Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Schleswig-Holsteinischen Verwaltungsgerichts - 12. Kammer, Einzelrichterin - vom 28. Dezember 2020 wird zurückgewiesen.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.

Der Streitwert wird für das Beschwerdeverfahren auf 14.697,42 Euro festgesetzt.

Die zulässige Beschwerde gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts vom
28. Dezember 2020 ist unbegründet. Die zu ihrer Begründung dargelegten Gründe, die allein Gegenstand der Prüfung durch den Senat sind (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO), stellen das Ergebnis des angefochtenen Beschlusses nicht in Frage.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag des Antragstellers – eines Regierungsobersekretärs (Besoldungsgruppe A7) auf Probe –,

die aufschiebende Wirkung seines Widerspruchs und einer eventuell nachfolgenden Anfechtungsklage gegen die Verfügung des Antragsgegners vom 21. Juli 2020 wiederherzustellen,

abgelehnt, weil sich die Entlassungsverfügung vom 21. Juli 2020 als offensichtlich rechtmäßig erweist.

Dies hält einer rechtlichen Nachprüfung stand. Der Antragsteller kann mit seinen dagegen im Beschwerdeverfahren geltend gemachten Einwänden nicht durchdringen.

Das Verwaltungsgericht ist im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass sich der Bescheid bei der gebotenen summarischen Prüfung als offensichtlich rechtmäßig erweist (vgl. zum Maßstab: Senatsbeschlüsse vom 18. März 2020 – 2 MB 15/19 –, Rn. 3, juris, und vom 20. Dezember 2019 – 2 MB 28/18 –, unveröffentlicht, m. w. N.).

Rechtsgrundlage für die Entlassungsverfügung vom 21. Juli 2020 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 17. November 2020 ist § 23 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2
BeamtStG i.V.m. § 31 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LBG. Hiernach können Beamtinnen und Beamte auf Probe entlassen werden, wenn sie sich in der Probezeit nicht bewährt haben. Hierzu bestimmt § 19 Abs. 3 Satz 2 LBG, dass für die Feststellung der Bewährung ein strenger Maßstab gilt.

Die Entscheidung darüber, ob ein Beamter auf Probe sich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bewährt hat, d.h. ob er in der Probezeit gezeigt hat, dass er nach seiner ganzen Persönlichkeit voraussichtlich allen an ihn künftig vom Dienstherrn zu stellenden Anforderungen des angestrebten (Eingangs-) Amtes (Statusamtes) seiner Laufbahn gewachsen ist, ist ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil. Ein solches Werturteil soll sachverständig und zuverlässig nur der Dienstherr abgeben. Dabei genügen bereits begründete ernsthafte Zweifel des Dienstherrn, ob der Beamte die Eignung und Befähigung besitzt und die fachlichen Leistungen erbringt, die für die Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit notwendig sind, um eine Bewährung zu verneinen. Diese Entscheidung ist gerichtlich nur daraufhin überprüfbar, ob der Begriff der mangelnden Bewährung und die gesetzlichen Grenzen des Beurteilungsspielraums verkannt worden sind, ob der Beurteilung ein unrichtiger Sachverhalt zugrunde liegt und ob allgemeine Wertmaßstäbe beachtet oder sachfremde Erwägungen vermieden worden sind. Das Urteil über die Bewährung des Probebeamten besteht in der prognostischen Einschätzung des Dienstherrn, ob der Beamte den fachlichen, persönlichen und gesundheitlichen Anforderungen, die mit der Wahrnehmung der Ämter seiner Laufbahn verbunden sind, voraussichtlich gerecht werden wird. Erfüllt der Beamte auf Probe eines dieser Merkmale nicht, darf er nicht in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit übernommen werden. Maßstab für die Beurteilung der Bewährung sind die Anforderungen des auf Lebenszeit zu übertragenden Amtes (stRspr zum Ganzen: vgl. nur BVerwG, Urteile vom 18. Juli 2001 – 2 A 5.00 –, Rn. 15 ff. und vom 7. Mai 2019 – 2 A 15.17 –, Rn. 53 ff. und Senatsbeschluss vom 18. März 2020 – 2 MB 15/19 –, Rn. 5, alle juris).

