Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 14.11.2013 – 2 Ca 212/13 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund außerordentlicher Kündigung der Beklagten, versehen mit einer Auslauffrist.

Die Klägerin ist jedenfalls seit dem 01.11.1981 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern tätig. Seit Juli 2011 erfolgt ihr Einsatz als Servicekraft MOBIS im Bereich Betriebstechnik der Niederlassung Brief H. Die Klägerin ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Auf die Rechtsbeziehungen der Parteien finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die für die Beklagte geltenden Tarifwerke Anwendung, u.a. der Manteltarifvertrag für die Deutsche Post AG (MTV DPAG).

Die Klägerin genießt gemäß § 34 MTV DPAG Sonderkündigungsschutz dahingehend, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien, nachdem sie die Klägerin bereits mit Wirkung zum 07.09.2012 unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt hatte, mit Schreiben vom 07.01.2013 (Bl. 9 d.A.) außerordentlich unter Einhaltung einer der tariflichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist zum 31.08.2013.

Sie hatte zuvor bei dem Integrationsamt am 18.12.2012 die Zustimmung zu dieser Kündigung beantragt. Das Integrationsamt teilte der Beklagten darauf mit Bescheid vom 03.01.2013 (Bl. 17 d.A.) mit, eine Entscheidung hierüber sei nicht ergangen, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung gelte daher ab dem 03.01.2013 als erteilt. Auf Widerspruch der Klägerin hat der Widerspruchsausschuss bei dem Integrationsamt mit Bescheid vom 25.04.2013 (Bl. 103 d.A.) die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Klägerin aufgehoben. Die von der Beklagten hiergegen vor dem Verwaltungsgericht Halle erhobene Klage blieb erfolglos. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsrechtszug hat die Beklagte die Zulassung der Berufung gegen diese Entscheidung bei dem OVG Sachsen-Anhalt beantragt.

Die Beklagte stützt die Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe und verweist hierzu auf die seit dem Jahr 2010 – unstreitig – aufgetretenen Ausfallzeiten der Klägerin, die sich bis zu ihrer Freistellung im Jahr 2012 auf 426 Arbeitstage aufsummiert haben. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Krankheitstage wird auf die Aufstellung der Beklagten im Schriftsatz vom 08.04.2013 (Bl. 35 d.A.) verwiesen.

Aufgrund dieser Krankheitszeiten veranlasste die Beklagte eine betriebsärztliche Untersuchung der Klägerin, die am 29.05.2012 stattfand. Ausweislich des erstellten ärztlichen Gutachtens (Bl. 62 ff d.A.) ist die Klägerin in der Lage, leichte Arbeiten mit einem Heben bis zu 10 kg zu verrichten, wobei die Arbeiten unter wechselnden Arbeitshaltungen – nicht in Nachtschicht – auszuführen sind. Nachdem eine auf diesem Gutachten aufbauende Wiedereingliederung der Klägerin nicht erfolgreich abgeschlossen werden konnte, ließ die Beklagte die Klägerin erneut – am 02.10.2012 – durch den betriebsärztlichen Dienst untersuchen. Das Ergebnis dieser Untersuchung (Bl. 68 ff d.A.) entspricht inhaltlich dem Ergebnis der ärztlichen Untersuchung vom 29.05.2012.

Eine von der Beklagten im Anschluss veranlasste sog. bundesweite Unterbringungsprüfung der Klägerin führte zu einem negativen Ergebnis, worauf sich die Beklagte zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung entschloss. Sie hörte hierzu mit Schreiben vom 17.12.2012 (Bl. 73 – 78 d.A.) den in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat an. Dieser widersprach am 19.12.2012 der beabsichtigten Kündigung.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Sie bestreitet das Vorliegen von Kündigungsgründen sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, aufgrund des von der Beklagten gewählten Antragszeitpunkts für die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei im Hinblick auf die sich anschließenden Feiertage die Fiktionswirkung des § 91 SGB IX nicht eingetreten.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 07.01.2013, der Klägerin zugegangen unter dem 09.01.2013, nicht zum 31.08.2013 beendet wurde.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei aufgrund des Gesundheitszustandes der Klägerin als sinnentleert anzusehen. Ein weiterer Einsatz im Bereich der Betriebstechnik scheide dauerhaft aus. Es sei kein anderweitiger leidensgerechter Arbeitsplatz – auch nicht zu schlechteren Bedingungen – im Unternehmen der Beklagten vorhanden. Insbesondere komme ein Einsatz der Klägerin – wie von ihr vorprozessual angeregt – als Coach im Bereich E nicht in Betracht. Dieser Arbeitsplatz sei im Hinblick auf die dort zu bewältigenden Lasten von bis zu 30 kg sowie die mehr als einstündigen Fahrzeiten, bei denen die Arbeitshaltung nicht gewechselt werden könne, nicht leidensgerecht. Soweit die Klägerin auf die Bereitstellung einer Arbeitshilfe in Form einer Sitz-Steh-Hilfe verweise, führe auch dies nicht zu einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Durch die Anschaffung eines solchen Gerätes allein ergebe sich noch kein für die Klägerin geeigneter leidensgerechter Arbeitsplatz.

