Entscheidungsgründe

Die Berufung hat keinen Erfolg.

A.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

B.

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht die - rechnerisch nicht streitigen - Differenzbeträge zugesprochen, die sich daraus ergeben, dass ihm für den Streitzeitraum Vergütung aus ES 30 zusteht. Der Feststellungsantrag ist in der zuletzt gestellten Fassung ebenfalls zulässig und begründet. Die Widerklage ist mangels Feststellungsinteresses unzulässig.

I.

Die Klage hat Erfolg, soweit der Kläger sie nicht im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zurückgenommen hat.

1.

Die rechnerisch nicht streitigen Zahlungsansprüche des Klägers ergeben sich daraus, dass ihm für den Streitzeitraum aus § 37 Abs. 4 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB Arbeitsentgelt aus ES 30 zusteht.

a)

Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung - im Sinne von deren Erhöhung - aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die - ggf. einheitliche - Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 46/24 - Rn. 25 mwN).

b)

Der Kläger stützt seine Ansprüche erklärtermaßen in erster Linie auf § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG und - erst - in zweiter Linie auf § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Damit hat er den Klagegrund hinreichend bestimmt.

c)

Die Zahlungsansprüche des Klägers folgen aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG.

aa)

Nach der letztgenannten Norm darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG - sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG - soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben. Dabei sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 30).

bb)

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung anzupassen (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 31).

cc)

Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen, der Gegner hingegen die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 33 mwN).

dd)

Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung - jedenfalls grundsätzlich - davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich - abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogenunzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt"anpassung" - darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung - im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht - sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise - und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht - vorzunehmen ist (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 34 mwN).

ee)

Daran gemessen hat die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung(en) der Vergütung nicht aufgezeigt.

(1)

Der Kläger durfte davon ausgehen, dass die Beklagte mit den ihm sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf "§ 37 Abs. 4 BetrVG" sowie die "vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung" Bezug genommen wird. Die Beklagte teilte dem Kläger mit, sie habe die Entgelterhöhungen jeweils aufgrund der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer vorgenommen. Sie nahm auf die betrieblichen Regelungen in Verbindung mit § 37 BetrVG Bezug. Weshalb der Kläger hätte annehmen müssen, dass dies nicht der Wahrheit entsprach, ist nicht ersichtlich. Im Gegenteil bestärkte die Beklagte sein Vertrauen in die Rechtskonformität ihres Handelns noch zusätzlich, indem sie in ein Schiedsgutachten zur Festlegung der Entgelthöhe einwilligte und, nachdem dieses zu dem Ergebnis gekommen war, dem Kläger stehe Vergütung nach ES 30 zu, einen entsprechenden gerichtlichen Vergleich mit ihm schloss. Weshalb der Kläger bei dieser Sachlage Anlass zu Misstrauen gehabt haben soll, erschließt sich nicht. Dass er (anders als die Beklagte, die beiden ehemaligen Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht als Schiedsgutachter und das den Vergleich protokollierende Arbeitsgericht) allein wegen der Geschwindigkeit der Erhöhungen und seines früheren Einsatzes als Konstrukteur einen Rechtsverstoß hätte erkennen müssen, legt die Beklagte nicht nachvollziehbar dar.

(2)

Die Beklagte hat eine objektive Fehlerhaftigkeit der Vergütungserhöhungen nicht aufgezeigt.

(a)

Das neue Vorbringen zur weiteren Vergleichsgruppenbetrachtung aus dem Schriftsatz vom 29. September 2025 (dort S. 16 bis 18 - Bl. 293 bis 295 d.A. II. Instanz) ist verspätet.

Gemäß § 67 Abs. 4 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung vorzubringen. Werden sie später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.

Bei Anwendung dieser Grundsätze ist das neue Vorbringen nicht zuzulassen. Bereits vor der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2025 war dieser bekannt, dass über die Anforderungen an den Vortrag zur Vergleichsgruppenbildung unterschiedliche Auffassungen existierten; weshalb sie - anwaltlich vertreten - gleichwohl nicht den sichersten Weg ging, sondern mit dem neuen Vorbringen bis kurz vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zuwartete, erschließt sich nicht. Die Zulassung hätte den Rechtsstreit auch verzögert, denn der Klägervertreter hat im Termin zur mündlichen Verhandlung nachvollziehbar erläutert, dass und weshalb ihm auf das neue Tatsachenvorbringen eine Erklärungsfrist hätte nachgelassen werden müssen: Urlaubsbedingt hat er den Schriftsatz erst am Tage vor der mündlichen Verhandlung zur Kenntnis nehmen können.

