Urteil vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf - 7 Sa 318/08

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 16.01.2008 - 5 Ca 1495/07 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand :

Mit seiner Klage wehrt der Kläger sich gegen eine von der Beklagten ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung.

Der am 14.02.1977 geborene, verheiratete Kläger, der zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit Oktober 1999 bei der Beklagten als Montagearbeiter zu einem monatlichen Bruttolohn von zirka 3.000,00 € beschäftigt. Der Kläger hat bei der Beklagten einfache Anlerntätigkeiten ausgeführt und war auch entsprechend eingruppiert. Während seiner Beschäftigung ist er auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen eingesetzt worden.

Der Betrieb der Beklagten, die für die Automobilindustrie vornehmlich Sitzstrukturen und Sitzschienen fertigt, besteht aus zwei organisatorischen Einheiten und zwar zum einen aus der Produktion, zum anderen aus der Verwaltung und Entwicklung.

Im Sommer 2006 wurde der Kläger für zirka 14 Tage in der Firma D. Umformtechnik KG eingesetzt. Diese Firma hat nicht die gleichen Anteilseigner wie die Beklagte, eine eigene Personalabteilung sowie einen eigenen Betriebsrat. Die Tätigkeit des Klägers hat die Beklagte dieser Firma in Rechnung gestellt.

Unter dem Datum vom 21.03.2007 wurde mit dem bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat ein Interessenausgleich nebst Sozialplan vereinbart, da die Serienproduktion in ungarische und rumänische Werke der Unternehmensgruppe verlagert werden soll. Aus diesem Grund entfallen sämtliche Arbeitsplätze in der Produktion. Es wird neben Verwaltung und Entwicklung nur noch der sogenannte Musterbau verbleiben. Der Musterbau fertigt mit Fachleuten Prototypen und Einzelstücke der Vorserie an und ist Teil der Entwicklung. Die Betriebsänderung soll bis zum Jahr 2010 in mehreren Stufen durchgeführt werden.

Dem Interessenausgleich ist als Anlage 1 eine Namensliste beigefügt, die Arbeitnehmer betreffend, deren Arbeitsplatz entfallen wird und denen eine betriebsbedingte Kündigung erklärt werden soll. Der Name des Klägers ist auf dieser Namensliste in der Gruppe der Helfer unter der laufenden Nummer 40 verzeichnet. Die für die Sozialauswahl zugrunde gelegten Kriterien sind Ziffer 1 des Sozialplans in Verbindung mit Ziffer 5 Abs. 2 des Interessenausgleichs zu entnehmen. In Ziffer 5 Abs. 2 des Interessenausgleichs haben die Betriebsparteien bestätigt, dass sie bei der Erstellung der Namensliste die Auswahlkriterien gemäß Nr. 1 des Sozialpans angewendet haben. Die Beklagte hat mit ihrer Anlage B 3 zum Schriftsatz vom 16.11.2007 (Bl. 113 der Akte) im Einzelnen dargelegt, welche Punktzahl sich für die einzelnen zur Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter ergibt. Aus einem Vergleich ergibt sich, dass die Namensliste gestaffelt nach der sozialen Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer aufgestellt worden ist.

Wegen des Inhalts des Interessenausgleichs im Einzelnen wird auf Bl. 40 - 65 der Akte Bezug genommen, wegen des Inhalts des Sozialplans auf Bl. 35 - 39 der Akte.

Im Zuge der Betriebsänderung wurden bislang 65 Arbeitnehmer durch Übertritt in eine Beschäftigungsgesellschaft bzw. durch Aufhebungsverträge abgebaut.

Auch dem Kläger wurde angeboten, in die eigens für die Maßnahme mit Unterstützung der Bundesagentur für Arbeit eingerichtete Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln. Da der Kläger dieses Angebot ablehnte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 22.08.2007 das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum 31.10.2007, nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 15.08.2007 der Kündigung zugestimmt hatte.

Mit Schreiben vom 28.06.2007 (Bl. 122 - 123 der Akte) hatte die Beklagte für insgesamt 49 Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit erstattet.

Mit Schreiben vom 05.09.2007 (Bl. 124 der Akte) hat die Bundesagentur für Arbeit unter Bezugnahme auf die Anzeige der Beklagten vom 28.06.2007 mitgeteilt, dass die am 31.08.2007 ausgesprochenen Kündigungen von 19 Arbeitnehmern nicht der Anzeigepflicht unterliege.

