I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 25.11.2010, Az.: 9 Ca 1064/10 teilweise abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 09.06.2010 nicht aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die weitergehende Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.

III. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird gerichtlich zum 30.09.2010 aufgelöst und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 5.500,-- € zu zahlen.

IV. Die erstinstanzlichen Kosten trägt die Beklagte. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Beklagte zu ¾ und der Kläger zu ¼.

V. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten -soweit für das Berufungsverfahren von Interesse- um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch die Beklagte. Ferner ist Gegenstand des Berufungsverfahrens ein Auflösungsantrag der Beklagten sowie Ansprüche des Klägers tatsächliche Weiterbeschäftigung und Zeugniserteilung.

Der am … 1971 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und bei der ein Personalrat gewählt ist, seit dem 01.02.2003 als Erzieher in der Funktion des Leiters des Jugendraumes der beklagten Stadt in Teilzeit gegen Bruttobezüge von zuletzt (nach Angaben des Klägers) 1.329,80 EUR/Monat beschäftigt. Der Kläger befand sich im Zeitraum 18.01. bis 26.02.2010 in Urlaub. Ab dem 27.2.2010 bis zum 3.10.2010 ordnete die Beklagte den Ausgleich von Mehrarbeitsstunden durch Freizeitausgleich an.

Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Datum vom 10.11.2009, dem Kläger ausgehändigt am 10.12.2009, eine schriftliche Dienstanweisung, wegen deren Inhalt auf Bl. 20 - 24 d. A Bezug genommen wird.

Mit Schreiben vom 14.01.2010 hörte die Beklagte den Kläger zum Ausspruch beabsichtigter Abmahnung(en) wie folgt an:

Mit E-Mail vom 24.01.2010 (vgl. Bl. 27 d. A.) nahm der Kläger hierzu Stellung.

Die Beklagte erteilte sodann dem Kläger mit jeweiligen Schreiben vom 11.02.2010 die aus Bl. 28 - 29, 30 - 31 bzw. 32 - 33 d. A. ersichtlichen Abmahnungen mit Beanstandung der Nichtbeachtung arbeitgeberseitiger Anweisungen zu den Punkten "Sauberkeit im Jugendraum", "Entfernung alter Plakate", sowie "Vorlage von Stundennachweisen“.

Mit Schreiben vom 04.02.2010 hörte die Beklagte den Kläger zum Ausspruch einer beabsichtigten weiteren Abmahnung wie folgt, an:

Der Kläger nahm hierzu mit E-Mail vom 09.02.2010 (vgl. Bl. 35 - 36 d. A.) Stellung. Die Stellungnahme lautet auszugsweise:

Mit Schreiben vom 15.2.2010 (Bl. 37 f. d.A.) hörte die Beklagte den Kläger wegen einer ggf. beabsichtigten weiteren Abmahnung (auszugsweise) wie folgt an:

Mit Schreiben vom 01.03.2010, wegen dessen Inhalt auf Bl. 39 - 40 d. A. Bezug genommen wird, mahnte alsdann die Beklagte den Kläger erneut ab.

Mit E-Mail an die Beklagte vom 5.5.2010, wegen deren vollständigen Inhalts auf Bl. 41-51 d. A. Bezug genommen wird, äußerte sich der Kläger eingehend kritisch zur Jugendarbeit der Beklagten und nahm zu den ihm erteilten Abmahnungen im einzelnen, wie folgt auszugsweise wiedergegeben, Stellung unter gleichzeitigem, mehrfach wiederholtem Hinweis darauf,

zur Abmahnung vom 01.03.2010

zur Abmahnung vom 11.02.2010 ("Entfernung alter Plakate")

zur Abmahnung vom 11.02.2010 ("Sauberkeit im Jugendraum")

zur Abmahnung vom 11.02.2010 (Vorlage von Stundennachweisen")

Mit Datum vom 12.02.2010 (Bl. 62 ff. d.A.) richtete die Beklagte auszugsweise folgende Hinweise mit der Bitte um Beachtung an den Kläger:

