Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsberichts Magdeburg vom 12.05.2016 – 6 Ca 1347/15 HBS – wird hinsichtlich des Klagantrages zu 2. (gerichtet auf Beschäftigung der Klägerin als Teamleiterin mit Finanzbudget und Personalverwaltung) als unzulässig verworfen und im Übrigen als unbegründet zurückgewiesen.

Der Hilfsantrag wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Art und Weise der Beschäftigung der Klägerin.

Diese ist seit 04.05.1981 bei der Beklagten, die in ihrer Einrichtung Kinder und Jugendliche, Menschen mit Behinderung sowie ältere Menschen betreut, zunächst als Gruppenleiterin und, nachdem die Beklagte diese Hierarchieebene abgeschafft hatte, seit 01.07.2003 als Teamleiterin tätig. Auf die Rechtsbeziehungen der Parteien finden die Arbeitsvertragsrichtlinien der Evangelischen Kirche Deutschlands (AVR EKD) Anwendung. Die Klägerin erhält Vergütung nach Entgeltgruppe (EG) 8 AVR EKD.

Nach der von der Beklagten im Jahr 2003 eingeführten Organisationsstruktur umfasst die Tätigkeit eines Teamleiters/einer Teamleiterin die fachliche Verantwortung für das zu führende Team. Weiter stehen dem Teamleiter/der Teamleiterin finanzielle und personelle Befugnisse zu. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Aufgabengebietes wird auf die Arbeitsplatzbeschreibung (Anlage 1 zur Klagschrift – Bl. 6 d.A.) verwiesen.

Die Parteien haben anlässlich der Übertragung der Teamleiterfunktion keine diesbezügliche schriftliche vertragliche Vereinbarung getroffen. Von November 2012 bis zum 20.04.2015 war die Klägerin als Leiterin des Teams „Osterberg F2“ tätig. Am 07.04.2015 informierte die Beklagte die Klägerin darüber, ihr werde zum 21.04.2015 die Leitung des Teams „Elisabeth II“ übertragen. Mit Schreiben vom 10.04.2015 erging eine diesbezügliche schriftliche Anweisung an die Klägerin. Ob eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung, die im Betrieb der Beklagten besteht, hinsichtlich dieser Maßnahme erfolgt ist, ist zwischen den Parteien streitig.

Die Beklagte organisiert im Elisabethstift ihren Betrieb dahingehend, dass die Leiter des Teams „Elisabethstift I und Elisabethstift II“ gleichrangig bei der Führung der beiden Teams miteinander kooperieren. Dabei obliegt dem Leiter des Teams „Elisabethstift I“ die Budget- und Personalverantwortung für beide Teams. Hingegen obliegt der Klägerin die Konzeptverantwortlichkeit für beide Teams sowie deren fachliche Anleitung. Nach der diesbezüglichen Stellenbeschreibung der Beklagten (Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 05.01.2016 – Bl. 83 bis 85 d.A.) besteht kein Hierarchieverhältnis zwischen den beiden Teamleitern. Im Verhinderungsfall eines der Teamleiter ist eine wechselseitige Vertretung vorgesehen. Zusammen betreuen beide Teams mit ca. 50 Mitarbeitern 60 (2x30) Pflegeplätze.

Die Beklagte entschloss sich zur Umsetzung der Klägerin, nachdem die bisherige Leiterin des Teams „Elisabeth II“ zum 20.04.2015 nach interner Ausschreibung eine anderweitige Funktion im Betrieb der Beklagten übernommen hatte.

Im Jahr 2009 hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien gekündigt. Die Klägerin hat sich gegen diese Kündigung erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage gewehrt und wurde von der Beklagten nach Obsiegen als Teamleiterin des Bereichs „Tagesförderung“ eingesetzt. Im Jahr 2014 fanden 3 Gesprächsrunden zwischen der Klägerin und Repräsentanten der Beklagten statt, in denen von Beklagtenseite die Absicht kund getan wurde, der Klägerin eine andere Aufgabe zuzuweisen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Umsetzung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Die Beklagte überschreite hiermit die Grenzen des ihr zustehenden Direktionsrechts, da sie einen vertraglichen Anspruch auf Beschäftigung als Teamleiterin nach Maßgabe der im Jahr 2003 aufgestellten Organisationsgrundsätze habe. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ihr eine Aufgabe zuzuweisen, die auch finanzielle und personelle Befugnisse für das zu leitende Team umfasse.

Im Übrigen stelle sich die Maßnahme der Beklagten als unzulässige Maßregelung dar. So habe die Beklagte bereits im Jahr 2009 erfolglos versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden und erneut im Jahr 2014 – ohne nähere Gründe zu benennen – deutlich gemacht, dass sie die Klägerin nicht weiter als Teamleiterin des Teams „Osterberg F2“ beschäftigen wolle. Auch sei sie die einzige von 20 Teamleitern/innen in der Einrichtung der Beklagten, der nicht die finanzielle und personelle Verantwortung für das Team obliege. In der praktischen Ausgestaltung erfolge die Leitung der Teams „Elisabethstift I und II“ dahingehend, dass diese ganz überwiegend von dem Leiter des Teams I durchgeführt werde. Sie selbst übe zu ca. 95 % Aufgaben einer Pflegefachkraft aus.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Umsetzung komme Rechtswirksamkeit zu. Mit den der Klägerin zugewiesenen Aufgaben als Teamleiterin „Elisabethstift II“ erfülle sie deren Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung. Die für den Bereich „Elisabethstift“ gewählte Form der Teamleitung beruhe auf dem Umstand, dass hier zwei Teams räumlich eng zusammenarbeiten und fachlich gleichgelagerte Aufgaben zu erledigen haben. Die Mitarbeitervertretung sei – so hat die Beklagte behauptet – ordnungsgemäß beteiligt worden und habe der Maßnahme zugestimmt. Im Übrigen – so hat die Beklagte gemeint – unterfalle die streitgegenständliche personelle Maßnahme gar nicht dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.05.2016 die Klage kostenpflichtig abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die streitgegenständliche Umsetzung sei – soweit hierdurch der Arbeitsort der Klägerin verändert werde – von dem Direktionsrecht der Beklagten gedeckt und daher rechtswirksam. Nach dem von der Klägerin gestellten Klagantrag beziehe sich das Klagebegehren nicht auf die Frage, ob die der Klägerin übertragene Tätigkeit auch inhaltlich noch im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechtes liege. Die Umsetzung sei auch nicht wegen Verstoßes gegen die Bestimmungen des MVG-EKD unwirksam. Für die Mitarbeitervertretung habe insoweit kein Mitbestimmungsrecht bestanden.

Die auf Beschäftigung gerichtete Klage sei bereits unzulässig, da der Klagantrag nicht hinreichend bestimmt sei. Mit dem gestellten Inhalt sei dieser nicht vollstreckungsfähig. Im Übrigen sei die Leistungsklage aber auch unbegründet, weil der Klägerin kein Anspruch auf Beschäftigung als Teamleiterin zustehe. Ihr Arbeitsverhältnis habe sich nicht auf eine Beschäftigung in dieser Position konkretisiert.

Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 181 – 187 d.A. verwiesen.

Gegen dieses, ihr am 09.06.2016 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 04.07.2016 Berufung eingelegt und jene nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.09.2016 am 07.09.2016 begründet.

Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt sie ihr erstinstanzliches Klageziel, ergänzt um einen Hilfsantrag, weiter. Das Arbeitsgericht sei rechtsirrig davon ausgegangen, ihr Klagebegehren sei lediglich darauf gerichtet, die Umsetzungsmaßnahme in Bezug auf den neu zugewiesenen Arbeitsort einer Überprüfung zu unterziehen. Das Klagebegehren sei – wie sich aus dem Klagantrag zu 2. ergebe – vielmehr darauf gerichtet, die Umsetzung in Bezug auf den zugewiesenen Tätigkeitsbereich einer rechtlichen Überprüfung zu unterziehen. Insoweit habe die Beklagte mit der Nichtübertragung von finanziellen und personellen Befugnissen die Grenzen ihres Direktionsrechts überschritten. Der ihr zustehende Anspruch auf Beschäftigung als Teamleiterin umfasse auch die Übertragung der vorstehend genannten Aufgabenbereiche. Weiter teile die Klägerin die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Antrag zu 2. sei unzulässig, nicht. Vorsorglich werde jedoch die Klage um einen detaillierter formulierten Hilfsantrag ergänzt.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg – 6 Ca 1347/15 HBS – vom 12.05.2016 abzuändern und

Weiter beantragt die Klägerin hilfsweise

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin bei Meidung eines Zwangsgeldes folgende Aufgaben und Kompetenzen zu übertragen:

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen

sowie

den Hilfsantrag abzuweisen.

Sie vertritt weiterhin die Auffassung, der vorgenommenen Umsetzung komme Rechtswirksamkeit zu. Der Klägerin stehe kein Anspruch auf Beschäftigung als Teamleiterin nach Maßgabe der 2003 in ihrer Einrichtung eingeführten Organisationsstruktur zu. Sie könne lediglich verlangen, dass die Beklagte ihr Aufgaben zuweise, die nach ihrer Wertigkeit der Entgeltgruppe 8 AVR EKD entsprechen. Diesen Anspruch erfülle die Beklagte mit der der Klägerin übertragenen Tätigkeit als Teamleiterin „Elisabethstift II“. Die in der EG 8 AVR EKD vorgesehene Leitungsfunktion setze nach der Anmerkung 11 zu dieser Entgeltgruppe gerade nicht voraus, dass der Mitarbeiterin sämtliche unter diesen Begriff fallenden Funktionen übertragen werden müssen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

A.

Die Berufung ist nur zulässig soweit sich die Klägerin damit gegen die Abweisung des Antrags zu 1. wendet.

I.

Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG statthaft. Die Klägerin hat die Notfrist zur Berufungseinlegung und die Berufungsbegründungsfrist (§ 66 Abs. 1 ArbGG) eingehalten.

II.

Die Berufungsbegründung erfüllt jedoch nur hinsichtlich des Antrags zu 1. die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Hinsichtlich des Antrags zu 2. sind die Voraussetzungen dieser Norm hingegen nicht gegeben. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (vgl. BAG 16.05.2012 – 4 AZR 245/10 – Rn. 11). Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich des Klagantrages zu 2. als unzulässig abgewiesen, weil dieser Antrag nicht hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sei. Er weise keinen aus sich heraus vollstreckungsfähigen Inhalt auf. Mit dieser tragenden Begründung setzt sich die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung inhaltlich nicht auseinander. Ihr Vorbringen, sie teile die Auffassung des Arbeitsgerichts nicht, wird nicht weiter argumentativ unterlegt.

B.

Hinsichtlich des Klagantrags zu 1. ist die Berufung der Klägerin unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage insoweit als unbegründet abgewiesen.

Die von der Beklagten mit Schreiben vom 10.04.2015 verfügte Umsetzung der Klägerin von der Position der Teamleiterin Team "Osterberg F2" in die Funktion der Teamleiterin Team "Elisabethstift II" mit den primären Kompetenzen fachliche Anleitung und Konzeptverantwortung ist wirksam.

I.

Sie ist gemäß § 7 Abs. 1 AVR EKD zulässig. Die Bestimmung lautet:

§ 7 Versetzung und Abordnung

(1) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter kann im Rahmen ihres bzw. seines Dienstvertrages aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen auf einen anderen Arbeitsplatz in derselben Einrichtung umgesetzt oder in eine andere Einrichtung derselben Dienstgeberin bzw. desselben Dienstgebers versetzt oder abgeordnet werden. Vor der Umsetzung, Versetzung oder Abordnung ist die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter zu hören.

