Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 07.11.2012 - 7 Ca 1904/11 - wie folgt teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Aufgabenneuorganisation der IT-Abteilung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich des fehlenden Speicherkonzepts aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Single-Sign-On (SSO) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Nichtvorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat 1/5 und die Beklagte 4/5 der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Entfernung mehrerer Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Der Kläger ist seit dem 15.08.1992 bei der Beklagten, die ein Krankenhaus betreibt, zuletzt als Abteilungsleiter IT und Abteilungsleiter Medizinische Dokumentation beschäftigt.

Unter dem 27.10.2011 erteilte die Beklagte dem Kläger insgesamt fünf Ab-mahnungen. Wegen des Inhalts der betreffenden Abmahnungen wird auf Bl. 12 bis 20 d. A. Bezug genommen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 07.11.2012 (Bl. 555 bis 571 d. A.).

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Dr. S und V. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 07.11.2012 (Bl. 541 ff. d. A.) verwiesen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich OP-Auswertung aus seiner Personalakte zu entfernen,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Aufgabenneuorganisation der IT-Abteilung aus seiner Personalakte zu entfernen,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Nichtvorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen aus seiner Personalakte zu entfernen,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich fehlendem Speicherkonzept zu entfernen,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Single-Sign-On (SSO) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.11.2012 den Klageanträgen zu 2., 4. sowie 5. stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 18 bis 30 dieses Urteils (= Bl. 571 bis 583 d. A.) verwiesen.

Gegen das sowohl dem Kläger als auch der Beklagten am 05.12.2012 zugestellte Urteil haben beide Parteien am 27.12.2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihnen bis 05.03.2013 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 15.02.2013 (der Kläger) bzw. am 04.03.2013 (die Beklagte) begründet.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hat und macht zur Begründung seiner eigenen Berufung im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Abmahnung "wegen Nichtvorlage von Arbeitsaufzeichnungen" nicht gerechtfertigt. Insoweit habe das Arbeitsgericht offensichtlich seinen erstinstanzlichen Sachvortrag nicht ausreichend gewürdigt, wonach sämtliche leitenden Angestellten der Beklagten nicht zur Führung von Arbeitsaufzeichnungen verpflichtet seien. Bei der ihm gegenüber erteilten Anweisung, solche Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen, handele es sich daher um eine Einzelmaßnahme und somit um eine willkürliche Schlechterstellung. Die betreffende Anweisung der Beklagten verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch die Abmahnung "bezüglich OP-Auswertung" sei aus seiner Personalakte zu entfernen. Der Vorwurf, er habe weisungswidrig ein Angebot der Fa. N eingeholt, sei nicht gerechtfertigt. Vielmehr habe diesbezüglich eine Notwendigkeit bestanden, da die seinerzeit von der OP-Arbeitsgruppe gestellten Anforderungen an die Software hausintern nicht hätten bewältigt werden können. Man habe ihn daher vor eine Aufgabe gestellt, die mit "Bordmitteln" nicht zu lösen gewesen sei und die Inanspruchnahme externer Hilfe notwendig gemacht habe. Erst nachdem die Unmöglichkeit dieser Aufgabe sukzessive den Mitgliedern der OP-Arbeitsgruppe klar geworden sei, seien die diesbezüglichen Anforderungen an die eigene IT-Abteilung reduziert worden. Die Beklagte gehe offenbar selbst nicht mehr davon aus, dass der ihm ursprünglich erteilte Arbeitsauftrag umsetzbar gewesen sei. Die Annahme des Arbeitsgerichts, die Einholung des Angebots der Fa. N habe "naturgemäß" zu einer Verzögerung der Umsetzung des Arbeitsauftrages geführt, sei unzutreffend. Es sei nicht erkennbar, auf welcher Grundlage das Arbeitsgericht eine solche Feststellung habe treffen können.