Der Kläger nahm u.a. am 19.3.2010 an einer strafgerichtlichen Verhandlung gegen 2 Angeklagte teil. Eines der Verfahren richtete sich gegen einen Jugendlichen, weshalb es in nicht-öffentlicher Verhandlung geführt wurde. In dem anderen Verfahren wurde der Kläger als Zeuge vernommen. Anlass der streitgegenständlichen Kündigung war eine auf Nachfrage der Beklagten erfolgte schriftliche Äußerung des zuständigen Strafrichters mit Schreiben vom 12.05.2010 (vgl. Bl. 54 - 55 d. A.) folgenden Inhalts:

Mit Schreiben vom 7.6.2010 (Bl. 57 f.d.A.) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung zum 30.9.2010 an. Nach erstinstanzlich bestrittener Darstellung der Beklagten erhob der Personalrat unter dem 8.6.2010 gegen die beabsichtigte fristlose Kündigung keine Bedenken und stimmte der ordentlichen Kündigung zu. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 09.06.2010 (vgl. Bl. 5 - 6 d. A.) fristlos und vorsorglich fristgerecht zum 30.09.2010.

Am 2.8.2010 ging bei der Beklagten eine Bewerbung des Klägers ein. Wegen der Einzelheiten insoweit wird auf Bl. 246 f.d.A. verwiesen.

Am 24.11.2010 richtete der Kläger eine Mail an diverse Empfänger. Ebenso erfolgte eine inhaltsgleiche vom Kläger verfasste Mitteilung in Facebook (vgl. Bl. 248, 249 d.A.), mit auszugsweise folgendem Inhalt:

Unter dem 18.12.2010 erschien in der Regionalzeitung eine Leserbrief des Klägers (Bl. 250 d.A.), in dem es u.a. lautet:

Der Kläger verfasste in Facebook eine Einladung zu einer Stadtratssitzung (Bl. 251 d.A.), in der es auszugsweise heißt:

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Sachvortrags der Parteien erster in Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz –Auswärtige Kammern Neuwied- vom 25.11.2010, Az. 9 Ca 1064/10 (Bl. 139 ff. d.A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die (außerordentliche) Kündigung der Beklagten vom 9.6.2010 nicht aufgelöst worden ist. Die weitergehende, d.h. auf Feststellung auch der Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung zum 30.9.2010, tatsächliche Weiterbeschäftigung und Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichtete Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht –zusammengefasst- ausgeführt:

Der Kläger habe trotz einschlägiger berechtigter Abmahnungen wiederholt durch sein Verhalten anlässlich seiner Teilnahme an der Strafverhandlung arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Dies rechtfertige allerdings im Rahmen der Interessenabwägung nur eine ordentliche Kündigung. Deren Rechtswirksamkeit scheitere auch nicht unter Gesichtspunkt nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Personalrats. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehe auch kein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Wegen der Einzelheiten der umfangreichen Begründung des genannten Urteils wird auf dessen Entscheidungsgründe gem. Bl. 21-34 d.A. verwiesen.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 25.1.2011 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 24.2.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 17.3.2011, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 21.3.2011, begründet.

Zur Begründung seiner Berufung sowie zur Verteidigung gegen den von der Beklagten im Berufungsverfahren gestellten Auflösungsantrag macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes vom 17.3.2011 sowie der weiteren Schriftsätze vom 20.5.2011 und 9.8.2011, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 199 ff., 265 ff., 294 ff. d.A.), zusammengefasst geltend:

Da sich das vorgeworfene Fehlverhalten während seiner Freistellung ereignet habe, könne es nur unter Anlegung der Maßstäbe geprüft werden, die für eine Kündigung wegen sog. außerdienstlichen Verhaltens gelten. Da die Abmahnungen allesamt während der Freistellung erfolgt seien, sei ihm faktisch keine Gelegenheit gegeben worden, sich vertragsgerecht zu verhalten. Auch fehle es an einer Gleichartigkeit zwischen Abmahnungen und dem kündigungsrelevant vorgeworfenen Fehlverhalten. Die Mitarbeiter, die den Jugendraum ab dem Zeitpunkt seiner Freistellung betreut hätten, hätten keine Abmahnungen erhalten, so dass die Vermutung einer gezielten Kampagne gegen ihn nahe läge. Hierfür spreche auch der lange ungestörte Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die dann einsetzende kurze Aufeinanderfolge mehrerer Abmahnungen.