Vorliegend hat der Antragsgegner im Rahmen seines ihm zustehenden Beurteilungsspielraums rechtsfehlerfrei angenommen, dass sich der Antragsteller während der Probezeit endgültig nicht bewährt hat und zu entlassen ist. Entgegen den Ausführungen des Antragstellers ist der dem Beurteilungsspielraum zugrundeliegende Sachverhalt als ausreichende sachliche Grundlage anzusehen und dieser wurde ordnungsgemäß ermittelt und wiedergegeben.

Bei der Entscheidung des Dienstherrn, ob eine Probebeamtin oder ein Probebeamter nach § 23 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 BeamtStG zu entlassen ist, handelt es sich – anders als dies das Verwaltungsgericht angenommen hat – nicht um eine Entscheidung, die im Ermessen des Dienstherrn steht. § 10 Satz 1 BeamtStG bestimmt ausdrücklich, dass Beamtin oder Beamter auf Lebenszeit nur werden darf, wer sich in der Probezeit bewährt hat. Steht die mangelnde Bewährung bereits endgültig fest, ist die Beamtin beziehungsweise der Beamte zu entlassen. Hingegen ist die Probezeit zu verlängern – soweit dies nach den gesetzlichen Vorschriften noch möglich ist –, wenn die Bewährung oder Nichtbewährung der Beamtin oder des Beamten noch nicht endgültig feststeht (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Dezember 2018 – 6 B 1302/18 –, Rn. 5 ff. und VGH BW, Beschluss vom 11. Dezember 2017 – 4 S 2315/17 –, Rn. 36, beide juris).

Der Antragsgegner hat in seiner Entlassungsverfügung vom 21. Juli 2020 ausführlich begründet, warum für ihn eine endgültige Nichtbewährung geben ist: Mit Blick auf die Bewährungsfeststellung zum Ende der Probezeit werde eine nachhaltige Leistungssteigerung nach den Erfahrungen innerhalb des bislang abgeleisteten Beobachtungszeitraums nicht gesehen. Es sei trotz zahlreicher Leistungsgespräche und Hilfsangebote eine dauerhafte Leistungssteigerung nicht feststellbar gewesen, sodass insgesamt von einer ungünstigen Prognose ausgegangen werde. Dies führe zu dem Ergebnis, dass eine Verlängerung der Probezeit nicht erfolgsversprechend sei, da für ihn – den Dienstherrn – bereits heute feststehe, dass die geforderte Eignung und Befähigung aufgrund erheblicher Mängel in der fachlichen Leistung nicht vorliege. Im Einzelnen führte der Antragsgegner hierzu auf, dass der Antragsteller das nötige Leistungspensum bei der Fallbearbeitung nicht erfülle, Schwierigkeiten bei der Abarbeitung von E-Maileingängen und Priorisierung der Aufgabenerledigung habe, da wichtige Nachrichten nicht oder nur mit erheblicher zeitlicher Verzögerung gelesen, umgesetzt oder bearbeitet wurden und dass die fachliche Qualität der Arbeit nicht genüge, da Grundkenntnisse im Besoldungsrecht trotz Hilfsangeboten fehlen würden. Dies führe dazu, dass bereits ein normales tägliches Arbeitsaufkommen dem Antragsteller erhebliche Schwierigkeiten bereite. Gestützt werde diese Einschätzung durch die Zwischenbeurteilung vom 1. Februar 2019, die auch schon von einem Nichterfüllen der Anforderungen am Arbeitsplatz des Antragstellers ausgeht. Der Antragsgegner hat zudem weiter ausgeführt, dass er die Schwerbehinderung des Antragstellers (GdB 50 %) und höhere Ausfallzeiten wegen Krankheit (eventuell aufgrund seiner Schwerbehinderung) und die damit verbundene längere Einarbeitungsphase berücksichtigt habe.