Der Kläger beantragt,

das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich OP-Auswertung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen,
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.10.2011 bezüglich Nichtvorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als die Klage abge-wiesen wurde und macht zur Begründung ihrer eigenen Berufung im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe der Kläger keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung "bezüglich Aufgabenneuorganisation der IT-Abteilung". Der gegenüber dem Kläger in dieser Abmahnung formulierte Vorwurf bestehe im Wesentlichen darin, dass dieser entgegen der bereits am 14.06.2011 erteilten Anweisung, durch organisatorische Maßnahmen für eine Übernahme der Aufgaben eines ausgeschiedenen Mitarbeiters durch andere Mitarbeiter zu sorgen, diesbezüglich keinerlei Vorsorgemaßnahmen ergriffen habe. Zwar treffe es zu, dass in der Abmahnung ergänzend der Hinweis enthalten sei, dass das beanstandete Fehlverhalten darüber hinaus auch in Widerspruch zu einer Erklärung des Klägers vom 14.06.2011 stehe, wonach - mit Ausnahme der SAP-Basis-Betreuung - der fortlaufende Betrieb der Klinikums-IT nicht betroffen sei. Durch diesen zusätzlichen Hinweis sei jedoch dem Kläger keine eigen-ständige, weitere Pflichtverletzung vorgeworfen worden. Darüber hinaus habe der Zeuge V im Rahmen seiner Vernehmung die betreffende Aussage des Klägers bestätigt. Die diesbezüglich vom Arbeitsgericht vorgenommene Beweiswürdigung sei fehlerhaft. Die Abmahnung "wegen fehlendem Speicherkonzept" sei - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - ebenfalls nicht zu beanstanden. Gegen-stand dieser Abmahnung sei nicht etwa die Vorlage eines inhaltlich unzureichenden Speicherkonzepts, sondern vielmehr die - vom Kläger selbst eingeräumte - Nichtvorlage des Speicherkonzepts. Der Kläger selbst habe in seiner E-Mail vom 09.09.2011 mitgeteilt, dass das Speicherkonzept noch nicht vorliege. Soweit das Arbeitsgericht in seinem Urteil darauf abgestellt habe, die Parteien seien sich angeblich über den Inhalt eines Speicherkonzepts bzw. die hieran zu stellenden Anforderungen nicht einig gewesen, so gehe dies an dem im Abmahnungsschreiben enthaltenen Vorwurf vorbei. Entsprechendes gelte im Hinblick auf die Abmahnung "bezüglich Single-Sign-On (SSO)". Auch bei dieser Abmahnung könne ihr - der Beklagten - nicht entgegen gehalten werden, sie hätte dem Kläger präzise Hinweise für die Umsetzung des erteilten Arbeitsauftrages geben müssen. Damit werde nämlich verkannt, dass die Aufgabe des Klägers gerade darin bestanden habe, eine IT-technisch umsetzbare Lösung des ihm erteilten Auftrages zu entwickeln. Diese Aufgabe habe der Kläger nicht erfüllt. Die von ihm übersandten Unterlagen seien nämlich gerade nicht dafür geeignet gewesen, als Grundlage für eine entsprechende Ausschreibung eingesetzt zu werden. Vielmehr handele es sich bei den betreffenden Unterlagen lediglich um eine Beschreibung des Status Quo, ohne dass konkrete, geschweige denn für die Klinik unmittelbar umsetzbare Lösungsvorschläge unterbreitet worden seien, welche zur Grundlage einer Ausschreibung hätten genommen werden können.

Die Beklagte beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

I.

Die statthaften Berufungen des Klägers und der Beklagten sind sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Von den beiden hiernach insgesamt zulässigen Rechtsmitteln hat jedoch nur dasjenige des Klägers zum Teil Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist insgesamt unbegründet.

II.

1. Die Berufung des Klägers ist zum Teil, nämlich bezüglich der "Abmahnung wegen der Nichtvorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen" (Bl. 16 f. d. A.) begründet. Soweit das Arbeitsgericht die Klage auf Entfernung der Abmahnung "bezüglich OP-Auswertung" (Bl. 12 f. d. A.) abgewiesen hat, erweist sich die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers hingegen als unbegründet.

a) Der Kläger hat gegen die Beklagte in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB Anspruch auf Entfernung der ihm mit Schreiben vom 27.10.2011 erteilten "Abmahnung wegen Nichtvorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen" aus seiner Personalakte.

Bei einer Abmahnung, die in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und in seinem Persönlichkeitsrecht zu berücksichtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07 - AP Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung, m. w. N.).

Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass der Kläger einen Anspruch auf Entfernung der wegen der Nichtvorlage von Arbeitsaufzeichnungen erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte hat, weil die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung seines Verhaltens als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung beruht. Der Kläger war nämlich nicht verpflichtet, die u. a. mit Schreiben der Beklagten vom 10.02. und 05.09.2011 erteilte Aufforderung, Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit nebst Pausen aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen jeweils bis zum 10. des Folgemonats vorzulegen, zu befolgen. Die Beklagte war zur Erteilung einer solchen Anweisung nicht berechtigt.

Entgegen der Ansicht der Beklagten war die betreffende Anweisung nicht bereits im Hinblick auf § 16 Abs. 2 ArbZG gerechtfertigt. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG, d. h. die über 8 Stunden an einem Werktag hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungspflicht kann der Arbeitgeber auch auf den Arbeitnehmer delegieren. Diese Aufzeichnungspflicht bezieht sich jedoch ausschließlich auf diejenigen Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer über das in § 3 Satz 1 ArbZG normierte Höchstmaß hinaus erbringt, nicht hingegen - wie seitens der Beklagten vom Kläger gefordert - auf sämtliche Arbeitszeiten.

Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf § 6 Abs. 2.1 TVöD-K berufen, da diese tarifliche Vorschrift ausschließlich die Dokumentation der Arbeitszeiten von Ärztinnen und Ärzten vorschreibt. Die Rahmenbetriebsvereinbarung "zur Regelung der Arbeitszeitgrundsätze" vom 21.12.2006 (Bl. 223 bis 227 d. A.) bildet bereits deshalb keine Grundlage für die Vorgehensweise der Beklagten, da sie nur eine Laufzeit bis zum 30.06.2007 hatte und eine Nachwirkung gemäß § 9 der Rahmenbetriebsvereinbarung ausdrücklich ausgeschlossen wurde.

Die Beklagte war auch nicht bereits aufgrund des ihr zustehenden Direktionsrechts berechtigt, den Kläger anzuweisen, seine täglichen Arbeitszeiten nebst Pausen aufzuzeichnen. Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich aufgrund seines Direktionsrechts dazu berechtigt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die von ihm erbrachten Arbeitsleistungen zu dokumentieren. Allerdings ist der Arbeitgeber bei der Erteilung solcher Weisungen nicht frei. Vielmehr muss der Inhalt einer Weisung billigem Ermessen i. S. von § 106 Satz 1 GewO entsprechen. Diesbezüglich bedarf es in erster Linie einer Überprüfung des mit der Weisung verfolgten Zweckes (BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 78/06 - AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht).

Die Beklagte begründet die Notwendigkeit der vom Kläger geforderten Arbeitszeitaufzeichnungen mit dem Umstand, dass dieser eine als Überstundenzulage bezeichnete Pauschale in Höhe von 511,29 EUR brutto monatlich erhält. Grundlage dieser Zahlung ist eine im Jahre 1994 zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung, deren Inhalt sich aus einem Schreiben der Beklagten vom 04.07.1994 ergibt. Das betreffende Schreiben hat folgenden Wortlaut: "...wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass Sie ab dem 01. Juli 1994 zu Ihrer monatlichen Vergütung eine Zulage zur pauschalen Abgeltung von Mehrarbeitsstunden bis zur Höhe eines monatlichen Arbeitsentgeltes von 10.770,00 DM brutto erhalten." Wie sich aus dem Inhalt dieses Schreibens ergibt, hat der Kläger Anspruch auf Zahlung einer pauschalen Mehrarbeitsvergütung, ohne dass es darauf ankommt, ob und in welcher Höhe er in jedem einzelnen Zeitabschnitt (Woche, Monat) tatsächlich Mehrarbeit leistet. Die betreffende Vereinbarung geht vielmehr erkennbar davon aus, dass der Kläger im allgemeinen über die tarifliche Arbeitszeit hinaus arbeitet. Zugleich beinhaltet sie auch die Verpflichtung des Klägers, Mehrarbeit bis zu einem bestimmten Umfang zu leisten. Einen Widerrufsvorbehalt haben die Parteien - soweit ersichtlich - diesbezüglich nicht vereinbart.

Anhaltspunkte dafür, dass die Grundlage bzw. die Voraussetzungen für die seinerzeit getroffene Vereinbarung einer pauschalierten Mehrarbeitsvergütung nicht mehr gegeben sind, liegen nicht vor. Nach dem unbestritten gebliebenen Sachvortrag des Klägers beläuft sich dessen tägliche Arbeitszeit - auch unter Berücksichtigung von Pausen - auf durchschnittlich mehr als 9 Stunden, wobei er darüber hinaus im Bedarfsfalle auch von seinem Homeoffice aus in den Abendstunden sowie auch an Wochenenden arbeitet (Schriftsatz des Klägers vom 27.02.2012, dort Seite 6 oben = Bl. 202 d. A.).Es ist von daher unstreitig, dass die Arbeitszeit des Klägers in der Regel die tarifliche Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden in einem nicht unerheblichen Maß überschreitet. Darüber hinaus sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass beim Kläger nicht mehr die Bereitschaft besteht, Überstunden zu leisten, die ihrer Anzahl nach der hierfür vereinbarten Pauschale entsprechen.

Die Ansehung dieser Umstände entsprach die seitens der Beklagten dem Kläger gegenüber erteilte Anweisung, seine tägliche Arbeitszeit nebst Pausen zukünftig im Einzelnen - quasi dem Bedienen einer Stechuhr entsprechend - aufzuzeichnen, nicht billigem Ermessen. Betriebliche Belange, die eine solche, den Kläger zweifellos nicht unerheblich belastende Maßnahme als angemessen erscheinen lassen könnten, liegen gerade unter Berücksichtigung des nach Behauptung der Be-klagten mit der Leistung verfolgten Zwecks nicht vor.

b) Die Berufung des Klägers ist jedoch insoweit unbegründet, als sie sich gegen die erstinstanzliche Entscheidung über die Berechtigung der ihm (ebenfalls) unter dem Datum vom 27.10.2011 erteilten Abmahnung "bezüglich OP-Auswertung" richtet. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Entfernung des betreffenden Abmahnungsschreibens aus der Personalakte des Klägers vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Das Berufungsgericht folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A. II. 5. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt insoweit keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Das betreffende Abmahnungsschreiben enthält keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen.

Die Einholung eines Angebots der Fa. N durch die Kläger widersprach unstreitig dem ihm bekannten, in der Direktoriumssitzung vom 24.08.2010 einstimmig gefassten Beschluss, die Zusammenarbeit mit der Fa. N zu beenden. Soweit der Kläger (erstinstanzlich) geltend gemacht hat, er sei von der OP-Arbeitsgruppe beauftragt worden, ein Angebot der Fa. N einzuholen, so wurde diese Behauptung durch die erstinstanzliche Beweisaufnahme, deren Ergebnis das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt hat, widerlegt. Indem sich der Kläger über den Beschluss der Direktoriumssitzung hinweg gesetzt hat, hat er auch zweifellos arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Soweit er geltend gemacht hat, der ihm er-teilte Auftrag sei ohne die Einschaltung bzw. Beauftragung eines externen Unternehmens von vornherein nicht zu bewältigen gewesen, so erweist sich dieses Vorbringen als unerheblich. Die Einschaltung eines anderen externen Dienstleisters als der Fa. N war dem Kläger nicht verwehrt. Dies kommt im Abmahnungsschreiben auch hinreichend zum Ausdruck, indem dem Kläger dort ausdrücklich vorgehalten wird, er sei gehalten gewesen "für künftige Projekte leistungsfähigere Partner einzusetzen". Dass die Vorgehensweise des Klägers, d. h. die Einholung eines Angebots der Fa. N, zu einer nicht unerheblichen Verzögerung der Umsetzung des Arbeitsvertrages geführt hat, liegt auch aus Sicht des Berufungsgerichts auf der Hand. Es ist in diesem Zusammenhang auch ohne Belang, ob es sich bei dem letztlich von einem anderen Mitarbeiter der Beklagten umgesetzten Auftrag noch um den Ursprungsauftrag oder um eine reduzierte Fassung des Auftrags handelte. Eine diesbezügliche Behauptung ist im Abmahnungsschreiben nicht enthalten und hinsichtlich der Richtigkeit des dort erhobenen Vorwurfs der unberechtigten Einschaltung der Fa. N und der dadurch bedingten Verzögerung des Auftragserledigung ohne Bedeutung.