Durch seine Teilnahme an den Gerichtsverhandlungen habe er auch nicht gegen die Dienstanweisung vom 12.2.2010 verstoßen. Diese sei wegen Verstoßes gegen Art. 12 GG unwirksam. Ungeachtet der Dienstanweisung habe es ihm auch nach dieser gestattet sein müssen, auf Nachfrage zu erklären, dass er Leiter des Jugendraums sei. Tatsächlich habe es sich um 2 Strafverfahren gehandelt, von denen eines unter Ausschluss der Öffentlichkeit verhandelt worden sei. An dieser nicht-öffentlichen Verhandlung habe er nicht teilgenommen. Der zuständige Strafrichter habe ihn zuvor gefragt, ob er offiziell als Jugendpfleger an der nicht-öffentlichen Verhandlung teilnehmen wolle. Dies habe er unter Hinweis auf seine Freistellung verneint. Soweit er an der öffentlichen Verhandlung gegen einen anderen Angeklagten teilgenommen und dort als Zeuge ausgesagt habe, handele es sich um die Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten.

Soweit die Beklagte behaupte, das Arbeitsverhältnis sei auch vor dem 10.2.2010 gestört gewesen, verweise er auf seine seinerzeitigen Stellungnahmen mit Emails vom 13.11.2008, 10.11.2009, 16.4.2009, 11.12.2009 und 9.2.2010 (Bl. 271 ff. d.A.). Insoweit handele es sich auch um nachgeschobene Kündigungsgründe, zu denen der Personalrat nicht angehört worden sei.

Auch sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Ihm hätten die Stellungnahmen zu den Abmahnungen vom 11.2.2010 und 1.3.2010 nicht vorgelegen. Ferner fehle es – auch für die Beklagte erkennbar- an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Personalrats.

Soweit die Beklagte ihren Auflösungsantrag auf die Mail vom 24.11.2010 bzw. die inhaltsgleiche Facebook-Veröffentlichung, den Leserbrief vom 18.12.2010 sowie die in Facebook veröffentlichte Einladung zur Stadtratssitzung stützte, folge hieraus nicht die Annahme, dass eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Er habe nur von seinem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung Gebrauch gemacht.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 09.06.2010 auch nicht ordentlich zum 30.09.2010 aufgelöst wurde,
im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 1., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Erzieher und Leiter des Jugendraumes in H. zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.329,80 € weiterzubeschäftigen,
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes vorläufiges Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen.

Die beklagte Stadt beantragt,

die Berufung zurückzuweisen
hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gerichtlich unter Verurteilung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung zum 30.9.2010 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 19.4.2011 und des weiteren Schriftsatzes vom 10.10.2011, auf die Bezug genommen wird (Bl. 219 ff., 314 ff. d.A.), als rechtlich zutreffend. Insbesondere macht sie geltend, das Verhalten des Klägers vor dem Amtsgericht anlässlich der Strafverhandlung stelle einen Verstoß gegen die Dienstanweisung vom 12.2.2010 dar, da der Kläger ausweislich des Schreibens des zuständigen Strafrichters vom 12.5.2010 von sich aus sowohl hinsichtlich der angestrebten Teilnahme an der nicht-öffentlichen Verhandlung, als auch zur Durchsetzung seiner Einvernahme als Zeuge in der öffentlichen Verhandlung bewusst und gewollt gerade als Leiter des Jugendraums tätig geworden sei.

Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht bis zur Aushändigung der Dienstanweisung vom 12.2.2010 ungestört verlaufen.

Jedenfalls sei der Auflösungsantrag begründet. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit sei nicht zu erwarten. Insbesondere die Bewerbung des Klägers, die Mail vom 24.11.2010 und die inhaltsgleiche Verlautbarung in Facebook, der Leserbrief vom 18.12.2010 und die in facebook veröffentlichte Einladung zur Stadtratssitzung als allesamt nach Ausspruch der Kündigung erfolgte Vorgänge zeigten, dass der Kläger nicht gewillt sei, der Beklagten ein angemessenes Verhalten entgegenzubringen und Unwahrheiten verbreite, um Stimmung gegen die Beklagte zu erzeugen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die Berufungskammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung des zeugen Dr. A. nach Maßgabe der Beweisbeschlüsse vom 27.5.2011 (Bl. 280 d.A.) und des ergänzenden Beweisbeschlusses vom 21.10.2011 (Bl. 328 d.A.). Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 21.10.2011 (Bl. 320 ff. d.A.) verwiesen. Die Berufungskammer hat ferner die Akten der im Tatbestand genannten strafgerichtlichen Verfahren beigezogen.