Die Klägerin hat hierzu entgegnet, die von der Beklagten aufgelisteten Ausfallzeiten beruhen überwiegend auf einem Bandscheibenleiden, das sich aufgrund ihres Einsatzes in der Betriebstechnik verschlimmert habe. Sie habe hier schwere Schachtarbeiten ausführen müssen. Auch sei ihr – unstreitig – die Reparatur von E-Bikes zugewiesen worden. Zutreffend sei zwar, dass sie derartige Tätigkeiten im Bereich der Betriebstechnik aufgrund ihres Gesundheitszustandes nicht ausüben könne. Es sei jedoch möglich, sie auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn die Beklagte für die Anschaffung einer Sitz-Steh-Hilfe Sorge trage. Unter Benutzung eines derartigen Gerätes sei eine Tätigkeit im Bereich Briefeingang nach Aussage der eingeholten betriebsärztlichen Stellungnahmen gesundheitlich unbedenklich. Ebenso sei entgegen der Auffassung der Beklagten ein Einsatz als Coach im Bereich E aufgrund ihres Gesundheitszustandes möglich.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2013 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigungsschutzklage habe bereits deshalb Erfolg, weil die streitgegenständliche Kündigung gemäß §§ 91, 85 SGB IX; 134 BGB nichtig sei. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz habe aufgrund der zwischenzeitlich ergangenen Entscheidung des Widerspruchsausschusses die erforderliche Zustimmung zu der außerordentlichen Kündigung nicht vorgelegen. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 176 – 182 d.A. verwiesen.

Die Beklagte hat gegen dieses, ihr am 20.12.2013 zugestellte Urteil am 20.01.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.03.2014 am 13.03.2014 begründet.

Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass aufgrund der Bestimmung des § 88 Abs. 4 SGB IX im Kündigungsschutzverfahren auch dann von einer Zustimmung zu der streitigen Kündigung auszugehen sei, wenn über deren Rechtswirksamkeit noch im Verwaltungsverfahren gestritten werde. Im Übrigen hält die Beklagte an ihrem Sachvortrag, der Klägerin sei es aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft unmöglich auf ihrem bisherigen bzw. auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz Arbeitsleistungen zu erbringen, fest.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 14.11.2013 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung und bestreitet insbesondere weiterhin das Vorliegen von Kündigungsgründen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

A.

Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom 07.01.2013 nicht aufgelöst. Dieser Kündigung kommt keine Rechtswirksamkeit zu.

I.

Allerdings scheitert entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht an §§ 91, 85 SGB IX; 134 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung der Klägerin nach den vorgenannten Bestimmungen des SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes lag vor. Sie galt gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt. Die Norm findet auch auf außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist Anwendung (APS/Vossen 4. Aufl. SGB IX § 91 Rn. 4 m.w.N.). Die Rechtswirkungen der (fiktiv) erteilten Zustimmung bestehen – es sei denn der hierzu erlassene Verwaltungsakt ist nichtig – bis zu einer bestands-/rechtskräftigen Aufhebung fort (BAG 23.05.2013 – 2 AZR 991/11). Eine rechtskräftige Entscheidung liegt – die Beklagte betreibt zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz das Berufungszulassungsverfahren vor dem OVG Sachsen-Anhalt – noch nicht vor.

II.

Die Kündigung ist jedoch deshalb unwirksam, weil die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB, wonach das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, nicht gegeben sind. Vorliegend besteht für die Beklagte nach dem sich bietenden Sachverhalt kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung, versehen mit einer Auslauffrist, die der bei einer ordentlichen Kündigung geltenden Kündigungsfrist entspricht, ist bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern grundsätzlich möglich (BAG 20.12.2012 – 2 AZR 32/11). Sie wird auch durch § 36 MTV DPAG nicht ausgeschlossen. Dieser sieht in Abs. 2 eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung ausdrücklich vor.

