Der Beklagte wird verpflichtet, die Zeit der Ausbildung zum Malergesellen im Umfang von einem Jahr als ruhegehaltfähig anzuerkennen.
Der Widerspruchsbescheid vom 22.01.2019 wird aufgehoben, soweit er dem entgegensteht.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens zu 4/5, der Beklagte zu 1/5.
Die Berufung wird zugelassen.
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| | Sie ist im Hinblick auf die begehrte Anerkennung von Vordienstzeiten als Verpflichtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 VwGO statthaft. Hiernach kann die Verurteilung zum Erlass eines abgelehnten oder unterlassenen Verwaltungsakts begehrt werden. |
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| | Die Versorgungsauskunft vom 02.10.2018 stellt dabei keinen Verwaltungsakt im Sinne von § 35 Satz 1 LVwVfG dar. Rechtsgrundlage der turnusmäßig erteilten Versorgungsauskünfte ist § 77 LBeamtVGBW. Gemäß Abs. 1 Satz 2 wird einem Beamten auf Lebenszeit, der seiner Mitwirkungspflicht vollständig nachgekommen ist, ab dem Zeitpunkt der Begründung eines Anspruchs auf Versorgung nach § 18 Abs. 1 in regelmäßigem Abstand von fünf Jahren, beginnend ab dem 1. Januar 2017, eine Auskunft über die Höhe seiner Versorgungsbezüge auf Grundlage der jeweils zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungsauskunft aktuellen Rechtslage erteilt. Gemäß Satz 2 stellt die Auskunft nach Satz 1 unter Beachtung des § 2 keine verbindliche Zusage über die Höhe der späteren Versorgungsansprüche dar; sie steht unter dem Vorbehalt künftiger Sach- und Rechtsänderungen. Auch die entsprechenden Regelungen im Beamtenversorgungsrecht des Bundes sehen die Versorgungsauskunft nur als unverbindliche Information. Versorgungsauskünfte, welche den Beamten des Bundes gemäß § 10 Abs. 10 BeamtVG erteilt werden, stellen keine Verwaltungsakte dar (Dähn, in: Stegmüller/Schmalhofer/Bauer, Beamtenversorgungsrecht des Bundes und der Länder, Stand April 2018, § 49, Rn. 238 ff.). Begründet wird dies mit der im Regelfall fehlenden Rechtserheblichkeit für die Rechtsbeziehungen zwischen dem Dienstherrn und dem Beamten, weil der Wortlaut des § 10 BeamtVG nicht auf eine abschließende Regelung des Versorgungsanspruchs gerichtet ist und die Auskunft unter doppelten Vorbehalt gestellt wird, nämlich sowohl künftiger Sach- und Rechtslagenänderung als auch der Richtigkeit und Vollständigkeit der der Auskunftserteilung zu Grunde liegenden Daten (Dähn, in: Stegmüller/Schmalhofer/Bauer, Beamtenversorgungsrecht des Bundes und der Länder, Stand April 2018, § 49, Rn. 240). |
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| | Jedoch stellt der Widerspruchsbescheid vom 22.01.2019 einen Verwaltungsakt im Sinne von § 35 Satz 1 LVwVfG dar, weil darin eine für den Kläger verbindliche Regelung der Höhe seiner Versorgungsbezüge im Hinblick auf die in Streit stehenden Zeiten zu sehen ist. Dieser Widerspruchsbescheid ist auf den so bezeichneten Widerspruch des Klägers hin ergangen, den dieser gegen die Versorgungsauskunft erhoben hatte und mit welchem er eine von der Versorgungsauskunft abweichende Anerkennung von Zeiten als ruhegehaltfähig begehrt. In diesem Bescheid wird der Wille des Landesamtes für Besoldung und Versorgung (LBV) erkennbar, für den Kläger eine verbindliche Rechtsfolge dergestalt herbeizuführen, dass eine verbindliche Aussage zur Ruhegehaltfähigkeit verschiedener Beschäftigungs- und Ausbildungszeiten getroffen wird. Hierfür sprechen sowohl die Bezeichnung als Widerspruchsbescheid als auch die Beifügung einer Rechtsmittelbelehrung, welche auf die Möglichkeit der Erhebung einer Klage beim Verwaltungsgericht verweist (vgl. VGH Bad.-Württ., Urteil vom 15.10.2009 – 2 S 1457/09 –, Rn. 35 f., juris). Auch das Gesamtverhalten des Beklagten lässt auf dessen Regelungswillen bezüglich der Anerkennung der einzelnen Beschäftigungs- und Ausbildungszeiten als ruhegehaltfähig schließen. So wird das Schreiben des Klägers vom 23.11.2018 ausdrücklich als Leistungswiderspruch und dieser übergeordnet als Antrag auf Berücksichtigung von Vordienstzeiten als ruhegehaltfähige Dienstzeiten bezeichnet. |
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| | Dem Kläger steht dabei auch in dem hier vorliegenden Falle die Möglichkeit einer Verpflichtungsklage (§ 42 Abs. 1 2. Fall VwGO) zu, er ist nicht beschränkt auf die Möglichkeit der Erhebung einer Anfechtungsklage mit dem Ziel der Vermeidung einer Bestandskraft der Regelung. Denn über die Ruhegehaltfähigkeit der bezeichneten Zeiten kann der Dienstherr bereits vor Zurruhesetzung des Beamten und damit noch während dessen aktiver Dienstzeit entscheiden, falls der Beamte einen entsprechenden Antrag stellt. § 3 Abs. 2 LBeamtVGBW sieht vor, dass über die Frage, ob Zeiten aufgrund der §§ 21 bis 25 und 74 als ruhegehaltfähige Dienstzeit zu berücksichtigen sind, in der Regel bei der Berufung in das Beamtenverhältnis entschieden werden soll; diese Entscheidungen stehen unter dem Vorbehalt eines Gleichbleibens der Rechtslage, die ihnen zugrunde liegt. Hieraus ergibt sich dem Wortlaut nach, dass die gesetzliche Regelung einer Entscheidung über die Ruhegehaltfähigkeit bereits vor der Zurruhesetzung nicht entgegensteht, sondern dies für den Regelfall sogar bereits im Zeitpunkt der Berufung in das Beamtenverhältnis ausdrücklich vorgesehen wird. Eine solche Entscheidung wurde im Falle des Klägers – soweit ersichtlich – bei dessen Berufung in das Beamtenverhältnis nicht getroffen. Die gesetzliche Regelung ist auch so zu verstehen, dass dem Beamten im Falle der Anerkennung von Vordienstzeiten als ruhegehaltfähig ein Antragsrecht zusteht. Hierfür spricht ein Vergleich mit der parallelen Vorschrift des § 49 Abs. 2 Satz 2 BeamtVG für Beamte des Bundes. Dort wird die Möglichkeit einer entsprechenden Entscheidung auf einen Antrag des Beamten hin noch während dessen aktiver Dienstzeit als möglich anerkannt. Jene Regelung sieht nämlich im Unterschied zur Parallelregelung in § 3 Abs. 2 LBeamtVGBW vor, dass die Entscheidung auf einen Antrag des Beamten hin ergeht. Dabei ist nicht ersichtlich, dass dieser Antrag nicht auch nach dem Zeitpunkt der Berufung in das Beamtenverhältnis gestellt werden kann (tendenziell anders: Reich, in: BeamtVG/Reich, 2. Aufl. 2019, BeamtVG § 49 Rn. 5). So geht auch die Verwaltungsvorschrift zu § 49 BeamtVG vom 05.02.2018 zwar grundsätzlich davon aus, der Antrag sei in zeitlichem Zusammenhang mit der Einstellung oder Versetzung in den Dienst des Bundes zu stellen (Tz. 49.2.2.1). Die Verwaltungsvorschrift geht an anderer Stelle implizit von der Möglichkeit aus, den Antrag auch erst nach Beginn des Ruhestandes zu stellen (Tz. 49.2.2.6; 49.1.1.2; 49.10.1.2). Dementsprechend wird in der Kommentarliteratur davon ausgegangen, der Zeitpunkt der Antragstellung spiele für dessen Zulässigkeit keine Rolle (Dähn, in: Stegmüller/Schmalhofer/Bauer, Beamtenversorgungsrecht des Bundes und der Länder, Stand April 2018 § 49, Rn. 117). Es ergeben sich dabei keine Anhaltspunkte dafür, der Landesgesetzgeber habe im Rahmen von § 3 Abs. 2 BeamtVGBW eine vom Bundesrecht abweichende Praxis vorsehen wollen. Vorliegend ist ein solcher Antrag in dem Widerspruch des Klägers gegen die ihm erteilte Versorgungsauskunft zu sehen. Als solcher Antrag wurde dieser vom Beklagten auch ausdrücklich bezeichnet. |
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| | Die Zulässigkeit der Klage erfordert nicht die erfolglose Durchführung eines (weiteren) Widerspruchsverfahrens, das gemäß § 68 VwGO grundsätzlich erforderlich gewesen wäre, weil der so bezeichnete Widerspruchsbescheid erstmals eine verbindliche Regelung getroffen hat (vgl. zur Erforderlichkeit eines Vorverfahrens (BVerwG, Urteil vom 16.06.2020 – 2 C 20.19 –, Rn. 33, juris). In einer solchen Fallkonstellation, in der die Behörde ersichtlich davon ausgeht, es sei bereits ein Ausgangsbescheid als wirksamer Verwaltungsakt ergangen oder sei überflüssig, und die auf einen dagegen erhobenen Widerspruch einen Widerspruchsbescheid erlässt, ist die Durchführung eines Vorverfahrens analog § 68 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 VwGO entbehrlich (NK-VwGO/Max-Emanuel Geis, 5. Aufl. 2018, VwGO § 68 Rn. 150). Denn die Situation ist dann rechtlich vergleichbar mit dem Fall, in dem der Widerspruchsbescheid erstmalig eine Beschwer enthält. Ergänzend ist außerdem auf die dem Widerspruchsbescheid beigefügte Rechtsmittelbelehrung zu verweisen, welche auf die unmittelbar bestehende Möglichkeit einer Klageerhebung vor dem Verwaltungsgericht verweist. Auch im Falle von dergestalt inhaltlich unrichtigen Rechtsmittelbelehrungen kann die Durchführung eines Widerspruchsverfahrens nämlich entbehrlich sein (VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 11.01.1991, – 9 S 2907/89 –, NVwZ-RR 1992, 354). |
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| | Die Klage ist jedoch nur teilweise begründet, soweit sie sich auf die im Widerspruchsbescheid nur in der Höhe von 90 Tagen als ruhegehaltfähig anerkannte Zeit der Ausbildung zum Malergesellen bezieht. In diesem Umfang ist der Widerspruchsbescheid rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten, denn er hat einen Anspruch auf Anerkennung der Ruhegehaltfähigkeit der Zeit der Ausbildung zum Malergesellen im Umfang von einem Jahr (1.). Im Übrigen ist der Widerspruchsbescheid rechtmäßig und verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten (2. bis 4.) (§ 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO). |