Die hiergegen vom Antragsteller mit der Beschwerde vorgetragenen Argumente stellen die Feststellungen des Antragsgegners nicht in Frage. Er meint, die Prognose, er könne sich auch im Falle einer möglichen Verlängerung der Probezeit nicht (mehr) bewähren, werde auf eine fehlerhafte beziehungsweise nicht ausreichende sachliche Grundlage gestützt, da der Antragsgegner den seinem Beurteilungsspielraum zugrundeliegenden Sachverhalt nicht ordnungsgemäß ermittelt und wiedergegeben habe. Hiermit kann er nicht durchdringen.

Der Antragsteller führt aus, dass es während seiner Probezeit Zeiträume gegeben habe, in denen keine nennenswerten Arbeitsrückstände bestanden hätten, obwohl ihm mehr Fälle und auch noch Vertretungstätigkeiten zugetragen worden seien. Dies gelte auch für den Entlassungstag. Vor diesem Tag habe es Neueinstellungen, die zu mehr Arbeit geführt hätten, gegeben. Trotzdem habe er keine Rückstände bei der Bearbeitung übergeben. Auch habe er am Entlassungstag noch Posteingänge und E-Maileingänge vom Vortrag vollständig bearbeitet. Zudem habe es während einer Abwesenheit des Antragsstellers eine Ratenneuaufteilung gegeben, sodass er noch eine Vielzahl von Fällen aus der vorherigen Rate seines Vertreters bekommen habe. Auch sei es unzutreffend, wenn das Verwaltungsgericht ausführe, dass er - der Antragsteller - keine Kontrolle über seine Posteingänge gehabt habe. Schließlich seien die Posteingänge wiederholt von Dritten abgerufen und in der Reihenfolge geändert worden. Zudem sei ihm nie ein Wohnraumarbeitsplatz angeboten worden, sondern nur die Möglichkeit des mobilen Arbeitens. Dies führe dazu, dass ihm nur ein Laptop zur Verfügung gestanden habe und keine zwei Bildschirme oder eine behindertengerechte Maus und Tastatur. Dadurch könnten gar nicht die gleichen Arbeitsergebnisse erzielt werden, wie im Büro. Auch sei die Ordnungsgemäßheit seiner Arbeitsvorgänge durch die vorgenommenen Scanaufträge und die Arbeitsprotokolle belegbar (vgl. Anlage AS 1 und AS 2). Eine Minderarbeit sei so überhaupt nicht belastbar feststellbar.

Diese vom Antragsteller vorgetragenen Gründe hat der Antragsgegner mit seiner schlüssigen Darstellung im Beschwerdeverfahren widerlegt. Er führt aus, dass am Entlassungstag noch 16 offene Vorgänge auf dem Arbeitsplatz des Antragstellers vorgefunden worden seien. Diese geringe Anzahl stünde aber nicht im Zusammenhang mit dessen Arbeitsleistung. Vielmehr seien Arbeitsrückstände in Zeiten der Abwesenheit des Antragstellers regelmäßig durch den gehobenen Dienst abgearbeitet worden und zudem gebe es auch Zeiträume, in denen im Fachbereich Besoldung nur geringe Eingänge vorhanden seien. Auch habe der Antragsteller zuletzt weit mehr als sein tägliches Soll an Arbeitsstunden gearbeitet und trotzdem habe er es nicht geschafft, bearbeitungsreife Fälle zu erarbeiten. Weiter legt der Antragsgegner dar, dass der Antragsteller keineswegs höhere Fallzahlen als andere habe bearbeiten müssen und dass die ihm zugewiesenen Fallzahlen sowohl seine Teilzeitbeschäftigung, als auch seine Schwerbehinderung berücksichtigt hätten. Zudem sei der Antragsteller aus den regulären Vertretungsregelungen herausgenommen worden, um ihm diese nicht noch zusätzlich aufzubürden. Es habe während der Beschäftigungszeit des Antragstellers drei Ratenneuaufteilungen gegeben. Während dieser Neuaufteilung sei der Antragsteller nicht im Dienst gewesen, sodass der gehobene Dienst vorhandene Rückstände auf dem Arbeitsplatz des Antragstellers aufgearbeitet habe. Auch habe keine Umsortierung der Posteingänge des Antragstellers stattgefunden. Vielmehr sei es so, dass Vorgänge nur für die Bearbeitung herausgenommen worden seien, jedoch die Reihenfolge der Sortierung unverändert geblieben sei. Hinzu komme, dass man dem Antragsteller durch die Gewährung von mobiler Arbeit entgegengekommen sei, da ein Wohnraumarbeitsplatz wegen der geltenden Dienstvereinbarung nicht möglich gewesen sei.