(2) Von einer Versetzung oder Abordnung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters soll Abstand genommen werden, wenn sie ihr bzw. ihm aus persönlichen Gründen nicht zumutbar ist (z. B. mit Rücksicht auf ihre bzw. seine Familie).

(3) …

1. Nach dem unstreitigen Sachvortrag finden die AVR EKD auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

2. Die streitige Umsetzungsmaßnahme ist anhand dieser Bestimmung auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Die Parteien haben damit kraft arbeitsvertraglicher Regelung (sog. "Dritter Weg") eine für die Klägerin gegenüber § 106 GewO günstigere Abrede, nämlich die Beschränkung des Umsetzungs-/Versetzungsrechts auf das Vorliegen dienstlicher/betrieblicher Gründe, über die Voraussetzungen einer Umsetzung getroffen.

3. Die Voraussetzungen des § 7 AVR EKD sind vorliegend gegeben.

a. Die Umsetzung ist im Rahmen des Dienstvertrages erfolgt.

aa. Entgegen ihrer Auffassung steht der Klägerin kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Beschäftigung als Teamleiterin nach Maßgabe der als Anlage 1 zur Klageschrift vorgelegten Tätigkeitsbeschreibung zu.

(1) Nach dem unstreitigen Sachverhalt haben die Parteien im Jahr 2003 eine ausdrückliche Änderung ihres Arbeitsvertrages dahingehend, dass die Klägerin zukünftig von der Beklagten ausschließlich als Teamleiterin mit den sich aus der damals gültigen Tätigkeitsbeschreibung folgenden Aufgaben zu beschäftigen ist, nicht vorgenommen.

(2) Allein aus der Zuweisung jener Tätigkeit ergibt sich eine solche (konkludente) Abrede nicht. Das Arbeitsverhältnis beruht auf den AVR EKD, die wiederum in § 7 die Befugnis des Arbeitgebers vorsehen, den Arbeitnehmer umzusetzen oder zu versetzen. Ohne Hinzutreten besonderer Umstände, die nach dem sich bietenden Sachverhalt vorliegend nicht ersichtlich sind, kann daher der "Beförderung" der Klägerin zu Teamleiterin nicht der Erklärungswert entnommen werden, die Beklagte wolle damit auf ihre Rechte aus § 7 AVR EKD verzichten.

(3) Schlussendlich hat sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der mehrjährigen Tätigkeit der Klägerin in der Position der Teamleiterin des Teams "Osterberg F2" auf eine inhaltlich dieser Funktion entsprechende Beschäftigung konkretisiert, weil es nach dem sich bietenden Sachverhalt an besonderen Umständen fehlt, die für die Klägerin ein insoweit schutzwürdiges Vertrauen begründen könnten. Das Berufungsgericht schließt sich den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts auf Seite 5 der Entscheidungsgründe an.

bb. Die dauerhafte Übertragung der Funktion als Teamleiterin des Teams "Osterberg F2" begründet daher für die Klägerin lediglich einen Anspruch auf Beschäftigung entsprechend der für diese Tätigkeit geltenden Entgeltgruppe, nämlich der EG 8 AVR EKD. § 12 AVR-EKD regelt die Eingruppierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie folgt:

§ 12 Eingruppierung

(1) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ist nach den Merkmalen der übertragenen Tätigkeiten in die Entgeltgruppen gemäß der Anlage 1 eingruppiert. Die Tätigkeiten müssen ausdrücklich übertragen sein (z. B. im Rahmen von Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen). Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in die sie bzw. er eingruppiert ist. Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber hat die Entgeltgruppe der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen.

(2) Die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgt in die Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale sie bzw. er erfüllt und die der Tätigkeit das Gepräge geben. Gepräge bedeutet, dass die entsprechende Tätigkeit unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitsauftrages ist.

(3) Für die Eingruppierung ist nicht die berufliche Ausbildung, sondern allein die Tätigkeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters maßgebend. Entscheidend ist die für die Ausübung der beschriebenen Tätigkeit in der Regel erforderliche Qualifikation, nicht die formale Qualifikation der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.

(4) Die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters richtet sich nach den Obersätzen der Entgeltgruppe, die für die Tätigkeitsbereiche in den Untersätzen näher beschrieben werden. Den Sätzen sind Richtbeispiele zugeordnet, die häufig anfallende Tätigkeiten in dieser Eingruppierung benennen.

(5) Wird der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter durch ausdrückliche Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers nicht nur vorübergehend eine Tätigkeit übertragen, die in ihrer Gesamtheit den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer bzw. seiner bisherigen Gruppe entspricht, so ist sie bzw. er mit Beginn des Kalendermonats, in dem ihr bzw. ihm die höherwertige Tätigkeit übertragen wird, gemäß Abs. 1 Satz 1 in die höhere Gruppe einzugruppieren.

Der EG 8 kommt auszugsweise der folgende Inhalt zu:

„Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Entgeltgruppe 8

1. mit verantwortlich wahrzunehmenden Aufgaben (Anm. 7) und Leitungsaufgaben (Anm. 11) in den Tätigkeitsbereichen

a. Bildung/Ausbildung (Anm. 17),

b. Verwaltung;

2. mit eigenständiger Wahrnehmung (Anm. 6) von schwierigen (Anm. 14) oder komplexen (Anm. 15) Aufgaben und Leitungsaufgaben (Anm. 11) in den Tätigkeitsbereichen Pflege/Betreuung/Erziehung/Integration und nichtärztlicher medizinischer Dienst;

3. in der Leitung (Anm. 10) eines großen Wohnbereiches oder einer kleinen Einrichtung oder eines kleineren Dienstes oder eines mittelgroßen Pflegebereiches einer stationären Einrichtung oder einer kleinen Diakoniestation (Anm. 16) im Tätigkeitsbereich Pflege/Betreuung/Erziehung/Integration.

Richtbeispiele:

Leitung eines kleineren Verwaltungsbereichs, Leiterin einer kleineren Schule für Alten-, Kranken- oder Entbindungspflege, Pflegerische Leiterin mehrerer Stationen eines Krankenhauses, Pflegedienstleiterin in der Altenhilfe, Stationsleiterin Intensivpflege.“

…

Die Anmerkung 10 lautet:

„Leitung umfasst die fachliche und personelle, organisatorische und wirtschaftliche Verantwortung für eine Organisationseinheit.“

Ergänzend regelt die Anmerkung 11:

„Leitungsaufgaben werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neben ihrer Tätigkeit ausdrücklich übertragen und umfassen nicht alle der in der Anmerkung 10 beschriebenen Aspekte der Leitung.“

…

Die der Klägerin neu zugewiesene Tätigkeit als Teamleiterin des Teams "Elisabethstift II" mit den primären Aufgabenbereichen "fachliche Anleitung und Konzeptverantwortung" entspricht den Vorgaben der EG 8.

Vorliegend einschlägig ist die Fallgruppe 2 der EG 8, für deren Merkmal "Leitungsaufgaben" gemäß der Anmerkung 11 gilt, dass zur Erfüllung desselben nicht alle in Anmerkung 10 aufgeführten Aufgaben dem Mitarbeiter übertragen sein müssen. Unstreitig sind der Klägerin fachliche und organisatorische Leitungsaufgaben von der Beklagen übertragen worden, nämlich fachliche Anleitung und Konzeptverantwortung für 50 Mitarbeiter und 60 Pflegeplätze. Daneben wirkt sie (Stellenbeschreibung Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.01.2016) gleichberechtigt ("kooperativ") bei der Umsetzung der dem Leiter des Teams "Elisabethstift I" primär obliegenden Leitungsaufgaben mit. Hieraus folgt zugleich, dass die übertragenen Leitungsaufgaben der Tätigkeit das Gepräge i.S.d. § 12 Abs. 2 AVR EKD geben.

Unerheblich ist, ob bei der praktischen Ausgestaltung der Arbeitsabläufe der beiden Teams die von der Beklagten der Klägerin übertragenen Tätigkeiten auch tatsächlich "1:1" umgesetzt" werden. Für die Bewertung des Arbeitsplatzes kommt es gem. § 12 Abs. 1 AVR EKD auf die übertragene Tätigkeit an.

b. Für die Umsetzung bestand ein dienstlicher Grund. Unstreitig bestand aufgrund des Wechsels der bisherigen Teamleiterin des Teams "Elisabethstift II" in eine andere Funktion zum 20.04.2015 die organisatorische Notwendigkeit, diese Position neu zu besetzen.

c. Nach dem sich bietenden Sachverhalt hat die Beklagte die Klägerin auch vor dem Vollzug der Umsetzung angehört. Sie wurde unstreitig bereits am 07.04.2015 über die Maßnahme mündlich informiert. Dass ihr in der Folge keine Möglichkeit eingeräumt worden ist, sich zu der Maßnahme zu äußern, hat die Klägerin nicht vorgebracht.

d. Ebenso wenig hat die Klägerin Tatsachen vorgetragen, aus denen eine Unzumutbarkeit der Umsetzung i.S.d. § 7 Abs. 2 AVR EKD folgt.

II.

Die personelle Maßnahme erweist nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB als rechtsunwirksam. Eine verbotene Maßregelung liegt vor, wenn die vorangegangene zulässige Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer den tragenden Beweggrund für die Maßnahme bildet (BAG 20.12.2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 45). Die Darlegungs- und Beweislast liegt bei dem Arbeitnehmer. Allerdings kommt diesem eine Erleichterung der Darlegungslast zugute. Trägt er Indizien vor, die auf einen solchen Kausalzusammenhang schließen lassen, hat sich der Arbeitgeber substantiiert hierzu einzulassen (BAG 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 14).

Vorliegend lässt sich nicht feststellen, dass die streitgegenständliche Umsetzung überwiegend auf der zulässigen Ausübung von Rechten seitens der Klägerin beruht. Soweit die Klägerin auf einen im Jahr 2009 gewonnenen Kündigungsschutzrechtsstreit verweist, steht der Annahme einer Kausalität bereits der lange zeitliche Abstand und der Umstand, dass die Beklagte die Klägerin jedenfalls seit November 2012 als Teamleiterin des Teams "Osterberg F2" eingesetzt hat, entgegen. Auch aus dem Inhalt der von der Klägerin im Jahr 2014 durchgeführten Gesprächsrunden mit ihren Vorgesetzten ergibt sich ein solcher nicht. Allein der dort vorgebrachte Wille des Arbeitgebers, der Klägerin eine andere Tätigkeit im Betrieb zuweisen zu wollen, lässt noch nicht darauf schließen, dieses Konzept habe vorrangig die Maßregelung der Klägerin zum Ziel gehabt.

III.

Die Umsetzung verstößt nicht gegen die im MVG-EKD der Mitarbeitervertretung eingeräumten Mitbestimmungsrechte. Dies hat das Arbeitsgericht auf Seite 4 der Entscheidungsgründe zutreffend ausgeführt. Insoweit greift die Klägerin das Urteil mit ihrer Berufung auch nicht an.

C.

Damit ist der Hilfsantrag zu 2. zur Entscheidung angefallen. Die Kammer legt den Antrag dahin aus, dass dieser nicht nur für den Fall gestellt werden soll, dass das Berufungsgericht den Hauptantrag zu 2. ebenfalls als unzulässig ansieht, sondern auch dann, wenn die Berufung sich insoweit bereits als unzulässig erweist.

Der Antrag ist gemäß § 264 Nr. 2 ZPO, jedenfalls gemäß § 533 ZPO zulässig und auch hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Wie vorstehend ausgeführt, besteht für die Klägerin kein Anspruch auf Beschäftigung als Teamleiterin mit den im Hilfsantrag benannten Aufgaben.

D.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

E.

Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

Auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.