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| | 1.) Eine gesetzliche Grundlage für die Anerkennung als ruhegehaltfähig der Zeit der Ausbildung zum Malergesellen folgt in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang aus § 12 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG in der bis zum 31. August 2006 geltenden Fassung (im Folgenden: BeamtVG F. 2006). Die Vorschrift findet gemäß § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW Anwendung, weil das Beamtenverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten bereits am 31. Dezember 2010 bestand. Hiernach kann die nach Vollendung des siebzehnten Lebensjahres verbrachte Mindestzeit der außer der allgemeinen Schulbildung vorgeschriebenen Ausbildung (Fachschul-, Hochschul- und praktische Ausbildung, Vorbereitungsdienst, übliche Prüfungszeit) als ruhegehaltfähige Dienstzeit berücksichtigt werden, die Zeit einer Fachschul-, oder Hochschulausbildung einschließlich der Prüfungszeit bis zu drei Jahren. Was als „vorgeschriebene Ausbildung“ im Sinne der Vorschrift anzusehen ist, ergibt sich aus den jeweiligen Vorschriften des Laufbahnrechts (BVerwG, Beschluss vom 13.01.1992 – 2 B 90.91 –, Rn. 5, juris). Es gelten diejenigen Vorschriften des Laufbahnrechts, die zur Zeit der Ableistung der jeweiligen Ausbildung Geltung beanspruchten (BVerwG, Urteil vom 26.09.1996 – 2 C 28.95 –, Rn. 17, juris; Beschluss vom 06.05.2014 – 2 B 91.13 –, Rn. 7, juris; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 17.12.2015 – 4 S 1211/14 –, Rn. 23, juris). Als eine solche Vorschrift des Laufbahnrechts ist die Verordnung des Ministeriums für Kultus und Sport Baden-Württemberg über den Vorbereitungsdienst und die Zweite Staatsprüfung für die Laufbahn des höheren Dienstes an beruflichen Schulen vom 31. August 1984 in der zum Zeitpunkt der Ausbildung geltenden Fassung zu sehen. Gemäß deren § 2 Abs. 3 müssen Bewerber, die die Wissenschaftliche oder die Künstlerische Prüfung für das Lehramt an Gymnasien abgelegt haben, eine dem Lehramt dienliche Betriebspraxis von mindestens drei Monaten, alle übrigen Bewerber eine ihrer Fachrichtung und zugleich dem Lehramt dienliche Betriebspraxis von mindestens einem Jahr nachweisen. Da der Kläger nicht die Wissenschaftliche oder Künstlerische Prüfung für das Lehramt an Gymnasien abgelegt hat, galt für ihn im Zeitraum seiner Ausbildung das Erfordernis einer einjährigen betrieblichen Praxis. Die Zeit seiner Ausbildung zum Malergesellen kann daher in diesem Umfang als ruhegehaltfähig berücksichtigt werden. |
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| | Der Kläger kann dabei nicht in Ansatz bringen, nach den in Niedersachsen geltenden Vorschriften in Form der „Ordnung der fachpraktischen Ausbildung für das Lehramt an beruflichen Schulen – Gewerbelehramt – in Niedersachsen“ vom 13.11.1963 und die dort beschriebenen Zulassungsvoraussetzungen zur wissenschaftlichen Prüfung für das Lehramt an beruflichen Schulen sei eine solche Ausbildung in vollem zeitlichen Umfang vorgeschrieben gewesen. Denn maßgeblich sind die Vorschriften des jeweiligen Laufbahnrechts, und diese können für Landesbedienstete – wie es Lehrer an beruflichen Schulen sind – nur solche aus Baden-Württemberg sein. Hieran vermag auch die vom Ministerium für Kultus und Sport Baden-Württemberg ausgesprochene Anerkennung der in Niedersachsen mit den Fächern Farbtechnik und Raumgestaltung und Sport abgeschlossenen Ausbildung im Schreiben vom 09.04.1992 als gleichwertig nichts zu ändern. Denn hieraus folgt nicht, dass von den oben genannten Grundsätzen abzuweichen wäre. |
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| | 2.) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Anerkennung der Zeit des Hochschulstudiums im Fach Architektur vom 01.04.1989 – 31.03.1990 als ruhegehaltfähig. § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW sieht vor, dass sich die Berücksichtigung von Hochschulzeiten als ruhegehaltfähig nach § 23 Abs. 6 und § 101 dieses Gesetzes, also des LBeamtVGBW, richtet. Hiernach sind zusätzlich berücksichtigungsfähig bis zu einer Gesamtzeit von 855 Tagen Zeiten einer abgeschlossenen, förderlichen Hochschulausbildung. § 101 LBeamtVGBW ist nicht einschlägig, da der Versorgungsfall nicht vor dem 01.03.2011 eingetreten ist. Im Falle des Klägers mangelt es bereits an einer abgeschlossenen Hochschulausbildung. Denn er hat lediglich ein Vordiplom erworben. Um eine abgeschlossene Hochschulausbildung kann es sich auch wegen des kurzen Zeitraumes nicht handeln. Der Verweis des Klägers auf § 23 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVGBW und die Förderlichkeit des Studiums bis zum Vordiplom geht fehl, da § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW für die Berücksichtigung von Hochschulzeiten ausschließlich auf § 23 Abs. 6 LBeamtVGBW verweist. Zutreffend weist der Beklagte auch darauf hin, dass das Hochschulstudium an der Technischen Universität Hannover bereits im höchstmöglichem Umfang von 855 Tagen im Sinne von § 23 Abs. 6 LBeamtVGBW berücksichtigt wurde. Durch ein weiteres Studium erhöht sich der höchstmögliche Umfang ruhegehaltfähiger Hochschulausbildung nicht. Eine Anerkennung als ruhegehaltfähig scheidet daher bereits aus diesem Grund aus. |
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| | 3.) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Anerkennung als ruhegehaltfähig der in der Zeit vom 16.08.1993 bis zum 21.08.1994 geleisteten Mehrarbeit im Rahmen des Beamtenverhältnisses auf Widerruf. Rechtsgrundlage der Berücksichtigung von Teilbeschäftigungszeiten ist § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 BeamtVG F. 2006. Danach ist ruhegehaltfähig die Dienstzeit, die der Beamte vom Tage seiner ersten Berufung in das Beamtenverhältnis an im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn im Beamtenverhältnis zurückgelegt hat. Gemäß Satz 3 sind Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung nur zu dem Teil ruhegehaltfähig, der dem Verhältnis der ermäßigten zur regelmäßigen Arbeitszeit entspricht. Auf Grundlage dieser Bestimmungen hat das LBV die Ruhegehaltfähigkeit dieses Zeitraums unter Berücksichtigung einer Teilzeitquote von 17 von 23 Wochenstunden berechnet. Dies ist nicht zu beanstanden, es war nicht stattdessen der tatsächliche Beschäftigungsumfang zugrunde zu legen. Der Begriff „ermäßigte Arbeitszeit“ im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 3 1. HS BeamtVG F. 2006 ist dabei so auszulegen, dass hierunter die normativ festgelegte Teilarbeitszeit unter Ausschluss der geleisteten Mehrarbeit zu verstehen ist. Denn ansonsten wäre die Mehrarbeit keine „Mehr“-arbeit, sondern Teil der offiziellen Dienstzeit (vgl. auch zur maßgeblichen Bemessungsgrundlage Lemhöfer u.a., Plog/Wiedow, BBG-Kommentar, BeamtVG, Lfg. 400, § 6, Tz. 6.1.3.2.). Daran ändert auch der Umstand nichts, dass im Falle des Klägers sich die Mehrarbeit über lange Dauer erstreckte. Der Umfang dieser normativ festgelegten Teilzeitquote steht dabei außer Streit. Abweichendes ergibt sich entgegen der Behauptung des Klägers nicht aus einem Auszug aus der Personalakte. Dieser hat einen Auszug aus seiner Personalakte vorgelegt (Bl. 34 d. Akte des LBV). Aus dieser ergibt sich vielmehr, dass der Kläger im benannten Umfang Mehrarbeit geleistet hat und eine Beschäftigung mit einem vollen Deputat erst ab dem 22.08.1994 vorgesehen war. Die vorgelegte Notiz wurde nämlich gerade im Zusammenhang mit dem Antrag des Klägers, ihn zukünftig ab dem 22.08.1994 mit einem vollen Deputat zu beschäftigen, erstellt. Für eine rechtlich schon vor diesem Zeitraum erhöhte Teilzeitquote ergeben sich – insbesondere unter Berücksichtigung der vom Kläger vorgelegten Notiz – keine Anhaltspunkte. |
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| | Der Kläger kann dabei auch aus der vermutlich rechtswidrigen damaligen Einstellungspraxis des Landes Baden-Württemberg nichts für sich herleiten. Soweit bei der Neueinstellung von Lehrern die Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe davon abhängig gemacht wurde, dass der Bewerber zuvor einen Antrag auf befristete Teilzeitbeschäftigung mit einem Teilzeit-Lehrauftrag stellte (sogenannte obligatorische Teilzeitbeschäftigung von neu eingestellten Beamten), war dies rechtswidrig (VGH Bad.-Württ., Urteil vom 30.10.1991 – 4 S 1597/91 –, 1. LS, juris). Der Kläger hat auf entsprechende Nachfrage in der mündlichen Verhandlung zwar schlüssig dargelegt, eine Teilzeitbeschäftigung sei damals die einzige Option gewesen, als Lehrer in den Staatsdienst zu treten. Ein gerichtliches Vorgehen gegen die Anordnung der Teilzeit sei für ihn aus Opportunitätsgründen aber nicht infrage gekommen. Auch wenn die Kammer dies nachvollziehen kann, muss sich der Kläger aber auf die Bestandskraft der Bewilligung der Teilzeitbeschäftigung verweisen lassen. |
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| | Die Nichtberücksichtigung der in diesem Zeitraum geleisteten Mehrarbeit im Umfang von 5 zusätzlichen Unterrichtsstunden pro Woche verstößt auch nicht gegen europarechtliche Vorgaben. |
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| | Der Beklagte hat vielmehr zu Recht lediglich den für diesen Zeitraum geleisteten Dienst auf Grundlage einer Teilzeitbeschäftigungsquote von 17 von 23 Wochenstunden als ruhegehaltfähig berücksichtigt. Diese Vorgehensweise verstößt nicht insoweit gegen europarechtliche Vorgaben, als die Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 3 1. HS BeamtVG F. 2006 (bzw. § 10 Satz 1, Satz 3 BeamtVG F. 2006), alleine auf die nominelle Teilzeitquote abstellt, ohne die geleistete Mehrarbeit zu berücksichtigen. Das in § 4 des Anhangs der RL 97/81/EG normierten Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten steht solch einer Handhabe nicht entgegen, ebensowenig der in Art. 157 AEUV normierte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. |
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| | Gemäß § 4 Nr. 1 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 dürfen Teilzeitbeschäftigte in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Nach § 4 Nr. 2 des Anhangs der Richtlinie gilt der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz, wo dies angemessen ist. Die Richtlinie enthält ein allgemeines Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten, aus ihr folgt auch das Gebot der Entgeltgleichheit (Grabitz/Hilf/Nettesheim/Langenfeld, 71. EL August 2020, AEUV Art. 157 Rn. 43; BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 29, juris). Die Bestimmungen der Richtlinie, insbesondere § 4 Nr. 1, ist hinsichtlich des Altersgeldanspruchs eines Beamten anwendbar, denn Leistungen der Altersversorgung wie das Ruhegehalt gehören zum Entgelt für die Arbeitsleistung und werden daher vom Anwendungsbereich der RL 97/81/EG erfasst (BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 18, juris; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 18.12.2018 – 4 S 2453/17 –, Rn. 28, juris). Vorschriften des innerstaatlichen Rechts sind, gemessen an der Richtlinie, dann nicht zu beanstanden, wenn sie entweder bereits keine Ungleichbehandlung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten bewirken oder wenn sie zwar zu einer Ungleichbehandlung führen, diese aber aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist (§ 4 Nr. 1 des Anhangs zur Richtlinie 97/81/EG; BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 20, juris; VG Freiburg, Urteil vom 07.05.2019 – 13 K 2060/18 –, juris). Der Anwendungsbereich der Richtlinie ist auch für Beamte eröffnet (BVerwG, Urteil vom 23.09.2004 – 2 C 61.03 –, Rn. 27, juris). |
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| | Gemessen an diesen Maßstäben ist im vorliegenden Fall eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten einerseits und Teilzeitbeschäftigten andererseits gegeben (a)), die jedoch aus einem sachlichen Grund objektiv gerechtfertigt ist (b)). |
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| | a) Eine Ungleichbehandlung ist vorliegend anzunehmen. Dies ergibt sich mit Blick auf die Grundsätze, die sich zur Teilzeitbeschäftigungsrichtlinie entwickelt haben. Diese haben in verschiedenerlei Hinsicht Auswirkungen auf die Entlohnung von Teilzeitbeschäftigten für den Fall, dass diese Mehrarbeit leisten. So dürfen Mehrarbeitsstunden, die ein Teilzeitbeschäftigter leistet, nicht ohne weiteres schlechter vergütet werden als Arbeitsstunden, die ein Vollzeitbeschäftigter leistet. Die Mehrarbeit ist also nach der gewöhnlichen Besoldungsgruppe zu entgelten. Dies gilt selbst dann, wenn Mehrarbeitsstunden, die durch Vollzeitbeschäftigte erbracht werden, ihrerseits nur mit einem geringeren Entgelt vergütet werden. Teilzeitbeschäftigte können daher für ihre Mehrarbeit anteilige Besoldung aus ihrer Besoldungsgruppe bis zu dem Umfang der Tätigkeit eines Vollzeitbeschäftigten verlangen (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 18, juris). Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter daher bei Berücksichtigung der von ihm geleisteten Mehrarbeit gleich viel wie ein Vollzeitbeschäftigter, ist ihm hierfür auch grundsätzlich das gleiche Entgelt zu bezahlen (BVerwG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 C 128.07 –, Rn. 13, juris). Das darin zum Ausdruck kommende Gebot der Entgeltgleichheit erstreckt sich grundsätzlich neben dem Entgelt für die Arbeitsleistung auch auf Leistungen der Altersversorgung und damit auch auf die Frage der Ruhegehaltfähigkeit der Dienstbezüge (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 64, juris; BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 14, juris; BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 12.08 –, Rn. 14, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 22, juris). |
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| | Damit ergibt sich auch für die vorliegende Konstellation, dass von einer Ungleichbehandlung auszugehen ist. Denn die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten wird vollumfänglich als ruhegehaltfähig anerkannt, während die vom Kläger als Teilzeitbeschäftigter geleistete Arbeitszeit – bestehend aus seiner regulären Teilbeschäftigung entsprechend seiner Teilzeitbeschäftigungsquote in Summe mit seiner geleisteten Mehrarbeit – nur zu dem Teil als ruhegehaltfähig anerkannt wird, der seiner Teilzeitbeschäftigungsquote entspricht. Vorzunehmen ist also vorliegend ein Vergleich zwischen einem Vollzeitbeschäftigten mit dessen regulären Beschäftigungsumfang und dem tatsächlichen Umfang an Dienstzeit, die der Kläger in den oben genannten Zeiträumen erbracht hat. Es ist deshalb nicht entscheidend, dass die von Vollbeschäftigten erbrachte Mehrarbeit ihrerseits nicht ruhegehaltfähig ist. |
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| | b) Diese Ungleichbehandlung ist jedoch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, der sich aus Grundsätzen ergibt, die dem deutschen Recht der Beamtenversorgung zu Grunde liegen. |
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| | Die Prüfung eines objektiven Rechtfertigungsgrundes einer Ungleichbehandlung erfordert eine wirksame richterliche Kontrolle von Ungleichbehandlungen im Verhältnis zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten und dabei sowohl eine vergleichende Untersuchung der einzelnen Bestandteile des Entgelts und der Arbeitsbedingungen als auch eine umfassende Beurteilung der Gesamtheit aller Aspekte der innerstaatlichen Regelung (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 21, juris). Die Entscheidung, ob ein Rechtfertigungsgrund gegeben ist, obliegt den Gerichten der Mitgliedstaaten der Europäischen Union, weil sie für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen Rechts alleine zuständig sind (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010, – 2 C 27.09 –, Rn. 15, juris; vgl. auch EuGH, Urteil vom 23.10.2003 – C-4/02 und C-5/02 –, Rn. 82, juris). Ungleiche Beschäftigungsbedingungen für Voll- und Teilzeitbeschäftigte sind im Regelfall nur insoweit zulässig, als die Ungleichbehandlung dem unterschiedlichen zeitlichen Umfang Rechnung trägt, also alleine eine quantitative, nicht aber eine qualitative Unterscheidung getroffen wird (BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 18, juris; BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 12.08 –, Rn. 14, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 24, juris). Der Begriff „objektive Gründe“ im Sinne des § 4 Nr. 1 des Anhangs der RL 97/81/EG über Teilzeitarbeit ist so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm vorgesehen ist. Vielmehr muss nach diesem Begriff die in Rede stehende Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein (EuGH, Urteil vom 01.03.2012 – C-393/10 –, Rn. 64, juris). Eine Schlechterbehandlung von Teilzeitbeschäftigten ist nicht rechtfertigbar, wenn sie nur deswegen erfolgt, weil Teilzeitbeschäftigung vorlag (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 25, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 26, juris). Erforderlich zur Rechtfertigung ist ein sachlicher Grund (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 25, juris; Grabitz/Hilf/Nettesheim/Langenfeld, 71. EL August 2020, AEUV, Art. 157, Rn. 43). |
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| | Zur Rechtfertigung kann zunächst nicht in Ansatz gebracht werden, geleistete Mehrarbeit durch Vollzeitbeschäftigte würde ihrerseits auch nicht als zusätzlich ruhegehaltfähig anerkannt. Zwar ist auch eine Schlechterstellung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten mit den Zielen der RL 97/81/EG nicht vereinbar (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 27, juris). Eine solche Schlechterstellung ergäbe sich beispielsweise, wenn Teilzeitbeschäftigte zu ausgleichsloser Mehrarbeit erst ab Erreichen des Umfangs einer Vollzeitbeschäftigung verpflichtet werden könnten. Indes geht es vorliegend darum, dass Teilzeitbeschäftigte in gleicher Höhe entlohnt werden müssen, soweit sie durch Mehrarbeit im Vergleich zu ihrer regulären Arbeitszeit faktisch genauso lange arbeiten wie Vollzeitbeschäftigte. Hierin ist keine Schlechterstellung von Vollzeitbeschäftigten zu sehen (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 27, juris). Ein sachlicher Grund kann auch nicht in der Ersparnis von Haushaltsmitteln gesehen werden (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010, – 2 C 27.09 –, Rn. 14, juris). |
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| | Ein sachlicher Grund ist jedoch im aus Art. 33 Abs. 5 GG folgenden beamtenrechtlichen Alimentationsprinzip als auch im Leistungsprinzip zu sehen und der Art und Weise, in welcher dies bei der Berechnung der Altersversorgungsbezüge im Falle von Teilzeitbeschäftigung verwirklicht wird, nämlich in Orientierung an der normativen Arbeitszeit und damit am Statusamt und nicht an der tatsächlich geleisteten Arbeit unter Einschluss von geleisteter Mehrarbeit. |
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| | Nach dem Alimentationsprinzip muss dem Beamten und seiner Familie eine amtsangemessene Besoldung und Versorgung gewährt werden (Maunz/Dürig/Badura, 92. EL August 2020, GG Art. 33, Rn. 66). Neben dem Alimentationsprinzip gilt das Leistungsprinzip. Hieraus folgt für den Umfang der vom Dienstherrn zu leistenden Alimentation – und damit auch für die Höhe der Altersversorgung – dass diese dienstzeitabhängig ist (Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 34, juris). Die Länge der aktiven Dienstzeit muss sich in der Höhe der Versorgungsbezüge niederschlagen (BVerfG, Beschluss vom 20.03.2007 – 2 BvL 11/04 – Rn. 59, juris). |
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| | Die im vorliegenden Fall einschlägige Norm des § 6 Abs. 1 Satz 3 BeamtVG F. 2006 knüpft zur Berechnung des ruhegehaltfähigen Teils an das Verhältnis der ermäßigten zur regelmäßigen Arbeitszeit an. Was die ermäßigte Arbeitszeit ist, bestimmt sich dabei nicht auf Grundlage des tatsächlich geleisteten Dienstes – gegebenenfalls unter Berücksichtigung geleisteter Mehrarbeit – sondern nur nach der Teilzeitquote, wie sie normativ vom Dienstherrn festgelegt wurde. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass Bezugspunkt der Angemessenheit der Beamtenversorgung das Statusamt des Beamten ist und damit von vornherein ein normativer Anknüpfungspunkt gewählt wird (vgl. BVerwG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 C 2.15 –, Rn. 14, juris). In der Konsequenz bedeutet dies, dass der Dienstherr zur Zahlung entsprechender Versorgungsbezüge auch dann verpflichtet ist, wenn die tatsächlich geleistete Dienstzeit – beispielsweise durch Krankheit – hinter der normativ festgelegten zurückbleibt. Dies ist aus Sicht des Beamten der Vorteil, der aus einer Zugrundelegung der normativ festgelegten Dienstzeit resultiert und daher im Zusammenhang mit dem Nachteil zu sehen ist, der sich aus einer fehlenden Berücksichtigung von geleisteter Mehrarbeit ergibt (vgl. zu diesem Aspekt VG Augsburg, Urteil vom 22.03.2018 – Au 2 K 18.90 –, Rn. 43, juris). Außerdem kann auf die praktischen Schwierigkeiten verwiesen werden, die mit einer Berücksichtigung der Ruhegehaltfähigkeit von Überstunden verbunden wären (vgl. hierzu VG Augsburg, Urteil vom 22.03.2018 – Au 2 K 18.90 –, Rn. 43, juris). Dem steht nicht entgegen, dass Mehrarbeit auch in bestimmten Umfang vergütet werden muss und auch hieraus ein Verwaltungsaufwand folgt. Denn Mehrarbeit kann in der Regel zeitnah und abschnittsweise vergütet werden, während die Berechnung der Ruhegehaltfähigkeit typischerweise an jahrzehntelange Dienstzeiten anknüpft und bei immer nur vereinzelt geleisteter Mehrarbeit der Berechnung des Ruhegehalts ein mitunter sehr hoher Berechnungsaufwand zugrunde läge. Dieses Ergebnis steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Baden-Württemberg, wonach Arbeitszeit die durchschnittliche Arbeitszeit ist, die der Beamte während der Gesamtdauer der ihm gewährten Teilzeitbeschäftigung zu leisten hat, wobei sich diese aus der konstitutiven individuellen Festsetzung ergibt und nicht identisch mit der Zeit ist, in der der Beamte tatsächlich Dienst verrichtet (hat) (VGH Bad.-Württ., Urteil vom 26.06.2013 – 4 S 1686/11 –, Rn. 21, juris). Soweit der Europäische Gerichtshof bei der Frage der Höhe der Versorgungsbezüge begrifflich auf die tatsächlich geleistete Arbeit abstellt (z.B. EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 65, juris; EuGH, Urteil vom 23.10.2003 – C-4/02 und C-5/02 –, Rn. 92, juris), wird damit lediglich eine Abgrenzung zur Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vorgenommen. Dies ergibt sich unmissverständlich aus den Ausführungen des Gerichtshofes. |
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| | Einer Rechtfertigung steht nicht entgegen, dass im Hinblick auf den Zugang zu Altersversorgungssystemen in Abhängigkeit von einer Mindestdienstzeit nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unterschieden werden darf. Bei der Frage des „Ob“ einer Altersversorgung darf es nämlich keine Rolle spielen, ob im dafür erforderlichen Mindestzeitraum eine Voll- oder nur eine Teilzeitbeschäftigung vorlag (EuGH, Urteil vom 01.03.2012 – C-393/10 –, Rn. 67, juris; BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 12.08 –, Rn. 16, juris; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 18.12.2018 – 4 S 2453/17 –, Rn. 20 ff, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 28, juris). Hingegen kann für die Berechnung der Ruhegehaltfähigkeit der Höhe nach der geringere Umfang der Diensttätigkeit eines Teilzeitbeschäftigten als kürzender Faktor herangezogen werden (VGH Bad.-Württ., Urteil vom 18.12.2018 – 4 S 2453/17 –, Rn. 22, juris). Der Umfang der während eines Berufslebens geleisteten Arbeit stellt ein objektives Kriterium dar, welches eine proportionale Kürzung der Altersversorgung von Teilzeitbeschäftigten zulässt (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 65, juris). |
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| | Damit sind im deutschen System der Beamtenversorgung solche Gründe für eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vorhanden, die gerade nicht an den unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten anknüpfen und auch nicht nur fiskalische Gründe haben. Es liegt damit ein tauglicher Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung vor, nämlich den Grundsatz des Alimentationsprinzips und des Leistungsprinzips in einer praktikablen Weise systemgerecht zu wahren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die auf die normative Arbeitszeit abstellenden Regelung in § 6 BeamtVG F. 2006 geeignet, erforderlich und verhältnismäßig. |
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| | Es liegt damit auch kein Verstoß gegen das in Art. 157 Abs. 1 AEUV normierte Diskriminierungsverbot vor, da auch insoweit von einer Rechtfertigung auszugehen ist. Auf die Frage, ob von den oben bezeichneten Regelungen erheblich mehr Frauen als Männer betroffen sind (BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 15, juris), kommt es damit nicht an. |
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| | 4.) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Berücksichtigung der vom 17.08.1992 bis zum 12.08.1993 im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis geleisteten Mehrarbeit als ruhegehaltfähig. Gemäß § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW richtet sich die Frage der Anerkennung dieser Zeiten nach § 10 Satz 1 BeamtVG F. 2006. Hiernach sollen auch folgende Zeiten als ruhegehaltfähig berücksichtigt werden, in denen ein Beamter nach Vollendung des siebzehnten Lebensjahres vor der Berufung in das Beamtenverhältnis im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn ohne von dem Beamten zu vertretende Unterbrechung tätig war, sofern diese Tätigkeit zu seiner Ernennung geführt hat: Zeiten einer hauptberuflichen in der Regel einem Beamten obliegenden oder später einem Beamten übertragenen entgeltlichen Beschäftigung (1.) oder Zeiten einer für die Laufbahn des Beamten förderlichen Tätigkeit (2.). Gemäß Satz 3 dürfen Zeiten mit einer geringeren als der regelmäßigen Arbeitszeit nur zu dem Teil als ruhegehaltfähig berücksichtigt werden, der dem Verhältnis der tatsächlichen zur regelmäßigen Arbeitszeit entspricht. Gemessen an diesen Maßstäben hat der Beklagte die Ruhegehaltfähigkeit in diesem Zeitraum auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Teilzeitquote von 11 von 23 Stunden pro Woche berücksichtigt und dabei die in diesem Zeitraum geleistete Mehrarbeit außer Acht gelassen. Dies ist nicht zu beanstanden und verstößt auch nicht gegen § 4 Nr. 1 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter 3.) verwiesen werden. Die dort angeführten Gründe zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung beanspruchen auch insoweit Geltung, als Teilzeitbeschäftigungen im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis in Rede stehen. Dies gilt zum einen für die Erwägung der Verwaltungspraktikabilität. Dies gilt ebenso für die Erwägung, wonach der Dienstherr die normative Teilzeitquote deswegen zu Grunde legen darf, weil ihm nicht nur die Vorteile im Falle von Mehrarbeit zu Gute kommen, sondern er im Falle von tatsächlich weniger geleisteter Arbeit den mit der Maßgeblichkeit der vertraglich festgelegten Teilzeitquote verbundenen Nachteil zu tragen hat. |
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| | Die Berufung war gemäß §§ 124 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 3, 124a Abs. 1 Nr. 1 VwGO zuzulassen, da die Rechtssache wegen der aufgeworfenen europarechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit der Frage der Ruhegehaltfähigkeit von tatsächlich geleisteter Mehrarbeit grundsätzliche Bedeutung hat. Diese Rechtsfrage war bislang – soweit ersichtlich – nicht Gegenstand einer obergerichtlichen Entscheidung. |