A.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und – auch inhaltlich ausreichend- begründet.

Ebenfalls zulässig ist der von der Beklagten in der Berufungsinstanz gestellte Auflösungsantrag. Dieser kann nach § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden.

B.

In der Sache hat das Rechtsmittel des Klägers Erfolg. Die im Berufungsverfahren allein noch streitgegenständliche ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist mangels sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst (I).

Auf Antrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis allerdings nach § 9 KSchG gerichtlich unter Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung aufzulösen (II). Ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers besteht daher nicht (III). Dem Kläger steht aber ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu (IV).

I.

Die streitgegenständliche ordentliche Kündigung der Beklagten ist rechtsunwirksam.

1. Die Kündigung ist allerdings nicht nach § 83 Abs. 4 LPersVG Rh.-Pf. unter dem Gesichtspunkt einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrats unwirksam.

a) Soweit der Kläger geltend macht, der abschließenden Stellungnahme des Personalrats habe kein wirksamer Beschluss desselben zugrunde gelegen, berührt dies die Ordnungsgemäßheit der Personalratsanhörung nicht. Mängel, die im Verantwortungsbereich des Personalrats entstehen, führen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung, auch wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Personalrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Solche Fehler gehen schon deshalb nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil der Arbeitgeber keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung hat (so ausdrücklich für den Bereich des BetrVG: BAG 24.06.2004 -2 AZR 461/03-EzA § 102 BetrVG 2001 Nr 9).

Der Hinweis darauf, dass der Beklagten bekannt gewesen sei, dass ein Personalratsmitglied (Herr H.) nicht an der Beschlussfassung des Personalrats teilgenommen habe, weil er sich geweigert habe, an der Kündigungskampagne gegen den Kläger mitzumachen, ist dies daher unerheblich. Zudem teilt der Kläger zum einen nicht mit, worauf diese Kenntnis der Beklagten beruhen soll. Zum anderen begründet diese eventuelle Weigerung des Herrn H. keine beachtliche Verhinderung im Sinne des § 25 Abs. 1 LPersVG, welche zur Ladung eines Ersatzmitglieds verpflichtet oder berechtigt hätte. Die Beschlussfähigkeit des Personalrats hätte nach § 31 Abs. 3 LPersVG im Übrigen auch bei Abwesenheit eines Mitglieds bestanden.

Die Beklagte hat auch nicht vorzeitig, sondern erst nach Zugang der Stellungnahme des Personalrats die Kündigung auf den Weg gebracht.

Eine Unwirksamkeit der Kündigung folgt auch nicht aus einer nur unzureichenden Information des Personalrats über die Kündigungsgründe. Das Anhörungsschreiben schildert den Kündigungssachverhalt so, dass der Personalrat in der Lage war, sich ohne eigene Nachforschungen von den Kündigungsgründen ein Bild zu machen. Unschädlich ist, dass dem Personalrat nicht (erneut) die dem Kläger erteilten Abmahnungen und die Stellungnahmen des Klägers hierzu vorgelegt wurden. Der Personalrat wurde ausweislich der Anlagen 3, 5, 9 und 14 zum erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 14.10.2010 über die jeweils beabsichtigten Abmahnungen unter Vorlage des beabsichtigten Textes der Abmahnung und unter Beifügung der jeweiligen Stellungnahme des Klägers unterrichtet und hat diesen zugestimmt. Angesichts dessen und des nur relativ kurzen zeitlichen Abstandes zwischen Beteiligung des Personalrats im Zuge der Abmahnungen und der streitgegenständlichen Kündigung konnte die Beklagte davon ausgehen, dass dem Personalrat die Abmahnungen und auch die Stellungnahmen des Klägers hierzu bekannt waren.

2. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung ergibt sich vorliegend aus § 1 Abs. 1 KSchG, da die Kündigung nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist.

a) Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch künftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, eine weitere Störung zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (z.B. BAG 28.10.2010 -2 AZR 293/09- NZA 2011, 112).

b) Zutreffend und mit zutreffender Begründung ist das Arbeitsgericht allerdings zunächst davon ausgegangen, dass der Kläger berechtigt abgemahnt worden ist. Auf die diesbezüglichen Ausführungen im angefochtenen Urteil (Seite 23 ff. des Urteils) wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Dass die Abmahnungen dem Kläger während der Freistellung bzw. des Urlaubs zugingen, berührt deren Wirksamkeit nicht. Dass die Abmahnungsvorwürfe – soweit es die Abmahnungen vom 11.2.2010 anbelangt- nicht in einem Schreiben zusammengefasst wurden, sondern in 3 Schreiben formuliert wurden, ist ebenfalls unerheblich und ändert nichts daran, dass der Kläger die in den Abmahnungen geschilderten Pflichtverstöße begangen hat und ihm verdeutlicht wurde, dass die Beklagte weitere Pflichtverletzungen in Form der Nichtbeachtung rechtmäßiger Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts als den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdend betrachtet. Dass die Abmahnungen unter Beachtung der Rechte des Personalrats (§ 78 Abs. 2 Nr. 15 LPersVG Rheinland-Pfalz) erfolgten, hat das Arbeitsgericht zutreffend in Würdigung der Aussage des Zeugen S. festgestellt. Anhaltspunkte die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der dieser Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachenfeststellungen im Sinne der §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO begründen würden, sind weder dargelegt, noch sonst ersichtlich.

Auch der Einwand des Klägers, der ihm vorgeworfene neuerliche Pflichtverstoß sei nicht gleichartig mit den Pflichtverstoßen, die Gegenstand der Abmahnungen waren, greift nicht durch.

Zutreffend ist, dass Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen müssen (vgl. BAG 16.1.1992 -2 AZR 412/91- EzA § 123 BGB Nr. 36), das abgemahnte Verhalten also auf der gleichen Ebene gelegen haben muss wie der Kündigungsvorwurf (KR-KSchG-Fischermeier, 9. Aufl., § 626 BGB Rz. 281 mwN.). Pflichtverletzungen sind dann gleichartig, wenn sie in einem inneren Bezug zu der der Kündigung zugrunde liegenden negativen Zukunftseinschätzung stehen (BAG 16.09.2004 -2 AZR 406/03- EzA § 1 KSchG Verhaltesbedingte Kündigung Nr 64). Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. „Gemeinsamer Nenner“ der Abmahnungen ist die Nicht-Beachtung gegebener Anweisungen. Hierauf wird in den Abmahnungen auch jeweils explizit hingewiesen. Genau dies ist aber auch der Gesichtspunkt, der den behaupteten Pflichtverstößen, die der Kündigung zugrunde gelegt wurden, kennzeichnet.

c) Träfen die Behauptungen der Beklagten zu den der Kündigung zugrunde gelegten Pflichtverletzungen zu, schiede ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten auch nicht deshalb aus, weil die Dienstanweisung mit Schreiben vom 12.2.2010 rechtsunwirksam wäre.

Die Dienstanweisung vom 12.2.2010 ist rechtmäßig und verstößt nicht gegen geltendes Recht. Sie beinhaltet nicht die Anweisung, auch bei entsprechenden Rückfragen den Beruf als Leiter des Jugendraums zu verschweigen. Die Anweisung zielt erkennbar darauf ab zu verhindern, dass der Kläger während der durch Urlaub und Freistellung zwecks Überstundenabbaus andauernden langen Phase der faktischen Nichtausübung der Funktion des Leiters des Jugendraums gleichwohl nach Außen so in Erscheinung tritt, als sei er aktiv in dieser Funktion tätig und repräsentiere hinsichtlich des ihm übertragenen Aufgabenbereichs die Beklagte nach außen. Diese Weisung bewegt sich im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts, da sie ein legitimes Interesse daran hat festzulegen, wer für sie nach außen in Erscheinung tritt. Da während des Urlaubs und der anschließenden Freistellung zum Zweck des Überstundenabbaus auch die Arbeitspflicht des Klägers suspendiert war und seine Funktion von anderen Mitarbeitern wahrgenommen wurde, dient eine solche Anweisung auch der klaren Regelung, wer für die Beklagte in Belangen des Jugendraums zuständig ist. Ein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG, wie der Kläger meint, liegt hierin nicht. Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistet die Berufsausübung; sie kann durch Gesetz oder aufgrund Gesetz geregelt werden. Hierzu gehört auch das durch § 106 GewO bestehende Direktionsrecht. Das genannte in der Organisationshoheit der Beklagten verankerte Interesse stellt einen Gesichtspunkt dar, der die damit verbundene Beschränkung des Klägers, die aber ohnehin schon aus der erfolgten Freistellung folgt, als verhältnismäßig erscheinen lässt.

Die erfolgte Anweisung wahrt auch die Grenzen billigen Ermessens. Wie die berechtigten Abmahnungen vom 11.2.2010 und 1.3.2010, aber auch die Stellungnahmen des Klägers hierzu belegen, bestanden zwischen der Beklagten und dem Kläger erhebliche Differenzen, auch was Konzept und Funktion des Jugendraums anbelangt. Der Kläger hatte bereits vor der Anweisung vom 12.2.2010 gezeigt, dass er nicht willens war, Anweisungen der Beklagten vollumfänglich zu beachten. Die Beklagte hatte daher ein Interesse daran, dass ein nicht mit ihren Vorstellungen konformes Verhalten des Klägers während der Freistellung nicht mit ihr in Verbindung gebracht wird. Dem mit überwiegendem Gewicht entgegenstehende Interessen des Klägers sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat dem Kläger nicht generell ein soziales Engagement im privaten Bereich untersagt, sondern wollte nur sicherstellen, dass dies nicht unter Berufung auf die vom Kläger bei ihr ausgeübte Funktion erfolgt.

d) Die Kündigung ist aber gleichwohl nicht sozial gerechtfertigt, da sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen Dr. A. nicht zur hinreichenden Überzeugung der Berufungskammer ergibt, dass der Kläger im Rahmen der strafgerichtlichen Verhandlungen gegen die Dienstanweisung vom 12.2.2010 verstoßen hat. Ein neuerlicher Pflichtverstoß des Klägers ist damit nicht erwiesen.

Nachdem der Kläger bereits erstinstanzlich und vertiefend in der Berufungsinstanz die Sachverhaltsschilderung seitens des Dr. A. in seinem Schreiben vom 12.5.2010 bestritten hat, war der von der Beklagten angebotene Beweis durch Vernehmung des Zeugen zu erheben. Die Berufungskammer hat ferner die Akten der beiden Strafverfahren beigezogen.

Aus den strafgerichtlichen Verfahrensakten ergibt sich aus den Protokollen der Hauptverhandlung kein Hinweis darauf, dass der Kläger in dem Strafverfahren, welches unter Ausschluss der Öffentlichkeit stattfand, unter besonderem Hinweis auf seine Funktion bei der Beklagten versucht hätte, eine Teilnahme an der nicht öffentlichen Verhandlung zu erreichen. Hinsichtlich des anderen Strafverfahrens, welches in öffentlicher Verhandlung geführt wurde, ergibt sich aus dem Verhandlungsprotokoll nur, dass der Kläger als Zeuge vernommen wurde und bei Befragung zur Person auf seine berufliche Tätigkeit hingewiesen hat.

Aber auch in Würdigung der Aussage des Zeugen kann die Berufungskammer keine hinreichende Überzeugung davon gewinnen, dass der Kläger unter besonderer Hervorhebung seiner beruflichen Funktion versucht hat, eine Teilnahme an der nicht öffentlichen Verhandlung zu erreichen oder diese Funktion im Rahmen seiner Vernehmung als Zeuge besonders hervorzuheben.

Der Zeuge A. hat bezüglich des in nicht öffentlicher Verhandlung geführten strafgerichtlichen Verfahrens bekundet, dass der Kläger zunächst ohne Hinweis auf seine Funktion darum gebeten habe, an der Verhandlung weiter teilnehmen zu können. Erst auf Rückfrage des Zeugen hat der Kläger hat der Kläger seine berufliche Funktion benannt, aber dann der Aufforderung, so wie alle übrigen nicht am Verfahren Beteiligten den Sitzungssaal zu verlassen, Folge geleistet. Im Übrigen hatte der Zeuge an den gesamten Vorfall –angesichts des Zeitablaufs verständlich- nur noch eine dunkle Erinnerung und konnte Einzelheiten nicht mehr wieder geben. Ein Ausnutzen seiner beruflichen Position zur Teilnahme an der Verhandlung durch den Kläger lässt sich damit nicht mit hinreichender Sicherheit feststellen.

