Die Berufung der Beklagten und die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. Juli 2017 (22 Ca 373/16) werden jeweils zurückgewiesen.

Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin 77 % und die Beklagte 23 %.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten um Zahlung und Feststellung und insoweit darüber, ob auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg, insbesondere ein Entgelttarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung, oder ein Sanierungstarifvertrag Anwendung finden.

Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit einer Vielzahl von Filialen im Bundesgebiet. Die Klägerin, die Mitglied der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist, ist jedenfalls seit dem 1. Dezember 2000 (Arbeitsvertrag vom 3. November 2000, Bl. 83 d.A.), zuletzt auf der Grundlage eines Anstellungsvertrags vom 17. September 2006 (Anlage K 1, Bl. 13 f. d.A.), bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin in der Filiale M. in Hamburg als Kassiererin beschäftigt. Der Anstellungsvertrag vom 17. September 2006, auf den im Übrigen Bezug genommen wird, lautet auszugsweise:

„[…]

2. Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von Euro 779,23 brutto für 54,70___ Std./monatlich = 16% der tariflichen Monatsarbeitszeit.

Im vorstehenden Betrag sind enthalten:

nach Tarifgruppe GB 3/St. 01.04.00 EUR _______ brutto

3. Etwaige die tariflichen Ansprüche übersteigende Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche verrechnet, es sei denn, dass ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen wird.

Außertarifliche Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen jeder Art sind freie, jederzeit ohne Einhaltung einer Frist widerrufliche Zahlungen der Firma.

[…]

9. Sie erhalten Urlaub nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrags und der Betriebsordnung

[…]

14. Die Bedingungen dieses Anstellungsvertrages behalten ihre Gültigkeit auch dann, wenn eine Änderung der bisherigen Tätigkeit und / oder eine Änderung des Entgelts – bei Teilzeitbeschäftigung auch der Arbeitszeit – eintritt. Im übrigen gelten die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, die Gesamtbetriebsvereinbarungen der K. W. AG, sowie die Betriebsordnung der o.g. Betriebsstelle in ihrer jeweils gültigen Fassung.

[…]“

Der zuvor zwischen den Parteien geschlossene Anstellungsvertrag vom 3. November 2000 (Anl. B 2, Bl. 83 d.A.) enthält insoweit nahezu gleichlautende Formulierungen. Wegen des genauen Wortlautes der diesbezüglichen Regelungen wird auf die Anlage B 2 Bezug genommen.

Aufgrund eines Zusatzvertrags beträgt die tatsächliche Arbeitszeit der Klägerin nicht mehr 54,7, sondern 55 Stunden wöchentlich.

Bis zum 6. Mai 2013 war die Beklagte Vollmitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands, dem Landesverband des Hamburger Einzelhandels e.V.. Mit Kündigung vom 6. Mai 2013 (vgl. Anlage B 1, Bl. 82 d.A.) beendete die Beklagte ihre Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband mit sofortiger Wirkung. Nach ihrem Verbandsaustritt zahlte sie an die Klägerin nur noch ein „Tarifgehalt“ auf Basis des zum 6. Mai 2013 geltenden Entgelttarifvertrags des Hamburger Einzelhandels in Höhe von € 887,36 brutto (vgl. Entgeltabrechnungen für April bis Oktober 2016, Anlagenkonvolut K3, Bl. 25 ff. d.A.). Tariflohnerhöhungen in 2013 bzw. den Folgejahren gab die Beklagte nicht mehr an die Klägerin weiter.

Mit der am 20. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 2. Januar 2017 zugestellten Klage hat die Klägerin rückwirkend Differenzvergütungen (monatlich € 89,48 brutto) für die Monate April 2016 bis November 2016, ein um € 55,26 brutto höheres Urlaubsgeld und eine um € 37,91 brutto höhere Jahressonderzahlung geltend gemacht, die sich unstreitig unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Tariflohnerhöhungen auf Basis des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels in Hamburg ergeben würden. Dabei streiten die Parteien darüber, ob der Klägerin ein Anspruch auf entsprechende Tariflohnerhöhungen aus den Tarifabschlüssen für die Jahre 2013 bis 2016 zusteht.

Zwischenzeitlich vereinbarte die Beklagte mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) einen sog. „Zukunftstarifvertrag K.W.“ (nachstehend: „Zukunftstarifvertrag“; Anlage B 3, Bl. 84 ff d.A.), der mit Wirkung zum 2. Dezember 2016 in Kraft trat. Der Zukunftstarifvertrag sieht unter A. III Ziffer 1. u.a. vor:

1. „Aktuelles K.-Tarifentgelt
Mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrags besteht ein Anspruch auf Tarifentgelt gemäß Tarifabschluss für die Tarifjahre 2011 bis 2013. Die zwischen den Tarifvertragsparteien in den Ländern vereinbarten Entgelterhöhungen aus den Tarifabschlüssen 2013 für die Tarifjahre 2013 und 2014 sowie 2015 für die Tarifjahre 2015 und 2016 werden ausgesetzt. Soweit für diese vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume Ansprüche auf tarifliche Leistungen geltend gemacht werden, eingeklagt oder vereinbart wurden, bleiben diese Ansprüche unberührt, soweit sie bestehen.“

Die Beklagte vergütet alle Mitarbeiter, auch die Klägerin, nach dieser tariflichen Regelung, die weiterhin das Entgeltniveau auf dem Stand von Mai 2013 vorsieht. Im Gegenzug für die Aussetzung der Entgelterhöhungen wurde unter Abschnitt B. des Zukunftstarifvertrags eine Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum 31. März 2021 geregelt.