2. Die Berufung der Beklagten ist insgesamt unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage auf Entfernung der sämtlich unter dem Datum vom 27.10.2011 erteilten Abmahnungen "bezüglich Aufgabenneuorganisation der IT-Abteilung", "bezüglich des fehlenden Speicherkonzepts" sowie "bezüglich Single-Sign-On (SSO)" aus der Personalakte des Klägers stattgegeben.

a) Der Anspruch des Klägers auf Entfernung der Abmahnung "bezüglich Aufgabenneuorganisation der IT-Abteilung" aus seiner Personalakte folgt daraus, dass das betreffende Abmahnungsschreiben die unrichtige Tatsachenbehauptung enthält, der Kläger habe in einem Gespräch vom 14.06.2011 versichert, dass mit Ausnahme der SAP-Basis-Betreuung die Betriebsaufrechterhaltung der Klinikums-IT problemlos möglich sei. Das Berufungsgericht folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A. II. 2. der Entscheidung des erstinstanz-lichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt diesbezüglich keine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils.

Zwar trifft es zu, dass der gegenüber dem Kläger in dieser Abmahnung erhobene Vorwurf im Wesentlichen darin besteht, dass dieser im Hinblick auf das Aus-scheiden eines Mitarbeiters keine Vorsorge zur Aufrechterhaltung der Klinikums-IT getroffen habe. Dieser Vorwurf wird jedoch durch die im Abmahnungsschreiben behauptete Äußerung des Klägers vom 14.06.2011 verstärkt. Dass der Kläger diese, von ihm bestrittene Äußerung tatsächlich getätigt hat, konnte die Beklagte nicht beweisen. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Beweiswürdigung ist - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht zu beanstanden. Für eine Fehlerhaftigkeit der Beweiswürdigung bestehen, auch unter Berücksichtigung des diesbezüglichen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren keine konkreten Anhaltspunkte.

b) Der Anspruch des Klägers auf Entfernung der Abmahnung "wegen fehlendem Speicherkonzept" ergibt sich ebenfalls daraus, dass das betreffende Abmahnungsschreiben eine unrichtige Tatsachenbehauptung enthält.

Dem Kläger wird in dieser Abmahnung u. a. vorgehalten, er habe eine an ihn per E-Mail vom 31.05.2011 gerichtete Anfrage unbeantwortet gelassen und erstmals am 20.06.2011 auf ein entsprechendes Erinnerungsschreiben reagiert. Dieser Behauptung ist der Kläger bereits im Schriftsatz vom 27.02.2012 (dort Seite 17 = Bl. 213 d. A.) mit dem Vortrag entgegen getreten, er habe die Absenderin der E-Mail angerufen und dieser mitgeteilt, dass ihm noch die Informationen der Abteilung Medizintechnik fehlten. Die Unrichtigkeit dieser klägerischen Behauptung hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht unter Beweis gestellt. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger, wie im Abmahnungsschreiben behauptet, die E-Mail vom 31.05.2011 nicht beantwortete, bzw. sich "erstmals" am 20.06.2011 äußerte.

c) Der Kläger hat letztlich auch einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung "bezüglich Single-Sign-On (SSO)" aus seiner Personalakte.

Das Berufungsgericht folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A. II. 3. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Ergänzend ist hierzu auszuführen, dass der Anspruch des Klägers auf Entfernung dieses Abmahnungsschreibens aus seiner Personalakte sich auch daraus ergibt, dass das Abmahnungsschreiben den pauschalen Vorwurf enthält, der Kläger habe in der betreffenden Angelegenheit "nichts Erkennbares" unternommen. Diesem Vorwurf steht bereits der Umstand entgegen, dass der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten per E-Mail am 31.08.2011 eine insgesamt 12 Seiten umfassende Anlage betreffend den Themenkomplex Single-Sign-On übersandte, wofür sich der Geschäftsführer der Beklagten in seiner Antwort-E-Mail vom 01.09.2011 noch ausdrücklich bedankte. Darüber hinaus ist das Vorbringen des Klägers unbestritten geblieben, wonach sein Arbeitsergebnis von der Beklagten unverändert in die Ausschreibungsunterlagen übernommen wurde. Der Vorwurf, der Kläger habe "nichts Erkennbares" unternommen, erweist sich von daher als unzutreffend.

III.

Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.