(b)

Außerdem ist das Vorbringen der Beklagten zur Vergleichsgruppenbildung einschließlich des neuen Vortrags unerheblich. Die Beklagte bleibt bereits jede Erläuterung schuldig, wie sie bzw. die von ihr beauftragte Kommission zu den dem Kläger mitgeteilten Entgelterhöhungen gelangte und aufgrund welcher Fehler sich die jeweils zugrundeliegenden Einschätzungen nunmehr als rechtsirrig darstellen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die von der Beklagten nunmehr an die Stelle der damaligen Erhöhungsmitteilungen gesetzte Betrachtung die einzig zutreffende Methode zur Bestimmung der Vergleichsgruppe wäre. Dagegen spricht bereits, dass die Beklagte diese Gruppe auf Arbeitnehmer mit der Qualifikation "Diplom-Ingenieur für Maschinen- und Fahrzeugbau" einengte. Weshalb andere Arbeitnehmer mit ähnlicher Qualifikation, etwa Diplom-Ingenieure anderer Fachgebiete, nicht vergleichbar sein sollen, erschließt sich nicht. Des insoweit mit Schriftsatz vom 29. September 2025 erbetenen Hinweises bedurfte es nicht. Es handelt sich nicht um einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat (§ 139 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Die Hinweispflicht besteht nicht, wenn bereits der Gegner den Gesichtspunkt angesprochen und die Partei dadurch die nötige Unterrichtung erhalten hat (MüKoZPO/Fritsche, 7. Aufl. 2025, § 139 Rn. 45 mwN). Das ist hier der Fall. Der Kläger hatte darauf hingewiesen, dass der Kreis der Vergleichspersonen nicht sachgerecht gezogen worden sei, und sich dabei unter anderem auch auf Diplom-Ingenieure mit anderen Spezialisierungen bezogen.

d)

Auf die Frage, ob der Kläger seinen Anspruch unter Verweis auf eine hypothetische Karriereentwicklung auch auf § 78 Satz 2 BetrVG stützen könnte, kommt es danach nicht mehr an.

2.

Der Kläger kann auch die Feststellung verlangen, dass ihm seit dem 1. Oktober 2023 Arbeitsentgelt nach ES 30 zusteht und dass seine betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2015 nach Entgeltstufe 29 und seit dem 1. Juli 2015 nach der Entgeltstufe 30 zu ermitteln ist.

a)

Die Klageänderung in der Berufungsinstanz ist zulässig, denn sie erfüllt die Voraussetzungen des § 533 ZPO. Sie ist angesichts der nach dem hier angegriffenen Urteil ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit solcher Anträge (vgl. BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 61 ff.) sachdienlich. Auch kann die Entscheidung auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht ohnehin zugrunde zu legen hat.

b) Der Antrag ist in der geänderten Form zulässig. Er ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Auch liegt das erforderliche Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO vor. Soweit er die Feststellung der geschuldeten Vergütung zum Gegenstand hat, umfasst er nur (noch) Zeiträume, für die der Kläger nicht bereits Leistungsklage erhoben hat. Soweit es die Bestimmung der Höhe der betrieblichen Altersversorgung betrifft, besteht ein Interesse an der Feststellung auch, soweit es zurückliegende Zeiträume betrifft (vgl. BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 61 ff.).

c)

Der Antrag ist auch begründet. Dem Kläger stand seit dem 1. Juli 2012 Vergütung nach ES 29 und steht seit dem 1. Juli 2025 Vergütung nach ES 30 zu. Zur Begründung wird auf die obigen Ausführungen zu 1. Bezug genommen.

II.

Auch soweit die Berufung den widerklagend geltend gemachten Feststellungsantrag weiterverfolgt, bleibt sie erfolglos. Der Antrag ist unzulässig.

1.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind aber abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Ein Antrag vermag daher nicht auf die Beantwortung einer Rechtsfrage gerichtet zu sein. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt. Namentlich die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit eines (gegnerischen) Verhaltens kann nicht Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sein (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 73 mwN).

2.

Hieran gemessen zielt der (Wider-)Feststellungsantrag nicht auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses oder auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, sondern ausschließlich auf die rechtliche Bewertung des Verhaltens der Beklagten. Sie will mit dem Antrag allein die Rechtmäßigkeit ihres Verhaltens feststellen lassen; konkret, dass die Vergütung, die sie monatlich an den Kläger zahlt, zutreffend - mithin rechtmäßig - ist. Die Erstattung von Rechtsgutachten entspricht nicht der von der Prozessordnung vorausgesetzten Funktion der Gerichte für Arbeitssachen (BAG 20. März 2025 - 7 AZR 159/24 - Rn. 75 mwN).

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

D.

Gründe, die Revision zuzulassen, bestanden nicht. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.