Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 05.03.2024 aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.03.2024 aufgelöst worden ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Staplerfahrer/Kommissionierer über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte.

6. Streitwert: 13.304 €.

7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten über eine außerordentliche und hilfsweise ordentlich erklärte verhaltensbedingte Kündigung.

3

Der am 1975 geborene Kläger ist seit dem 01.04.2024 bei der Beklagten als Staplerfahrer/Kommissionierer zu einem Tarifgehalt iHv.  3.326,00 € beschäftigt. Der Kläger ist verheiratet führt auf seiner Lohnsteuerkarte 3,5 Kinder. Die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der Erfrischungsgetränke-Industrie in Nordrhein-Westfalen finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

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Die Beklagte ist eine Tochtergesellschaft eines internationalen Getränkeherstellers, dessen Marken sie produziert und vertreibt. An ihren mehr als 20 Standorten in Deutschland beschäftigt sie derzeit insgesamt ca. 6.500 Arbeitnehmer. Es bestehen ein Gesamtbetriebsrat sowie mehrere Betriebsräte, u. a auch für den Betrieb in K, an dem derzeit insgesamt ca. 600 Arbeitnehmer tätig sind.

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Am Dienstag, den 27.02.2024, war der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit als Staplerfahrer/Kommissionierer im Lager am Standort in K in der Frühschicht (06:00 bis 14:00 Uhr) auf dem Leergutplatz eingesetzt. Den Arbeitnehmern ist es erlaubt, sich dort mit bereitgestellten Getränken zu versorgen. Die Mitnahme voller oder leerer Flaschen ist den Arbeitnehmern nicht gestattet. Dem Kläger wird in diesem Zusammenhang vorgeworfen, im Pausenraum unberechtigterweise Pfandfalschen an sich genommen zu haben. Der Kläger wurde beim Verlassen des Betriebsgeländes nach seiner Schicht von Herrn P und Herrn T um eine Taschenkontrolle gebeten. Der Kläger trug einen blauen Stoffrucksack auf seinem Rücken und hielt eine dunkle Tasche in der Hand. Der Kläger stimmte einer Taschenkontrolle nicht zu und entfernte sich im weiteren Verlauf des Gesprächs vom Betriebsgelände. Die Umstände im Einzelnen sind zwischen den Parteien streitig.

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Am 28.02.2024 wurde der Kläger im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden Herrn A von Herrn P und Frau H zum Vorfall am Vortag angehört. Da der Kläger aus Sicht der Beklagten die gegen ihn bestehenden Verdachtsmomente nicht entkräften konnte, hörte sie am 01.03.2024 den Betriebsrat zu der streitgegenständlichen Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung am 04.03.2024 (vgl. Bl. 11-12 der Akte).

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Mit Schreiben vom 05.03.2024 – zugegangen am selben Tag – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise ordentlich zum 30.06.2024 (vgl. Bl. 10 der Akte).

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Mit seiner am 18.03.2024 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt Weiterbeschäftigung.

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Der Kläger bestreitet, die Beobachtungen des Zeugen O und unerlaubte Mitnahme von Pfandflaschen bzw. einer Pfandflasche.

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Der Kläger beantragt,

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• 12

  1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 05.03.2024, zugegangen am 05.03.2024, nicht aufgelöst worden ist.

• 13

  2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 05.03.2024, zugegangen am 05.03.2024, zum 30.06.2024 nicht aufgelöst worden ist.

• 14

  3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 05.03.2024 hinaus ungekündigt fortbesteht.

• 15

  4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu 1. und 2. als Staplerfahrer/Kommissionierer über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung als Tat- jedenfalls aber als Verdachtskündigung gerechtfertigt sei.

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Sie behauptet, der Kläger habe einen Rucksack voll mit insgesamt ca. 40 leeren Flaschen vom Betriebsgelände entwendet. Mindestens aber entwendete er eine Flasche Leergut.

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Der Kläger sei dabei beobachtet worden, wie er eine Flasche zerdrückte und am Körper versteckte. Außerdem sei gehört worden, wie er eine weitere Flasche zerdrückt habe. Der Kollege des Klägers, der Zeuge C O, habe durch das gekippte Fenster im Pausenraum der Kommissionierung gehört, wie eine Leichtplastikflasche zerdrückt worden sei und sodann beobachtet, wie der Kläger eine zerdrückte VIO 0,5 Liter Einwegflasche in seiner Wetterschutz-Jacke durch den vorne halb geöffneten Reißverschluss verstaut habe.