Ebenso wenig ist erwiesen, dass der Kläger im Rahmen des anderen, öffentlich verhandelten Strafverfahrens versucht hat, seine berufliche Funktion in besonderer Weise in den Vordergrund zu stellen, um seine Vernehmung als Zeuge zu erreichen. Der Zeuge A. konnte diese Behauptung nicht bestätigen.

II.

Auf Antrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG gerichtlich unter Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung zum 30.9.2010 aufzulösen.

1. Gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen, wenn gerichtlich festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Derartige Gründe sind vorliegend gegeben. Sie ergeben sich aus der Email des Klägers an diverse Empfänger vom 24.11.2010 (Bl. 248), dem Inhalt des Leserbriefs vom 18.12.2010 (Bl. 250) und der Veröffentlichung in Facebook (Bl. 251 d.A.).

In der genannten Mail vom 24.11.2010 wirft der Kläger der Beklagten gegenüber Dritten vor, dass diese sich in unrechtmäßiger Weise verhalten habe und ihre Vorgehensweise dazu diene, Mitarbeiter rauszuekeln. Für eine derartige Vorgehensweise der Beklagten bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Wie ausgeführt, wurde der Kläger mehrfach und wegen verschiedener Pflichtverletzungen berechtigt abgemahnt. Wie die Stellungnahmen des Klägers zu den diversen Abmahnungen belegen, ist der Kläger der Ansicht, dass seine Vorstellungen zu einer guten Jugendarbeit maßgeblich sind und ihn berechtigen, sich über im Wege des Direktionsrechts zulässigerweise getroffene Regelungen hinwegzusetzen. Die Beklagte hat auch nicht versucht, den Kläger rauszuekeln, sondern vielmehr durch die Freistellung erkennbar eine „Abkühlungsphase“ herbeiführen wollen. Sie hat die Kündigung unter Berücksichtigung des Schreibens des Zeugen A. auch nicht leichtfertig ausgesprochen. Auf gleicher Ebene liegen die Äußerungen des Klägers im Leserbrief. Dort wird das Verhalten der Beklagten, am gleichen Tag 3 Abmahnungen zu übermitteln, als lächerlich bezeichnet und unterstellt, die Beklagte beteilige den bestehenden Personalrat nicht ordnungsgemäß und habe ein Personalratsmitglied unter Druck zur Unterschriftsleistung gebracht. Schließlich wird in der Facebook-Veröffentlichung der Beklagten eine „dubiose Kündigungskampagne“ vorgeworfen. Hierdurch wird der Eindruck erweckt, die Beklagte habe unseriös und unrechtmäßig gehandelt, wodurch die Beklagte in der Öffentlichkeit nicht nur unerheblich herabgesetzt wurde. Der Kläger hat mit dieser Facebook- Veröffentlichung gleichzeitig versucht, seine eigenen Vorstellungen über innerdienstliche Angelegenheiten durch eine "außerdienstliche Lobby" zu verstärken, und sich zu diesem Zweck an die Öffentlichkeit gewandt. Diese Äußerungen des Klägers lassen zugleich erwarten, dass der Kläger berechtigte Anweisungen der Beklagten in Bezug auf die Durchführung der Jugendarbeit auch öffentlich in Frage stellt und seine eigenen Vorstellungen über eine sachgerechte Jugendarbeit mittels öffentlichen Drucks durchzusetzen sucht, statt die Vorgaben seiner Arbeitgeberin umzusetzen.

Damit ist eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten. Die hierfür erforderliche Vertrauensgrundlage ist zerstört.

2. Bei der Bemessung der Abfindung nach § 10 KSchG hat das Gericht die Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter des Klägers, das Nicht-Bestehen von Unterhaltspflichten und dessen bisheriges Bruttomonatseinkommen berücksichtigt. Berücksichtigt wurde auch, dass die streitgegenständliche Kündigung nicht in besonderem Maß sozialwidrig war, da die Beklagte nach dem Schreiben des Zeugen A. vom 12.5.2010 zunächst von konkreten Anhaltspunkten für einen neuerlichen Pflichtverstoß des Klägers ausgehen konnte. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren erscheint eine Abfindung in ausgeurteilter Höhe angemessen.

III.

Angesichts der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger keinen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung.

IV.

Begründet ist die Klage aber hinsichtlich des geltend gemachten Zeugnisanspruchs, § 630 BGB.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.