I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5.6.2014, Az.: 7 Ca 353/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Überstundenvergütung.

Die Klägerin war bei den Beklagten, die Ferienapartments vermieten, seit dem 01.03.2012 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 30.10.2011 als "Mitarbeiterin" beschäftigt. Ihr Aufgabenbereich bestand im Wesentlichen in der Endkontrolle der gereinigten Wohnungen sowie in der Gestaltung und Dekoration des Hauses. Die Arbeitsvergütung der Klägerin belief sich auf 400,00 EUR brutto monatlich bei einer vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit von 50 Stunden pro Monat. Die Beklagten beschäftigen regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer.

Mit Schreiben vom 01.01.2014 kündigten die Beklagten das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2014.

Gegen diese Kündigung richtet sich die von der Klägerin am 22.01.2014 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus nimmt die Klägerin die Beklagten auf Zahlung von Arbeitsvergütung für 277 Überstunden in Höhe von insgesamt 2.949,75 EUR in Anspruch.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens und der erstinstanzlich gestellten Sachanträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05.06.2014 (Bl. 113 bis 117 d. A.).

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05.06.2014 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 6 bis 11 dieses Urteils (= Bl. 117 bis 122 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 18.09.2014 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.10.2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 19.11.2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 18.12.2014 begründet.

Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, die Kündigung beruhe auf willkürlichen und sachfremden Motiven. Darüber hinaus sei die Kündigung ausgesprochen worden, nachdem sie - die Klägerin - ihre ständig zu leistenden Überstunden und die ständige hohe Arbeitsbelastung in einem Gespräch am 10.09.2013 geltend gemacht habe. Es treffe nicht zu, dass die Beklagten erst nach Kündigungsausspruch von den Überstunden erfahren hätten. Die berechtigte Geltendmachung von Überstundenvergütung und die Forderung auf Einhaltung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit hätten die Beklagten zur Kündigung veranlasst. Diese sei daher wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei sie ihrer Darlegungslast bezüglich der geltend gemachten Überstunden ausreichend nachgekommen.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 16.12.2014 (Bl. 156 bis 159 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 01.01.2014 zum 31.01.2014 beendet wurde,
2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 2.949,75 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.05.2014 zu zahlen.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten verteidigen das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 29.12.2014 (Bl. 162 f. d. A.), auf die Bezug genommen wird.

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht insgesamt abgewiesen.

II.

1. Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die streitbefangene ordentliche Kündigung vom 01.01.2014 zum 31.01.2014 aufgelöst.

a) Die Kündigung ist nicht sozialwidrig i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung, da die Beklagten nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

b) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Dabei geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrecht scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (BAG v. 25.04.2001 - 5 AZR 360/99 - AP Nr. 14 zu § 242 BGB Kündigung).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer, wobei insoweit jedoch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Gründe, die zu seiner Kündigung geführt haben, oft nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO sodann qualifiziert auf den Vortrag des Arbeitnehmers einlassen, um ihn zu entkräften. Trägt er dabei betriebliche, persönliche oder sonstige Gründe vor, die den Vorwurf der Treuwidrigkeit ausschließen, so hat der Arbeitnehmer die Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung dennoch ergeben soll, zu beweisen (BAG v. 28.08.2003 - 2 AZR 333/02 - AP Nr. 17 zu § 242 BGB Kündigung).

Bei Anwendung dieser Grundsätze kann nicht davon ausgegangen werden, dass die streitbefangene Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt.

Die Klägerin hat sich diesbezüglich (erstinstanzlich) auf den unstreitigen Umstand berufen, dass die Beklagten in zeitlichem Zusammenhang mit dem Kündigungsausspruch eine Neueinstellung vorgenommen haben. Damit macht die Klägerin sinngemäß geltend, es liege eine bloße Austauschkündigung vor, für die (ansonsten) keinerlei Gründe gegeben seien. Die Beklagten haben demgegenüber vorgetragen, dass das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin und ihres Ehemannes infolge einer Ende 2012/Anfang 2013 umgesetzten Neuorganisation bzw. Umstrukturierung der Aufgabenbereiche entfallen sei. U. a. werden demnach die der Klägerin bislang obliegenden Aufgaben (z. B. Bestückung der Gästezimmer mit Badutensilien und Frischblumen, Endkontrolle der gereinigten Zimmer) von den Reinigungskräften übernommen. Den diesbezüglichen, ausreichend substantiierten Sachvortrag der Beklagten hat die Klägerin zwar bestritten, jedoch nicht widerlegt. Die Klägerin hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, aus denen sich die Unrichtigkeit des diesbezüglichen Beklagtenvorbringens, insbesondere die Nichtdurchführung der behaupteten Neuverteilung der Aufgabenbereiche ergeben könnte. Es kann daher nicht festgestellt werden, dass die streitbefangene Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt.

c) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

§ 612a BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (BAG v. 14.02.2007 - 7 AZR 95/06 - Rz. 21, zitiert nach juris). Hauptanwendungsfall einer arbeitgeberseitigen Maßnahme, die gegen das Maßregelungsverbot verstoßen kann, ist die Kündigung. Das Maßregelungsverbot ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG v. 21.09.2011 - 7 AZR 150/10 - AP Nr. 20 zu § 612a BGB m. w. N.).

Für das Vorliegen einer Maßregelung i. S. v. § 612a BGB trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. In Betracht kommt diesbezüglich jedoch eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies gilt etwa dann, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist (vgl. Preis in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage, § 612a BGB Rz. 22 m. N. a. d. R.).

Im Streitfall lässt sich aus dem Vorbringen der Klägerin letztlich nicht herleiten, dass das wesentliche Motiv der Beklagten für den Ausspruch der Kündigung der - nach Behauptung der Klägerin - zuvor geltend gemachte Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung war. Ein diesbezüglicher Anscheinsbeweis ist vorliegend nicht gegeben. Zwischen der Geltendmachung der Überstundenvergütung, die nach Behauptung der Klägerin am 10.09.2013 erfolgte, und dem Kündigungsausspruch lag ein Zeitraum von nahezu drei Monaten. Von einem engen zeitlichen Zusammenhang kann von daher nicht mehr gesprochen werden. Auch ansonsten liegen keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass die Geltendmachung eines Anspruchs auf Zahlung von Überstundenvergütung das wesentliche Motiv für den Kündigungsausspruch bildete.

2. Der Klageantrag zu 2. ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Überstundenvergütung.

Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tariflicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, so hat er darzulegen und - im Bestreitensfall zu beweisen - dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitnehmer jedoch nicht durch bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3, Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG v. 16.05.2012 - 5 AZR 347/11 - AP Nr. 53 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung).

Dieser Darlegungslast hat die Klägerin demnach bereits deshalb nicht Genüge getan, da sie sich - was die an einzelnen Tagen jeweils abgeleisteten Arbeitszeiten betrifft - ausschließlich auf die als Anlagen zum Schriftsatz vom 11.03.2014 beigefügten Stundenaufstellungen bezogen hat. An einem schriftsätzlichen Vortrag fehlt es insoweit. Hierauf hat auch bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils (dort S. 12, erster Absatz) hingewiesen.

Darüber hinaus hat die Klägerin nicht ausreichend dargetan, dass die behaupteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erbringung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren.

Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden, muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Dazu fehlt es an jeglichem substantiiertem Sachvortrag der Klägerin.

Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war, oder dass ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte (BAG v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - AP Nr. 54 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung m. w. N.) Auch diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Klägerin nicht. Aus der Darstellung der ihr obliegenden Aufgaben und der behaupteten Anweisung, dafür Sorge zu tragen, "dass alles rund laufe", ergibt sich nicht, dass die von ihr auszuführenden Arbeiten nicht innerhalb der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit von 50 Stunden erledigt werden konnten. In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, dass allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem anderen Arbeitsort keine Vermutung dafür begründet, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG v. 10.04.2013 a. a. O.).

Von einer Billigung der behaupteten Überstunden durch die Beklagten kann vorliegend ebenfalls nicht ausgegangen werden. Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Der Arbeitnehmer muss hierzu darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Diesbezüglich lässt sich dem Sachvortrag der Klägerin nichts entnehmen.

Letztlich bietet der Sachvortrag der Klägerin auch keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die behaupteten Überstunden seitens der Beklagten geduldet wurden. Auch diesbezüglich fehlt es an der Darlegung konkreter, ausreichend substantiierter Tatsachen.

III.

Die Berufung der Klägerin war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.