1. Es wird festgestellt, dass der Kläger über den Zeitpunkt der
letzten mündlichen Verhandlung hinaus nur verpflichtet ist,
durchschnittlich 48 Stunden pro Woche Arbeitsleistung zu
erbringen.
2. Im übrigen wird die Klage - soweit nicht bereits durch
Teilurteil beschieden - als unzulässig verworfen.
3. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Wert des Streitgegenstandes dieses Schlussurteils wird
auf 1.952,56 EUR festgesetzt.
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Die Parteien streiten über die Frage, ob der Kläger verpflichtet ist, höchstens 48 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Ob Umkleidezeiten zur Arbeitszeit zählen, ist mit Teilurteil vom 5.9.2001 erstinstanzlich bereits entschieden; das hiergegen gerichtete Berufungsverfahren wird beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 22 Sa 82/01 geführt.
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Der Beklagte hat etwa 100 Mitarbeiter und ist auf den Gebieten des Rettungsdienstes, der mobilen Pflege, des Behindertenfahrdienstes, der Verwaltung tätig. Zudem betreibt der Beklagte einen Kinderhort und die Rettungsleitstelle. Im Bereich des bodengebundenen Rettungsdienstes werden die Rettungswachen ... und ... betrieben und zwar rund um die Uhr. Die weitere Rettungswache in ... ist 12 Stunden tagsüber besetzt.
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Der Kläger ist bei dem Beklagten als Rettungsassistent seit Mai 1979 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag der DRK-Tarifvertrag-West in seiner jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Kläger wird nach Vergütungsgruppe Vc bezahlt, dies waren zur Zeit der Klagerhebung monatlich 5.293,46 DM brutto = 2.706,50 EUR brutto.
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§ 14 des hier anwendbaren Tarifvertrages lautet:
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§ 14 Regelmäßige Arbeitszeit
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(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden (ab 01.04.1990: 38½ Stunden) wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen. (*)
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(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden (**)
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a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 49 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,
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b) bis zu elf Stunden täglich (durchschnittlich 54 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt, c) bis zu zwölf Stunden täglich (durchschnittlich 60 Stunden wöchentlich), wenn der Mitarbeiter lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein muss, um im Bedarfsfall vorkommende Arbeiten zu verrichten.
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(3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind.
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In der Protokollnotiz zu § 14 Abs. 2 DRK-TV West wird die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 14 Abs. 2 DRK-TV mit Wirkung ab 01. Juli 1991 und mit Wirkung ab 01. Januar 1993 weiterhin wie folgt eingeschränkt:
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§ 14 Abs. 2 a: Von 47 Stunden/Woche auf 45 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 b: Von 51 Stunden /Woche auf 49 Stunden/Woche.
§ 14 Abs. 2 c: Von 56,5 Stunden/Woche auf 54 Stunden/Woche.
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Zum Zeitpunkt der Klageerhebung galt nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz:
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§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
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Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
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§ 7 Abweichende Regelungen
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(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
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a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich auch ohne Ausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen.
c) ohne Ausgleich die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden werktäglich an höchstens 60 Tagen im Jahr zu verlängern.
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(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1 oder 2 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebsrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
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Das Arbeitszeitgesetz wurde mit Wirkung ab 1.1.2004 wie folgt neu gefasst (Gesetz vom 24.12.2003 BGBl I, S. 3002) und lautet auszugsweise, soweit hier von Interesse
(Änderungen im Kursivdruck)
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§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
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Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
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§ 7 Abweichende Regelungen
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(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,
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a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft
oder Bereitschaftsdienst
fällt,
b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen.
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(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
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(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder
2a
können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs-
oder Personalrat
nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
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(7) Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2 a oder den Absätzen 3 bis 5jeweils in Verbindung mit Absatz 2 a darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.
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(8) Werden Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 und 4, Absatz 2 Nr. 2 bis 4 oder solche Regelungen auf Grund der Absätze 3 und 4 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten. Erfolgt die Zulassung auf Grund des Absatzes 5, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.
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§ 25 Übergangsregelung für Tarifverträge
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Enthält ein am 1.1.2004 bestehender oder nachwirkender Tarifvertrag abweichende Regelung nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in diesen Vorschriften festgelegten Höchstrahmen überschreiten, bleiben diese tarifvertraglichen Bestimmungen bis zum 31. Dezember 2005 unberührt. Tarifverträgen nach Satz 1 stehen durch Tarifvertrag zugelassene Betriebsvereinbarungen sowie Regelungen nach § 7 Abs. 4 gleich.
