignet, eine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung herbeizuführen. Dem Kläger müsse in folgenden Punkten ausdrücklich widersprochen werden:

Durch die Rahmenvereinbarung werde keine bewusste Abkehr von der Regelung in § 6 Ziff. 1.5 MRTV getroffen. § 6 Ziff. 1.5 lege lediglich die monatliche Regelarbeitszeit von 173 Stunden im Durchschnitt eines Kalenderjahres fest (so auch LAG Hamm vom 11.03.2015, 3 Sa 1502/14). Mit der 5-Tage-Regelung habe lediglich eine Grundlage für die Berechnung von Fehlzeiten und des verstetigten Entgeltes geschaffen werden sollen. Dies ergebe sich eindeutig auch aus dem "abschließenden Verhandlungsergebnis vom 11.11.2013", Anlage B 1. Dass grundsätzlich ein Anspruch auf eine Freischicht pro Woche bestehe, führe nicht dazu, dass die grundsätzliche 6-Tage-Woche auf eine 5-Tage-Woche reduziert werde. Es handele sich ausschließlich um eine Berechnungsmodalität für das verstetigte Einkommen. Die Beklagte beruft sich wegen des Verhandlungsergebnisses insoweit auf das Zeugnis des Rechtsanwaltes A. P., Geschäftsführer Bundesvereinigung Deutscher Geld- und Wertdienste. Das verstetigte Einkommen in diesem Sinne habe die Beklagte dem Kläger auch ausgezahlt.

Wenn der Kläger der Auslegung des Arbeitsgerichts mangelnde Praktikabilität vorwerfe, folge die Beklagte ihm ebenfalls nicht. Zwar ergäben seine Berechnungen tatsächlich unterschiedliche Stundenzahlen für verschiedene Monate. Vergütet werde, und so auch beim Kläger geschehen, aber die tatsächliche Leistung, soweit sie über diesen Betrag liege. Auch bei einem Festgehalt für das gleiche Geld müssten je nach Anzahl der Tage im Monat unterschiedlich viele Stunden geleistet werden, dementsprechend ergäben sich auch so unterschiedliche Stundenlöhne.

Im Übrigen fehle es an einem verzugsbegründenden Angebot der Arbeitskraft durch den Kläger. Die Beklagte beruft sich insoweit gegenbeweislich auf das Zeugnis des Disponenten Herrn P.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen.

Die Berufung ist zulässig gemäß §§ 519, 520 ZPO, §§ 64, 66 ArbGG.

Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Auch in der Berufung braucht nicht aufgeklärt zu werden, ob der Kläger seine Arbeitsleistung für weitere Tage ausreichend angeboten hat (vgl. dazu BAG vom 25.4.07, 5 AZR 504/06, AP Nr. 121 zu § 615 BGB).

Für das Verständnis der Regelung in § 3 der Rahmenvereinbarung vom 11.11.2013 ist zunächst festzustellen, dass diese die Regelungen des Mantelrahmentarifvertrages vom 01.12.2006 aktualisiert und modifiziert. § 6 MRTV enthält zur Arbeitszeit folgende Regelungen: Die monatliche Regelarbeitszeit im Geld- und Werttransport und für Angestellte beträgt 173 Stunden im Durchschnitt des Kalenderjahres (Ziffer 1.5). Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit soll acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von zwölf Kalendermonaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (Ziffer 1.1). Die monatliche Regelarbeitszeit kann auf bis zu 264 Stunden ausgedehnt, ab dem 01.10.2010 jedoch nur noch auf 248 Stunden (Ziffer 1.4).

In § 6 MRTV ist mithin die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage nicht geregelt. Die Regelung in § 6 MRTV konnte allerdings zu erheblichen Schwankungen des verdienten Entgelts im Verlauf des Kalenderjahres führen. Wenn ab dem 01.10.2010 immerhin noch 248 Stunden als Monatsarbeitszeit zugelassen waren, andererseits aber im Schnitt von zwölf Kalendermonaten acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden sollen, muss zwangsläufig auch in längeren Abschnitten die vorgesehene Regelarbeitszeit von 173 Stunden im Monat erheblich unterschritten werden. Eine Verstetigung des Arbeitseinkommens war deshalb Gegenstand des Verhandlungsergebnisses vom 11.11.2013 (paraphierte Fassung Bl. 34, 35 d. A.). Dort heißt es unter Ziffer 3.:

Arbeitszeit: verstetigtes Einkommen: Arbeitstage / Monat x 8 h für Vollzeitkräfte.

Dass zur Umsetzung dieses Verhandlungsergebnisses Änderungen in den Entgelttarifverträgen vorgenommen worden sind, haben beide Parteien nicht vorgetragen. Nach den insoweit übereinstimmenden Erläuterungen der Streitparteien im Termin zur Berufungsverhandlung soll der Begriff "verstetigtes Einkommen" nicht etwa einen vollständig gleichbleibenden festen Monatslohn bezeichnen. Vielmehr soll die Formel Arbeitstage / Monat x 8 h die im Monat mindestens abzurechnende Vergütung darstellen. Ausgehend von diesen Vorüberlegungen ist festzustellen, dass in der Rahmenvereinbarung vom 11.11.2013 der Begriff eines verstetigten Arbeitseinkommens sich nicht findet. Insofern gibt die ausgeschriebene Fassung der Tarifeinigung möglicherweise nicht den vollständigen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien wieder. Die zwischen den Parteien streitige Berechnungsformel findet sich in § 3 Rahmenvereinbarung, der ausschließlich mit "Arbeitszeit" überschrieben ist. Sowohl dem Manteltarifvertrag als auch der Rahmenvereinbarung ist gemeinsam, dass sie gedanklich im Grundsatz an ein Arbeitsvolumen von fünf Tagen in der Woche à acht Stunden, insgesamt durchschnittlich 173 Stunden im Monat anknüpfen. Eine verbindliche Zahl von Arbeitstagen in der Woche lässt sich jedoch beiden Regelungen nicht eindeutig entnehmen. In diesem Gesamtzusammenhang ergibt sich recht eindeutig, dass die Formulierung "für fünf Tage" lediglich ein Arbeitsvolumen bezeichnet, das innerhalb des Zeitraums einer Woche zu leisten und auch vom Arbeitgeber zu vergüten ist. Eine konkrete Verteilung auf die Arbeitstage ist damit jedoch nicht vorgegeben. Dies unterliegt vielmehr in Betrieben mit Betriebsräten der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Der vom Kläger angenommene Rechtssatz, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer immer an mindestens fünf Tagen in der Woche zu beschäftigen habe, lässt sich somit § 3 Rahmenvereinbarung nicht entnehmen.

Der Kläger hat im Ergebnis auch im Januar und Februar 2015 die Mindeststunden nach der Formel Anzahl der Arbeitstage im Monat x 8 Stunden vergütet bekommen. Zwar liegt insoweit wiederum eine Besonderheit vor, weil der Kläger als Betriebsratsmitglied in beiden Monaten in erheblichem Umfang Betriebsratsstunden vergütet bekommen hat. Da aber nach § 37 Abs.2 BetrVG Betriebsratsstunden an die Stelle von vergüteten Arbeitsstunden treten, sind für die Frage der tariflichen Mindestvergütung diese Stunden rechnerisch mit zu berücksichtigen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision wurde zugelassen gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.