Die Klägerin hat vorgetragen, dass in ihrem Anstellungsvertrag dynamisch auf die Tarifverträge des Einzelhandels in Hamburg verwiesen werde, so dass auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten die Tariflohnerhöhungen ab 2013 durch die Entgelttarifverträge für den Hamburger Einzelhandel an sie weiterzugeben gewesen wären. Jedenfalls im Wege der Auslegung ergebe sich, dass die unter Ziffer 2. des Anstellungsvertrags der Parteien getroffene Vergütungsregelung keine statische Regelung, sondern lediglich eine Wissenserklärung beinhalte. Auch im Hinblick auf die Vergütung werde durch Ziffer 14. des Anstellungsvertrags auf die einschlägigen Entgelttarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug genommen. Der Entgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels, der aufgrund arbeitsvertraglicher, dynamischer Verweisung für das Arbeitsverhältnis gelte, werde unter Berücksichtigung des Günstigkeitsprinzips auch nicht ab Dezember 2016 durch den Zukunftstarifvertrag zwischen der ver.di und der Beklagten verdrängt.

Die Klägerin hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 719,53 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 200,00 netto zu zahlen.

3. Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin ein entsprechend ihrer Teilzeit anteiliges Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zur Zeit EUR 2.895,00 brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen nach dem Entgelttarifvertrag des Einzelhandels in Hamburg habe. Für den Zeitraum bis 2. Dezember 2016 folge dies daraus, dass nach dem Verbandsaustritt der Beklagten am 6. Mai 2013 der Entgelttarifvertrag nur noch statisch auf dem Stand von Mai 2013 fortgelte, d.h. das Entgeltniveau auf diesem Stand eingefroren sei. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Anstellungsvertrag der Parteien, aus dem sich auch bzw. jedenfalls im Hinblick auf die Vergütung gerade keine „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ herleiten lasse. Die unter Ziffer 2. des Anstellungsvertrags getroffene Entgeltregelung enthalte gerade keinerlei Hinweis auf eine dynamische Tarifgeltung, sondern lege eine absolute Gehaltssumme fest, was auch durch die Datumsangabe „Tarifgruppe GB III/St. 01.04.00“ bestätigt werde. Der Verweis in Ziffer 14. des Anstellungsvertrags beziehe sich gerade nicht auf die fixe Entgeltabrede in Ziffer 2., da danach der Tarifvertrag nur „im Übrigen“ und damit schon dem Wortlaut nach nur für Arbeitsbedingungen gelte, die nicht bereits im Anstellungsvertrag (abschließend) geregelt seien. Hinzu komme, dass der Zusatz „in ihrer jeweils gültigen Fassung“ sich ausschließlich auf die Betriebsordnung beziehe. Dementsprechend werde auch in der Urlaubsregelung der Ziffer 9. des Anstellungsvertrags ausdrücklich auf die „jeweils geltenden Bestimmungen des Tarifvertrages“ verwiesen. Ab dem 2. Dezember 2016 gelte im Übrigen auch für die Klägerin der Zukunftstarifvertrag und zwar normativ sowie individualrechtlich aufgrund der vertraglichen Verweisungsklausel des Anstellungsvertrags. Der Zukunftstarifvertrag gehe dann als speziellere Regelung den Flächentarifverträgen vor. Bei alledem – insbesondere bei dem Prüfungsmaßstab – sei schließlich zu berücksichtigen, dass der letzte Arbeitsvertrag mit der Klägerin zwar aus dem Jahr 2006 stamme, an den hier entscheidenden Stellen aber nur der Altvertrag vom 3. November 2000 wiederhole, so dass von einer sog. „Altklausel“ im Sinne einer Gleichstellungsabrede auszugehen sei.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 19. Juli 2017 (Az. 22 Ca 373/16, Bl. 127 ff d.A.) der Klage hinsichtlich des Zahlungsantrages insoweit stattgegeben, als es die Beklagte verurteilt hat, an die Klägerin € 719,53 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Dezember 2017 sowie € 200,00 netto zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beklagte verpflichtet sei, an die Klägerin für die Zeit bis zum 1. Dezember 2016 ein Entgelt auf Basis des Tarifgehalts der Tarifgruppe GB III des Entgelttarifvertrags des Einzelhandels Hamburg in seiner jeweils gültigen Fassung zu zahlen. Daraus ergebe sich ein Anspruch der Klägerin auf die ausgeurteilte Differenzvergütung. Der Anspruch ergebe sich aus der einzelvertraglichen dynamischen Inbezugnahme der Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel, wie die Auslegung von Ziffer 14 des Anstellungsvertrags der Parteien ergebe. Hierfür spreche auch Ziffer 3 des Vertrages, der ausdrücklich tarifliche Ansprüche und außertarifliche Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen etc. erwähne. Der durchschnittliche Arbeitnehmer dürfe eine solche Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche und die Verknüpfung von individueller Arbeitszeit mit tariflicher Monatsarbeitszeit und eines bezifferten Euro-Betrages mit einer Tarifgruppe redlicherweise so verstehen, dass der in der Ziffer 2 genannte Euro-Betrag nicht statisch festgelegt sei, sondern sich entsprechend der Tariferhöhungen entwickeln solle. Umgekehrt würde ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellten Klauseln nicht so verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche unterlassen und deutlich zum Ausdruck bringen, dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will. Wegen des Verzuges der Beklagten könne die Klägerin gemäß § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB eine Pauschale in Höhe von jeweils € 40,00 beanspruchen. Da ab dem 2. Dezember 2016 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Zukunftstarifvertrag sowohl normativ wie auch aufgrund einzelvertraglicher Verweisung Anwendung finde, sei der Feststellungsantrag der Klägerin unbegründet. Die Tarifkonkurrenz, die sich aus der Verweisung des Anstellungsvertrags auf den Zukunftstarifvertrag einerseits sowie die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels andererseits ergebe, sei nicht über das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen. Vielmehr gelte das Spezialitätsprinzip, wonach vorliegend der Zukunftstarifvertrag als speziellere Regelung die Verbandstarifverträge verdränge. Es sei davon auszugehen, dass die Parteien mit ihrer Verweisung dem Tarifvertrag Vorrang hätten einräumen wollen, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stehe und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten trage. Dies sei der Zukunftstarifvertrag, der zeitlich nachfolgend als „maßgeschneiderter“ Firmentarifvertrag mit der gleichen Gewerkschaft geschlossen wurde. Im Übrigen ergebe sich auch nicht aus dem Zukunftstarifvertrag, dass keine Aussetzung der Tariflohnerhöhungen ab den Jahren 2013 stattfände und sich Vergütungsansprüche weiterhin nach den Tarifverträgen für den Hamburger Einzelhandel richteten. Insbesondere ergebe sich das nicht daraus, dass der Zukunftstarifvertrag unter A. III Ziff. 1 letzter Satz regele, dass bestehende Ansprüche unberührt blieben. Diese Formulierung beziehe sich ausdrücklich nur auf Ansprüche für die „vor Abschluss dieses Tarifvertrags liegenden Zeiträume“. Ziel der Tarifvertragsparteien sei es gewesen, im Gegenzug zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung bis zum Ablauf des 31. März 2021 das Gehaltsniveau bei der Beklagten ab dem Geltung Zeitpunkt des Zukunftstarifvertrags einheitlich festzuschreiben und ggf. abzusenken. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Das Urteil ist der Klägerin am 27. Juli 2017, der Beklagten am 26. Juli 2017 zugestellt worden. Hiergegen hat die Klägerin am 24. August 2017, die Beklagte am 25. August 2017 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung der Beklagten mit Schriftsatz vom 25. September 2017 ist am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung der Klägerin mit Schriftsatz vom 27. September 2017 ist ebenfalls am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Klägerin trägt vor, das arbeitsgerichtliche Urteil sei fehlerhaft, soweit der Feststellungsantrag abgewiesen worden ist, und verteidigt es, soweit es seinem Zahlungsantrag stattgegeben hat. Das Arbeitsgericht lege den Arbeitsvertrag unzutreffend und nur die Interessen des Arbeitgebers berücksichtigend aus. Zu beachten sei, dass ein Arbeitnehmer, der individualvertraglich die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages vereinbart habe, im Regelfall ein Interesse daran habe, dass der für ihn persönlich günstigste Tarifvertrag zur Anwendung komme. Zumindest in einem Stadtstaat wie Hamburg komme der Anwendbarkeit eines Flächentarifvertrages für den Arbeitnehmer entscheidende Bedeutung zu, um sich im Gehaltsniveau der Arbeitnehmer anderer verbandsangehöriger Unternehmen zu bewegen. Der bundesweit gültige Zukunftstarifvertrag als Haustarifvertrag sei nicht spezieller als ein Tarifvertrag des Hamburger Einzelhandels. Zutreffend habe das Arbeitsgericht hingegen erkannt, dass sich aus der Gesamtschau von Ziffern 2 und 14 des Arbeitsvertrages eine Dynamik der Vergütungsregelung ergebe. Der Annahme eines Altvertrages stehe entgegen, dass die Parteien im Jahr 2006 einen komplett neuen Vertragstext unterzeichnet hätten und damit insgesamt der Vertragstext noch einmal bestätigt worden sei.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils insgesamt nach den klägerischen Schlussanträgen erster Instanz zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen,