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Zum Zeitpunkt der Klageerhebung wurde beim Beklagten in der Notfallrettung mit 12-Stunden-Schichten bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 49 Stunden gearbeitet. Zu diesem Zeitpunkt lief ein Verfahren vor der Einigungsstelle. Dieses Verfahren ist mittlerweile abgeschlossen. Die Einigungsstelle hat einen Spruch gefällt, der vom Beklagten im Beschlussverfahren vor dem erkennenden Gericht (Arbeitsgericht Lörrach 5 BV 3/01) angegriffen worden ist, weil dort eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden zu Grunde gelegt wurde. Das Beschlussverfahren wird gleichzeitig erstinstanzlich entschieden.
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Mittlerweile ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die tariflichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 b DRK-TV für eine Arbeitszeitverlängerung auf 49 Stunden wöchentlich vorliegen, d.h. dass Arbeitsbereitschaft im erforderlichen Umfang anfällt.
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Der Kläger ist der Auffassung, die tarifliche Arbeitszeitregelung verstoße gegen Europäisches Recht und das deutsche Arbeitszeitgesetz. Deshalb sei der Kläger lediglich zu einer Arbeitstätigkeit von höchstens 48 Wochenstunden verpflichtet. Diese Begrenzung ergebe sich aus europarechtlichen Vorgaben.
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Der Kläger beantragt zuletzt – nach Antragsumstellung/Teilklagrücknahme und soweit im Rahmen dieses Schlussurteils von Interesse -:
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1. Es wird festgestellt, dass die Anordnung des Beklagten gegenüber dem Kläger, durchschnittlich 49 Stunden verlängerte Arbeitszeit pro Woche zu arbeiten, unzulässig ist.
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2. Es wird festgestellt, dass der Kläger über den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus nur verpflichtet ist, durchschnittlich 48 Stunden pro Woche Arbeitsleistung zu erbringen.
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Die Beklagte stimmt der Teilklagrücknahme und der Umformulierung der Klaganträge zu und beantragt
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Der Beklagte hält eine Wochenarbeitszeit von 49 Stunden für rechtmäßig. Die Anordnung stehe im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz und den Bestimmungen des DRK-Tarifvertrages.
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Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Mit Beschluss vom 26.9.2001 (Abl. 145 ff.) hat das erkennende Gericht dem EuGH mehrere Fragen vorgelegt. Die Entscheidung des EuGH vom 5.10.2004 – C 397/01-findet sich in der Gerichtsakte des Parallelverfahrens Arbeitsgericht Lörrach 5 Ca 145/01, dort Abl. III/405 ff.. Hierauf wird Bezug genommen.
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Klagantrag 1. ist unzulässig, Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Dabei ist im Hinblick auf Klagantrag
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2. auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung abzustellen. Der Kläger ist nicht verpflichtet, mehr als 48 Wochenstunden durchschnittlich zu arbeiten. Im Einzelnen ergibt sich das aus folgenden Überlegungen:
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Klagantrag 1., mit dem der Kläger die Unwirksamkeit einer Anordnung der Beklagten festgestellt wissen will, ist unzulässig. Es handelt sich um einen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO. Für - wie hier -rein vergangenheitsbezogene Feststellungsklagen fehlt es regelmäßig am Rechtsschutzinteresse. Das ist allenfalls dann anders, wenn aus der vergangenheitsbezogenen Feststellung konkrete Auswirkungen für die Gegenwart oder die Zukunft folgen (BAG 19.6.2001 – 1 AZR 463/00- AP Nr. 3 zu § 3 BetrVG 1972 unter I.1.a. der Gründe). Dies aber ist hier nicht der Fall. Die gegenwartsbezogene Feststellung des Umfangs der Arbeitsverpflichtung des Klägers ist Gegenstand des Klagantrags 2.. Für die Vergangenheit hätte der Kläger zulässigerweise allenfalls Leistungsklage, gerichtet auf Zahlung (s. dazu Arbeitsgericht Lörrach Urteil vom 15.4.2005 – 5 Ca 145/01-), erheben können.
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Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Der Kläger ist nur zu einer Arbeitsleistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet, nicht aber darüber hinaus.
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Der Feststellungsantrag ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Gegenstand einer Feststellungsklage können auch einzelne Leistungspflichten sein, wie hier der Umfang der zu erbringenden Arbeitszeit (BAG 29.9.2004 – 5 AZR 528/03 – AP Nr. 67 zu § 242 BGB Betriebliche Übung, unter I.1. der Gründe m.w.N.). So liegt der Fall hier.