Dabei gilt das von der Rechtsprechung bei krankheitsbedingten Kündigungen entwickelte dreistufige Prüfungsschema: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Auswirkungen der zukünftig zu erwartenden Fehlzeiten, Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach umfassender Interessenabwägung. Bei Anwendung dieses Prüfungsschemas ist auf allen drei Stufen der besondere Maßstab des § 626 BGB „verschärfend“ zu berücksichtigen (BAG 27.11.2003 – 2 AZR 601/02). Erforderlich ist insoweit, dass das zu erwartende Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung derart krass ausfällt, dass das Arbeitsverhältnis quasi als sinnentleert anzusehen ist (BAG 12.01.2006 – 2 AZR 242/05; APS/Dörner/Vossen 4. Aufl. § 626 BGB Rn. 309 – 312).

Die tarifliche Unkündbarkeit wirkt sich im Prozess auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss von vornherein erkennbar sein, dass er alles Zumutbare unternommen hat, die durch die Veränderung der Umstände notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Wie weit seine Darlegungslast reicht, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Im Regelfall wird der Arbeitgeber zumindest anhand vorhandener Stellenpools und Stellenpläne prüfen müssen, ob im Kündigungszeitpunkt oder in absehbarer Zeit die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestand bzw. sich eröffnen könnte. Im Prozess hat er aufzuzeigen, dass er dieser Prüfpflicht genügt hat. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits konkrete Vorstellungen von seiner Weiterbeschäftigung geäußert hat, muss der Arbeitgeber substantiiert aufzeigen, weshalb ihm trotz seiner gegenüber dem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer bestehenden besonderen Beschäftigungspflicht ein Einsatz auf dem benannten Arbeitsplatz nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll ( BAG 26.11.2009 – 2 AZR 272/08 – Rn. 46).

Der Arbeitgeber hat also nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 372/13 – Rn. 22 betr die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung).

Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag der Beklagten nicht. Hieraus lässt sich nicht eine auf ausreichende Tatsachen gestützte Prognose ableiten, das im Kündigungszeitpunkt bereits mehr als 30 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis sei aufgrund der Erkrankung der Klägerin vollständig sinnentleert worden.

Zwar ist nach dem sich bietenden Sachvortrag davon auszugehen, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in Vollzeit als Servicekraft MOBIS im Bereich Betriebstechnik mit sämtlichen dort anfallenden Aufgaben dauerhaft nicht möglich sein wird. Dies räumt die Klägerin indirekt ein, wenn sie vorträgt, sie habe die Schachtarbeiten und die Reparatur von E-Bikes aus gesundheitlichen Gründen nicht bewältigen können (Schriftsatz vom 06.03.2013, Seite 2 sowie Vortrag der Klägerin persönlich im Termin am 14.04.2015). Es lässt sich aber nicht feststellen, dass die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung über eine ausreichende Prognosegrundlage dahin verfügt hat, eine leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu veränderten (schlechteren) Bedingungen sei auf unabsehbare Zeit, zumindest aber in den nächsten zwei Jahren (vgl. BAG 12.02.2002 – 2 AZR 148/01), innerhalb des gesamten Unternehmens – nicht nur in der Niederlassung Brief H (BAG 26.11.2009 – 2 AZR 272/08 – Rn. 35) – aufgrund ihrer Erkrankung nicht möglich. Die vorgelegten Untersuchungsberichte des betriebsärztlichen Dienstes aus dem Jahr 2012 kommen gerade nicht zum Ergebnis, dass jedwede Beschäftigung der Klägerin im Unternehmen der Beklagten zukünftig ausgeschlossen ist, sondern zeigen vielmehr eine Einsetzbarkeit der Klägerin – wenn auch in begrenztem Umfang – auf. Es wäre dann Sache der Beklagten gewesen dezidiert dazu vorzutragen, dass auch unter Berücksichtigung der sie treffenden Verpflichtungen aus § 81 Abs. 4 SGB IX eine Beschäftigung der Klägerin im gesamten Unternehmen, sei es auch zu veränderten Arbeitsbedingungen einschließlich einer Teilzeittätigkeit, auf unabsehbare Dauer ausgeschlossen ist.

III.

Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Beklagten keinen Erfolg haben. Einer Aussetzung des Rechtsstreits gem. § 148 ZPO im Hinblick auf das noch laufende Verwaltungsstreitverfahren bedurfte es vorliegend nicht, weil die Entscheidung dieses Rechtsstreits nicht von dem Ausgang des Verwaltungsstreitverfahrens abhängt. Nach Auffassung der Kammer scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung bereits daran, dass die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegen.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

C.

Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

Auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.