2. das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. Juli 2017, Az. 27 Ca 373/16, abzuändern, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, an die Klägerin € 719,53 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 03.01.2017 auf € 682,22, auf € 37,31 seit dem 02.02.2017 und € 200,00 netto zu zahlen und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es den Feststellungsantrag abgewiesen hat, und hält es für unzutreffend, soweit sie zur Zahlung verurteilt worden ist. Aus den Ziffern 2 und 14 des Arbeitsvertrages ergebe sich keine dynamische Verweisung. Wie die Parteien des Arbeitsvertrages eine dynamische Verweisung hätten formulieren wollen, zeige die Urlaubsregelung in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages. In Ziffer 2 des Arbeitsvertrages werde hingegen lediglich eine Tarifgruppe ohne jeden weiteren Bezug zu einem Tarifwerk oder einem „jeweils geltenden“ Tarifwerk hergestellt. Die Formulierung „Im übrigen“ in Ziffer 14 Satz 2 des Arbeitsvertrages zeige, dass hier nicht die bereits unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages geregelte Vergütung habe umfasst sein sollen. Vielmehr handele es sich bei Ziffer 14 um eine Bezugnahmeklausel als Auffangbestimmung. Schließlich sei die Bezugnahmeklausel in Ziffer 14 als Altregelung auszulegen, weil bei Neuabschluss des Arbeitsvertrages im Jahr 2006 die Klausel unberührt geblieben und damit nicht zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht worden sei. Der Zukunftstarifvertrag habe Vorrang vor dem Flächentarifvertrag. Soweit die Klägerin mit ihrer Berufung einwende, der bundesweit geltende Zukunftstarifvertrag berücksichtige nicht die örtlichen Lebenshaltungskosten, sei darauf hinzuweisen, dass der Zukunftstarifvertrag die jeweils regional geltenden Tarifverträge anerkenne, d.h. für die Klägerin nach wie vor die Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels gelten würden und durch den Zukunftstarifvertrag lediglich derzeit bestimmte Tariferhöhungen ausgesetzt seien.

Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).

I.

Sowohl die Berufung der Klägerin als auch die Berufung der Beklagten haben keinen Erfolg. Sie sind jeweils zulässig, aber unbegründet.

1.

Die Berufung der Klägerin und die der Beklagten sind zulässig. Sie sind jeweils statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 64 Abs. 1, 2 und 6, § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

2.

Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Im Hinblick auf ihren zulässigen Feststellungsantrag ist die zulässige Klage nämlich unbegründet. Das Landesarbeitsgericht folgt der Entscheidung des Arbeitsgerichts im Ergebnis und in der Begründung. Vor dem Hintergrund des Sachvortrags der Parteien in der Berufungsinstanz ergehen ergänzend folgende Ausführungen:

a)

Der Feststellungsantrag ist als sog. Elementenfeststellungsantrag zulässig. Ein Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse im Sinne von § 256 ZPO an der Feststellung, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (vgl. nur BAG, 12.12.2012, 4 AZR 65/11; zit. nach juris).

b)

Der Feststellungsantrag ist nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, dass auf ihr Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind und deshalb die Beklagte verpflichtet ist, an sie ein (entsprechend ihrer Teilzeit anteiliges) Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs in der jeweils gültigen Fassung in Höhe von zur Zeit € 2.895,00 brutto zu zahlen. Die Tarifverträge für den Einzelhandel in Hamburg sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nämlich nicht in ihrer „jeweils geltenden Fassung“ anwendbar und die Beklagte ist dementsprechend nicht verpflichtet, an die Klägerin das Tarifgehalt der Gruppe GB 3 nach 5 Berufsjahren des Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs „in der jeweils gültigen Fassung“ zu zahlen. Ab dem 2. Dezember 2016, d.h. dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Zukunftstarifvertrages, findet dieser auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sowohl normativ als auch aufgrund einzelvertraglicher Verweisung Anwendung. Dementsprechend sind die in Ziff. A.III.1. und 2. des Zukunftstarifvertrages festgelegten Entgeltregelungen für das Arbeitsverhältnis derzeit maßgebend, nicht jedoch der Entgelttarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Hamburgs „in der jeweils gültigen Fassung“.

aa)

Der Zukunftstarifvertrag findet ab dem 2. Dezember 2016 gem. § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die normative Geltung dieses Firmentarifvertrags ergibt sich bereits daraus, dass die Klägerin als Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft und die Beklagte als Partei des Tarifvertrages jeweils gemäß § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind.

bb)

Der Zukunftstarifvertrag findet ab dem 2. Dezember 2016 auch aufgrund einzelvertraglicher Verweisung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das ergibt die Auslegung von Ziffer 14 des Arbeitsvertrags.

aaa)

Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich dem äußeren Erscheinungsbild nach um ein vervielfältigtes Klauselwerk der Beklagten, bei dem prima facie anzunehmen ist, dass es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (BAG, 26.1.2005, 10 AZR 215/04; zit. nach juris). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris).

bbb)

Hiernach ergibt sich, dass die Bezugnahmeklausel in Ziffer 14 des Arbeitsvertrags der Parteien auch den Zukunftstarifvertrag erfasst.

Zwar verweist der Anstellungsvertrag dem Wortlaut nach nur auf die „Tarifverträge des Hamburger Einzelhandels“, d.h. die Verbandstarifverträge. Unter Berücksichtigung des Verständnisses von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise ergibt sich aber, dass auch für den Betrieb geltende Firmentarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen.

Die Kammer schließt sich insoweit den überzeugenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg in dem Parallelfall der Kammer 2 zum Az. 2 Sa 58/17 nach eigener Prüfung und Würdigung des Sachverhalts an. Dort heißt es zur Begründung, die sich die hiesige Kammer zu Eigen macht:

„… Der Arbeitgeber will – für den Arbeitnehmer erkennbar – durch eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel die fachlich und betrieblich einschlägigen Tarifverträge in Bezug nehmen. Zu diesen gehört insbesondere ein vom Arbeitgeber abgeschlossener Firmentarifvertrag. Auch aus einem ausdrücklichen – wegen § 77 Abs. 4 BetrVG an sich überflüssigen – Hinweis auf die Geltung etwaiger Betriebsvereinbarungen ergibt sich, dass es dem Arbeitgeber gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen ankam (ebenso: BAG, Urteil vom 23. März 2005 – 4 AZR 203/04 –, Rn. 25, juris). Dazu gehört auch ein vom Arbeitgeber zur vorübergehenden Abänderung von Flächentarifverträgen abgeschlossener Haustarifvertrag (BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 – 4 AZR 602/06 –, Rn. 24, juris).

Auch vorliegend ergab sich aus dem ausdrücklichen Hinweis in Ziffer 14 des Anstellungsvertrags vom 14. September 2004 auf die Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen des Arbeitgebers sowie der Betriebsordnung, dass es der Beklagten (bzw. deren Rechtsvorgängerin) gerade auf die Vereinbarung der für das Unternehmen und den Betrieb einschlägigen Rechtsnormen ankam.

Soweit der Kläger mit der Berufung einwendet, eine solche Auslegung berücksichtige nicht oder nicht hinreichend die Interessen des Arbeitnehmers, der im Regelfall ein Interesse daran habe, dass der für ihn persönlich günstigste Tarifvertrag zur Anwendung komme, wobei zumindest in einem Stadtstaat der Anwendbarkeit eines Flächentarifvertrages für den Arbeitnehmer entscheidende Bedeutung zukomme, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Auch der Kläger wollte sich an die Tarifverträge binden, die von der Beklagten (bzw. deren Rechtsvorgängerin) als Tarifvertragspartei oder Mitglied einer Tarifvertragspartei mit einer bestimmten Gewerkschaft abgeschlossen werden, auch in ihrer noch unbestimmten zukünftigen Fassung. Dafür, dass dies nach dem Willen der Parteien nur dann gelten sollte, wenn es sich dabei um Flächentarifverträge handelt, fehlt es an jedem Anhaltspunkt. Im Übrigen kann auch nicht im Einzelfall ohne weiteres festgestellt werden, ob ein Flächentarifvertrag mit einer branchenüblichen Vergütung in jedem Falle gegenüber einem Haustarifvertrag, der zwar ein geringeres Entgeltniveau enthält, dafür aber im Gegenzug Regelungen zu einer Standort- und Beschäftigungssicherung enthält, überhaupt eine günstigere Regelung darstellt, und deshalb in jedem Falle (nur) die Anwendung eines Flächentarifvertrages vom Arbeitnehmer gewollt war.

Der arbeitsvertragliche Verweis auf Gesamtbetriebsvereinbarungen und die Betriebsordnung lässt auch nicht den Umkehrschluss zu, dass es der Arbeitgeberin auf tariflicher Ebene nur auf die Geltung des Flächentarifvertrages angekommen sei. Vielmehr liegt bereits nach dem Wortlaut näher, dass möglichst für das Unternehmen bzw. den Betrieb (und auch die Arbeitnehmer) „maßgeschneiderte“ kollektive Regelungen Vorrang haben sollen.“

ccc)

Ergänzend ist auszuführen, dass weder das Transparenzgebot noch die Unklarheitenregelung zu einem anderen Ergebnis führen:

i)

Für eine Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB ist angesichts des zuvor dargelegten eindeutigen Auslegungsergebnisses kein Raum. Zudem scheitert die Anwendung dieser Vorschrift auf arbeitsvertragliche Klauseln, die auf ein Tarifwerk Bezug nehmen, daran, dass die Frage der Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht abstrakt und unabhängig von der jeweiligen Fallkonstellation beantwortet werden kann. Schon bei einer hinsichtlich der erfassten Tarifverträge unklaren statischen Verweisung kann die Anwendbarkeit oder Unanwendbarkeit eines Tarifvertrages je nach der vom Arbeitnehmer erstrebten Rechtsfolge für ihn günstig oder ungünstig sein, weil die Tarifverträge als von den Tarifvertragsparteien gefundene Kompromisse zumeist nicht nur für die Arbeitnehmer günstige, sondern auch ungünstige Regelungen enthalten. Ist unklar, ob die vertragliche Verweisung auf einen Vergütungstarifvertrag statisch oder dynamisch ist, wird man zwar bezogen auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses davon ausgehen können, dass eine dynamische Bezugnahme für den Arbeitnehmer stets günstiger ist, weil die Vergütungserhöhung durch spätere Tarifverträge die Regel ist und eine Vergütungsabsenkung kaum jemals vorkommen wird. Ob dies auch für die vertragliche Verweisung auf einen Manteltarifvertrag oder auf ein ganzes Tarifwerk angenommen werden kann, erscheint jedoch zweifelhaft. Jedenfalls kann man die Frage der Günstigkeit nicht je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts der Geltendmachung von Fall zu Fall unterschiedlich beantworten und damit von Fall zu Fall zu unterschiedlichen Auslegungsergebnissen hinsichtlich ein und derselben vertraglichen Bezugnahmeregelung kommen (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris). Würde man dem folgen, so wäre, wenn es um die Anwendung eines Sanierungstarifvertrages mit Bestandsschutzregeln und für Arbeitnehmer nachteiligen Eingriffen in das Entgeltgefüge geht, in einem Kündigungsschutzprozess die Anwendung für den Arbeitnehmer günstiger, so dass die Bezugnahmeklausel anzuwenden wäre. Bei einer auf Vergütung gerichteten Leistungsklage wäre der Sanierungstarifvertrag dagegen ungünstiger und fände deshalb wegen der Unklarheitenregelung keine Anwendung. Bei einer verschlechternden Regelung wäre die Auslegung der Bezugnahmeklausel als statische Verweisung, bei einer verbessernden Bestimmung dagegen deren Auslegung als dynamische Bezugnahme für den Arbeitnehmer günstiger. Einer derart gespaltenen Auslegung der Vertragsklausel steht jedoch entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages gemäß § 256 ZPO zum Gegenstand einer (Zwischen-)Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris).

ii)

Schließlich hält die vertragliche Bezugnahmeklausel auch der Inhaltskontrolle am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) ist nicht verletzt.

Zunächst gilt, dass die Verweisung auf andere Rechtsnormen dem geltenden Recht nicht fremd und deshalb nichts Ungewöhnliches ist (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris). Die Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt daher für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als hier maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB(BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07, m.w.N.; zit. nach juris).

Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, sondern wird im tarifdispositiven Gesetzesrecht als allgemein zulässiges Instrument zur Regelung der Arbeitsbedingungen vorausgesetzt (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris). Auch die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien, die - wie ausgeführt - so zu verstehen ist, dass sie alle für die Klägerin einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung – einschließlich eines Firmentarifvertrags – in den Vertrag einbeziehen sollte, ist bei Anlegung dieser Maßstäbe nicht unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für die Klägerin feststellbar (vgl. BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris). Weil die Klausel nicht intransparent ist, kann letztlich dahinstehen, ob eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gesondert geprüft werden müsste oder ob bereits die Unklarheit selbst zur unangemessenen Benachteiligung führen würde. Im ersteren Fall ergäben sich auch hier die oben dargelegten Schwierigkeiten, eine Bezugnahmeklausel, die Tarifverträge insgesamt in den Arbeitsvertrag einbezieht, eindeutig als günstig oder ungünstig für den Arbeitnehmer einzuordnen (BAG, 24.9.2008, 6 AZR 76/07; zit. nach juris). Würde bereits die Unklarheit selbst zur unangemessenen Benachteiligung der Klägerin führen, so wäre die Verweisungsklausel unwirksam mit der Folge, dass der Klägerin auch für den Fall kein Anspruch aus dem aktuellen Entgelttarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel zustünde. Zwar ist die Klägerin tarifgebunden, die Beklagte aber aufgrund des Verbandsaustritts nicht. Normativ gilt der aktuelle Entgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels somit nicht. Und individual-rechtlich ebenfalls nicht, sofern die Verweisungsklausel in Ziff. 14 des Arbeitsvertrags, welche die Dynamik („jeweils geltende Fassung“) umfasst, aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung wegen Intransparenz für unwirksam erachtet würde.

ddd)

Steht nach den obigen Ausführungen insgesamt fest, dass auch der Zukunftstarifvertrag von der Verweisungsklausel der Ziffer 14 des Arbeitsvertrags umfasst ist bzw. normativ gilt, so setzt sich dieser nach dem Grundsatz der Spezialität gegenüber dem individualrechtlich auch in Bezug genommenen Flächenentgelttarifvertrag des Hamburger Einzelhandels durch. Das Günstigkeitsprinzip gemäß § 4 Abs. 3 TVG führt zu keinem anderen Ergebnis. Auch hier folgt die hiesige Kammer den überzeugenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg in dem Parallelfall der Kammer 2 zum Az. 2 Sa 58/17 nach eigener Prüfung und Würdigung des Sachverhalts:

„…

a) Stellt man darauf ab, dass sowohl der Zukunftstarifvertrag, als auch ein (Flächen-) Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel kraft arbeitsvertraglicher Verweisung gelten, da die Verweisungsklausel in Ziffer 14 des Arbeitsvertrages beide tariflichen Regelungen umfasst (s.o. A.II.1.b)), gilt der Grundsatz, dass sich bei einer Verweisung auf mehrere Tarifverträge die speziellere Regelung durchsetzt und die allgemeinere Regelung verdrängt (BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 – 4 AZR 602/08 –, Rn. 28-30, juris).

Die speziellere Regelung ist hier der Zukunftstarifvertrag. Diese Regelung steht dem Betrieb und dem Unternehmen betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten. Soweit der Kläger einwendet, ein auf das Bundesland Hamburg begrenzter Flächentarifvertrag stehe aber räumlich näher als der bundesweite Zukunftstarifvertrag, führt dies zu keinem anderen Ergebnis, da auch der Zukunftstarifvertrag Regelungen nicht unabhängig von einer regionalen Situation (z.B. Berücksichtigung regionaler Lebenshaltungskosten) trifft, sondern durch die Festschreibung der Fortgeltung regionaler Tarifverträge – wenngleich auf dem Tarifniveau von 2013 – die regionale Unterschiede berücksichtigt.

Zu berücksichtigen ist, dass Firmentarifverträge gegenüber Verbandstarifverträgen regelmäßig die speziellere Regelung darstellen und, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist, dass der Zukunftstarifvertrag ein auf die Situation der Beklagten „maßgeschneiderter“ Firmentarifvertrag ist, der mit der gleichen Gewerkschaft geschlossen wurde. Würde man der Rechtsauffassung des Klägers folgen, würde dies im Ergebnis bedeuten, dass – wie hier bei einer generellen Verweisung auf Tarifverträge – von vornherein nie die Möglichkeit bestünde, die Geltung der Regelungen eines Verbandstarifvertrags durch den Abschluss eines Firmentarifvertrags anzupassen.

b) Stellt man darauf ab, dass der Zukunftstarifvertrag gemäß § 4 Abs. 1 TVG normativ gilt und ein (Flächen-)Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel kraft arbeitsvertraglicher Verweisung, ergibt sich nichts anderes.

Zwar ist in einer solchen Konstellation das Günstigkeitsprinzip nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Es geht insoweit nicht um die Konkurrenz zweier Tarifverträge, sondern um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung mit einem (auch) normativ wirkenden Tarifvertrag. Dies ist kein Fall der Tarifkonkurrenz zweier Normenverträge. Vielmehr wird das Verhältnis der arbeitsvertraglichen Regelung zu der normativ wirkenden tariflichen durch § 4 Abs. 3 TVG bestimmt (BAG, Urteil vom 29. August 2007 – 4 AZR 767/06 –, Rn. 20, juris, unter Aufgabe der diesbezüglich noch anderen früheren Rechtsauffassung, zuletzt im Urteil vom 23. März 2005 - 4 AZR 203/04 - BAGE 114, 186, 191 f.).

Allerdings bleibt es auch insoweit dabei, dass die arbeitsvertragliche Regelung des Klägers nicht günstiger ist als der (auch) normativ wirkende Zukunftstarifvertrag, weil auch nach dem Arbeitsvertrag der Zukunftstarifvertrag anzuwenden ist (s.o. A.II.1.b)).“

Zu ergänzen ist, dass in Bezug auf den letzten Punkt auch ein Sachgruppenvergleich der tariflichen Regelungen (vgl. BAG, 14.2.2017, 9 AZR 488/16, m.w.N.; zit. nach juris) im Rahmen der Prüfung der Günstigkeit vorliegend zu keinem anderen Ergebnis führen würde. Die Tarifparteien haben die Absenkung der tariflichen Entgelte im Zukunftstarifvertrag – im Vergleich zu den aktuellen Flächentarifverträgen – ausdrücklich als Gegenleistung für die Standortsicherung geregelt und damit eine wechselseitige Abhängigkeit hergestellt (Ziff. B III 3 Zukunftstarifvertrag), die einem reinen Sachgruppenvergleich entgegen stehen würde bzw. im hiesigen Fall Entgelt und Standortsicherung zu einer Gruppe zusammenfasst.

2.

Auch die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg, da der zulässige Zahlungsantrag der Klägerin begründet ist. Die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin für die Zeit bis zum 1. Dezember 2016 ein Tarifgehalt der Tarifgruppe 3 des Gehaltstarifvertrags für den Hamburger Einzelhandel in seiner jeweils gültigen Fassung sowie € 200,00 netto Verzugspauschale zu zahlen.

a)

Die hiesige Kammer schließt sich in Bezug auf die Verpflichtung der Beklagten, an die Klägerin € 719,53 brutto zu zahlen, auch diesbezüglich den überzeugenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg in dem Parallelfall der Kammer 2 zum Az. 2 Sa 58/17 nach eigener Prüfung und Würdigung des Sachverhalts an. Dort heißt es zur Begründung, die sich die hiesige Kammer wiederum zu Eigen macht:

„…

1. Die Auslegung von Ziffern 2, 3 und 14 des Anstellungsvertrags vom 14. September 2004 ergibt, dass eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel vereinbart wurde und daher auch nach Verbandsaustritt der Beklagten die Tariflohnerhöhungen in 2013 und den Folgejahren an den Kläger weiterzugeben waren.

a) In Ziffer 2 des Arbeitsvertrages und in der dort angeführten Tarifgruppe GB III haben die Parteien keine konstitutive Vereinbarung hinsichtlich einer Eingruppierung des Klägers getroffen, sondern lediglich eine „Wissenserklärung“ im Hinblick auf die damals aus ihrer Sicht zutreffende Tarifgruppe vorgenommen.

Daran ändert auch die Bezugnahme auf ein bestimmtes Datum („Tarifgruppe GB III/01.09.1990“) in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 14. September 2004 nichts. Die Arbeitsvertragsparteien haben damit unstreitig kein Gehalt auf dem Entgeltniveau zum Stichtag 1. September 1990 festgeschrieben. Vielmehr bezieht sich die Datumsangabe auf ein bestimmtes Vergütungsgruppenverzeichnis, demnach der Kläger in Vergütungsgruppe GB III eingruppiert wurde.

b) Die Beklagte signalisiert als Klauselverwenderin durch die zweimaligen Bezugnahmen in Ziffer 2 des Vertrages auf tarifliche Regelungen, dass sie nach Tarif vergüte. Einerseits wird in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages die individuelle Arbeitszeit des Klägers von 163 Stunden monatlich mit der „tariflichen Monatsarbeitszeit“ ins Verhältnis gesetzt und darüber hinaus die „Tarifgruppe GB III“ genannt.

Die Berufung der Beklagten berücksichtigt auch nicht hinreichend, dass für die Frage, ob eine dynamische tarifliche Vergütung vereinbart wurde, auch Ziffer 3 des Arbeitsvertrages maßgebend ist. In dieser Ziffer sind ausdrücklich mehrfach „die tariflichen Ansprüche“, außerdem außertarifliche Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen angeführt.

Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf eine solche Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche und die Verknüpfung von individueller Arbeitszeit mit tariflicher Monatsarbeitszeit und eines bezifferten Euro-Betrages mit einer Tarifgruppe redlicherweise so verstehen, dass der in der Ziffer 2 genannte Euro-Betrag nicht statisch festgelegt, sondern sich entsprechend der Tariferhöhungen entwickeln soll. Umgekehrt würde ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellten Klauseln nicht so verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf tarifliche Ansprüche unterlassen und deutlich zum Ausdruck bringen, dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will (ebenso: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2015 – 3 Sa 1835/14 –, Rn. 38, juris m.w.N.).

Dass in Ziffer 9 des Arbeitsvertrages vom 14. September 2004 bezogen auf Urlaubsansprüche eine andere Formulierung der tariflichen Inbezugnahme verwendet wurde, führt nicht dazu, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer darf die Bezugnahme auf tarifliche Vergütungsansprüche, die sich aus Ziffern 2, 3 und 14 des Arbeitsvertrages vom 14. September 2004 ergibt, anders verstehen müsste. Aus der Verwendung nur unterschiedlicher Formulierungen der Bezugnahme ergibt sich nicht, dass eine dynamische Bezugnahme hinsichtlich der Vergütung des Klägers ausgeschlossen sein sollte.

c) Wie das Arbeitsgericht weiter zutreffend ausführt, rechtfertigt sich ein anderes Ergebnis auch nicht im Hinblick auf Ziffer 14 Satz 2 des Arbeitsvertrages, in dem einleitend „im Übrigen“ auf die Tarifverträge verwiesen wird. Erkennbar handelt es sich bei der Formulierung „im Übrigen“ lediglich um eine Verknüpfung zum vorausgehenden Satz und nicht um eine Einschränkung dahin, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge lediglich insoweit gelten sollen, als der Vertrag keine Regelungen enthält. Dagegen spricht bereits - wie ausgeführt - die Wortwahl in Ziffer 2 und 3 des Vertrages, die ihrerseits bereits eine dynamische Bezugnahme enthalten. Im Übrigen gilt auch hier, dass ein redlicher Arbeitgeber, wenn er die von ihm gestellte Klausel (in Ziffer 14 Satz 2) nicht als konstitutive dynamische Bezugnahme verstanden wissen wollte, die Bezugnahme auf die Tarifverträge unterlassen hätte.

d) Auch ist zu berücksichtigen, dass die in Formulararbeitsverträgen gewählte Formulierung „gelten die Tarifverträge XV in ihrer jeweiligen Fassung“ nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine konstitutive dynamische Verweisung auf die genannten Tarifverträge darstellt. Dies gilt jedenfalls in Fällen wie dem vorliegenden, in dem die vertragliche Klausel in einem „Neuvertrag“ enthalten ist, der nach dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurde und die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist zahlen will (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2015 – 3 Sa 1835/14 –, Rn. 38, juris).

Tatsächlich hätte es nach alledem an der Beklagten gelegen, bei dem Abschluss des Arbeitsvertrags vom 14. September 2004 eine dynamische Verweisung, sofern diese nicht gewollt war, ausdrücklich und für jedermann unmissverständlich auszuschließen.

Insoweit ergibt sich auch kein anderer Prüfungsmaßstab, weil die Parteien schon vor dem 1. Januar 2002 ein ähnlich lautender Arbeitsvertrag (vgl. Anlage B 3.) verband. Bei Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind („Altverträge“), kommt es bei einer Vertragsänderung nach dem 1. Januar 2002 für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung dieser Klausel um einen Neu- oder Altvertrag handelt, darauf an, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG, Urteil vom 18. November 2009 – 4 AZR 514/08 –, BAGE 132, 261-267, Rn. 23). Vorliegend haben die Arbeitsvertragsparteien jedoch nach dem 1. Januar 2002 nicht nur einzelne Vertragsbedingungen i.S.e. Änderungsvertrages geändert, sondern ihre Rechtsbeziehung mit dem Arbeitsvertrag vom 14. September 2004 auf eine völlig neue Grundlage gestellt. Dabei ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Regelungen, die insgesamt unter dem 14. September 2004 beidseits unterzeichnet worden sind, auch Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung waren. Es kann nämlich nicht unterstellt werden, dass sich Vertragsparteien vor Unterzeichnung eines neuen vollständig abgefassten Arbeitsvertrages keine Gedanken über den gesamten aufgeführten Inhalt machen. Vielmehr ist umgekehrt ohne Hinzutreten weiterer Umstände davon auszugehen, dass alle Klauseln auch Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung waren.

e) Nach alledem ergab sich nicht, dass die Arbeitsvertragsparteien in Ziffer 2 des Vertrags vom 14. September 2004 nur eine eigenständige, feststehende arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Lohnhöhe getroffen haben. Vielmehr haben sie dort schlicht die tarifliche Vergütung niedergeschrieben, die dann auch im Fall des Klägers mit Blick auf Ziffer 14 des Anstellungsvertrags und dem Verweis („im Übrigen“) u.a. auf den Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel „in der jeweils gültigen Fassung“ entsprechend den von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Lohnerhöhungen jedenfalls bis zum 1. Dezember 2016 zu erhöhen war.

Ergänzend ist auszuführen, dass die Parteien auch vorliegend ihre Rechtsbeziehung mit dem Arbeitsvertrag vom 15. September 2006 auf eine völlig neue Grundlage gestellt haben. Es war ein vollständig neu abgefasster Arbeitsvertrag aufgesetzt und unterzeichnet worden, so dass anzunehmen ist, dass sich die Parteien entsprechende Gedanken über den gesamten aufgeführten Inhalt gemacht hatten und dass alle Klauseln Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung waren.

Für die Monate April bis einschließlich November 2016 ergibt sich daraus ein Anspruch der Klägerin auf Differenzvergütung einschließlich höherer Jahressonderzahlung und höherer Zahlungen für Sonntagsöffnungszeiten in Höhe von insgesamt € 719,53 brutto. Die Vergütungsansprüche sind der Höhe nach zwischen den Parteien unstreitig. Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 291 BGB.

b)

Soweit das Arbeitsgericht der Klägerin € 200,00 netto Verzugspauschale zugesprochen hat, hat die Beklagte im Rahmen ihrer Berufung hierzu keine weiteren Ausführungen gemacht, so dass die Berufung – sollte sie nicht bereits unzulässig sein – jedenfalls unbegründet ist. Es wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu diesem Anspruch, der aus § 288 Abs. 5 BGB folgt, verwiesen.

II.

Die Kostenentscheidung, die bei Erfolglosigkeit der Berufungen beider Parteien zu quoteln ist, folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

Gegen dieses Urteil ist die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG).