Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts B-Stadt vom 6. September 2017 –Ö – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 227,49 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten über die Höhe des Urlaubsentgelts.

Der Kläger ist seit dem 1. Juli 2000 als Berater für akademische Berufe bei der Beklagten in B-Stadt beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2000 zugrunde (Bl. 6, 7 d. A.).

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (im Folgenden: TV-BA) Anwendung. Darin heißt es u.a. (Bl. 20 f. d. A.):

„…

§ 23

Bemessungsgrundlage für die Gehaltsfortzahlung

(1) In den Fällen der Gehaltsfortzahlung nach § 6 Abs. 3 Satz 1, § 24 Abs. 1, 29, § 30 und § 32 werden das Gehalt nach § 16 Abs. 1 und 3 sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Gehaltsbestandteile weitergezahlt. Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Gehaltsbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Gehaltsfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt. Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Überstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden und Mehrarbeit), die Leistungsbezahlung nach § 16 Abs. 1 Satz 2 sowie Leistungsprämien und Leistungszulagen nach § 16 Abs. 2, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 25 Abs. 2 und 3.

…

§ 29

Erholungsurlaub

(1) Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter  Fortzahlung des Gehalts (§ 23 Abs. 1). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.

Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden. Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.

…“

Der Kläger war in der Zeit vom 01. Februar 2016 bis zum 30. Juni 2016 in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 33 Stunden pro Woche an fünf Arbeitstagen beschäftigt. Anschließend war er vom 01. Juli 2016 bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit (39 Wochenstunden) an fünf Arbeitstagen pro Woche beschäftigt. Seit dem 01. Januar 2017 befindet er sich wieder in Teilzeit.

Die Beklagte hatte den Kläger mit Schreiben vom 12. Juli 2016 (Bl. 60, 61 d. A.), in dem sie die Arbeitszeit des Klägers auf die eines Vollbeschäftigten erhöht hatte, u. a. darauf hingewiesen, dass nach ihrer Auffassung der aus der Zeit vor Änderung der Arbeitszeit verbleibende Urlaubsanspruch in Höhe von 12,5 Tagen bei Inanspruchnahme im neuen Urlaubsabschnitt zu einer Überzahlung des Gehalts führen werde.

Im Rahmen seiner Vollzeitbeschäftigung nahm der Kläger am 5. August 2016, vom 4. Oktober bis zum 14. Oktober 2016, sowie am 14., 22. und 23. Dezember 2016 Urlaub. Das Urlaubsentgelt für diese Urlaubstage zahlte die Beklagte zunächst auf der Grundlage einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden an den Kläger aus.

Ausweislich der Abrechnung für den Monat März 2017 (Bl. 9 d. A.) zog die Beklagte nach vorheriger Anhörung des Klägers das nach ihrer Auffassung überzahlte Urlaubsentgelt für die 12,5 Urlaubstage vom Arbeitsentgelt des Klägers für diesen Monat in Höhe von 227,49 € netto ab.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 12. April 2017 beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Klage. Er vertritt die Ansicht, aufgrund des im Rahmen der zweiten Jahreshälfte bei Vollzeittätigkeit in Anspruch genommenen Urlaubs sei das Urlaubsentgelt entsprechend des ihm zustehenden Vollzeit-Monatsentgelts fortzuzahlen. Es gelte das Referenzprinzip. Er sei auch nicht verpflichtet gewesen, den Urlaub vor seinem Wechsel von Teilzeit in Vollzeit in Anspruch zu nehmen. Die Zahlung des Urlaubsentgelts sei unabhängig davon, wann die Urlaubsansprüche „erwirtschaftet“ worden seien, weil der Urlaubsanspruch vollständig am Jahresanfang entstehe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 227,49 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit dem 23. März 2017 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dem Kläger sei zu viel Urlaubsentgelt gezahlt worden. Da er den Erholungsurlaub erworben habe, als er in Teilzeit beschäftigt gewesen sei, stehe ihm nur ein Anspruch auf das entsprechende Teilzeitentgelt zu. Bei der Bemessung der Höhe des Urlaubsanspruchs wie auch bei der Bemessung des Urlaubsentgelts sei eine abschnittsweise Betrachtung entsprechend dem jeweiligen Beschäftigungsumfang maßgebend. Soweit im laufenden Urlaubsjahr eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolge, unterscheide sich die Bemessungsgrundlage des Urlaubsentgelts für die Zahl der Urlaubstage, die in den „fiktiven“ Abschnitten vor und nach dem Änderungsstichtag anteilig erworben worden seien. Bei einer Arbeitszeitänderung im Kalenderjahr seien für die nicht verbrauchten Urlaubstage die im Zeitraum des Erwerbs (Abschnitt vor dem Änderungsstichtag) zugrundeliegenden Berechnungsfaktoren (Zeit- und Geldfaktor) maßgebend. In konsequenter Umsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben zur Vermeidung von Ungleichbehandlungen von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten müsse diese Zuordnung bei der Bemessung des Urlaubsentgelts bei jeder Änderung des Arbeitszeitvolumens Anwendung finden. Anderenfalls komme es zu einer Ungleichbehandlung zu Lasten der Vollzeitbeschäftigten. Bei dem Wechsel in Vollzeit am 01. Juli 2016 habe der Kläger noch ein Urlaubsanspruch in Höhe von 12,5 Tagen besessen, den er im Abschnitt der Teilzeitbeschäftigung erworben habe. Diese 12,5 Tage seien mit dem Entgelt zu vergüten, dass in diesem Abschnitt maßgeblich gewesen sei, mithin mit dem Teilzeitentgelt. Der Kläger erhalte das, was er zuvor erwirtschaftet habe.

Mit Urteil vom 06. September 2017 hat das Arbeitsgericht Osnabrück der Klage – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – stattgegeben. Der Kläger habe einen Anspruch auf Zahlung von 227,49 € netto als Arbeitsentgelt für den Monat März 2017 gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien. Die von der Beklagten vorgenommene Aufrechnung greife nicht durch, weil mangels Gegenforderung keine Aufrechnungslage im Sinne von § 387 BGB bestanden habe. Der Kläger sei hinsichtlich des Urlaubsentgelts nicht teilweise überzahlt worden. Gemäß § 29 Abs. 1 Satz 1 TV-BA habe der Kläger in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Gehalts (§ 23 Abs. 1 TV-BA). Gemäß     § 23 Abs. 1 Satz 1 TV-BA würden in den Fällen der Gehaltsfortzahlung nach § 29 TV-BA das Gehalt nach § 16 Abs. 1 und 3 TV-BA sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Gehaltsbestandteile weitergezahlt. Der Kläger sei so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er seine Arbeitsleistung an den fraglichen Tagen erbracht hätte. Dass in dem an den Kläger gezahlten Entgelt auch nicht in Monatsbeträgen festgelegte Gehaltsbestandteile enthalten gewesen seien, für die das Referenzprinzip gelten würde, sei nicht ersichtlich.

Das Urteil ist der Beklagten am 27. September 2017 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 18. Oktober 2017 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 18. Dezember 2017 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren Antrag vom 21. November 2017 durch Beschluss vom gleichen Tag die Berufungsbegründungsfrist bis zum 18. Dezember 2017 verlängert worden war.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte ihr erstinstanzliches Ziel der Klagabweisung weiter. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen. Sie vertritt die Ansicht, die angefochtene Entscheidung habe die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (im Folgenden: EuGH) nicht berücksichtigt. Danach müssten bei der Entstehung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nach verschiedenen Arbeitsrhythmen arbeitete, voneinander unterschieden werden. Der EuGH weise ausdrücklich darauf hin, dass der Entgeltanspruch für Urlaubstage auf dem Einkommen aufbaue, welches die Beschäftigten in der Zeit erzielten, in der der Urlaubsanspruch entstehe. Der EuGH betone, dass das Entgelt, das ein Beschäftigter für die Urlaubstage zu beanspruchen habe, keinerlei Verbindung zu dem Entgelt habe, dass der Beschäftigte in dem Zeitraum der Urlaubsgewährung für seine Arbeit erhalte. Es sei nicht erkennbar, dass die vom EuGH vorgenommene Betrachtung von einzelnen Abschnitten bei der vorliegenden Konstellation nicht gelten solle. Folglich müssten die Bestimmungen der §§ 23, 29 TV-BA sowie ergänzend § 11 BUrlG europarechtskonform ausgelegt werden. Das Urlaubsentgelt sei abschnittsweise für die Zeiten der Teilzeit- und der Vollzeitbeschäftigung gesondert zu berechnen. Bei den streitgegenständlichen Urlaubstagen habe es sich um solche gehandelt, welche im Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung verdient worden seien. Dementsprechend müsse der Entgeltfortzahlungsanspruch auf Basis der Teilzeitbeschäftigung berechnet werden.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Osnabrück - - vom 06. September 2017 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung als zutreffend nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 24. Januar 2018 (Bl. 146 f. d. A.).

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 11. April 2018 Bezug genommen.

A.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

I.

Der Kläger kann von der Beklagten gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien weiteres Arbeitsentgelt für den Monat 2017 in Höhe von 227,49 € netto verlangen.

1. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das angefochtene Urteil ausgeführt, dass die von der Beklagten vorgenommene Aufrechnung nicht durchgreift, weil keine Aufrechnungslage im Sinne von § 387 BGB bestanden hat. Eine Gegenforderung steht der Beklagten nicht zu. Das Berufungsgericht macht sich die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils zu eigen, verweist auf diese (Bl. 103 RS bis 104 d. A.) und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

2. Das Vorbringen der Beklagten in der Berufung rechtfertigt folgende weitere Anmerkungen:

a. Soweit die Beklagte die Ansicht vertritt, die angefochtene Entscheidung berücksichtige nicht die Entscheidungen des EuGH vom 11. November 2015 (- C 219/14 – Greenfield), vom 22. April 2010 (- C 486/08 – Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols) sowie vom 13. Juni 2013 (- C 415/12 – Brandes), greift dies nicht durch.

In der Entscheidung vom 22. April 2010 (- C 486/08 – Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols) hat der EuGH entschieden, dass das einschlägige Unionsrecht, insbesondere   § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung dahingehend auszulegen ist, dass es einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs in der Weise angepasst wird, dass der von einem Arbeitnehmer, der von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung übergeht, in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Ausübung dem Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht möglich war, reduziert wird oder der Arbeitnehmer diesen Urlaub nur mehr mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann.

In seiner Entscheidung vom 13. Juni 2013 (- C 415/12 – Brandes) hat der EuGH die vorgenannte Entscheidung bestätigt und ausgeführt, Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung seien dahingehend auszulegen, dass sie nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegenstehen, nach denen die Zahl der Tage bezahlten Jahresurlaubs, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Bezugszeitraum nicht in Anspruch nehmen konnte, wegen des Übergangs dieses Arbeitnehmers zu einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend dem Verhältnis gekürzt wird, in dem die von ihm vor diesem Übergang geleistete Zahl der wöchentlichen Arbeitstage zu der danach geleisteten Zahl steht.

Beim Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung könne nämlich der in § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit genannte Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht nachträglich auf einen Anspruch auf Jahresurlaub angewandt werden, der in einer Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben worden sei, insbesondere in Ermangelung eines sachlichen Grundes, der diese Minderung rechtfertigen könnte.

In seiner Entscheidung vom 11. November 2015 (- C 219/14 – Greenfield) hat der EuGH entschieden, § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 des Rates zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung und Art. 7 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung seien dahin auszulegen, dass im Fall einer Erhöhung der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, vorzusehen, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der bereits erworben war und eventuell in Anspruch genommen worden sei, nach dem neuen Arbeitsrhythmus dieses Arbeitnehmers rückwirkend nachberechnet werden müsse. Eine Nachberechnung sei jedoch für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht habe. Wenn § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Artikel 7 der Richtlinie 2008/88 von den Mitgliedsstaaten nicht verlangten, eine Nachberechnung der bereits entstandenen Ansprüche auf Jahresurlaub vorzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitsstunden erhöhe, stehe sie aber auch nicht entgegen, dass die Mitgliedsstaaten günstigere Bestimmungen für die Arbeitnehmer einführten und eine solche Nachberechnung vornähmen.

Der EuGH hat auch in dieser Entscheidung zur Entstehung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub ausgeführt, die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nach verschiedenen Arbeitsrhythmen arbeite, seien voneinander zu unterscheiden. Dabei sei die Zahl der entstandenen Einheiten an jährlicher Ruhezeit im Vergleich zur Zahl der geleisteten Arbeitseinheiten für jeden Zeitraum getrennt zu berechnen (EuGH, 11. November 2015 – C 219/14 – Greenfield – Rn. 35).

b. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist aus den vorgenannten Rechtsgrundsätzen des EuGH nicht abzuleiten, dass §§ 23, 29 TV-BA sowie § 11 BUrlG europarechtskonform einschränkend auszulegen seien, dass das Urlaubsentgelt abschnittsweise und orientiert an den Wochenarbeitsstunden im Verhältnis zur tarifvertraglich geregelten Vollzeitbeschäftigung zu berechnen ist.

aa. Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe den Urlaubsanspruch in einer Zeit verdient, als er lediglich zu einer Arbeitsleistung von 33 Stunden wöchentlich verpflichtet gewesen sei. Demgemäß sei das verdiente Urlaubsentgelt nach dem damaligen Entgelt zu berechnen und für die jeweiligen Urlaubstage zu vergüten.

bb. Es kann offenbleiben, ob aus den von der Beklagten zitierten Entscheidungen des EuGH die von ihr vertretene Rechtsauffassung abzuleiten ist. Vorliegend sehen die Regelungen des BUrlG und der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare TV-BA für den Kläger günstigere Regelungen vor.

(1.) Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 11. November 2015 (– C 219/14 – Greenfield – Rn. 38) ausgeführt, dass § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Artikel 7 der Richtlinie 2003/88 zwar von den Mitgliedsstaaten nicht verlangen, eine Nachberechnung der bereits entstandenen Ansprüche auf Jahresurlaub vorzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer die Zahl seiner Arbeitsstunden erhöht, es hierbei auch nicht dem entgegenstehe, dass die Mitgliedsstaaten günstigere Bestimmungen für die Arbeitnehmer einführen und eine solche Nachberechnung vornehmen. Der EuGH hat damit klargestellt, dass den Mitgliedsstaaten freisteht, über einen Mindeststandard des Arbeitnehmerschutzes im Bereich des Urlaubes günstigere Regelungen für die Arbeitnehmer einzuführen. Das Recht der Mitgliedsstaaten, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen, bleibt nach Artikel 15 der Richtlinie 2003/88 ausdrücklich unberührt (vgl. BAG, 06. Mai 2014 – 9 AZR 678/12 – Rn. 20).

cc. §§ 23, 29 TV-BA können nicht im Sinne der Beklagten einschränkend zu Lasten des Klägers ausgelegt werden. Das ergibt eine Auslegung der tarifvertraglichen Normen.

(1.) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinne und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können (BAG, 27. Juli 2017 – 6 AZR 701/16 – Rn. 19).

(2.) Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze kann § 29 TV-BA nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der kalenderjährlich bestimmte Urlaubsanspruch nach dem Zeitabschnitt fragmentiert und damit als Summe mehrerer (Teil-) Urlaubsansprüche zu berechnen ist. Die von der Beklagten vertretene Auffassung, bei der Bemessung der Gehaltsfortzahlung während des Urlaubes nach einer Arbeitszeitänderung müsse §§ 23 Abs. 1 TV-BA europarechtskonform einschränkend ausgelegt werden, findet weder im Wortlaut noch in der Systematik des Tarifvertrages einen Niederschlag.

(a.) § 29 Abs. 1 TV-BA bestimmt, dass der „Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr“ 30 Arbeitstage beträgt. Tariflicher Referenzzeitraum ist damit das gesamte Kalenderjahr und nicht - wie die Berechnung Pro-rata-temporis voraussetzt - ein Teil desselben.