Auch zu den vom Antragsteller eingereichten Scanauftragsübersichten und Arbeitsprotokollen (Anlage AS 1 und AS 2) hat der Antragsgegner detailliert vorgetragen und ausgeführt, dass diese Übersichten nicht als Nachweis für die Arbeitsleistung des Antragstellers dienen könnten. Denn nach den Ausführungen des Antragsgegners hat die Liste mit den Scanaufträgen keine Aussagekraft darüber, ob auch tatsächlich der dazugehörige Vorgang am Tag des Scandatums bearbeitet und zu der jeweiligen elektronischen Personalakte genommen worden sei. Der Antragsgegner hat für sechs Tage stichprobenartig die Angaben des Antragstellers in den Anlagen AS 1 und AS 2 überprüft und erhebliche Differenzen festgestellt. So soll der Antragsteller an diesen sechs Tagen nach eigenen Angaben 364 Vorgänge bearbeitet haben. Tatsächlich habe der Antragsteller aber nur 97 Vorgänge bearbeitet, die einen Arbeitsaufwand von ca. 23 Stunden erforderten. Insgesamt habe der Antragsteller im Zeitraum 23. Juni 2020 bis 29. September 2020 605 Fälle bearbeitet. Für diese sei eine Nettoarbeitszeit von ca. 94 Stunden erforderlich gewesen; dem Antragsteller hätten 245 Arbeitsstunden zur Verfügung gestanden, sodass immer noch 151 Arbeitsstunden für die Bearbeitung von E-Mails und Telefonanrufen zur Verfügung gestanden hätten, wobei diese zum Teil auch in den 605 Fällen bereits abgebildet seien. Selbst wenn man zugunsten des Antragstellers weitere 305 bearbeitete Fälle annehmen würde, blieben immer noch 104 Arbeitsstunden für weitere Aufgaben übrig. Weiter führt der Antragsgegner aus, dass die Arbeitsweise des Antragstellers auch hier wiederum nicht sachgerecht sei, da viele erstellte Scanaufträge anschließend nicht in den Personalakten erscheinen würden und so nicht nachvollziehbar sei, warum überhaupt ein Scanauftrag erstellt worden sei. Zudem sei in vielen vom Antragsteller aufgeführten Fällen überhaupt nichts zu veranlassen gewesen, sodass kein beziehungsweise kaum Arbeitsaufwand entstanden sei. Ferner seien weitere Ausführungen des Antragstellers in der Anlage AS 2 nicht nachvollziehbar, da er aus Vertretungsregelungen wieder ausgenommen worden sei.

Der Senat hat keine Zweifel an diesen Darstellungen des Antragsgegners. Diese werden vielmehr durch die zahlreichen Vermerke und Gesprächsprotokolle, die sich in den Akten befinden (vgl. Bl. 80 ff., 85 ff., 96 f. der Beiakte A, Bl. 293 f. der Gerichtsakte), gestützt. Hieraus ist ersichtlich, dass der Antragsteller wiederholt auf seine nicht zielführende Arbeitsweise angesprochen wurde.

Die kurze Leistungssteigerung des Antragstellers im Mai 2019 sowie dessen persönliche und gesundheitliche Belange hat der Antragsgegner berücksichtigt.

Soweit der Antragsteller betont, dass die vom Antragsgegner angeführten Mängel lediglich Indizien für seine angebliche fehlende Eignung seien und diese keinen Rückschluss auf seine zukünftige Bewährung zuließen, kann dem zum einen entgegengesetzt werden, dass es sich bei dem vom Antragsgegner in der Entlassungsverfügung vom 21. Juli 2020 aufgeführten Gründen um eine Vielzahl tatsächlicher und belegbarer Anhaltspunkte für die Schlechtleistung des Antragstellers handelt, die dieser letztlich mit der Beschwerde nicht in Frage stellen konnte. Zum anderen hat der Dienstherr hiermit seine auf Werturteilen beruhende Beurteilung der mangelnden Bewährung hinreichend plausibilisiert. Der Antragsteller kann nicht die Darlegung und den Nachweis der einzelnen „Tatsachen" verlangen, die diesen Werturteilen in ihrem Ursprung auch zugrunde liegen, in ihnen selbst aber - entsprechend der dem Dienstherrn insoweit zustehenden Gestaltungsfreiheit - nicht in bestimmbarer, dem Beweis zugänglicher Weise enthalten sind. Ein solches Verlangen ließe außer Acht, dass die einem Werturteil zugrundeliegenden einzelnen tatsächlichen Vorgänge in der - zusammenfassenden und wertenden - persönlichen Beobachtung des Urteilenden verschmolzen und als solche nicht mehr feststellbar sind (vgl. BVerwG, Urteile vom 26. Juni 1980 - 2 C 8.78 - und vom 17. September 2015 - 2 C 27.14 - Rn. 20, beide juris).

Soweit der Antragsteller ferner einwendet, dass die Entlassungsverfügung und die erstinstanzliche Entscheidung nicht auf fiskalische Interessen hätten gestützt werden dürfen, weil der Antragsgegner nicht vorgetragen habe, wie eine prozentuale Leistungsminderung des Antragstellers zu bemessen wäre, übersieht er, dass sowohl der Antragsgegner, als auch das erstinstanzliche Gericht eine etwaige auf der Schwerbehinderung des Antragstellers beruhende Leistungsminderung, die durch das Integrationsamt finanziell ausgeglichen werden könnte, nicht als Grund für die Entlassung angeführt haben. Lediglich die Anordnung des Sofortvollzugs und auch die Interessenabwägung des erstinstanzlichen Gerichts werden mit fiskalischen Erwägungen begründet. Hiergegen richtet sich die Beschwerde aber nicht.

Lediglich für das weitere Verfahren merkt der Senat vorsorglich folgendes an: Auch vor dem Hintergrund, dass der Antragsgegner von einer Verwendung des Antragstellers in einem anderen (weiteren) Aufgabenbereich abgesehen hat, ist die Tatsachengrundlage für die Entlassung als ausreichend anzusehen. Ähnlich wie § 28 Abs. 3 BLV – wonach Beatimmen und Beamte während der Probezeit in mindestens zwei Verwendungsbereichen einzusetzen sind, wenn nicht dienstliche Gründe entgegenstehen – regelt § 7 Abs. 1 Satz 3 ALVO, dass die Beamtin oder der Beamte während der Probezeit in unterschiedlichen Aufgabenbereichen eingesetzt werden soll. Sinn und Zweck der Regelung ist es, den Beamtinnen und Beamten die Möglichkeit zu geben, sich in mehreren Aufgabenbereichen, in verschiedenen Teams und unter verschiedenen Dienstvorgesetzten zu bewähren, um so auch eventuelle Schwächen auszugleichen. Wenn aber aufgrund von Mängeln, die in der Arbeitsweise der jeweiligen Beamtin oder des jeweiligen Beamten begründet sind, die Nichtbewährung vom Dienstherrn angenommen wird und diese Mängel für den Dienstherrn nachteilhaft und sogar teilweise schadhaft sind, ist für die Nicht-Bewährungsentscheidung die Verwendung in einem Aufgabenbereich ausreichend. So verhält es sich hier. Wie der Antragsgegner in seiner Entlassungsverfügung vom 21. Juli 2020 ausgeführt hat, handelt es sich bei den vom Antragsgegner festgestellten Arbeitsmängeln nicht um fachspezifische Probleme, die in einem anderen Aufgabenbereich wahrscheinlich nicht vorkommen würden.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO.

Der Wert des Streitgegenstandes beträgt gemäß § 47 Abs. 1 Satz 1, § 53 Abs. 2 Nr. 2, § 52 Abs. 1 und 6 Satz 1 Nr. 2, § 40 GKG die Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge.

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, § 68 Abs. 1 Satz 5, § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).