Urteil vom Arbeitsgericht Freiburg - 10 Ca 3/08

Tenor

1. Das Versäumnisurteil vom 19.02.2008 wird aufgehoben.

2. Die Klage wird abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreites zu tragen mit Ausnahme der durch die Säumnis im Termin vom 19.02.2008 entstandenen Kosten, die die Beklagte zu tragen hat.

4. Der Streitwert wird auf 1.925,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Der Kläger macht mit der Klage anteiliges 13. Monatsgehalt geltend.

Der Kläger war vom 17.10.2005 bis zum 16.10.2007 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages (vgl. Abl. 5 ff.) bei der Beklagten beschäftigt.

Zu Punkt 6 des Arbeitsvertrages (Vergütung) unterzeichneten beide Parteien eine Anlage Nr. 1 (Abl. 19 ff.).

In der Anlage Nr. 1 heißt es unter dem Punkt 1.2 wie folgt:

„Freiwillige Sonderzahlungen:

Ein 13. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld basierend auf dem Standard gem. der Arbeitsbedingungen des Ortes, an welchem die meiste Zeit des Jahres verbracht wurde, wird als freiwillige Leistung bezahlt.

Bei dieser Leistungszulage handelt es sich um eine freiwillige Leistung, jederzeit in den Grenzen des beliebigen Ermessens widerrufen werden kann und auf die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.“

Unter dem Punkt 7.1 enthält der Arbeitsvertrag die folgende Regelung:

„Sollte der Arbeitgeber freiwillige Zahlungen leisten, so erfolgen diese ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit, deren Gewährung keine Rechtsansprüche für den Arbeitnehmer begründen.“

Des Weiteren ist unter dem Punkt 7.2 eine Rückforderungsklausel enthalten (Abl. 7).

Der Kläger erhielt im November 2005 ein anteiliges 13. Monatsgehalt in Höhe von 416,51 EUR sowie im November 2006 ein volles, in Höhe von 2.199,00 EUR. In den Lohnabrechnungen ist die Sonderzahlung als „13. Monatsgehalt“ bezeichnet (Abl. 22 f.).

Im Jahr 2007 war der Kläger längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt, die genaue Länge er Erkrankung ist zwischen den Parteien streitig.

Nachdem der Kläger am 16.10.2007 aus dem Betrieb der Beklagten ausschied, wurde ihm erklärt, dass er kein 13. Monatsgehalt erhalten würde. Mit Schreiben vom 16.11.2007 ersuchte der Kläger die Beklagte um Zahlung des anteiligen Betrages.

Der Kläger ist der Ansicht,

ihm stehe ein 13. Monatsgehalt für den Zeitraum vom 01.01.2007 bis zum 16.10.2007 in Höhe von 1.925,00 EUR zu. Dieser Anspruch ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag sowie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die in der Anlage aufgeführte Klausel regele zum einen einen Freiwilligkeitsvorbehalt und zum anderen einen Widerrufsvorbehalt. Eine derartige Kumulierung sei unzulässig und führe zur Unwirksamkeit beider Vorbehalte, woraus folge, dass dem Kläger der geltend gemachte Anspruch zustehe.

Die Zahlung des 13. Monatsgehaltes sei eine Gratifikation für bereits erbrachte Leistungen gewesen. Dies folge daraus, dass die Sonderzahlung als „13. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ bezeichnet worden sei. Somit handele es sich eindeutig um eine Gratifikation für erbrachte Leistungen. Es liege keinesfalls eine Zahlung mit Mischcharakter vor.

Schließlich sei der Kläger nicht in dem behaupteten Umfang krank gewesen, wie ihn die Beklagte vorträgt.

Gegen das am 19.02.2008 durch das Arbeitsgericht Freiburg -Kammern Offenburg- erlassene Versäumnisurteil hat die Beklagte mit beim Arbeitsgericht am 28.02.2008 eingegangenem Schriftsatz Einspruch eingelegt.

Der Kläger beantragt zuletzt,

den Einspruch zurückzuweisen und das Versäumnisurteil vom 19.02.2008 aufrecht zu erhalten.

Die Beklagte beantragt,

das Versäumnisurteil aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint,

ein jederzeitiger Widerruf sei aufgrund des Widerrufsvorbehaltes möglich.

Sinn der streitgegenständlichen freiwilligen Zulage sei zudem nicht nur eine Gratifikation für erbrachte Leistungen gewesen, sondern sie habe in erster Linie ein Arbeitsanreiz für zukünftige Leistungen darstellen sollen. Aufgrund des Ausscheidens des Klägers zum 17.10.2007 sei diese Zielsetzung obsolet geworden.

Schließlich sei der Kläger im Jahr 2007 an 89 Tagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen, eine Arbeitsleistung habe er nur an 81 Tagen erbracht. Daher gäbe es für eine erbrachte Arbeitsleistung nichts zu gratifizieren.

Wegen weiterer Einzelheiten des Vortrages der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Der Einspruch gegen das Versäumnisurteil ist statthaft.

Insbesondere wurde der Einspruch fristgerecht eingelegt.

Gegen ein Versäumnisurteil kann eine Partei, gegen die das Urteil ergangen ist, binnen einer Notfrist von einer Woche nach seiner Zustellung Einspruch einlegen, § 59 S. 1 ArbGG. Das Versäumnisurteil vom 19.02.2008 wurde der Beklagten am 22.02.2008 zugestellt (Empfangsbekenntnis). Am 28.02.2008 und damit innerhalb einer Woche legte die Beklagte sodann Einspruch ein.

Folge des ordnungsgemäßen Einspruchs ist, dass der Prozess in die Lage zurück versetzt wird, in der er sich vor Eintritt der Versäumnis befand, § 342 ZPO.

II.

Die Klage ist zulässig.

1.) Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet. Vorliegend handelt es sich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis, § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG.

2.) Das angerufene Arbeitsgericht ist auch in örtlicher Hinsicht zur Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreites berufen, vgl. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 17 ZPO.

III.

Die Klage ist unbegründet.

1.) Anspruchsgrundlage ist vorliegend § 611 BGB i.V.m. Ziffer 1.2 (freiwillige Sonderzahlungen) aus der Anlage Nr. 1 zu Punkt 6 des Arbeitsvertrages (Abl. 20).

Zunächst ist festzustellen, dass der Anspruch nicht an einem Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalts scheitert. Die Kumulation beider Vorbehalte verstößt gegen § 307 Abs. 1 BGB.

Auf den am 10.11.2005 geschlossenen Arbeitsvertrag finden die §§ 305 ff. BGB Anwendung.

Bei den vorliegenden arbeitsvertraglichen Regelungen handelt es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Sie wurden für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Dies ist bereits nach der Form der Vertragsbestimmungen zu vermuten.

Im Streitfall hätte es allerdings auch gereicht, wenn die Arbeitsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung vorformuliert wären (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), denn es geht um einen Verbrauchervertrag (vgl. BAG Urteil vom 25.05.2005, Az.: 5 AZR 572/04).

Der Arbeitsvertrag wurde dem Kläger von der Beklagten im Sinne des § 305 Abs. 1 S. 1 BGB gestellt. Letztlich gelten die Vertragsbedingungen aber auch nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als gestellt.

Die Vorbehalte der Ziffer 1.2 sind unwirksam, da sie in sich widersprüchlich sind.

a.) Im ersten Absatz enthält die Regelung einen sogenannten "Freiwilligkeitsvorbehalt". Nach der Rechtssprechung des BAG schließt ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus (BAG Urteil vom 06.12.1995, Az.: 10 AZR 198/95). Er hindert bereits das Entstehen eines vertraglichen Anspruches und belässt es so dem Arbeitgeber, jedes Jahr über das ob und wie der Leistung zu entscheiden (BAG Urteil vom 05.06.1996, Az.: 10 AZR 883/95).

b.) Im zweiten Absatz findet sich nun der weitere Hinweis, dass die Leistung jederzeit in den Grenzen des billigen Ermessens widerrufen werden kann (sogenannter "Widerrufsvorbehalt"). Der Widerrufsvorbehalt soll das Recht eines Arbeitgebers begründen, eine versprochene Leistung einseitig zu ändern (BAG Urteil vom 12.01.2005, Az.: 5 AZR 364/04). Beim Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt unbefristet zugesagt, dem Arbeitgeber aber gleichzeitig die Möglichkeit eingeräumt, durch Ausübung des Widerrufsrechtes die Weitergewährung der Leistung zu beenden. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt, der schon einen Rechtanspruch selbst verhindert, entsteht beim Widerrufsvorbehalt zunächst ein Anspruch auf die Leistung.

c.) Die Kombination eines Widerrufsvorbehaltes und eines Freiwilligkeitsvorbehaltes führt zu einer nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht klaren Bestimmung, was nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB die Unwirksamkeit beider Vorbehalte zur Folge hat. Aufgrund der Kombination der Vorbehalte ist nicht erkennbar, ob die Leistung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit (ohne Rechtsanspruch des Klägers) oder unter einem der Widerrufsvorbehalte (mit Rechtsanspruch des Klägers) gewährt werden soll.

Die Leistung des 13. Monatsgehaltes wird somit unter zwei sich gegenseitig ausschließend Vorbehaltstypen gestellt, denn Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte sind miteinander nicht vereinbar (vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg, 15.10.2001, Az.: 15 Sa 53/01).

d.) Die unwirksamen Vertragsklauseln fallen ersatzlos weg.

Eine geltungserhaltende Reduktion dahingehend, dass von den beiden Klauseln eine der Klauseln für eine Fortgeltung ausgewählt wird, ist abzulehnen, da so Missbrauch Tür und Tor geöffnet würde. Ebenso ist in solchen Fällen eine ergänzende Vertragsauslegung abzulehnen (vgl. zu alledem, insbesondere der geltungserhaltenden Reduktion, BAG Urteil vom 04.03.2004, Az.: 8 AZR 344/03; LAG Baden-Württemberg Urteil vom 27.07.2005 Az.: 6 Sa 29/05).

Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB stehen der hier erfolgten Kontrolle der beiden Vorbehalte nicht entgegen.

Folge dessen ist, dass, wie bereits dargestellt, beide Vorbehalte ersatzlos entfallen. Allerdings bleibt die Anspruchsgrundlage in Punkt 1.2 der Anlage Nr. 1 erhalten. Zu streichen sind lediglich die unwirksamen Elemente dieser Klausel. Wenn man sich diese beiden Formulierungen, die auf Widerruf bzw. Freiwilligkeit hingehen, wegdenkt bzw. streicht, macht die Regelung in Ziffer 1.2 weiterhin Sinn, nämlich dahingehend, dass dem Kläger eine freiwillige Sonderzahlung als 13. Monatsgehalt zusteht.

2.) Allerdings ist anerkannt, dass die soeben dargestellte Ansprüche in bestimmten Konstellationen gekürzt werden können bzw. ganz ausgeschlossen sein können.

Als solche Kürzungs- bzw. Ausschlussgründe sind insbesondere das vorzeitige Ausscheiden sowie lang andauernde Arbeitsunfähigkeit anerkannt (vgl. hierzu Küttner, Personalbuch, 15. Auflage 2008, Nr. 199, Randnummer 10 sowie 17 mit jeweils weiteren Nachweisen).

Im vorliegenden Fall führt das frühzeitige Ausscheiden des Klägers nach Auffassung der Kammer zum vollständigen Wegfall seines Anspruches.

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres aus, kann sich eine Kürzung bereits aus der Anspruchsgrundlage selbst ergeben. Wenn diese allerdings, wie auch hier, keine diesbezügliche Regelung enthält, ist nach dem Leistungszweck zu differenzieren.

Soll die Gratifikation allein geleistete Dienste zusätzlich honorieren, so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden, weshalb dem Arbeitnehmer ein anteiliger Zahlungsanspruch zusteht (BAG Urteil vom 13.06.1991, EzA Nr. 86, § 611 BGB Gratifikation).

Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt (Gratifikation), was z.B. durch eine Stichtagsregelung zum Ausdruck kommt, hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung, nämlich die Erbringung der Betriebstreue bis zum Stichtag nicht erbracht, sodass kein anteiliger Zahlungsanspruch in Betracht kommt.

In den Fällen, in denen beide Zweckelemente gewollt sind (sogenannte Gratifikationen mit Mischcharakter) ist bei vorzeitigem Ausscheiden das zweite Zweckelement nicht erfüllt, sodass eine anteilige Zahlung nach zutreffender Auffassung ausscheidet, es sei denn, die Rechtsgrundlage selbst enthält eine ausdrückliche Bestimmung zur zeitanteiligen Quotelung (vgl. hierzu Küttner, Personalbuch, 15. Auflage 2008, Nr. 199, Randnummer 10, mit weiteren Nachweisen).

Vor diesem Hintergrund ist die streitgegenständliche Klausel auszulegen, da sie selbst den hier eingetretenen Fall nicht regelt und im Übrigen unklar bleibt, welcher der drei Arten von Sonderzahlungen vorliegt.

Nach §§ 133, 157 BGB sind, ausgehend vom Vertragswortlaut, empfangsbedürftige Willenserklärungen grundsätzlich so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen muss. Dabei dürfen nur solche Umstände berücksichtigt werden, die für den Erklärungsempfänger erkennbar sind. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeiten ist abzustellen. Das Gericht hat sodann alle Begleitumstände zu würdigen, die dafür von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung diese verstanden hat oder hat verstehen müssen. Die Orientierung an Treu und Glauben bei der Vertragsauslegung bedeutet, daß im Zweifel ein Auslegungsergebnis anzustreben ist, das die berechtigten Belange beider Parteien angemessen berücksichtigt und mit den Anforderungen des redlichen Verkehrs im Einklang steht.

Nach Auffassung der Kammer ist vorliegend von einer Klausel mit Mischcharakter auszugehen.

a.) Der Wortlaut des Begriffs "13. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld" ist nicht eindeutig. Einen feststehenden Bedeutungsgehalt hat die Kammer nicht feststellen können. In der Verwendung des Begriffes kommt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Leistung zumindest auch im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest steht. Die Bezeichnung allein ohne konkretisierende Vertragsbestimmungen bringt für den Erklärungsempfänger aber nicht ausreichend erkennbar zum Ausdruck, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt notwendige Voraussetzung für einen Anspruch sein soll. Zwar kann die Zusage der Zahlung (auch) eines "Weihnachtsgeldes" ebenfalls dahin verstanden werden, dass ein Anspruch auf dieses Geld nur gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (BAG Urteil vom 30. März 1994 - 10 AZR 134/93- AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 161 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 109). Maßgeblich sind aber jeweils die individuellen vertraglichen Absprachen und der konkrete Einzelfall.

Wird somit in einem Arbeitsvertrag allein die Zahlung eines „Weihnachtsgeldes“ ohne weitere Regelungen zugesagt, so ist dies regelmäßig so zu verstehen, dass der Anspruch voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (BAG Urteil vom 30.03.1994, Az.: 10 AZR 134/93).

Im vorliegenden Fall ist die Sonderzahlung als „13. Monatsgehalt für Urlaubs -/Weihnachtsgeld“ bezeichnet. Aus der Bezeichnung alleine lässt sich aber noch nicht hinreichend eindeutig entnehmen, ob es sich hier um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung oder um eine ausschließlich Betriebstreue bzw. Zugehörigkeit belohnende Sondervergütung handelt (vgl. hierzu auch Vossen in NZA 2005, Seite 734 ff.), gerade wegen der Kombination mit dem Urlaubsgeld. Im übrigen ist aber auch zu berücksichtigen, dass die bloße Bezeichnung allenfalls ein Indiz in die eine oder andere Richtung sein kann (BAG vom 08.11.1978, 5 AZR 358/77).

b.) Die systematische Stellung vermag bei der Auslegung nicht zur Klärung beizutragen, ob eine rein leistungs- oder treuebezogene Leistung vorliegt. Grundsätzlich ist ein solcher Schluss aus der Stellung im Gesamtregelungswerk möglich (BAG 10 AZR 408/02, Urteil vom 21.05.2003). Zwar ist ist das „13. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ in der Anlage Nr. 1 zu Ziff. 6 des Arbeitsvertrages, also der Regelung über die Vergütung geregelt, doch sind die freiwilligen Sonderzahlungen andererseits im Vertrag selbst sodann gesondert unter Ziff. 7 aufgeführt (vgl. Abl. 7). Dies zeigt, dass aus der Systematik kein klarer Rückschluss auf den Willen der Parteien möglich ist.

c.) Im Ergebnis ist aber festzustellen, dass es sich hier um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter handelt. Zwar wird zum Teil vertreten, dass im Zweifel davon auszugehen sei, dass die Zahlung Entgelt für bereits erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers sein soll (vgl. hierzu BAG vom 25.04.1991, Az.: 6 AZR 532/98), doch können diese Zweifel hier ausgeräumt werden. Es ist hier zusätzlich Ziffer 7.2 des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen.

In diesem ist ausdrücklich eine Rückforderungsklausel für ein Ausscheiden des Arbeitnehmers im Folgejahr vereinbart. Diese Rückforderungsklauseln sprechen stets und eindeutig dafür, dass die zusätzliche Zahlung zumindest auch aus Gründen der Betriebstreue gewährt wurde (vgl. BAG Urteil vom 21.05.2003, Az.: 10 AZR 408/02). Aufgrund dieser Regelung folgt, dass vorliegend nur eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter gegeben sein kann (vgl. hierzu Vossen in NZA 2005, Seite 736).

Folge der Feststellung, dass es sich vorliegend um eine Sondergratifikation mit Mischcharakter handelt, ist, dass bei frühzeitigem Ausscheiden eine anteilige Zahlung ausscheidet.

Dies ist nochmals darin zu begründen, dass der Gratifikation mit Mischcharakter das zweite Zweckelement, nämlich das der Betriebstreue, nicht erfüllt ist, sodass eine anteilige Zahlung nicht möglich ist (vgl. hierzu mit weiteren Nachweisen: Küttner, Personalbuch, 15. Auflage 2008, Nr. 199, Randnummer 10). Dieser in sich stimmigen und logisch nachvollziehbaren Auffassung schließt sich die Kammer uneingeschränkt an.

Aus diesem Grunde steht dem Kläger kein Anspruch mehr gegen die Beklagte zu.

IV.

1.) Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

2.) Die Festsetzung des Werts des Streitgegenstandes gem. § 61 Abs. 1 ArbGG orientiert sich an der eingeklagten Leistung.

Die nachstehenden Hinweise belehren über statthafte Rechtsmittel.

Gründe