In den Wochen vor Ausspruch der Kündigung sind zirka 20 Arbeitnehmer der Beklagten von der Firma D. Umformtechnik KG eingestellt worden. Bei den eingestellten Arbeitnehmern handelt es sich auch um Helfer.

Der Kläger hat das Vorliegen einer Unternehmerentscheidung, die zum Wegfall der Arbeitsplätze führt, bestritten. Er hat die Auffassung vertreten, die Betriebsvereinbarung vom 21.03.2007 sei kein wirksamer Interessenausgleich. Sie sei zu unbestimmt, nicht klar genug in den zeitlichen Abläufen und nicht bestimmt genug in den einzelnen Schritten. Da im Interessenausgleich ausdrücklich vorbehalten sei, dass die Termine nur mögliche Termine seien, könne die Realität der geplanten Umsetzung ganz anders verlaufen als in diesem Plan vorgesehen. Der Interessenausgleich beziehe sich auf frühere Interessenausgleiche und Sozialpläne, ohne diese zum Gegenstand der Vereinbarung zu machen. Als Anlagen würden benannt die Anlage 1 (Namensliste) und die Anlage 3. Unklar sei, ob es eine Anlage 2 gebe. Aufgrund der Tatsache, dass die Entlassungswellen insgesamt über einen Zeitraum von mehr als drei Jahren geplant seien, bedeute dies gleichzeitig auch, dass es nicht allein darauf ankommen könne, dass ein Arbeitnehmer insgesamt auf einer Namensliste stehe, sondern es müsse klar sein, ob für diese jeweilige konkrete Teilmaßnahme die Entlassung des einzelnen Arbeitnehmers anstehe oder nicht. Die Namensliste müsse sich konkretisieren an der jeweiligen „Entlassungswelle“. Die Namensliste bezüglich der Gruppe der Helfer bestehe aus 195 Namen. Die Reihenfolge sei nicht nachvollziehbar. Die Firma D. Umformtechnik KG sei eine mit der Beklagten verbundene Firma, was sich daraus ergebe, dass die Geschäftsführer teilweise identisch seien. Die Beklagte habe selbst eingeräumt, dass eine Vielzahl von Arbeitnehmern im Jahr 2006 bei dieser Firma eingesetzt gewesen seien. Eine solche Maßnahme sei nur verständlich, wenn es sich um Schwesterfirmen handele, die ein gemeinsames wirtschaftliches Interesse hätten. Die Beklagte hätte daher vor Ausspruch einer Kündigung die offenen Arbeitsplätze bei der Schwesterfirma anbieten müssen. Die im Interessenausgleich dargelegte Maßnahme, wonach im April 2007 48 Arbeitnehmer abgebaut würden, sei nicht umgesetzt worden. Zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers im August 2007 sei auch noch eine Beschäftigung im Bereich „Easy Entry“ gegeben gewesen. Die Beklagte habe - wie in den Jahren zuvor - jedenfalls bis August 2007 pro Schicht mindestens 20 Leiharbeitnehmer eingesetzt. Außerdem habe die Beklagte bis zum Ausspruch der Kündigung immer wieder 20 - 40 Überstunden pro Monat zugelassen. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch seiner Kündigung sowie eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit bestritten. Er hat die Auffassung geäußert, die Beklagte müsse darlegen, welche Tatsachen, ggf. Unterlagen dem Betriebsrat vorgelegt worden seien.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Kündigung vom 22.08.2007 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, sondern dieses weiterhin fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, bereits aufgrund der Namensliste müsse der Kläger darlegen und beweisen, dass diese Namensliste und die streitgegenständliche Kündigung nicht die Privilegierung und Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 KSchG genieße. Sie hat unter Protest gegen die Darlegungs- und Beweislast behauptet, die Unternehmerentscheidung sei auf der Sitzung der Geschäftsführer am 05.02.2007 um 9.30 Uhr abschließend und verbindlich getroffen worden. Später sei das Verlagerungsszenario zeitlich, wie im Interessenausgleich niedergelegt, verändert worden. Der Interessenausgleich wie auch der Sozialplan sei exakt so wie vereinbart durchgeführt worden. Der Kläger habe seinen Arbeitsplatz aufgrund der Produktionseinstellung von „E 60 Schiene“ und „Easy Entry“ zu Ende August 2007 verloren. Es sei auch unschädlich, wenn in Ziffer 1 des Interessenausgleichs von einer „aktuellen Planung“ die Rede sei. Der Interessenausgleich lasse ausdrücklich zu, dass leichte Abweichungen erfolgen könnten. Dies stehe auch im Einklang mit dem Gesetz, das davon ausgehe, dass ein Interessenausgleich nur dann nicht mehr anwendbar sei, wenn die tatsächlich durchgeführte Betriebsänderung ganz erheblich von den Planungen abweiche, was vorliegend nicht gegeben sei. Da bezogen auf die streitgegenständliche Kündigung Arbeitplätze mit Bezug auf

P 9x7, E 60 Schiene und Easy Entry entfallen seien, sei für die entsprechende Anzahl von Mitarbeitern, die im Interessenausgleich auch benannt sei, die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen. Selbst wenn der Kläger aufgrund seines Einsatzes auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen auf einem nicht entfallenen Arbeitsplatz tätig gewesen sei, habe ihn aufgrund geringerer sozialer Schutzwürdigkeit die Kündigung treffen müssen. Eine anderweitige Beschäftigung des Klägers sei nicht möglich gewesen. Vor Durchführung der Betriebsänderung habe sie - die Beklagte - zahlreiche Leiharbeitnehmer - zum Teil deutlich über 80 Arbeitskräfte - beschäftigt. Mit Beginn der Betriebsänderung sei die Anzahl der Leiharbeitnehmer massiv reduziert worden. Bei Ausspruch der Kündigung des Klägers sei für die streitgegenständliche Fertigung kein Leiharbeitnehmer mehr eingesetzt gewesen. Auch das Überstundenvolumen sei mit Beginn der Betriebsänderung ganz massiv reduziert worden. Die gelegentliche Samstagsarbeit sei damit zu erklären, dass mangels Zulieferteile oder auch wegen Qualitätsmängel der Zulieferteile gelegentlich innerhalb der Woche das reguläre Arbeitsvolumen gar nicht habe abgearbeitet werden können. Um gegenüber den Kunden nicht in Verzug zu geraten, sei der innerhalb der Woche entstandene Arbeitsausfall an Samstagen nachgeholt worden. Gleichwohl werde die Samstagsarbeit als Mehrarbeit verbucht. Zudem seien Mitarbeiter im Fall von Kündigungen oder Aufhebungsverträgen meist sofort freigestellt worden, so dass es geschehen konnte, dass die Mitarbeiter den Betrieb etwas eher verlassen haben als die Produktion an den entfallenden Arbeitsplätzen eingestellt worden sei. Die D. Umformtechnik KG sei kein Schwesterunternehmen. Es liege auch kein gemeinsamer Betrieb vor. Da es keine betriebliche Verbindung zwischen beiden Unternehmen gebe, könne der Kläger nicht verlangen, von dieser Firma übernommen zu werden. Wie sich aus den vorgelegten Unterlagen ergebe, sei auch eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erfolgt. Es sei kein Grund dafür gegeben, warum die Namensliste und die soziale Auswahl grob fehlerhaft sein sollte. Anhand der Namensliste könne jeder Arbeitnehmer sehen, wie hoch der Grad seiner Schutzwürdigkeit sei. Eine einheitliche Liste sei viel transparenter und fairer als verschiedene „Wellenlisten“. Der individuelle Schutz des Einzelnen würde durch eine andere Darstellung der Namensliste nicht erhöht. Die Betriebsratsanhörung habe am 14.08.2007 durch den Zeugen L. stattgefunden. Dabei sei dem Vorsitzenden des Betriebsrats der Stand der Verlagerung des Arbeitsplatzes des Klägers im Einklang mit dem Interessenausgleich dargestellt worden und es sei bezogen auf den Kläger dargelegt worden, dass es nach wie vor keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gebe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und dazu im Wesentlichen ausgeführt, für die streitgegenständliche Kündigung gelte § 1 Abs. 5 KSchG. Die tatbestandlichen Voraussetzungen dieser Vorschrift seien erfüllt, so dass aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs das Vorliegen betriebsbedingter Gründe vermutet werde. Der abgeschlossene Interessenausgleich bestimme ausreichend konkret das ob, wann und wie der geplanten Betriebsänderung. Es sei unschädlich, dass der Interessenausgleich von einer aktuellen Planung spreche, denn einem Interessenausgleich liege stets ein gewisses planerisches Element zugrunde, welches leichte Abweichungen von dem vereinbarten Inhalt zulasse. Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG gelte erst dann nicht mehr, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert habe, was vorliegend nicht gegeben sei. Der Kläger habe keine Hinweise gegeben, aus welchen ein wesentliches Abweichen der Beklagten von der Planung ersichtlich wäre. Selbst wenn die Beklagte im April 2007 keine Entlassungen vorgenommen und den Bereich P 9x7 erst im Juli 2007 eingestellt haben sollte, stelle dies keine wesentliche Änderung der ursprünglichen Planung dar, da entscheidend sei, dass die Arbeitsplätze im Zuge der Umsetzung des Interessenausgleichs tatsächlich zeitnah weggefallen seien. Der Interessenausgleich habe auch in zulässiger Weise eine Betriebsänderung in mehreren Entlassungswellen regeln können. Ein Personalabbau könne sich auch über einen längeren Zeitraum erstrecken, so dass nicht entscheidend sei, wie lange die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung dauere, sofern die Entlassungen auf einen einheitlichen Plan zurückgingen. Auch die Namensliste sei ausreichend bestimmt. Es sei nicht erforderlich, festzuhalten, welcher Teil der Arbeitnehmer in den jeweiligen Entlassungswellen von der Namensliste erfasst werde oder nicht. Entscheidend sei, dass sich die Betriebsparteien abschließend über die von der einheitlichen Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter Gedanken machten und diese namentlich bezeichneten. Der Kläger habe die sich aus § 1 Abs. 5 KSchG ergebende gesetzliche Vermutung nicht widerlegt. Es spreche auch eine Vermutung dafür, dass die Beklagte im Februar 2007 eine unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Fertigung der Serienteile entsprechend der Betriebsänderung getroffen habe. Insbesondere die Tatsache, dass die Beklagte einen Sozialplan und Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abgeschlossen und die Betriebsänderung zumindest teilweise umgesetzt habe, spreche dafür, dass dieser Betriebsänderung eine Unternehmerentscheidung zugrunde liege. Ein durchschnittliches Überstundenvolumen von 5,2 Stunden pro Monat reiche nach Auffassung der Kammer nicht aus, um von einer überobligatorischen Belastung der anderen Mitarbeiter auszugehen, zumal es sich nach dem nicht substantiiert bestrittenen Vortrag der Beklagten nicht um Überstunden im eigentlichen Sinne gehandelt habe. Nach dem eigenen Vortrag des Klägers habe die Beklagte die Anzahl der Leiharbeitnehmer reduziert. Nach Vortrag der Beklagten sei es nur noch gelegentlich zum Einsatz von Leiharbeitnehmern gekommen, um den Krankenstand abzufedern. Diesem Vortrag sei der Kläger nicht substantiiert gegenüber getreten. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit erstrecke sich auch auf eine fehlende anderweitige Beschäftigung des Klägers im Betrieb. Schließlich habe der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Firma D. Umformtechnik KG, da diese keinen gemeinsamen Betrieb mit der Beklagten bilde. Die Identität eines Geschäftsführers reiche nicht aus, um die Annahme eines einheitlichen Leitungsapparates anzunehmen. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sei nicht ersichtlich. Der Kläger habe keine weniger schutzwürdigen, mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter benannt, die weiter bei der Beklagten beschäftigt worden seien. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl seien dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs bekannt gewesen. Der Kläger habe nur pauschal die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bestritten, ohne konkret darzulegen, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft halte. Dass der Bescheid der Agentur für Arbeit vom 05.09.2007 möglicherweise unverständlich sei, könne der Beklagten nicht zum Nachteil gereichen, da sie eine ordnungsgemäße Anzeige erstattet habe.

Gegen das dem Kläger am 23.01.2008 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Solingen hat der Kläger mit einem am 18.02.2008 per Fax und am 19.02.2008 im Original bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 20.03.2008 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger rügt weiterhin, dass die Beklagte seiner Auffassung nach das Vorliegen einer Unternehmerentscheidung nicht hinreichend dargetan habe. Zwar sei das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass bei einer einheitlichen Planung auch eine Veränderung der gesamten Betriebsstruktur über einen längeren Zeitraum erfolgen könne. Entscheidend sei jedoch, dass eine Vereinbarung über einen längeren Zeitraum eine besondere Gestaltung der Namensliste erfordere. Entweder seien getrennte Namenslisten erforderlich oder es müsse sich aus der Gesamtnamensliste unmittelbar ergeben, in welcher Reihenfolge die Entlassungen vorgenommen werden sollen. Die gegenteilige Auffassung des Arbeitsgerichts sei nicht nachvollziehbar. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die in der Namensliste vorgenommene Reihenfolge der zu kündigenden Arbeitnehmer von oben nach unten die zunehmende soziale Schutzbedürftigkeit berücksichtige, sei durch keinerlei objektive Umstände gerechtfertigt. Die Auffassung des Arbeitsgerichts bedeute, dass es ausreichend sei, dass der Kläger überhaupt auf der Namensliste stehe. Dies würde dazu führen, dass es völlig beliebig wäre, ob der Kläger zu Beginn der Maßnahme oder am Schluss der gesamten Maßnahme gekündigt würde. Damit würde der Beklagten eine abstrakte Kündigungsmöglichkeit eröffnet, die die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht erfülle. Die Beklagte sei daher dazu verpflichtet, die Betriebsbedingtheit der Kündigung im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Der Kläger weist erneut darauf hin, dass die Beklagte auch während der Kündigungsfrist Leiharbeitnehmer beschäftigt habe und Überstunden durchgeführt worden seien. Er ist der Auffassung, die Beklagte hätte eine soziale Auswahl zwischen den bei der Schwesterfirma weiterbeschäftigen Arbeitnehmern und ihm durchführen müssen. Es könne zwar sein, dass nicht ein Betrieb im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegeben sei. Entscheidend sei jedoch, dass eine Überschneidung der Kompetenzen der beiden Firmen gegeben sei und die Schwesterfirma sich verpflichtet habe, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern der Beklagten weiterzubeschäftigen. Schließlich habe die Beklagte nicht die Unterlagen über die Betriebsratsanhörung vorgelegt. Die Beklagte möge die schriftliche Anhörung des Betriebsrats im Einzelnen dartun. Der Inhalt der Massenentlassungsanzeige sei angesichts des Vortrags der Beklagten nicht nachvollziehbar.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Solingen vom 16.01.2008, 5 Ca 1495/07, festzustellen, dass die Kündigung vom 22.08.2007 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, sondern dieses weiterhin fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und weist darauf hin, dass sie die Unternehmerentscheidung bereits in erster Instanz ausführlich dargelegt habe. Der Kläger sei ihrem Vorbringen jedoch nicht substantiiert entgegen getreten. Die Angriffe des Klägers gegen den Interessenausgleich seien nicht überzeugend. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Beklagte insoweit auf ihren erstinstanzlichen Vortrag Bezug. Da weder ein gemeinsamer Betrieb mit der „Schwesterfirma“ noch ein Betriebsübergang vorliege, bestehe auch kein Anspruch des Klägers, in dieser Firma beschäftigt zu werden. Zudem habe sie - die Beklagte - sich nicht dazu verpflichtet, Arbeitsplätze bei der „Schwesterfirma“ anzubieten, sondern ganz allgemein bei Dritten. Selbst wenn man von der Verletzung dieser Pflicht aus dem Interessenausgleich ausgehen sollte, so könne dies auf die Wirksamkeit der Kündigung keinen Einfluss haben, sondern wäre allenfalls auf der Ebene eines Nachteilsausgleichs zu diskutieren. Auch hinsichtlich der Betriebsratsanhörung blieben die Angriffe des Klägers unsubstantiiert. Die Anhörung des Betriebsrats müsse schließlich nicht schriftlich erfolgen. Die Meldung der Massenentlassung mit Bezug auf 49 Arbeitnehmer betreffe den gesetzlichen 30 Tages- Zeitraum. Auch der Kläger sei Teil dieser 49 Arbeitnehmer. Die gesamte Entlassungswelle habe 77 Arbeitnehmer betroffen. Allerdings hätten 28 Austritte außerhalb des meldepflichtigen Zeitraums nach § 17 KSchG gelegen.

Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m.

§§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet und war demgemäss zurückzuweisen. Die Berufungskammer folgt den zutreffenden Gründen der Entscheidung des Arbeitsgerichts Solingen und macht sich diese - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen. Die Angriffe des Klägers gegen dieses Urteil vermögen nicht durchzugreifen.

Die Kündigung des Klägers ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt. Die Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 5 KSchG aufgrund des geschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste, auf der sich auch der Name des Klägers befindet, zu vermuten. Die Betriebsbedingtheit der Kündigung hat der Kläger nicht widerlegt.

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. Abs. 2 bedingt ist, wenn bei der Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG). Die Vermutungsbasis, dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorlag und für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war und dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem Interessenausgleich benannt ist, hat dabei der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutungswirkung sind erfüllt, denn es ist wegen einer Betriebsänderung im Sinne von

§ 111 S. 2 Nr. 1 BetrVG zu einem Interessenausgleich mit Namensliste gekommen. Dass es sich insoweit um eine Betriebsänderung handelt, wird auch vom Kläger nicht bestritten.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein wirksamer Interessenausgleich über eine Betriebsänderung zustande gekommen.

Dass die erforderlichen Formalien gewahrt sind, hat der Kläger in der Berufungsinstanz nicht mehr in Abrede gestellt.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Interessenausgleich ausreichend konkret das ob, wann und wie der geplanten Betriebsänderung bestimmt. Auch der Kläger räumt in der Berufungsbegründung ein, dass bei einer einheitlichen Planung eine Veränderung der Betriebsstruktur über einen längeren Zeitraum erfolgen kann. Sein Einwand, die Erstreckung über einen längeren Zeitraum erfordere auch eine besondere Gestaltung der Namensliste in der Weise, dass getrennte Namenslisten für jede einzelne Teilmaßnahme zu erstellen seien oder es müsse sich aus der Gesamtnamensliste unmittelbar ergeben, in welcher Reihenfolge die Entlassungen vorgenommen werden, greift nicht durch.

Bereits die Rüge des Klägers, entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts ergebe sich aus der Namensliste keine Reihenfolge der zu entlassenden Arbeitnehmer, geht fehl. Die Beklagte hat in der Anlage B 3 zum Schriftsatz vom 16.11.2007 (Bl. 113 der Akte) bereits erstinstanzlich dargelegt, welcher Arbeitnehmer welche Punktezahl erreicht hat. Ein Vergleich dieser Aufstellung mit der Namensliste des Interessenausgleichs ergibt, dass die Reihenfolge der auf der Namensliste verzeichneten Arbeitnehmer entsprechend der zunehmenden sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer aufgestellt worden ist. Entgegen der Auffassung des Klägers müssen die Sozialdaten der einzelnen Arbeitnehmer nicht in der Namensliste selbst angegeben werden. Die Namensliste muss vielmehr die zweifelsfreie Identifizierung der betroffenen Arbeitnehmer ermöglichen, nicht mehr und nicht weniger. Dass diese Voraussetzung vorliegend erfüllt ist, hat der Kläger selbst nicht bestritten.

Die Berufungskammer kann auch nicht die vom Kläger heraufbeschworene Gefahr erkennen, die Namensliste in der vorliegenden Form könne dazu führen, dass es in das Belieben des Arbeitgebers gestellt wäre, wann einem Arbeitnehmer gekündigt wird. Gerade die Rangfolge nach sozialer Schutzwürdigkeit verhindert diese Gefahr. Unstreitig ist der Kläger als Helfer an unterschiedlichen Stellen im Betrieb eingesetzt worden. Entfallen nun aufgrund der Betriebsänderung Tätigkeiten für Helfer, ist anhand der Liste - sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer - eindeutig festzustellen, welchem Helfer aufgrund seiner geringeren sozialen Schutzwürdigkeit die Kündigung auszusprechen ist, denn die Sozialauswahl ist nicht - wie möglicherweise der Kläger meint - abteilungs- oder produktionsbezogen, sondern betriebsbezogen. Entfällt eine Helferstelle, ist dem Arbeitnehmer die Kündigung auszusprechen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Die soziale Schutzwürdigkeit ergibt sich aus der Rangfolge in der Namensliste zum Interessenausgleich.

Das Bestreiten des Klägers hinsichtlich des Vorliegens einer entsprechenden unternehmerischen Entscheidung ist aufgrund der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG unerheblich und zudem für die Berufungskammer nicht nachvollziehbar. Schließlich hat die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat wegen der Produktionsverlagerung einen Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen. Ein solcher Abschluss setzt denknotwendig eine vorhergehende unternehmerische Entscheidung voraus.

Die Berufungskammer hat danach keine Bedenken, dass der Interessenausgleich mit Namensliste wirksam zustande gekommen ist mit der Folge der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG.

Greift die gesetzliche Vermutungswirkung ein, muss der Kläger darlegen und beweisen, dass seine Beschäftigungsmöglichkeit nicht weggefallen ist. Es tritt eine Umkehr der Beweislast ein. Nunmehr muss der Arbeitnehmer die zu vermutende Betriebsbedingtheit der Kündigung schlüssig und begründet widerlegen (BAG, Urteil vom 21.02.2002, 2 AZR 581/00, zitiert nach juris). Trägt er keine der Vermutung widersprechenden Tatsachen vor, so ist vom Vorliegen des betriebsbedingten Kündigungsgrundes ohne weiteres auszugehen (BAG, Urteil vom 28.08.2003, 2 AZR 368/02, zitiert nach juris). Dies ist hier der Fall. Dabei wird im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG auch eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen vermutet.

Dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb der Beklagten besteht, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Die Behauptung des Klägers, er sei mit Arbeitnehmern vergleichbar, die bei der „Schwesterfirma“ der Beklagten beschäftigt worden seien, ist unerheblich. Der Kläger hat selbst nicht behauptet, dass es sich bei der Beklagten und der vom Kläger sogenannten „Schwesterfirma“ um einen gemeinsamen Betrieb handelt. Für eine derartige Annahme liegen nach dem unstreitigen Sachverhalt auch keine Anhaltspunkte vor.

Der Vortrag des Klägers, es hätte eine soziale Auswahl zwischen den von der „Schwesterfirma“ weiterbeschäftigten Arbeitnehmern und ihm vorgenommen werden müssen, ist zum einen nicht nachvollziehbar, zum anderen auch unsubstantiiert. Wenn kein gemeinsamer Betrieb vorliegt - was der Kläger selbst nicht behauptet - braucht auch keine soziale Auswahl durchgeführt zu werden. Für die Behauptung des Klägers, die “Schwesterfirma“ habe sich dazu verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern der Beklagten weiterzubeschäftigen, allein durch diese Verpflichtung sei die Beklagte auch selbst in die Verpflichtung geraten, eine soziale Auswahl bei dieser Weiterbeschäftigung zu gewährleisten, sind keinerlei Anhaltspunkte im tatsächlichen Geschehen ersichtlich. Der Kläger hat sich diesbezüglich immer nur darauf bezogen, insoweit sei „bereits früher vorgetragen worden“, ohne allerdings in der Berufungsinstanz zu konkretisieren, wann und wo ein solcher Vortrag erfolgt sein soll.

Sollte der Kläger behaupten wollen, die Beklagte sei von dem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abgewichen, so hätte dies allenfalls einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß

§ 113 BetrVG zur Folge, worauf die Beklagte zu Recht hingewiesen hat.

Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlender sozialer Auswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Sie ist gemäß § 1 Abs. 5 S.1 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, weil der Kläger im Interessenausgleich namentlich als Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, benannt war. Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit ändert an der Verteilung der Darlegungslast nichts. Nach dem Vortrag der Parteien ist nicht ersichtlich, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein könnte.

Die Beklagte hat - wie bereits ausgeführt - im Einzelnen vorgetragen, welcher Arbeitnehmer welche Punktzahl erreicht hat. Damit hat die Beklagte die ihr obliegende Auskunftspflicht erfüllt. Warum diese Sozialauswahl grob fehlerhaft sein soll, hat der Kläger nicht - wozu er verpflichtet gewesen wäre - dargelegt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG hat der Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergeben soll. Er hat zunächst zu begründen, warum er mit anderen Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist, wobei er darzulegen hat, welche Qualifikationsanforderungen bei der Tätigkeit, für die er meint geeignet zu sein, zu erfüllen sind.

Diesem Erfordernis ist der Kläger nicht nachgekommen. Er hat keine Angaben zu den Tätigkeiten der von ihm für vergleichbar erachteten Arbeitnehmer gemacht und keine vergleichbaren Arbeitnehmer benannt.

Die Sozialauswahl ist danach ordnungsgemäß erfolgt.

Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung ergeben sich auch nicht aus der vom Kläger gerügten Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige. Die Anzeige ist - wie erforderlich - richtlinienkonform vor Ausspruch der Kündigung am 28.06.2007 bei der Agentur für Arbeit eingegangen. Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass ein unverständlicher Bescheid der Bundesagentur für Arbeit der Beklagten nicht zum Nachteil gereichen kann, denn aus der Bezugnahme im Schreiben der Bundesagentur für Arbeit auf das Datum der Massenentlassungsanzeige wird ersichtlich, dass es sich um die Bescheidung des Antrags der Beklagten handelt, die auch die Kündigung des Klägers umfasst.

In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht ist auch die Berufungskammer der Auffassung, dass die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG erfolgt ist.

Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats gem.

§ 102 BetrVG entbunden, die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Die Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, muss der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nicht erneut vortragen. Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Interessenausgleichsverhandlungen und dem Anhörungsverfahren wie vorliegend ein überschaubarer Zeitraum liegt. Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Arbeitgeber oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG widersprechen und eine kaum verständliche reine Förmelei darstellen, wenn man vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung (BAG, Urteil vom 22.01.2004, 2 AZR 111/02, zitiert nach juris).

Der Beklagte hat dem Betriebsrat nach seinem Vortrag sämtliche für seinen Kündigungsentschluss maßgeblichen Gründe mitgeteilt, die Sozialdaten und die jeweiligen Kündigungsfristen waren Gegenstand der Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Damit hat die Beklagte eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung schlüssig dargelegt. Nunmehr wäre es im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast Sache des Klägers gewesen, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält.

Der Kläger hat weder Fehler der Anhörung substantiiert gerügt noch sind diese ersichtlich. Der Kläger hat sich im Berufungsverfahren darauf beschränkt, die Betriebsratsanhörung zu rügen und darauf hinzuweisen, dass die Beklagte die Unterlagen über die Betriebsratsanhörung nicht vorgelegt habe. Die Beklagte möge die schriftliche Anhörung des Betriebsrates im Einzelnen dartun. Da die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG nicht an eine Form gebunden ist, war die Beklagte dazu nicht verpflichtet. Der diesbezügliche Vortrag des Klägers ist unerheblich und nicht geeignet den Vortrag der Beklagten hinsichtlich einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung in Frage zu stellen.

Hinsichtlich der weiterhin aufrecht erhaltenen Behauptung des Klägers, die Beklagte habe mindestens 20 - 30 Leiharbeitnehmer beschäftigt, kann auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden. Mit den dortigen Ausführungen hat der Kläger sich nicht auseinandergesetzt. Die Berufungskammer schließt sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts vollumfänglich an und macht sich diese zu eigen.

Gleiches gilt hinsichtlich der vom Kläger behaupteten Überstunden. Seine Behauptung, es seien Überstunden durchgeführt worden, obwohl dies nicht nur zur Erfüllung von konkreten einzelnen Maßnahmen erforderlich gewesen sei, sondern als generelle Maßnahme habe erscheinen müssen, bleibt inhaltsleer und lässt jeglichen konkreten Sachvortrag des darlegungs- und beweisverpflichteten Klägers vermissen. Eine Vernehmung des vom Kläger angebotenen Zeugen schied aus, weil es sich bei diesem Beweisangebot mangels hinreichendem Sachvortrag um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis gehandelt hat.

Die Berufung war daher zurückzuweisen.

II.

Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzuerlegen.

IV.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) sind nicht gegeben. Demgemäß war auszusprechen, dass die Revision nicht zugelassen wird.

Paßlick Franzen Brandenstein

Referenzen

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