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| | Sie ist im Hinblick auf die begehrte Anerkennung von Vordienstzeiten als Verpflichtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 VwGO statthaft. Hiernach kann die Verurteilung zum Erlass eines abgelehnten oder unterlassenen Verwaltungsakts begehrt werden. |
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| | Die Versorgungsauskunft vom 02.10.2018 stellt dabei keinen Verwaltungsakt im Sinne von § 35 Satz 1 LVwVfG dar. Rechtsgrundlage der turnusmäßig erteilten Versorgungsauskünfte ist § 77 LBeamtVGBW. Gemäß Abs. 1 Satz 2 wird einem Beamten auf Lebenszeit, der seiner Mitwirkungspflicht vollständig nachgekommen ist, ab dem Zeitpunkt der Begründung eines Anspruchs auf Versorgung nach § 18 Abs. 1 in regelmäßigem Abstand von fünf Jahren, beginnend ab dem 1. Januar 2017, eine Auskunft über die Höhe seiner Versorgungsbezüge auf Grundlage der jeweils zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungsauskunft aktuellen Rechtslage erteilt. Gemäß Satz 2 stellt die Auskunft nach Satz 1 unter Beachtung des § 2 keine verbindliche Zusage über die Höhe der späteren Versorgungsansprüche dar; sie steht unter dem Vorbehalt künftiger Sach- und Rechtsänderungen. Auch die entsprechenden Regelungen im Beamtenversorgungsrecht des Bundes sehen die Versorgungsauskunft nur als unverbindliche Information. Versorgungsauskünfte, welche den Beamten des Bundes gemäß § 10 Abs. 10 BeamtVG erteilt werden, stellen keine Verwaltungsakte dar (Dähn, in: Stegmüller/Schmalhofer/Bauer, Beamtenversorgungsrecht des Bundes und der Länder, Stand April 2018, § 49, Rn. 238 ff.). Begründet wird dies mit der im Regelfall fehlenden Rechtserheblichkeit für die Rechtsbeziehungen zwischen dem Dienstherrn und dem Beamten, weil der Wortlaut des § 10 BeamtVG nicht auf eine abschließende Regelung des Versorgungsanspruchs gerichtet ist und die Auskunft unter doppelten Vorbehalt gestellt wird, nämlich sowohl künftiger Sach- und Rechtslagenänderung als auch der Richtigkeit und Vollständigkeit der der Auskunftserteilung zu Grunde liegenden Daten (Dähn, in: Stegmüller/Schmalhofer/Bauer, Beamtenversorgungsrecht des Bundes und der Länder, Stand April 2018, § 49, Rn. 240). |
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| | Jedoch stellt der Widerspruchsbescheid vom 22.01.2019 einen Verwaltungsakt im Sinne von § 35 Satz 1 LVwVfG dar, weil darin eine für den Kläger verbindliche Regelung der Höhe seiner Versorgungsbezüge im Hinblick auf die in Streit stehenden Zeiten zu sehen ist. Dieser Widerspruchsbescheid ist auf den so bezeichneten Widerspruch des Klägers hin ergangen, den dieser gegen die Versorgungsauskunft erhoben hatte und mit welchem er eine von der Versorgungsauskunft abweichende Anerkennung von Zeiten als ruhegehaltfähig begehrt. In diesem Bescheid wird der Wille des Landesamtes für Besoldung und Versorgung (LBV) erkennbar, für den Kläger eine verbindliche Rechtsfolge dergestalt herbeizuführen, dass eine verbindliche Aussage zur Ruhegehaltfähigkeit verschiedener Beschäftigungs- und Ausbildungszeiten getroffen wird. Hierfür sprechen sowohl die Bezeichnung als Widerspruchsbescheid als auch die Beifügung einer Rechtsmittelbelehrung, welche auf die Möglichkeit der Erhebung einer Klage beim Verwaltungsgericht verweist (vgl. VGH Bad.-Württ., Urteil vom 15.10.2009 – 2 S 1457/09 –, Rn. 35 f., juris). Auch das Gesamtverhalten des Beklagten lässt auf dessen Regelungswillen bezüglich der Anerkennung der einzelnen Beschäftigungs- und Ausbildungszeiten als ruhegehaltfähig schließen. So wird das Schreiben des Klägers vom 23.11.2018 ausdrücklich als Leistungswiderspruch und dieser übergeordnet als Antrag auf Berücksichtigung von Vordienstzeiten als ruhegehaltfähige Dienstzeiten bezeichnet. |
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| | Dem Kläger steht dabei auch in dem hier vorliegenden Falle die Möglichkeit einer Verpflichtungsklage (§ 42 Abs. 1 2. Fall VwGO) zu, er ist nicht beschränkt auf die Möglichkeit der Erhebung einer Anfechtungsklage mit dem Ziel der Vermeidung einer Bestandskraft der Regelung. Denn über die Ruhegehaltfähigkeit der bezeichneten Zeiten kann der Dienstherr bereits vor Zurruhesetzung des Beamten und damit noch während dessen aktiver Dienstzeit entscheiden, falls der Beamte einen entsprechenden Antrag stellt. § 3 Abs. 2 LBeamtVGBW sieht vor, dass über die Frage, ob Zeiten aufgrund der §§ 21 bis 25 und 74 als ruhegehaltfähige Dienstzeit zu berücksichtigen sind, in der Regel bei der Berufung in das Beamtenverhältnis entschieden werden soll; diese Entscheidungen stehen unter dem Vorbehalt eines Gleichbleibens der Rechtslage, die ihnen zugrunde liegt. Hieraus ergibt sich dem Wortlaut nach, dass die gesetzliche Regelung einer Entscheidung über die Ruhegehaltfähigkeit bereits vor der Zurruhesetzung nicht entgegensteht, sondern dies für den Regelfall sogar bereits im Zeitpunkt der Berufung in das Beamtenverhältnis ausdrücklich vorgesehen wird. Eine solche Entscheidung wurde im Falle des Klägers – soweit ersichtlich – bei dessen Berufung in das Beamtenverhältnis nicht getroffen. Die gesetzliche Regelung ist auch so zu verstehen, dass dem Beamten im Falle der Anerkennung von Vordienstzeiten als ruhegehaltfähig ein Antragsrecht zusteht. Hierfür spricht ein Vergleich mit der parallelen Vorschrift des § 49 Abs. 2 Satz 2 BeamtVG für Beamte des Bundes. Dort wird die Möglichkeit einer entsprechenden Entscheidung auf einen Antrag des Beamten hin noch während dessen aktiver Dienstzeit als möglich anerkannt. Jene Regelung sieht nämlich im Unterschied zur Parallelregelung in § 3 Abs. 2 LBeamtVGBW vor, dass die Entscheidung auf einen Antrag des Beamten hin ergeht. Dabei ist nicht ersichtlich, dass dieser Antrag nicht auch nach dem Zeitpunkt der Berufung in das Beamtenverhältnis gestellt werden kann (tendenziell anders: Reich, in: BeamtVG/Reich, 2. Aufl. 2019, BeamtVG § 49 Rn. 5). So geht auch die Verwaltungsvorschrift zu § 49 BeamtVG vom 05.02.2018 zwar grundsätzlich davon aus, der Antrag sei in zeitlichem Zusammenhang mit der Einstellung oder Versetzung in den Dienst des Bundes zu stellen (Tz. 49.2.2.1). Die Verwaltungsvorschrift geht an anderer Stelle implizit von der Möglichkeit aus, den Antrag auch erst nach Beginn des Ruhestandes zu stellen (Tz. 49.2.2.6; 49.1.1.2; 49.10.1.2). Dementsprechend wird in der Kommentarliteratur davon ausgegangen, der Zeitpunkt der Antragstellung spiele für dessen Zulässigkeit keine Rolle (Dähn, in: Stegmüller/Schmalhofer/Bauer, Beamtenversorgungsrecht des Bundes und der Länder, Stand April 2018 § 49, Rn. 117). Es ergeben sich dabei keine Anhaltspunkte dafür, der Landesgesetzgeber habe im Rahmen von § 3 Abs. 2 BeamtVGBW eine vom Bundesrecht abweichende Praxis vorsehen wollen. Vorliegend ist ein solcher Antrag in dem Widerspruch des Klägers gegen die ihm erteilte Versorgungsauskunft zu sehen. Als solcher Antrag wurde dieser vom Beklagten auch ausdrücklich bezeichnet. |
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| | Die Zulässigkeit der Klage erfordert nicht die erfolglose Durchführung eines (weiteren) Widerspruchsverfahrens, das gemäß § 68 VwGO grundsätzlich erforderlich gewesen wäre, weil der so bezeichnete Widerspruchsbescheid erstmals eine verbindliche Regelung getroffen hat (vgl. zur Erforderlichkeit eines Vorverfahrens (BVerwG, Urteil vom 16.06.2020 – 2 C 20.19 –, Rn. 33, juris). In einer solchen Fallkonstellation, in der die Behörde ersichtlich davon ausgeht, es sei bereits ein Ausgangsbescheid als wirksamer Verwaltungsakt ergangen oder sei überflüssig, und die auf einen dagegen erhobenen Widerspruch einen Widerspruchsbescheid erlässt, ist die Durchführung eines Vorverfahrens analog § 68 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 VwGO entbehrlich (NK-VwGO/Max-Emanuel Geis, 5. Aufl. 2018, VwGO § 68 Rn. 150). Denn die Situation ist dann rechtlich vergleichbar mit dem Fall, in dem der Widerspruchsbescheid erstmalig eine Beschwer enthält. Ergänzend ist außerdem auf die dem Widerspruchsbescheid beigefügte Rechtsmittelbelehrung zu verweisen, welche auf die unmittelbar bestehende Möglichkeit einer Klageerhebung vor dem Verwaltungsgericht verweist. Auch im Falle von dergestalt inhaltlich unrichtigen Rechtsmittelbelehrungen kann die Durchführung eines Widerspruchsverfahrens nämlich entbehrlich sein (VGH Bad.-Württ., Beschluss vom 11.01.1991, – 9 S 2907/89 –, NVwZ-RR 1992, 354). |
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| | Die Klage ist jedoch nur teilweise begründet, soweit sie sich auf die im Widerspruchsbescheid nur in der Höhe von 90 Tagen als ruhegehaltfähig anerkannte Zeit der Ausbildung zum Malergesellen bezieht. In diesem Umfang ist der Widerspruchsbescheid rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten, denn er hat einen Anspruch auf Anerkennung der Ruhegehaltfähigkeit der Zeit der Ausbildung zum Malergesellen im Umfang von einem Jahr (1.). Im Übrigen ist der Widerspruchsbescheid rechtmäßig und verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten (2. bis 4.) (§ 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO). |