(b.) Des Weiteren ist der für die Berechnung des Urlaubsentgelts maßgebliche Zeitpunkt derjenige, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt. Dies ergibt sich aus der Verweisung in § 29 Abs. 1 TV-BA auf § 23 Abs. 1 TV-BA. § 23 Abs. 1 TV-BA regelt eindeutig, dass in den Fällen der Gehaltsfortzahlung wegen der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub das Gehalt nach § 16 Abs. 1 und 3 TV-BA sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Gehaltsbestandteile weitergezahlt werden.

Die Vorschrift des § 23 TV-BA begründet selbst keinen Gehaltsfortzahlungsanspruch, sondern setzt diesen voraus. Sie regelt allerdings einheitlich für alle Beschäftigten die Höhe des trotz Nichtleistung der Arbeit fortzuzahlenden Gehalts in den abschließend aufgezählten Fällen: Arbeitsbefreiung am 24./31. Dezember (§ 6 Abs. 3 Satz 1 TV-BA), Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall (§ 24 Abs. 1 TV-BA), Erholungsurlaub (§ 29 TV-BA), Zusatzurlaub (§ 30 TV-BA) und Arbeitsbefreiung (§ 32 TV-BA). Die Bemessungsgrundlage für die Gehaltsfortzahlung stellt dabei eine Kombination aus dem Lohnausfall – dem Referenzprinzip – dar, wobei nach der Art der Gehaltsbestandteile differenziert wird.

(c.) Ferner entspricht die Regelung in § 23 Abs. 1 TV-BA den Regelungen in §§ 1, 3 BUrlG.

Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses Anspruchs genügt es nicht, dass der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs nicht arbeiten muss. Das Gesetz verlangt, dass die Zeit der Freistellung von der Arbeit „bezahlt“ sein muss. § 1 BUrlG entspricht insoweit der Regelung in Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung.

Der durch den Urlaub ausfallende Teil der Arbeitszeit (sogenannter Zeitfaktor) gehört zum unabdingbaren Teil des zu zahlenden Entgelts im Sinne des §§ 1, 3 BUrlG. Die in § 1 BUrlG begründete Verpflichtung des Arbeitgebers, grundsätzlich alle in Folge der Arbeitsbefreiung ausfallenden Arbeitsstunden zu vergüten, hat zudem weder in § 11 Abs. 1 noch an anderer Stelle im Bundesurlaubsgesetz eine einschränkende Regelung erfahren. Deshalb kann der Zeitfaktor, der zugleich auch der Multiplikator für das Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG ist, selbst von den Tarifvertragsparteien nicht zu Lasten des Arbeitnehmers verändert werden. Nach § 13 Abs. 1 BUrlG können die Tarifvertragsparteien von den Bestimmungen des BUrlG auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer abweichen. Ausgenommen sind aber die in §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUrlG. Tarifverträge dürfen die aus § 1 BUrlG folgende Entgeltfortzahlungspflicht nicht durch eine von § 11 Abs. 1 BUrlG abweichende Berechnung der weiterzuzahlenden Vergütung mindern (BAG, 20. September 2016 – 9 AZR 429/15 – Rn. 22).

(d.) Auch nach der Rechtsprechung des EuGH bedeutet der in Artikel 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie enthaltene Begriff des „bezahlten“ Jahresurlaubs, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne der Richtlinie weiter zu gewähren ist. Der Arbeitnehmer muss für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten (EuGH, 22. Mai 2014 – C 539/12 – Lock – Rn. 16). Die Richtlinie behandelt den Anspruch auf Jahresurlaub und denjenigen auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs. Durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in die Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Dabei muss jede Unannehmlichkeit, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden ist und durch einen in die Berechnung des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers eingehenden Geldbetrag abgegolten wird, zwingend Teil des Betrages sein, auf den der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch hat (EuGH, 22. Mai 2014 – C 539/12 – Lock – Rn. 29; BAG, 20. September 2016 –     9 AZR 429/15 – Rn. 19).

II.

Auch das weitere Vorbringen der Beklagten, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

C.

Die Berufung war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Der Gegenstandswert für das Berufungsverfahren war gemäß §§ 3 ff. ZPO in Höhe des Wertes der bezifferten Klagforderung festzusetzen.

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).