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Als der Kläger gegen 14:15 Uhr verließ, sei er von Herrn P und Herrn T mit den Beobachtungen des Zeugen O konfrontiert und mehrfach gebeten worden, seine Taschen zu öffnen. Dabei sei erwähnt worden, dass es dem Kläger freistünde, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Außerdem sei klargestellt worden, dass es nur um einen Blick in den Rucksack und nicht um dessen Durchsuchung ginge. Dabei habe Herr P geäußert, dass er im Zweifel die Polizei rufen würde, weil es hier um den Verdacht eines Diebstahls zum Nachteil des Unternehmens ginge.

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Herrn P sei zudem aufgefallen, dass der Rucksack, den der Kläger mit sich führte, so voll war, dass der Reisverschluss sich nicht komplett habe schließen lassen und eine kleine Lücke offen gewesen sei, aus der der Deckel einer Einweg VIO-Flasche (blau) herausgeschaut habe. Die Beklagte schätzt, dass in den Rucksack des Klägers zerdrückt ca. 40 solcher VIO-Flaschen (0,5 Liter Einweg) mit jeweils 0,25 € Pfand passen würden.

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Der Kläger sei plötzlich fluchtartig in Richtung weggelaufen und habe dabei fast Frau S umgerannt. Ihre Bitte, er möge bitte stehen bleiben, sei ignoriert worden. In einem nachfolgenden Telefonat habe der Kläger angegeben, sich bereits den ganzen Tag nicht wohl gefühlt und starken Durchfall gehabt zu haben, weshalb er dringend die Toilette hätte aufsuchen wollen. Warum er nicht die naheliegenden Sanitär-Anlagen der Beklagten am Ausgang, durch den er gekommen war, genutzt habe, habe er auf Nachfrage nicht erklären können.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zu Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

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Entscheidungsgründe

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Die Klage ist teilweise unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie begründet.

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I.              Die Klageanträge zu 1) und zu 2) sind zulässig und begründet. Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 05.03.2024 hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Es liegt kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor. Die Kündigung ist auch nicht als ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Der Kläger ist dementsprechend weiterzubeschäftigen.

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1.)              Die Kündigung vom 05.03.2024 ist nicht bereits nach § 7 KSchG wirksam geworden. Der Kläger hat die Dreiwochenfrist nach § 4 Satz 1 KSchG durch Erhebung der Klage am 18.03.2024 gewahrt.

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2.)              Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB.

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a.)                            Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar war oder nicht.

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Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – juris).

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Die Darlegungs- und Beweislast für alle Elemente des wichtigen Grundes trägt nach ständiger Rechtsprechung und überwiegender Ansicht in der Literatur der Kündigende, in der Regel also der Arbeitgeber (Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, BGB § 626 Rn. 160, beck-online).

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b.)              Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte einen „an sich“ wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt.

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Zunächst ist es der Beklagten der Nachweis einer Entwendung von ca. 40 Pfandfalschen der Beklagten nicht gelungen. Soweit sie die Kündigung als Tatkündigung auf die Entwendung solcher ca. 40 Flaschen stützt, ist unklar, wer wann und wo diese Anzahl an Flaschen beim Kläger oder in seinen Taschen wahrgenommen haben soll. Herr P gab an, den Deckel einer VIO-Flasche gesehen zu haben. Bei den ca. 40 Flaschen handelt es sich nach den Angaben der Beklagte um ihre Schätzung im Zusammenhang mit der Größe der vom Kläger mitgeführten Tasche. Zum Tatnachweis sind weder diese Schätzung noch die diesbezüglichen Vermutungen der Beklagten geeignet.

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Auch die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe eine zerdrückte Pfandflasche der Beklagten in seiner Jacke versteckt, ist kein Beweis dafür, dass der Kläger eine solche Flasche entwendet hat. Es ist weder dargelegt, dass es sich tatsächlich um eine Flasche der Beklagten handelte, noch, dass der Kläger diese Flasche vom Betriebsgelände der Beklagten überhaupt entwendete. Die Beklagte behauptet in diesem Zusammenhang schon nicht, dass der Kläger beim Verlassen des Betriebsgeländes weiterhin die Flasche in der Jacke trug, in der er die Flasche nach den Beobachtungen des Zeugen O verstaut haben soll. Was mit der Flasche passierte, die der Kläger nach den Beobachtungen des Zeugen O in seiner Jacke versteckt haben soll, ist vielmehr unklar geblieben. Dass diese Falsche sich nunmehr in einer der Taschen des Klägers befunden haben soll, ist jedenfalls nicht belegt.