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| | 1.) Eine gesetzliche Grundlage für die Anerkennung als ruhegehaltfähig der Zeit der Ausbildung zum Malergesellen folgt in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang aus § 12 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG in der bis zum 31. August 2006 geltenden Fassung (im Folgenden: BeamtVG F. 2006). Die Vorschrift findet gemäß § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW Anwendung, weil das Beamtenverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten bereits am 31. Dezember 2010 bestand. Hiernach kann die nach Vollendung des siebzehnten Lebensjahres verbrachte Mindestzeit der außer der allgemeinen Schulbildung vorgeschriebenen Ausbildung (Fachschul-, Hochschul- und praktische Ausbildung, Vorbereitungsdienst, übliche Prüfungszeit) als ruhegehaltfähige Dienstzeit berücksichtigt werden, die Zeit einer Fachschul-, oder Hochschulausbildung einschließlich der Prüfungszeit bis zu drei Jahren. Was als „vorgeschriebene Ausbildung“ im Sinne der Vorschrift anzusehen ist, ergibt sich aus den jeweiligen Vorschriften des Laufbahnrechts (BVerwG, Beschluss vom 13.01.1992 – 2 B 90.91 –, Rn. 5, juris). Es gelten diejenigen Vorschriften des Laufbahnrechts, die zur Zeit der Ableistung der jeweiligen Ausbildung Geltung beanspruchten (BVerwG, Urteil vom 26.09.1996 – 2 C 28.95 –, Rn. 17, juris; Beschluss vom 06.05.2014 – 2 B 91.13 –, Rn. 7, juris; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 17.12.2015 – 4 S 1211/14 –, Rn. 23, juris). Als eine solche Vorschrift des Laufbahnrechts ist die Verordnung des Ministeriums für Kultus und Sport Baden-Württemberg über den Vorbereitungsdienst und die Zweite Staatsprüfung für die Laufbahn des höheren Dienstes an beruflichen Schulen vom 31. August 1984 in der zum Zeitpunkt der Ausbildung geltenden Fassung zu sehen. Gemäß deren § 2 Abs. 3 müssen Bewerber, die die Wissenschaftliche oder die Künstlerische Prüfung für das Lehramt an Gymnasien abgelegt haben, eine dem Lehramt dienliche Betriebspraxis von mindestens drei Monaten, alle übrigen Bewerber eine ihrer Fachrichtung und zugleich dem Lehramt dienliche Betriebspraxis von mindestens einem Jahr nachweisen. Da der Kläger nicht die Wissenschaftliche oder Künstlerische Prüfung für das Lehramt an Gymnasien abgelegt hat, galt für ihn im Zeitraum seiner Ausbildung das Erfordernis einer einjährigen betrieblichen Praxis. Die Zeit seiner Ausbildung zum Malergesellen kann daher in diesem Umfang als ruhegehaltfähig berücksichtigt werden. |
|
| | Der Kläger kann dabei nicht in Ansatz bringen, nach den in Niedersachsen geltenden Vorschriften in Form der „Ordnung der fachpraktischen Ausbildung für das Lehramt an beruflichen Schulen – Gewerbelehramt – in Niedersachsen“ vom 13.11.1963 und die dort beschriebenen Zulassungsvoraussetzungen zur wissenschaftlichen Prüfung für das Lehramt an beruflichen Schulen sei eine solche Ausbildung in vollem zeitlichen Umfang vorgeschrieben gewesen. Denn maßgeblich sind die Vorschriften des jeweiligen Laufbahnrechts, und diese können für Landesbedienstete – wie es Lehrer an beruflichen Schulen sind – nur solche aus Baden-Württemberg sein. Hieran vermag auch die vom Ministerium für Kultus und Sport Baden-Württemberg ausgesprochene Anerkennung der in Niedersachsen mit den Fächern Farbtechnik und Raumgestaltung und Sport abgeschlossenen Ausbildung im Schreiben vom 09.04.1992 als gleichwertig nichts zu ändern. Denn hieraus folgt nicht, dass von den oben genannten Grundsätzen abzuweichen wäre. |
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| | 2.) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Anerkennung der Zeit des Hochschulstudiums im Fach Architektur vom 01.04.1989 – 31.03.1990 als ruhegehaltfähig. § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW sieht vor, dass sich die Berücksichtigung von Hochschulzeiten als ruhegehaltfähig nach § 23 Abs. 6 und § 101 dieses Gesetzes, also des LBeamtVGBW, richtet. Hiernach sind zusätzlich berücksichtigungsfähig bis zu einer Gesamtzeit von 855 Tagen Zeiten einer abgeschlossenen, förderlichen Hochschulausbildung. § 101 LBeamtVGBW ist nicht einschlägig, da der Versorgungsfall nicht vor dem 01.03.2011 eingetreten ist. Im Falle des Klägers mangelt es bereits an einer abgeschlossenen Hochschulausbildung. Denn er hat lediglich ein Vordiplom erworben. Um eine abgeschlossene Hochschulausbildung kann es sich auch wegen des kurzen Zeitraumes nicht handeln. Der Verweis des Klägers auf § 23 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 LBeamtVGBW und die Förderlichkeit des Studiums bis zum Vordiplom geht fehl, da § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW für die Berücksichtigung von Hochschulzeiten ausschließlich auf § 23 Abs. 6 LBeamtVGBW verweist. Zutreffend weist der Beklagte auch darauf hin, dass das Hochschulstudium an der Technischen Universität Hannover bereits im höchstmöglichem Umfang von 855 Tagen im Sinne von § 23 Abs. 6 LBeamtVGBW berücksichtigt wurde. Durch ein weiteres Studium erhöht sich der höchstmögliche Umfang ruhegehaltfähiger Hochschulausbildung nicht. Eine Anerkennung als ruhegehaltfähig scheidet daher bereits aus diesem Grund aus. |
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| | 3.) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Anerkennung als ruhegehaltfähig der in der Zeit vom 16.08.1993 bis zum 21.08.1994 geleisteten Mehrarbeit im Rahmen des Beamtenverhältnisses auf Widerruf. Rechtsgrundlage der Berücksichtigung von Teilbeschäftigungszeiten ist § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW i.V.m. § 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 BeamtVG F. 2006. Danach ist ruhegehaltfähig die Dienstzeit, die der Beamte vom Tage seiner ersten Berufung in das Beamtenverhältnis an im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn im Beamtenverhältnis zurückgelegt hat. Gemäß Satz 3 sind Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung nur zu dem Teil ruhegehaltfähig, der dem Verhältnis der ermäßigten zur regelmäßigen Arbeitszeit entspricht. Auf Grundlage dieser Bestimmungen hat das LBV die Ruhegehaltfähigkeit dieses Zeitraums unter Berücksichtigung einer Teilzeitquote von 17 von 23 Wochenstunden berechnet. Dies ist nicht zu beanstanden, es war nicht stattdessen der tatsächliche Beschäftigungsumfang zugrunde zu legen. Der Begriff „ermäßigte Arbeitszeit“ im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 3 1. HS BeamtVG F. 2006 ist dabei so auszulegen, dass hierunter die normativ festgelegte Teilarbeitszeit unter Ausschluss der geleisteten Mehrarbeit zu verstehen ist. Denn ansonsten wäre die Mehrarbeit keine „Mehr“-arbeit, sondern Teil der offiziellen Dienstzeit (vgl. auch zur maßgeblichen Bemessungsgrundlage Lemhöfer u.a., Plog/Wiedow, BBG-Kommentar, BeamtVG, Lfg. 400, § 6, Tz. 6.1.3.2.). Daran ändert auch der Umstand nichts, dass im Falle des Klägers sich die Mehrarbeit über lange Dauer erstreckte. Der Umfang dieser normativ festgelegten Teilzeitquote steht dabei außer Streit. Abweichendes ergibt sich entgegen der Behauptung des Klägers nicht aus einem Auszug aus der Personalakte. Dieser hat einen Auszug aus seiner Personalakte vorgelegt (Bl. 34 d. Akte des LBV). Aus dieser ergibt sich vielmehr, dass der Kläger im benannten Umfang Mehrarbeit geleistet hat und eine Beschäftigung mit einem vollen Deputat erst ab dem 22.08.1994 vorgesehen war. Die vorgelegte Notiz wurde nämlich gerade im Zusammenhang mit dem Antrag des Klägers, ihn zukünftig ab dem 22.08.1994 mit einem vollen Deputat zu beschäftigen, erstellt. Für eine rechtlich schon vor diesem Zeitraum erhöhte Teilzeitquote ergeben sich – insbesondere unter Berücksichtigung der vom Kläger vorgelegten Notiz – keine Anhaltspunkte. |
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| | Der Kläger kann dabei auch aus der vermutlich rechtswidrigen damaligen Einstellungspraxis des Landes Baden-Württemberg nichts für sich herleiten. Soweit bei der Neueinstellung von Lehrern die Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe davon abhängig gemacht wurde, dass der Bewerber zuvor einen Antrag auf befristete Teilzeitbeschäftigung mit einem Teilzeit-Lehrauftrag stellte (sogenannte obligatorische Teilzeitbeschäftigung von neu eingestellten Beamten), war dies rechtswidrig (VGH Bad.-Württ., Urteil vom 30.10.1991 – 4 S 1597/91 –, 1. LS, juris). Der Kläger hat auf entsprechende Nachfrage in der mündlichen Verhandlung zwar schlüssig dargelegt, eine Teilzeitbeschäftigung sei damals die einzige Option gewesen, als Lehrer in den Staatsdienst zu treten. Ein gerichtliches Vorgehen gegen die Anordnung der Teilzeit sei für ihn aus Opportunitätsgründen aber nicht infrage gekommen. Auch wenn die Kammer dies nachvollziehen kann, muss sich der Kläger aber auf die Bestandskraft der Bewilligung der Teilzeitbeschäftigung verweisen lassen. |
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| | Die Nichtberücksichtigung der in diesem Zeitraum geleisteten Mehrarbeit im Umfang von 5 zusätzlichen Unterrichtsstunden pro Woche verstößt auch nicht gegen europarechtliche Vorgaben. |
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| | Der Beklagte hat vielmehr zu Recht lediglich den für diesen Zeitraum geleisteten Dienst auf Grundlage einer Teilzeitbeschäftigungsquote von 17 von 23 Wochenstunden als ruhegehaltfähig berücksichtigt. Diese Vorgehensweise verstößt nicht insoweit gegen europarechtliche Vorgaben, als die Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 3 1. HS BeamtVG F. 2006 (bzw. § 10 Satz 1, Satz 3 BeamtVG F. 2006), alleine auf die nominelle Teilzeitquote abstellt, ohne die geleistete Mehrarbeit zu berücksichtigen. Das in § 4 des Anhangs der RL 97/81/EG normierten Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten steht solch einer Handhabe nicht entgegen, ebensowenig der in Art. 157 AEUV normierte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. |
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| | Gemäß § 4 Nr. 1 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 dürfen Teilzeitbeschäftigte in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Nach § 4 Nr. 2 des Anhangs der Richtlinie gilt der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz, wo dies angemessen ist. Die Richtlinie enthält ein allgemeines Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten, aus ihr folgt auch das Gebot der Entgeltgleichheit (Grabitz/Hilf/Nettesheim/Langenfeld, 71. EL August 2020, AEUV Art. 157 Rn. 43; BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 29, juris). Die Bestimmungen der Richtlinie, insbesondere § 4 Nr. 1, ist hinsichtlich des Altersgeldanspruchs eines Beamten anwendbar, denn Leistungen der Altersversorgung wie das Ruhegehalt gehören zum Entgelt für die Arbeitsleistung und werden daher vom Anwendungsbereich der RL 97/81/EG erfasst (BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 18, juris; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 18.12.2018 – 4 S 2453/17 –, Rn. 28, juris). Vorschriften des innerstaatlichen Rechts sind, gemessen an der Richtlinie, dann nicht zu beanstanden, wenn sie entweder bereits keine Ungleichbehandlung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten bewirken oder wenn sie zwar zu einer Ungleichbehandlung führen, diese aber aus objektiven Gründen gerechtfertigt ist (§ 4 Nr. 1 des Anhangs zur Richtlinie 97/81/EG; BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 20, juris; VG Freiburg, Urteil vom 07.05.2019 – 13 K 2060/18 –, juris). Der Anwendungsbereich der Richtlinie ist auch für Beamte eröffnet (BVerwG, Urteil vom 23.09.2004 – 2 C 61.03 –, Rn. 27, juris). |
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| | Gemessen an diesen Maßstäben ist im vorliegenden Fall eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten einerseits und Teilzeitbeschäftigten andererseits gegeben (a)), die jedoch aus einem sachlichen Grund objektiv gerechtfertigt ist (b)). |
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| | a) Eine Ungleichbehandlung ist vorliegend anzunehmen. Dies ergibt sich mit Blick auf die Grundsätze, die sich zur Teilzeitbeschäftigungsrichtlinie entwickelt haben. Diese haben in verschiedenerlei Hinsicht Auswirkungen auf die Entlohnung von Teilzeitbeschäftigten für den Fall, dass diese Mehrarbeit leisten. So dürfen Mehrarbeitsstunden, die ein Teilzeitbeschäftigter leistet, nicht ohne weiteres schlechter vergütet werden als Arbeitsstunden, die ein Vollzeitbeschäftigter leistet. Die Mehrarbeit ist also nach der gewöhnlichen Besoldungsgruppe zu entgelten. Dies gilt selbst dann, wenn Mehrarbeitsstunden, die durch Vollzeitbeschäftigte erbracht werden, ihrerseits nur mit einem geringeren Entgelt vergütet werden. Teilzeitbeschäftigte können daher für ihre Mehrarbeit anteilige Besoldung aus ihrer Besoldungsgruppe bis zu dem Umfang der Tätigkeit eines Vollzeitbeschäftigten verlangen (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 18, juris). Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter daher bei Berücksichtigung der von ihm geleisteten Mehrarbeit gleich viel wie ein Vollzeitbeschäftigter, ist ihm hierfür auch grundsätzlich das gleiche Entgelt zu bezahlen (BVerwG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 C 128.07 –, Rn. 13, juris). Das darin zum Ausdruck kommende Gebot der Entgeltgleichheit erstreckt sich grundsätzlich neben dem Entgelt für die Arbeitsleistung auch auf Leistungen der Altersversorgung und damit auch auf die Frage der Ruhegehaltfähigkeit der Dienstbezüge (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 64, juris; BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 14, juris; BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 12.08 –, Rn. 14, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 22, juris). |
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| | Damit ergibt sich auch für die vorliegende Konstellation, dass von einer Ungleichbehandlung auszugehen ist. Denn die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten wird vollumfänglich als ruhegehaltfähig anerkannt, während die vom Kläger als Teilzeitbeschäftigter geleistete Arbeitszeit – bestehend aus seiner regulären Teilbeschäftigung entsprechend seiner Teilzeitbeschäftigungsquote in Summe mit seiner geleisteten Mehrarbeit – nur zu dem Teil als ruhegehaltfähig anerkannt wird, der seiner Teilzeitbeschäftigungsquote entspricht. Vorzunehmen ist also vorliegend ein Vergleich zwischen einem Vollzeitbeschäftigten mit dessen regulären Beschäftigungsumfang und dem tatsächlichen Umfang an Dienstzeit, die der Kläger in den oben genannten Zeiträumen erbracht hat. Es ist deshalb nicht entscheidend, dass die von Vollbeschäftigten erbrachte Mehrarbeit ihrerseits nicht ruhegehaltfähig ist. |
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| | b) Diese Ungleichbehandlung ist jedoch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, der sich aus Grundsätzen ergibt, die dem deutschen Recht der Beamtenversorgung zu Grunde liegen. |
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| | Die Prüfung eines objektiven Rechtfertigungsgrundes einer Ungleichbehandlung erfordert eine wirksame richterliche Kontrolle von Ungleichbehandlungen im Verhältnis zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten und dabei sowohl eine vergleichende Untersuchung der einzelnen Bestandteile des Entgelts und der Arbeitsbedingungen als auch eine umfassende Beurteilung der Gesamtheit aller Aspekte der innerstaatlichen Regelung (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 21, juris). Die Entscheidung, ob ein Rechtfertigungsgrund gegeben ist, obliegt den Gerichten der Mitgliedstaaten der Europäischen Union, weil sie für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen Rechts alleine zuständig sind (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010, – 2 C 27.09 –, Rn. 15, juris; vgl. auch EuGH, Urteil vom 23.10.2003 – C-4/02 und C-5/02 –, Rn. 82, juris). Ungleiche Beschäftigungsbedingungen für Voll- und Teilzeitbeschäftigte sind im Regelfall nur insoweit zulässig, als die Ungleichbehandlung dem unterschiedlichen zeitlichen Umfang Rechnung trägt, also alleine eine quantitative, nicht aber eine qualitative Unterscheidung getroffen wird (BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 18, juris; BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 12.08 –, Rn. 14, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 24, juris). Der Begriff „objektive Gründe“ im Sinne des § 4 Nr. 1 des Anhangs der RL 97/81/EG über Teilzeitarbeit ist so zu verstehen, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm vorgesehen ist. Vielmehr muss nach diesem Begriff die in Rede stehende Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein (EuGH, Urteil vom 01.03.2012 – C-393/10 –, Rn. 64, juris). Eine Schlechterbehandlung von Teilzeitbeschäftigten ist nicht rechtfertigbar, wenn sie nur deswegen erfolgt, weil Teilzeitbeschäftigung vorlag (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 25, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 26, juris). Erforderlich zur Rechtfertigung ist ein sachlicher Grund (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 25, juris; Grabitz/Hilf/Nettesheim/Langenfeld, 71. EL August 2020, AEUV, Art. 157, Rn. 43). |
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| | Zur Rechtfertigung kann zunächst nicht in Ansatz gebracht werden, geleistete Mehrarbeit durch Vollzeitbeschäftigte würde ihrerseits auch nicht als zusätzlich ruhegehaltfähig anerkannt. Zwar ist auch eine Schlechterstellung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten mit den Zielen der RL 97/81/EG nicht vereinbar (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 27, juris). Eine solche Schlechterstellung ergäbe sich beispielsweise, wenn Teilzeitbeschäftigte zu ausgleichsloser Mehrarbeit erst ab Erreichen des Umfangs einer Vollzeitbeschäftigung verpflichtet werden könnten. Indes geht es vorliegend darum, dass Teilzeitbeschäftigte in gleicher Höhe entlohnt werden müssen, soweit sie durch Mehrarbeit im Vergleich zu ihrer regulären Arbeitszeit faktisch genauso lange arbeiten wie Vollzeitbeschäftigte. Hierin ist keine Schlechterstellung von Vollzeitbeschäftigten zu sehen (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010 – 2 C 27.09 –, Rn. 27, juris). Ein sachlicher Grund kann auch nicht in der Ersparnis von Haushaltsmitteln gesehen werden (BVerwG, Urteil vom 23.09.2010, – 2 C 27.09 –, Rn. 14, juris). |
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| | Ein sachlicher Grund ist jedoch im aus Art. 33 Abs. 5 GG folgenden beamtenrechtlichen Alimentationsprinzip als auch im Leistungsprinzip zu sehen und der Art und Weise, in welcher dies bei der Berechnung der Altersversorgungsbezüge im Falle von Teilzeitbeschäftigung verwirklicht wird, nämlich in Orientierung an der normativen Arbeitszeit und damit am Statusamt und nicht an der tatsächlich geleisteten Arbeit unter Einschluss von geleisteter Mehrarbeit. |
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| | Nach dem Alimentationsprinzip muss dem Beamten und seiner Familie eine amtsangemessene Besoldung und Versorgung gewährt werden (Maunz/Dürig/Badura, 92. EL August 2020, GG Art. 33, Rn. 66). Neben dem Alimentationsprinzip gilt das Leistungsprinzip. Hieraus folgt für den Umfang der vom Dienstherrn zu leistenden Alimentation – und damit auch für die Höhe der Altersversorgung – dass diese dienstzeitabhängig ist (Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 34, juris). Die Länge der aktiven Dienstzeit muss sich in der Höhe der Versorgungsbezüge niederschlagen (BVerfG, Beschluss vom 20.03.2007 – 2 BvL 11/04 – Rn. 59, juris). |
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| | Die im vorliegenden Fall einschlägige Norm des § 6 Abs. 1 Satz 3 BeamtVG F. 2006 knüpft zur Berechnung des ruhegehaltfähigen Teils an das Verhältnis der ermäßigten zur regelmäßigen Arbeitszeit an. Was die ermäßigte Arbeitszeit ist, bestimmt sich dabei nicht auf Grundlage des tatsächlich geleisteten Dienstes – gegebenenfalls unter Berücksichtigung geleisteter Mehrarbeit – sondern nur nach der Teilzeitquote, wie sie normativ vom Dienstherrn festgelegt wurde. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass Bezugspunkt der Angemessenheit der Beamtenversorgung das Statusamt des Beamten ist und damit von vornherein ein normativer Anknüpfungspunkt gewählt wird (vgl. BVerwG, Urteil vom 17.03.2016 – 2 C 2.15 –, Rn. 14, juris). In der Konsequenz bedeutet dies, dass der Dienstherr zur Zahlung entsprechender Versorgungsbezüge auch dann verpflichtet ist, wenn die tatsächlich geleistete Dienstzeit – beispielsweise durch Krankheit – hinter der normativ festgelegten zurückbleibt. Dies ist aus Sicht des Beamten der Vorteil, der aus einer Zugrundelegung der normativ festgelegten Dienstzeit resultiert und daher im Zusammenhang mit dem Nachteil zu sehen ist, der sich aus einer fehlenden Berücksichtigung von geleisteter Mehrarbeit ergibt (vgl. zu diesem Aspekt VG Augsburg, Urteil vom 22.03.2018 – Au 2 K 18.90 –, Rn. 43, juris). Außerdem kann auf die praktischen Schwierigkeiten verwiesen werden, die mit einer Berücksichtigung der Ruhegehaltfähigkeit von Überstunden verbunden wären (vgl. hierzu VG Augsburg, Urteil vom 22.03.2018 – Au 2 K 18.90 –, Rn. 43, juris). Dem steht nicht entgegen, dass Mehrarbeit auch in bestimmten Umfang vergütet werden muss und auch hieraus ein Verwaltungsaufwand folgt. Denn Mehrarbeit kann in der Regel zeitnah und abschnittsweise vergütet werden, während die Berechnung der Ruhegehaltfähigkeit typischerweise an jahrzehntelange Dienstzeiten anknüpft und bei immer nur vereinzelt geleisteter Mehrarbeit der Berechnung des Ruhegehalts ein mitunter sehr hoher Berechnungsaufwand zugrunde läge. Dieses Ergebnis steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Baden-Württemberg, wonach Arbeitszeit die durchschnittliche Arbeitszeit ist, die der Beamte während der Gesamtdauer der ihm gewährten Teilzeitbeschäftigung zu leisten hat, wobei sich diese aus der konstitutiven individuellen Festsetzung ergibt und nicht identisch mit der Zeit ist, in der der Beamte tatsächlich Dienst verrichtet (hat) (VGH Bad.-Württ., Urteil vom 26.06.2013 – 4 S 1686/11 –, Rn. 21, juris). Soweit der Europäische Gerichtshof bei der Frage der Höhe der Versorgungsbezüge begrifflich auf die tatsächlich geleistete Arbeit abstellt (z.B. EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 65, juris; EuGH, Urteil vom 23.10.2003 – C-4/02 und C-5/02 –, Rn. 92, juris), wird damit lediglich eine Abgrenzung zur Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vorgenommen. Dies ergibt sich unmissverständlich aus den Ausführungen des Gerichtshofes. |
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| | Einer Rechtfertigung steht nicht entgegen, dass im Hinblick auf den Zugang zu Altersversorgungssystemen in Abhängigkeit von einer Mindestdienstzeit nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unterschieden werden darf. Bei der Frage des „Ob“ einer Altersversorgung darf es nämlich keine Rolle spielen, ob im dafür erforderlichen Mindestzeitraum eine Voll- oder nur eine Teilzeitbeschäftigung vorlag (EuGH, Urteil vom 01.03.2012 – C-393/10 –, Rn. 67, juris; BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 12.08 –, Rn. 16, juris; VGH Bad.-Württ., Urteil vom 18.12.2018 – 4 S 2453/17 –, Rn. 20 ff, juris; Bay. VGH, Urteil vom 22.06.2020 – 3 BV 18.1447 –, Rn. 28, juris). Hingegen kann für die Berechnung der Ruhegehaltfähigkeit der Höhe nach der geringere Umfang der Diensttätigkeit eines Teilzeitbeschäftigten als kürzender Faktor herangezogen werden (VGH Bad.-Württ., Urteil vom 18.12.2018 – 4 S 2453/17 –, Rn. 22, juris). Der Umfang der während eines Berufslebens geleisteten Arbeit stellt ein objektives Kriterium dar, welches eine proportionale Kürzung der Altersversorgung von Teilzeitbeschäftigten zulässt (EuGH, Urteil vom 10.06.2010 – C-395/08 und C-396/08 –, Rn. 65, juris). |
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| | Damit sind im deutschen System der Beamtenversorgung solche Gründe für eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten vorhanden, die gerade nicht an den unterschiedlichen Beschäftigungsumfang von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten anknüpfen und auch nicht nur fiskalische Gründe haben. Es liegt damit ein tauglicher Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung vor, nämlich den Grundsatz des Alimentationsprinzips und des Leistungsprinzips in einer praktikablen Weise systemgerecht zu wahren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die auf die normative Arbeitszeit abstellenden Regelung in § 6 BeamtVG F. 2006 geeignet, erforderlich und verhältnismäßig. |
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| | Es liegt damit auch kein Verstoß gegen das in Art. 157 Abs. 1 AEUV normierte Diskriminierungsverbot vor, da auch insoweit von einer Rechtfertigung auszugehen ist. Auf die Frage, ob von den oben bezeichneten Regelungen erheblich mehr Frauen als Männer betroffen sind (BVerwG, Urteil vom 25.03.2010 – 2 C 72.08 –, Rn. 15, juris), kommt es damit nicht an. |
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| | 4.) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Berücksichtigung der vom 17.08.1992 bis zum 12.08.1993 im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis geleisteten Mehrarbeit als ruhegehaltfähig. Gemäß § 106 Abs. 5 Satz 1 LBeamtVGBW richtet sich die Frage der Anerkennung dieser Zeiten nach § 10 Satz 1 BeamtVG F. 2006. Hiernach sollen auch folgende Zeiten als ruhegehaltfähig berücksichtigt werden, in denen ein Beamter nach Vollendung des siebzehnten Lebensjahres vor der Berufung in das Beamtenverhältnis im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn ohne von dem Beamten zu vertretende Unterbrechung tätig war, sofern diese Tätigkeit zu seiner Ernennung geführt hat: Zeiten einer hauptberuflichen in der Regel einem Beamten obliegenden oder später einem Beamten übertragenen entgeltlichen Beschäftigung (1.) oder Zeiten einer für die Laufbahn des Beamten förderlichen Tätigkeit (2.). Gemäß Satz 3 dürfen Zeiten mit einer geringeren als der regelmäßigen Arbeitszeit nur zu dem Teil als ruhegehaltfähig berücksichtigt werden, der dem Verhältnis der tatsächlichen zur regelmäßigen Arbeitszeit entspricht. Gemessen an diesen Maßstäben hat der Beklagte die Ruhegehaltfähigkeit in diesem Zeitraum auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Teilzeitquote von 11 von 23 Stunden pro Woche berücksichtigt und dabei die in diesem Zeitraum geleistete Mehrarbeit außer Acht gelassen. Dies ist nicht zu beanstanden und verstößt auch nicht gegen § 4 Nr. 1 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter 3.) verwiesen werden. Die dort angeführten Gründe zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung beanspruchen auch insoweit Geltung, als Teilzeitbeschäftigungen im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis in Rede stehen. Dies gilt zum einen für die Erwägung der Verwaltungspraktikabilität. Dies gilt ebenso für die Erwägung, wonach der Dienstherr die normative Teilzeitquote deswegen zu Grunde legen darf, weil ihm nicht nur die Vorteile im Falle von Mehrarbeit zu Gute kommen, sondern er im Falle von tatsächlich weniger geleisteter Arbeit den mit der Maßgeblichkeit der vertraglich festgelegten Teilzeitquote verbundenen Nachteil zu tragen hat. |
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| | Die Berufung war gemäß §§ 124 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 3, 124a Abs. 1 Nr. 1 VwGO zuzulassen, da die Rechtssache wegen der aufgeworfenen europarechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit der Frage der Ruhegehaltfähigkeit von tatsächlich geleisteter Mehrarbeit grundsätzliche Bedeutung hat. Diese Rechtsfrage war bislang – soweit ersichtlich – nicht Gegenstand einer obergerichtlichen Entscheidung. |
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