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Die Klage ist begründet. Der Kläger ist jedenfalls nunmehr nicht mehr verpflichtet, mehr als durchschnittlich 48 Stunden je Woche zu arbeiten.
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1. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung des Feststellungsantrags zu 2. sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Antragstellung. Denn der Kläger will festgestellt wissen, dass er „über den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus“ zur Leistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet ist.
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2. Auf diesen Zeitpunkt bezogen liegen die Voraussetzungen einer Arbeitszeitverlängerung auf bis zu 49 Wochenstunden gem. § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV, der kraft einzelvertraglicher Abrede der Parteien auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, vor. Hierüber besteht zwischen den Parteien in tatsächlicher Hinsicht kein Streit.
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3. Die Höchstdauer der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit folgt nicht bereits aus einer gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV (s. zur richtlinienkonformen Auslegung: BAG 18.2.2003 – 1 ABR 2/02 – AP Nr. 12 zu § 611 BGB Arbeitsbereitschaft; Riesenhuber/Domröse RIW 2005, 47).
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a) Die Arbeitszeitrichtlinie findet im nationalen Recht keine unmittelbare Anwendung. Gemäß Art. 249 Abs. 3 EG ist eine Richtlinie für den Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet ist, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt aber den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Soweit der Europäische Gerichtshof unter bestimmten Voraussetzungen die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie annimmt, gilt das regelmäßig nur für das Verhältnis Staat/Bürger, nicht aber für die Rechtsbeziehungen zwischen Privatpersonen (keine horizontale unmittelbare Wirkung). Allerdings ist das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen. Wie dies zu geschehen hat, ergibt sich aus nationalem Recht. Damit werden die Grenzen richtlinienkonformer Auslegung durch die allgemeinen Auslegungsregeln bestimmt wie bei einer verfassungskonformen Auslegung. Die Auslegung hat dabei nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck der Vorschrift erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinne verstanden werden, den der Gesetzgeber bei voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Die Auslegung darf jedoch den erkennbaren Willen des nationalen Gesetzgebers nicht verändern (Alles aus BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02-AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1979 – betreffend Massenentlassungsrichtlinie - unter B.III.4. der Gründe mit weiteren Nachweisen).
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b) Nach diesen Grundsätzen ist hier keine europarechtskonforme Auslegung der tariflichen Regelung möglich. Die danach zulässigen Wochenarbeitsstunden sind konkret beziffert – hier nach § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-Tarifvertrag 49 Wochenstunden-. Das ist eindeutig und keiner weiteren Auslegung zugänglich. Die Tarifpartner haben sich an die gesetzlichen Vorgaben des § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG alter Fassung gehalten.
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4. Diese tarifliche Bestimmung aber ist nunmehr unanwendbar. Dabei ist das Gericht befugt, gegen Gesetz verstoßendes Tarifrecht bzw. arbeitsvertragliche Vereinbarungen für unanwendbar anzusehen (BAG 26.9.1984 – 4 AZR 343/83 – AP Nr. 21 zu § 1 TVG; so auch Schliemann NZA 2004, 513, 518), auch wenn der Tarifvertrag bereits vor Änderung des Arbeitszeitgesetzes bestand (Schaub in ErfKomm, 5. Aufl. 2005, § 1 TVG Rn 163).
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a) Die genannte Regelung im Tarifvertrag verstößt gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung.
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aa) Mit den vor dem 1.1.2004 geltenden nationalen gesetzlichen Bestimmungen stand die hier interessierende Tarifbestimmung des § 14 Abs. 2 DRk-TV durchaus in Einklang. § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG alter Fassung ließ eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus ausdrücklich auch ohne Ausgleich zu. Das braucht nicht vertieft zu werden, weil dies hier nicht entscheidungserheblich ist. Maßgebend sind die Dinge, wie sie sich im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung darstellen.
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bb) § 14 Abs. 2 DRK-TV verstößt nunmehr gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung. Mit der gesetzlichen Neuregelung wurden in § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG a.F. die Worte „auch ohne Ausgleich“ gestrichen. Daraus folgt, dass § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung keine Verlängerung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus mehr zulässt, sondern allein eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit eröffnet. Bestätigt wird das durch die Regelungen zum Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 ArbZG n.F.. Gem. dem neuen § 7 Abs. 2 a ArbZG (n.F.) ist eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich nur zulässig, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Solche die Gesundheit der Arbeitnehmer sicherstellenden Regelungen enthält der DRK-Tarifvertrag jedoch nicht. Schon deshalb ist eine Ausdehnung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus nunmehr gesetzwidrig. Weitere Voraussetzung einer Ausdehnung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus ist nach § 7 Abs. 7 Satz 1ArbZG n.F. eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers. Auch hieran fehlt es im vorliegenden Fall. Denn eine solche schriftliche Einwilligung kann nicht schon darin gesehen werden, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifrechts vereinbart hat (EuGH 5.10.2004 – C 397/01 – C 403/01 Tenor Nr. 2, auf Vorlage im vorliegenden Rechtsstreit ergangen – „Pfeiffer“ -). Das hat der EuGH mit Bindungswirkung im vorliegenden Verfahren entschieden.
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b) Die Übergangsregelung des § 25 ArbZG n.F. steht dem nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift bleiben von § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1 ArbZG (n.F.) abweichende tarifliche Regelungen in am 1.1.2004 bestehenden oder nachwirkenden Tarifverträgen bis zum 31.12.2005 unberührt. Dem Wortlaut nach eindeutig verweist § 25 ArbZG n.F. damit nicht auf die hier interessierende Bestimmung des § 7 Abs. 2 a ArbZG n.F.. Eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich wird von der Übergangsregelung daher nicht erfasst, lediglich eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit mit Ausgleich nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, es könne sich um ein gesetzgeberisches Versehen handeln, dass § 7 Abs. 2 a ArbZG nicht in Bezug genommen wurde. Dem Gesetzgeber kann nicht unterstellt werden, er wolle - wenn auch nur für eine Übergangszeit - europarechtswidrige Arbeitszeitregelungen aufrechterhalten. Die Neufassung des Arbeitszeitgesetzes diente vielmehr dem Ziel, etwa bisher europarechtswidriges nationales Arbeitszeitrecht nunmehr europarechtskonform zu gestalten. Selbst wenn der Gesetzgeber mit der Übergangsregelung des § 25 ArbZG vorübergehend europarechtswidrige tarifliche Arbeitszeitregelungen dulden hätte wollen, so hat jedenfalls das Gericht die Aufgabe, nationale Gesetze soweit möglich europarechtskonform auszulegen (EuGH 5.10.2004 – C 397/01 bis C 403/01-Tenor Nr. 3). § 25 ArbZG muss daher eng am Wortlaut ausgelegt werden, wo von § 7 Abs. 2 a ArbZG eben nicht die Rede ist. Allein dies ist die europarechtskonforme Auslegung der Vorschrift.
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5. Fehlt es nach alledem an einer wirksamen Rechtsgrundlage für eine Verpflichtung des Klägers, länger als durchschnittlich 48 Wochenstunden zu arbeiten, so erweist sich der Feststellungsantrag zu 2. als begründet. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 Abs. 2 ZPO. Soweit der Kläger mit dem Feststellungsantrag zu 1. unterlegen ist, hat das keine weiteren Kosten verursacht. Unter Berücksichtigung des Obsiegens des Klägers im Teilurteil vom 5.9.2001 hat daher der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits alleine zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG (neuer Fassung).
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Klagantrag 1. ist unzulässig, Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Dabei ist im Hinblick auf Klagantrag
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2. auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung abzustellen. Der Kläger ist nicht verpflichtet, mehr als 48 Wochenstunden durchschnittlich zu arbeiten. Im Einzelnen ergibt sich das aus folgenden Überlegungen:
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Klagantrag 1., mit dem der Kläger die Unwirksamkeit einer Anordnung der Beklagten festgestellt wissen will, ist unzulässig. Es handelt sich um einen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO. Für - wie hier -rein vergangenheitsbezogene Feststellungsklagen fehlt es regelmäßig am Rechtsschutzinteresse. Das ist allenfalls dann anders, wenn aus der vergangenheitsbezogenen Feststellung konkrete Auswirkungen für die Gegenwart oder die Zukunft folgen (BAG 19.6.2001 – 1 AZR 463/00- AP Nr. 3 zu § 3 BetrVG 1972 unter I.1.a. der Gründe). Dies aber ist hier nicht der Fall. Die gegenwartsbezogene Feststellung des Umfangs der Arbeitsverpflichtung des Klägers ist Gegenstand des Klagantrags 2.. Für die Vergangenheit hätte der Kläger zulässigerweise allenfalls Leistungsklage, gerichtet auf Zahlung (s. dazu Arbeitsgericht Lörrach Urteil vom 15.4.2005 – 5 Ca 145/01-), erheben können.
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Klagantrag 2. ist zulässig und begründet. Der Kläger ist nur zu einer Arbeitsleistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet, nicht aber darüber hinaus.
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Der Feststellungsantrag ist gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Gegenstand einer Feststellungsklage können auch einzelne Leistungspflichten sein, wie hier der Umfang der zu erbringenden Arbeitszeit (BAG 29.9.2004 – 5 AZR 528/03 – AP Nr. 67 zu § 242 BGB Betriebliche Übung, unter I.1. der Gründe m.w.N.). So liegt der Fall hier.
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Die Klage ist begründet. Der Kläger ist jedenfalls nunmehr nicht mehr verpflichtet, mehr als durchschnittlich 48 Stunden je Woche zu arbeiten.
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1. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung des Feststellungsantrags zu 2. sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Antragstellung. Denn der Kläger will festgestellt wissen, dass er „über den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus“ zur Leistung von durchschnittlich 48 Wochenstunden verpflichtet ist.
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2. Auf diesen Zeitpunkt bezogen liegen die Voraussetzungen einer Arbeitszeitverlängerung auf bis zu 49 Wochenstunden gem. § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV, der kraft einzelvertraglicher Abrede der Parteien auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, vor. Hierüber besteht zwischen den Parteien in tatsächlicher Hinsicht kein Streit.
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3. Die Höchstdauer der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit folgt nicht bereits aus einer gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-TV (s. zur richtlinienkonformen Auslegung: BAG 18.2.2003 – 1 ABR 2/02 – AP Nr. 12 zu § 611 BGB Arbeitsbereitschaft; Riesenhuber/Domröse RIW 2005, 47).
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a) Die Arbeitszeitrichtlinie findet im nationalen Recht keine unmittelbare Anwendung. Gemäß Art. 249 Abs. 3 EG ist eine Richtlinie für den Mitgliedsstaat, an den sie gerichtet ist, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt aber den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel. Soweit der Europäische Gerichtshof unter bestimmten Voraussetzungen die unmittelbare Anwendbarkeit einer Richtlinie annimmt, gilt das regelmäßig nur für das Verhältnis Staat/Bürger, nicht aber für die Rechtsbeziehungen zwischen Privatpersonen (keine horizontale unmittelbare Wirkung). Allerdings ist das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen. Wie dies zu geschehen hat, ergibt sich aus nationalem Recht. Damit werden die Grenzen richtlinienkonformer Auslegung durch die allgemeinen Auslegungsregeln bestimmt wie bei einer verfassungskonformen Auslegung. Die Auslegung hat dabei nicht am Wortlaut einer Vorschrift Halt zu machen. Lassen Sinn und Zweck der Vorschrift erkennen, dass der Gesetzgeber nicht alle Konsequenzen der gewählten Gesetzesfassung bedacht hat, muss eine auslegungsfähige Regelung einschränkend oder ergänzend in dem Sinne verstanden werden, den der Gesetzgeber bei voller Kenntnis der Probleme normiert hätte. Die Auslegung darf jedoch den erkennbaren Willen des nationalen Gesetzgebers nicht verändern (Alles aus BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02-AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1979 – betreffend Massenentlassungsrichtlinie - unter B.III.4. der Gründe mit weiteren Nachweisen).
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b) Nach diesen Grundsätzen ist hier keine europarechtskonforme Auslegung der tariflichen Regelung möglich. Die danach zulässigen Wochenarbeitsstunden sind konkret beziffert – hier nach § 14 Abs. 2 lit. b) DRK-Tarifvertrag 49 Wochenstunden-. Das ist eindeutig und keiner weiteren Auslegung zugänglich. Die Tarifpartner haben sich an die gesetzlichen Vorgaben des § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG alter Fassung gehalten.
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4. Diese tarifliche Bestimmung aber ist nunmehr unanwendbar. Dabei ist das Gericht befugt, gegen Gesetz verstoßendes Tarifrecht bzw. arbeitsvertragliche Vereinbarungen für unanwendbar anzusehen (BAG 26.9.1984 – 4 AZR 343/83 – AP Nr. 21 zu § 1 TVG; so auch Schliemann NZA 2004, 513, 518), auch wenn der Tarifvertrag bereits vor Änderung des Arbeitszeitgesetzes bestand (Schaub in ErfKomm, 5. Aufl. 2005, § 1 TVG Rn 163).
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a) Die genannte Regelung im Tarifvertrag verstößt gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung.
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aa) Mit den vor dem 1.1.2004 geltenden nationalen gesetzlichen Bestimmungen stand die hier interessierende Tarifbestimmung des § 14 Abs. 2 DRk-TV durchaus in Einklang. § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG alter Fassung ließ eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus ausdrücklich auch ohne Ausgleich zu. Das braucht nicht vertieft zu werden, weil dies hier nicht entscheidungserheblich ist. Maßgebend sind die Dinge, wie sie sich im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung darstellen.
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bb) § 14 Abs. 2 DRK-TV verstößt nunmehr gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung. Mit der gesetzlichen Neuregelung wurden in § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG a.F. die Worte „auch ohne Ausgleich“ gestrichen. Daraus folgt, dass § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG in der seit 1.1.2004 geltenden Fassung keine Verlängerung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus mehr zulässt, sondern allein eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit eröffnet. Bestätigt wird das durch die Regelungen zum Ausgleichszeitraum in § 7 Abs. 8 ArbZG n.F.. Gem. dem neuen § 7 Abs. 2 a ArbZG (n.F.) ist eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich nur zulässig, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Solche die Gesundheit der Arbeitnehmer sicherstellenden Regelungen enthält der DRK-Tarifvertrag jedoch nicht. Schon deshalb ist eine Ausdehnung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus nunmehr gesetzwidrig. Weitere Voraussetzung einer Ausdehnung der Wochenarbeitszeit über 48 Stunden hinaus ist nach § 7 Abs. 7 Satz 1ArbZG n.F. eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers. Auch hieran fehlt es im vorliegenden Fall. Denn eine solche schriftliche Einwilligung kann nicht schon darin gesehen werden, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifrechts vereinbart hat (EuGH 5.10.2004 – C 397/01 – C 403/01 Tenor Nr. 2, auf Vorlage im vorliegenden Rechtsstreit ergangen – „Pfeiffer“ -). Das hat der EuGH mit Bindungswirkung im vorliegenden Verfahren entschieden.
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b) Die Übergangsregelung des § 25 ArbZG n.F. steht dem nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift bleiben von § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1 ArbZG (n.F.) abweichende tarifliche Regelungen in am 1.1.2004 bestehenden oder nachwirkenden Tarifverträgen bis zum 31.12.2005 unberührt. Dem Wortlaut nach eindeutig verweist § 25 ArbZG n.F. damit nicht auf die hier interessierende Bestimmung des § 7 Abs. 2 a ArbZG n.F.. Eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich wird von der Übergangsregelung daher nicht erfasst, lediglich eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit mit Ausgleich nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, es könne sich um ein gesetzgeberisches Versehen handeln, dass § 7 Abs. 2 a ArbZG nicht in Bezug genommen wurde. Dem Gesetzgeber kann nicht unterstellt werden, er wolle - wenn auch nur für eine Übergangszeit - europarechtswidrige Arbeitszeitregelungen aufrechterhalten. Die Neufassung des Arbeitszeitgesetzes diente vielmehr dem Ziel, etwa bisher europarechtswidriges nationales Arbeitszeitrecht nunmehr europarechtskonform zu gestalten. Selbst wenn der Gesetzgeber mit der Übergangsregelung des § 25 ArbZG vorübergehend europarechtswidrige tarifliche Arbeitszeitregelungen dulden hätte wollen, so hat jedenfalls das Gericht die Aufgabe, nationale Gesetze soweit möglich europarechtskonform auszulegen (EuGH 5.10.2004 – C 397/01 bis C 403/01-Tenor Nr. 3). § 25 ArbZG muss daher eng am Wortlaut ausgelegt werden, wo von § 7 Abs. 2 a ArbZG eben nicht die Rede ist. Allein dies ist die europarechtskonforme Auslegung der Vorschrift.
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5. Fehlt es nach alledem an einer wirksamen Rechtsgrundlage für eine Verpflichtung des Klägers, länger als durchschnittlich 48 Wochenstunden zu arbeiten, so erweist sich der Feststellungsantrag zu 2. als begründet. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 Abs. 2 ZPO. Soweit der Kläger mit dem Feststellungsantrag zu 1. unterlegen ist, hat das keine weiteren Kosten verursacht. Unter Berücksichtigung des Obsiegens des Klägers im Teilurteil vom 5.9.2001 hat daher der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits alleine zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG (neuer Fassung).
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