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Ebenso wenig als Tatnachweis geeignet, ist die Behauptung der Beklagten, der Zeuge O habe gehört, wie im Pausenraum eine weitere Flasche zerdrückt worden sei. Denn das Geräusch des Zerdrückens einer Flasche lässt keinerlei Rückschlüsse auf den Verbleib einer solchen Flasche zu.

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c.)              Die Kündigung ist auch nicht als Verdachtskündigung gerechtfertigt.

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(aa)              Der auf objektive Tatsachen und Verdachtsmomente gründende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung – eines strafbaren in irgendeiner Form einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisenden oder eines grob vertragswidrigen Verhaltens des Vertragspartners – kann das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Berufsausbildungsverhältnisses erforderliche Vertrauen in einem derartigen Maß zerstören, dass dessen Fortsetzung bis zum ordentlichen oder vereinbarten Beendigungszeitpunkt unzumutbar wird (Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, BGB § 626 Rn. 51, beck-online). Der Verdacht muss dringend iS. einer großen Wahrscheinlichkeit sein und auf konkrete Tatsachen gestützt sein, die vom Kündigenden darzulegen und erforderlichenfalls zu beweisen sind. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein alternatives Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen könnte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbaren Vermutungen des Kündigenden fußende Verdächtigungen reichen nicht (Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, BGB § 626 Rn. 51c, beck-online).

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(bb)              Solche dringenden Verdachtsmomente liegen hier nicht vor. Wie dargelegt, ist vollkommen unklar und durch nichts belegt, dass der Kläger ca. 40 Pfandfalschen der Beklagten bei sich trug, als er am 27.02.2024 nach seiner Schicht das Betriebsgelände verließ. Der Umstand, dass der Kläger einer Taschenkontrolle nicht zustimmte und – nach den Behauptungen der Beklagten – plötzlich flüchtete, macht ihn auch aus Sicht der Kammer verdächtig. Allerdings führt dies nicht zu einer großen Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger tatsächlich ca. 40 Pfandflaschen entwendet hat. Es ist ebenso gut möglich, dass sich in der Tasche keine Pfandflaschen der Beklagen befunden haben. Eine große Wahrscheinlichkeit, dass sich ca. 40 Pfandflaschen der Beklagten in der Tasche befunden haben, ergibt sich alleine aus den Schätzungen der Beklagten und dem behaupteten Herausschauen eines einzelnen Deckels nicht.

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Gleiches gilt für die eine Flasche, die der Kläger angeblich in seiner Jacke versteckt haben soll. Es ist möglich, dass er diese Flasche nach Schichtende noch bei sich trug. Es ist aber ebenso möglich, dass dies nicht (mehr) der Fall war. Auch mit Blick auf diese Flasche liegt daher kein dringender Verdacht einer Unterschlagung vor.

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3.)              Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist unwirksam. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Sie ist auf denselben Lebenssachverhalt gestützt wie die außerordentliche Kündigung. Aus den dargelegten Gründen ist auf Grundlage der Behauptungen keine Pflichtverletzung des Klägers oder der dringende Verdacht einer solchen ersichtlich.

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4.)              Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist begründet. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung in der Regel die Interessen des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung, sobald der Arbeitnehmer ein erstinstanzliches, noch nicht rechtskräftiges stattgebendes Kündigungsschutzurteil erstritten hat.

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II.              Der Klageantrag zu 3) ist bereits unzulässig. Für diesen sogenannten „allgemeinen Fortbestandsantrag“ oder „Schleppnetzantrag“ fehlt nämlich gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung das erforderliche Feststellungsinteresse.

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Das Feststellungsinteresse besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen wurde und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag – noch dazu alsbald – gerechtfertigt sein soll (vgl. BAG v. 27.01.1994 –2 AZR 484/93–; ArbG Köln, Urteil vom 17.12.2014 – 2 Ca 1738/14 – beide zitiert nach Juris).

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III.              Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

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Bei der Festsetzung des Streitwerts, die gemäß § 61 Abs.1 ArbGG im Urteil erfolgt, hat die Kammer vier Bruttogehälter angesetzt.

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Die Berufung ist nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da Berufungszulassungsgründe nicht ersichtlich sind. Unberührt von dieser Entscheidung ist für die Beklagtenseite die Berufung gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft.