Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung erweist sich im Ergebnis als unbegründet.

I.

Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist unbegründet.

1.

Die Klage ist zulässig. Dies gilt insbesondere für die Feststellungsanträge in der zu 2. a) und b) gestellten Fassung.

a)

Erstinstanzlich hat der Kläger den Antrag gestellt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten für Beschäftigte in der Entgeltstufe 12 durchzuführen. Dieser Antrag war sehr weit gefasst und betraf in dieser Gestalt inhaltlich sowohl die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, an den Kläger zukünftig - d.h. soweit von den Zahlungsanträgen nicht umfasst - eine Vergütung nach der Entgeltstufe 12 zu zahlen, als auch die Feststellung, dass die Beklagte bei der Ermittlung der Höhe der betrieblichen Altersversorgung des Klägers eine Vergütung nach der Entgeltstufe 12 als Berechnungsgrundlage zu wählen habe. Mit der geänderten Fassung zu 2. a) und b) hat der Kläger eine privilegierte Klageänderung iSd. § 264 Nr. 2 ZPO vorgenommen, da er den Klagantrag in der Hauptsache lediglich beschränkt hat. Änderungen des Klageantrags nach § 264 Nr. 2 ZPO sind auch in der Berufungsinstanz nicht als Klageänderung anzusehen, § 533 ZPO findet auf sie keine Anwendung (BGH 19.03.2004 - V ZR 104/03, juris). Im Übrigen wären auch die Voraussetzungen des § 533 ZPO erfüllt, da (Nr. 1) die Beklagte der Klageänderung vorsorglich zugestimmt hat - und das Gericht überdies eine Klageänderung in der vorgenommenen Weise, wäre sie nicht gem. § 264 Nr. 2 ZPO privilegiert, für sachdienlich hält - und (Nr. 2) die Klageänderung vorliegend zudem auch auf Tatsachen gestützt werden kann, die das erkennende Gericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 zugrunde zu legen hat.

b)

Der Kläger besitzt für die Anträge in der zu 2. a) und b) geänderten Fassung auch das notwendige Feststellungsinteresse.

Der Antrag zu 2. a) ist - da er auf Feststellung einer zukünftigen Zahlungsverpflichtung nach einer konkret benannten Entgeltstufe eines konkret bezeichneten Tarifwerkes gerichtet ist - nunmehr gemäß den bei Eingruppierungsklagen von Arbeitnehmern anerkannten Grundsätzen (vgl. dazu im Einzelnen Hamacher pp., Antragslexikon Arbeitsrecht, 4. Aufl., Stichwort "Eingruppierung" Rn. 1 ff. m.w.N. aus der Rspr.) formuliert und damit zulässig. Die für Eingruppierungsrechtsstreitigkeiten entwickelten Rechtsprechungsgrundsätze sind auf die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder, was die Antragsfassung angeht, vollumfänglich übertragbar, da auch diese ein entsprechendes Feststellungsinteresse für die Zukunft besitzen.

Soweit der Kläger mit dem Antrag zu 2. b) die Feststellung begehrt, dass bei der Berechnung seiner betrieblichen Altersversorgung - für die im Antrag genannten Zeiträume - die Entgeltstufe 12 zugrunde zu legen ist, begehrt er die Feststellung eines einzelnen Parameters der Berechnung seiner Altersversorgung. Eine Feststellungsklage kann sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 260/18 - Rn. 17; vgl. auch BAG 15. Januar 2013 - 9 AZR 430/11 - Rn. 16, BAGE 144, 150; BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 -, Rn. 12, juris). Vorliegend ist allerdings kein Anhaltspunkt dafür gegeben, dass in Bezug auf die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung zwischen den Parteien weitere Berechnungsparameter streitig sein könnten. Es ist somit davon auszugehen, dass die Klärung der allein streitigen Frage, welche Entgeltstufe als Berechnungsgrundlage für die genannten Zeiträume zugrunde zu legen ist, Rechtsfrieden zu schaffen vermag. Daher besteht auch hier ein Feststellungsinteresse des Klägers.

2.

Die Klage ist auch begründet. Zwar vermag der Kläger mit seinem Hauptantrag, mit dem er seinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltstufe 12 auf § 37 Abs. 4 BetrVG (Vergleichsgruppenbildung) stützt, nicht (mehr) durchzudringen, da die Beklagte ihrer insoweit bestehenden Darlegungslast mittlerweile genügt und hinreichend dafür vorgetragen hat, dass sich bei zutreffender Vergleichsgruppenbildung eine Vergütung nach Entgeltstufe 11 ergibt. Jedoch ist der auf eine hypothetische Sonderkarriere gestützte Hilfsantrag des Klägers begründet.

Der Vergütungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds kann sich sowohl aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Vergleichsgruppe) als auch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG (hypothetische Sonderkarriere) ergeben (vgl. BAG, Urt. v. 17.08.2005 - 7 AZR 528/04). In beiden Fällen trägt das Betriebsratsmitglied grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen der anspruchsbegründenden Tatsachen (vgl. BAG, Urt. v. 20.01.2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 24 m.w.N.).

Nach Auffassung der 1. und der 5. Kammer des LAG Niedersachsen kann die Darlegungs- und Beweislast allerdings in entsprechender Anwendung der Rechtsgrundsätze, die bei einer korrigierenden Rückgruppierung zur Anwendung kommen (zuletzt BAG, Urt. v. 16. August 2023 - 4 AZR 339/22), auf den Arbeitgeber übergehen, wenn er den Betriebsrat nach einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Entgeltstufe vergüten will (vgl. LAG Nds., Urt. v. 01.07.2024 - 1 Sa 636/23; Urt. v. 27.06.2024 - 5 Sa 663/23). Dieser Ansicht schließt sich die 8. Kammer in Teilen an. Nach Auffassung des erkennenden Gerichts ist bei dieser höchstrichterlich noch nicht geklärten Rechtsfrage - die Urteile des BAG vom 20.03.2025 waren bei Absetzung der vorliegenden Entscheidung noch nicht abgesetzt - folgende Prüfung vorzunehmen:

a)

Die Umkehr der Darlegungs- und Beweislast setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsratsmitglied die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe vereinbart oder dem Betriebsratsmitglied eine dahingehende einseitige Zusage gemacht hat. Ausreichend kann es insoweit auch sein, dass der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied tatsächlich ein Entgelt in bestimmter Höhe zahlt, falls sich für einen objektiven Dritten in der Rolle des Betriebsratsmitgliedes daraus die Schlussfolgerung ergibt, einer damit korrespondierenden Entgeltgruppe zugeordnet zu sein.

b)

Eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast ist nur dann gerechtfertigt, wenn sich bei dem Betriebsratsmitglied ein schutzwürdiges Vertrauen entwickeln konnte, zu Recht nach der betreffenden Entgeltgruppe vergütet zu werden. Wirken etwa Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied bei der Festlegung einer unangemessen hohen Vergütung kollusiv zusammen, führen beide also in gegenseitigem Einvernehmen wissentlich eine ungerechtfertigte Begünstigung des Betriebsratsmitgliedes herbei, beispielsweise um das Betriebsratsmitglied für eine dem Arbeitgeber günstige Amtsführung zu belohnen, kann sich ein schützenswertes Vertrauen des Betriebsratsmitgliedes nicht entwickeln. Gleiches gilt, wenn es sich dem Betriebsratsmitglied geradezu aufdrängen muss, dass die ihm seitens des Arbeitgebers zugebilligte Entgeltgruppe weder über eine Vergleichsgruppenbildung noch im Hinblick auf eine hypothetische Sonderkarriere gerechtfertigt werden kann und es somit sachwidrig begünstigt. Konnte das Betriebsratsmitglied ein schutzwürdiges Vertrauen nicht entwickeln, erscheint es auch nicht angemessen, zu seinen Gunsten von den grundsätzlichen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast abzuweichen.

c)

Liegt weder ein kollusives Zusammenwirken von Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied noch eine offenkundig unangemessene Eingruppierung bzw. Vergütungshöhe vor, so entwickelt sich beim Betriebsratsmitglied ein in der Regel rechtlich schützenswertes Vertrauen darauf, dass seine Eingruppierung in rechtmäßiger Weise erfolgt ist und auch zukünftig Bestand haben wird. Weiterer Voraussetzungen, etwa des arbeitgeberseitigen Nachweises, wie die Vergleichsgruppenbildung im Einzelnen erfolgt ist, oder einer Dokumentation, welche genaue hypothetische Sonderkarriere der Eingruppierung zugrunde gelegt wurde, bedarf es dazu nach der Auffassung des erkennenden Gerichts nicht.

d)

Ein Betriebsratsmitglied, das darauf vertraut und nach den vorstehend aufgeführten Maßstäben auch darauf vertrauen darf, dass seine Eingruppierung zutrifft, hat keinen Anlass dazu, Unterlagen anzulegen, die dazu geeignet sind, die Rechtmäßigkeit der Eingruppierung zu dokumentieren. Insbesondere wird es sich nicht veranlasst sehen, Belege über offene Stellen, für die es in Frage gekommen wäre, zu sammeln oder sich gar auf solche Stellen zu bewerben. Diesen Umständen ist zur Überzeugung des erkennenden Gerichts durch eine weitgehende - wenn auch nicht vollständige - Umkehr der Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen.

aa)

Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass sich die von ihm in der Vergangenheit an das Betriebsratsmitglied gezahlte Vergütung nicht aufgrund einer Vergleichsgruppenbildung rechtfertigen lasse - bzw., dass eine seinerzeit vorgenommene Vergleichsgruppenbildung sachlich unzutreffend erfolgt sei -, so hat er substantiiert dazu vorzutragen, nach welchen Kriterien eine Vergleichsgruppenbildung seines Erachtens vorzunehmen ist, welche Arbeitnehmer mit welchen rechtlich relevanten Daten der Vergleichsgruppe angehören und wie sich deren berufliche Entwicklung gestaltet hat. Rechtsirrig wendet die Beklagte in diesem Zusammenhang ein, die Offenlegung dieser Daten sei aufgrund der Vorgaben der DSGVO bedenklich oder sogar unzulässig. Es muss dem Betriebsratsmitglied ermöglicht werden, die arbeitgeberseitige Ermittlung der Vergleichsgruppe auch tatsächlich nachvollziehen zu können. Die Vergleichsgruppe muss - wenn im Betrieb bzw. Unternehmen genügend vergleichbare Arbeitnehmer tätig sind - groß genug sein, um auf ihrer Grundlage eine statistisch fundierte Aussage treffen zu können. Hat der Arbeitgeber eine solche nachvollziehbare und den Erfordernissen des § 37 Abs. 4 BetrVG genügende Vergleichsgruppenbildung substantiiert ins Verfahren eingeführt, obliegt es dem Betriebsratsmitglied, hiergegen seinerseits substantiierte Einwendungen zu erheben, die geeignet sind, erhebliche Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der Vergleichsgruppenbildung zu wecken. Alternativ steht es dem Betriebsratsmitglied offen, eine eigene Vergleichsgruppe zu bilden und hierzu ins Einzelne gehende Darlegungen zu tätigen, aus denen sich eine Rechtfertigung der bisher gezahlten Vergütung ableiten lässt.

bb)

§ 37 Abs. 4 BetrVG ist keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift soll nur die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtern. Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, Urt. v. 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 30 m.w.N.).

Hat der Arbeitgeber im Wege einer den obigen Anforderungen genügenden Vergleichsgruppenbildung seine abweichende Eingruppierung hinreichend begründet, kann er sich im Hinblick auf eine hypothetische Sonderkarriere des Betriebsratsmitgliedes grundsätzlich zunächst auf einfaches Bestreiten beschränken. Es ist dann zunächst Aufgabe des Betriebsratsmitgliedes, bei dem Arbeitgeber eingerichtete Stellen zu benennen, für die es qualifiziert zu sein glaubt. Weiter hat das Betriebsratsmitglied auch zu seinen - von Anfang an bestehenden oder während der Betriebsratstätigkeit erworbenen - Qualifikationen und Fähigkeiten vorzutragen, die es für die betreffende(n) Stelle(n) aus seiner Sicht geeignet erscheinen lassen. Hingegen wird man von ihm für gewöhnlich nicht verlangen können, Vortrag dazu zu halten, welche dieser Stellen zu welchem Zeitpunkt frei gewesen ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie hier - es sich um einen Betrieb mit zahlreichen Arbeitnehmern handelt und das Betriebsratsmitglied schon seit langer Zeit nach der nunmehr streitig gewordenen Entgeltgruppe vergütet wird. Hat das Betriebsratsmitglied seiner Darlegungslast genügt, so obliegt es dem Arbeitgeber, Gegenvortrag zu leisten und substantiiert darzulegen und ggf. auch zu beweisen, dass die behauptete hypothetische Sonderkarriere nicht stattgefunden hätte. Dazu kann der Arbeitgeber entweder nachweisen, dass das Betriebsratsmitglied für die von ihm genannte(n) Stelle(n) nicht hinreichend qualifiziert ist, wofür aber der Verweis auf formal in Stellenanzeigen verlangte Qualifikationen nicht ausreicht, sondern eine umfassende Darstellung der tatsächlichen Einstellungspraxis erforderlich ist. Stattdessen kann er - falls dies der Wahrheit entspricht - auch darlegen, dass Stellen der vom Betriebsratsmitglied benannten Art im gegenständlichen Zeitraum bei ihm nicht zu besetzen waren. Gab es im gegenständlichen Zeitraum bei ihm freie Stellen, hat er hierzu eine vollständige Darstellung zu tätigen und jeweils ins Einzelne gehend zu erläutern, weshalb eine Bewerbung des Betriebsratsmitgliedes nach seiner Auffassung ohne Erfolg geblieben wäre.

3.

Die Voraussetzungen dafür, dass sich bei dem Kläger ein schutzwürdiges Vertrauen in die Rechtmäßigkeit einer Eingruppierung und Vergütung nach Entgeltstufe 12 entwickeln konnte, lagen hier vor. Die Beklagte hatte dem Kläger eine Mitteilung vom 24.03.2014 zukommen lassen. Zwar enthielt die Mitteilung lediglich eine pauschale Bezugnahme auf die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. Erläuterungen, etwa zur Vorgehensweise des Arbeitgebers bei der Feststellung der Vergleichsgruppe oder eine Auflistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, waren der Mitteilung nicht beigefügt. Solcher Erläuterungen bedurfte es nach der hier vertretenen Ansicht aber auch nicht, um ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers entstehen zu lassen. Hinzu kommt, dass die Richtigkeitsgewähr des Informationsschreibens aus Sicht des Klägers durch den Umstand erhöht war, dass die Entgelterhöhung durch die Kommission Betriebsratsvergütung und damit durch ein Fachgremium beschlossen worden war. Für den Kläger bestanden insofern keine Anhaltspunkte für einen Verstoß dieser Vergütungsentscheidung gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot. Er durfte vielmehr insbesondere auf die Richtigkeit der Entscheidung der Kommission Betriebsratsvergütung vertrauen.

Ein damaliges kollusives Zusammenwirken in Begünstigungsabsicht wird von keiner der Parteien behauptet. Eine Entwicklung der Vergütung zur Entgeltstufe 12 erscheint vorliegend auch nicht offenkundig unangemessen.

Die Beklagte ist somit nach den oben dargestellten Grundsätzen im Ergebnis dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass die Entscheidung über die Zahlung einer Vergütung nach Entgeltstufe 12 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt und damit gem. § 134 BGB nichtig ist.

a)

Die Beklagte hat substantiiert dargelegt, dass sich anhand einer Vergleichsgruppenbildung gerade kein Anspruch des Beklagten auf Vergütung nach der Entgeltstufe 12, sondern vielmehr ein solcher auf Vergütung nach der Entgeltstufe 11 ergibt.

Gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Vergleichbar im Sinne der Vorschrift sind solche Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme des Betriebsrates ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der Vergleichsgruppe ist dabei der Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes (BAG, Urt. v. 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15). Eine Entwicklung ist dann betriebsüblich, wenn die Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht eine solche Entwicklung vorgenommen hat (BAG, Urt. v. 18. Januar 2017 - 7 AZR 205/15). Besteht aufgrund deutlicher individueller Unterschiede keine Mehrheit im Hinblick auf die berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, so kann der Arbeitgeber eine solche Entwicklung auch durch die Bildung eines Durchschnittswertes oder eines Median feststellen (vgl. BAG, Urt. v. 19. Januar 2005 - 7 AZR 208/04; Richardi in: Richardi/Thüsing, BetrVG, 17. Auflage 2022, § 37 Rn. 78a).

Daran gemessen hat die Beklagte unter Berücksichtigung des in der Berufungsinstanz auf gerichtlichen Hinweis erfolgten ergänzenden Sachvortrages und der nachgereichten Unterlagen substantiiert dargelegt, dass sich das Entgelt der Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht über die Entgeltstufe 11 hinaus entwickelt hat.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers - und mit der Beklagten - ist die Vergleichsgruppe zutreffend zum Stichtag 13.09.2012, dem Datum der erstmaligen Übernahme des Betriebsratsamts durch den Kläger, und nicht zum 26.09.2013, dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme des Betriebsratsamtes nach betriebsratloser Zeit wegen Anfechtung der Betriebsratswahl am Standort A-Stadt, zu bilden. Es ist auf den Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme für die Vergleichsgruppenbildung abzustellen, wenn die betriebsratslose Zeit - wie hier - kürzer ist als der Zeitraum des nachwirkenden Schutzes von einem Jahr (§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG; so auch ArbG A-Stadt 25.01.2024 - 10 Ca 163/23 E).

Vollumfänglich zu folgen ist der Beklagten auch insoweit, als der vom Kläger erworbene Abschluss des berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiums Arbeitswissenschaften kein sachlicher Grund für die Neubestimmung der Vergleichsgruppe gemäß § 37 Abs. 4 S. 3 BetrVG ist. Die Neubestimmung der Vergleichsgruppe scheidet, wie die Beklagte überzeugend vorbringt, dann aus, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich weitere Kenntnisse und Fähigkeiten durch einen Abschluss hinzugewinnt, es aber daraufhin kein entsprechendes tatsächliches Beförderungsangebot des Arbeitgebers erhält. In einer solchen Konstellation kann das Betriebsratsmitglied nur eine hypothetische Karriere nach §§ 611a BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG geltend machen (so auch Bayreuther, NZW 2024, 946, 947).

Weiter hat die Beklagte unter Einreichung einer umfangreichen Auswertung (Anlagen K 11 bis K 13) vorgetragen, der Median der damals nach der Entgeltstufe 11 vergüteten mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter werde unverändert nach der Entgeltstufe 11 vergütet. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte die Zeitkorridore mit Recht gewählt hat, da nach ihrem substantiierten, vom Kläger nicht substantiiert widerlegten Vortrag sich das genannte Resultat auch bei Weglassung der Korridore ergibt.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist von der Beklagten nicht zu fordern, sie habe im Einzelnen darzulegen, auf welcher Grundlage die Mitteilung vom 24.03.2014 ergangen und weshalb diese unzutreffend sei. Entscheidend ist allein, dass die Beklagte nunmehr eine zutreffende Vergleichsgruppenbildung vornimmt, die allen Anforderungen des § 37 Abs. 4 BetrVG genügt, was vorliegend der Fall ist.

Diesem Vortrag ist der Kläger nicht erheblich entgegengetreten. Der Kläger hat nicht vorgetragen, wie anhand der von der Beklagten aufgelisteten Arbeitnehmer oder anhand von ihm selbst zu benennender vergleichbarer Arbeitnehmer eine Vergleichsgruppe zu bilden wäre, aus der sich eine Vergütung der Mehrheit vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß Entgeltstufe 12 ergibt. Dies wäre ihm möglich und auch zumutbar gewesen.

b)

Ein Anspruch des Klägers auf Vergütung nach Entgeltstufe 12 ergibt sich indes aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB, auf den er seine Ansprüche hilfsweise stützt.

Der Kläger hat in hinreichendem Umfang tatsächliche Anhaltspunkte für eine hypothetische Sonderkarriere vorgetragen. Die sodann nach den oben dargelegten abgestuften Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat nicht durchgreifend dargelegt, dass eine solche hypothetische Sonderkarriere des Klägers nicht stattgefunden hätte.

Der Kläger hat umfangreich zu seinen vor und während der Betriebsratstätigkeit erworbenen zusätzlichen Qualifikationen vorgetragen. Er hat darauf verwiesen, dass er sich aus der Tätigkeit als Nacharbeiter auf die Stelle eines Teamsprechers mit der Vergütung nach ES 12 hätte entwickeln können. Da der Kläger am 01.04.2014 bereits seit geraumer Zeit freigestellter Betriebsrat war und hieraus auch eine erhebliche praktische Erfahrung in Fragen der personellen und sozialen Mitbestimmung folgt, erscheint dies hinreichend plausibel. Weiter hat der Kläger auf sein abgeschlossenes Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft verwiesen, mittels dessen er sich erfolgreich auf Stellen als Integrationsexperte, Transformationsbegleiter oder als Experte Personaleinsatz Werk hätte bewerben können. Der Kläger hat auch hinlänglich nachvollziehbar dazu vorgetragen, dass diese Stellen nach Entgeltstufe 12 vergütet waren bzw. dass er im Laufe des Betrachtungszeitraumes auf einer dieser Stellen eine Vergütung nach Entgeltstufe 12 erreicht hätte.

Vor dem Hintergrund dieses substantiierten Vortrages hätte es der Beklagten oblegen, ihrerseits substantiierten Gegenvortrag zu leisten. Dies hat sie nicht in dem erforderlichen Maße getan. Angesichts der zahlreichen bei der Beklagten für Teamsprecher sowie auch für Integrationsexperten, Transformationsbegleiter und Experten Personaleinsatz Werk vorhandenen Stellen und des langen Betrachtungszeitraumes - der Kläger wird seit 2014 nach Entgeltstufe 12 vergütet - hätte die Beklagte umfassend zu den in diesem Zeitraum bei ihr besetzten Stellen der vom Kläger genannten Art vortragen müssen. Sie hätte dazu die Besetzungsvorgänge nach Zahl, Art und Zeitpunkt im Einzelnen offenlegen müssen, die verlangten und vom letztlich erfolgreichen Bewerber mitgebrachten Qualifikationen darstellen müssen und jeweils darlegen müssen, weshalb der Kläger die notwendigen Kenntnisse nicht mitbringt oder sich gegen den erfolgreichen Bewerber nicht durchgesetzt hätte. Diesen Vortrag hat die Beklagte jedoch nicht geleistet.

Da die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt hat, kann der Kläger die mit Ziffern 2. a) und b) der geänderten Klage begehrten Feststellungen mit Erfolg erreichen.

3.

Da der Kläger nach Entgeltstufe 12 zu vergüten ist, besitzt er gegen die Beklagte auch die zu Ziffer 1. und 3. geltend gemachten Zahlungsansprüche i.H.v. 4.395,03 Euro brutto und 504,33 Euro netto aus § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB. Die Höhe bzw. die Art und Weise der Berechnung der klägerischen Zahlungsansprüche ist zwischen den Parteien nicht streitig.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Kosten waren der in der Berufungsinstanz im Ergebnis vollumfänglich unterlegenen Beklagten aufzuerlegen.

Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. In Fällen, in denen der Arbeitgeber den Betriebsrat nach einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Entgeltstufe vergüten will, kommt insbesondere der vorliegend entscheidungserheblichen, klärungsbedürftigen und -fähigen Frage nach der Darlegungs- und Beweislast grundsätzliche Bedeutung zu.