I. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 04. Juli 2024 - 5 BV 7/2 - wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

A

Die Beteiligten streiten darüber, ob die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin verpflichtet ist, die von ihr bestellte Ausbildungsleiterin für den kaufmännischen Bereich abzuberufen.

Der Antragsteller ist der im Betrieb der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin (im Folgenden Arbeitgeberin) gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat).

Die Zeugin Z ist bei der Arbeitgeberin als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt und zugleich als Ausbildungsverantwortliche für die Auszubildenden des kaufmännischen Bereichs verantwortlich bestellt. Sie ist von der zuständigen Kammer zuletzt befristet bis Ende Juli 2026 für ein Teilausbildungskontingent von bis zu fünf Auszubildenden ermächtigt und verantwortet regelmäßig die kaufmännische Ausbildung für drei Auszubildende.

Am Karfreitag des Jahres 2023 ließ die Zeugin Z die Auszubildenden Y und X im Rahmen eines Videodrehs für einen neuen Image-, Webe- und InfoFilm für die kaufmännischen Ausbildungsberufe im Betrieb arbeiten und wies die beiden Auszubildenden dabei an, die Zeiterfassung nicht zu betätigen. Der ebenfalls an diesem Feiertag anwesende Mitarbeiter W betätigte die Zeiterfassung, was dazu führte, dass der Arbeitgeberin die Tätigkeit der Auszubildenden an einem Feiertag auffiel.

Die bei der Arbeitgeberin eingerichtete Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wurde im Betrieb der Arbeitgeberin durch deren Vorsitzende und Auszubildende V vertreten. Gemäß der "Information über den Leistungsstand" der Berufsbildenden Schule Wirtschaft E vom 30. Januar 2023 wurde ihre Leistung in den Pflichtfächern Sozialkunde mit befriedigend, Sport mit gut und berufsbezogener Unterricht mit ausreichend bewertet. Für das Wahlpflichtfach berufsbezogene Kommunikation in Englisch erhielt die Auszubildende V ein befriedigend. Wegen des weiteren Inhalts der schriftlichen Information wird auf Bl. 56 f. d. A. ArbG Bezug genommen. In 2023 wies die Zeugin V 80 Fehltage auf. Die Gesamtfehltage für den Zeitraum 14. August 2022 - 10. März 2024 belaufen sich auf insgesamt 119 Arbeitstage. Die Ausbildungsleiterin Z stand in Kontakt mit der Berufsschule. Insbesondere führte sie im Herbst 2022 und Februar 2023 ein Gespräch mit der Klassenleiterin der Zeugin V U, in dem besprochen wurde, ob es sinnvoll sein könnte, mit der Zeugin V und dem Ausbildungsberater der IHK Koblenz T ein gemeinsames Gespräch zu führen. Die Zeugin Z führte in der Folge das Gespräch, jedoch ohne Einbindung der Zeugin U. Auf eine E-Mail der Klassenleiterin vom 09. Mai 2023 (Bl. 12 d. A.) an den Betriebsrat auf dessen schriftliche Bitte um Aufklärung vom 08. Mai 2023 (vgl. Bl. 60 d. A. ArbG) wird Bezug genommen.

In einer E-Mail vom 23. April 2023, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 53 d. A.ArbG verwiesen wird, teilte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin dem Betriebsrat u. a. mit:

"… Ich möchte diesen Anlass auch nutzen, um sie nochmals schriftlich über die sehr schlechten schulischen Leistungen von Frau V, JAV, anzusprechen. Ich hatte Ihnen bereits im letzten Gespräch mitgeteilt, dass die Berufsschule deswegen in Kontakt mit der Ausbildung steht, ein Gespräch mit der IHK und ein Gespräch mit der Personalabteilung stattgefunden hat. Außerdem hat Frau V nach knapp 9 Monaten der 3-jährigen Ausbildung bereits die Hälfte der zulassungsrelevanten Fehltage angehäuft, was ihre Lage zusätzlich verschärft.

Um Frau V auch von Seiten des BR in ihrer Ausbildung zu unterstützen und nicht weitere Ausbildungszeit zu versäumen, halte ich es für angemessen, sie nur zu notwendigen Themen in die BR-Sitzung einzuladen. Bitte denken Sie über diesen Vorschlag nach. Frau V verliert sonst wöchentlich bei regelmäßiger Teilnahme an den BR-Sitzungen zusätzlich einen Nachmittag Ausbildungszeit."

Der Betriebsrat wendete sich mit Schreiben vom 05. Juli 2023 über seine nunmehrigen Verfahrensbevollmächtigten wegen der Vorgänge unter dem Betreff "Mitbestimmungswidrige Arbeit am Feiertag" (Bl. 10 f. d. A. ArbG) und "Behinderung der JAV" (Bl. 51 f. d. A. ArbG) an die Arbeitgeberin und erhob darüber hinaus den Vorwurf, die Zeugin Z habe das Briefgeheimnis des Arbeitnehmers S verletzt (Bl. 30 f d. A. ArbG). Die Arbeitgeberin wies die Vorwürfe des Betriebsrats mit Schreiben vom 28. Juli 2023 (Bl. 38 ff. d. A. ArbG) zurück. Wegen der Einzelheiten der Anschreiben wird jeweils auf den Akteninhalt verwiesen. Weitere unberechtigte Brieföffnungen rügte der Betriebsrat mit Schreiben vom 31. Januar 2024 (Bl. 32 f. d. A. ArbG).

Unter dem 18. Oktober 2023 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Auszubildenden R zum 15. November 2023 sowie unter dem 05. Januar 2024 zur beabsichtigten Kündigung der Auszubildenden Q zum 15. Januar 2024 an. Ein Praktikumsverhältnis mit der Zeugin P, beginnend am 15. August 2023, wurde ebenso auf Veranlassung der Arbeitgeberin zum 15. Oktober 2023 beendet.

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 28. November 2023 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, die Zeugin Z kurzfristig von der Aufgabe als Ausbildungsverantwortliche abzuberufen (vgl. Bl. 44 ff d. A. ArbG). Die Arbeitgeberin kam dem Verlangen mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 nicht nach (vgl. Bl. 49 f. d. A. ArbG).

Der Betriebsrat hat am 22. Februar 2024 beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vorliegendes Beschlussverfahren eingeleitet, mit dem er die Abberufung der Zeugin Z als Ausbildungsleiterin für den kaufmännischen Bereich verfolgt.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der mitbestimmungs- und gesetzeswidrige Arbeitseinsatz der Auszubildenden am Karfreitag 2023 sei unbestritten, insbesondere die Aufforderung, von einer Zeiterfassung abzusehen. Arbeitnehmer dürften an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden gemäß § 9 Abs. 1 ArbZG. Ausnahmetatbestände, die den Feiertagseinsatz der betroffenen Auszubildenden und des Zeugen W rechtfertigen könnten, habe es nicht gegeben. Der Betriebsrat sei weder über den Feiertagseinsatz informiert worden, noch sei die nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG erforderliche Zustimmung eingeholt worden. Unter der Verantwortung der Kollegin Z sei ihm mitgeteilt worden, dass sich die Berufsschule aufgrund schlechter Noten und erheblicher Fehlzeiten der JAV-Vorsitzenden V mit der Arbeitgeberin in Verbindung gesetzt habe. Dabei sei gemeinsam erarbeitet worden, dass der Betriebsrat aufgefordert werden solle, die Zeugin V wegen ihrer schulischen Defizite nur noch zu Themen der JAV an den Betriebsratssitzungen teilnehmen zu lassen. Die Nachfrage seines Vorsitzenden bei der Schule habe ergeben, dass die Zeugin Z direkt den Kontakt zur Schule gesucht habe, dementsprechend sei es nicht der Fall gewesen, dass sich die Schule im Betrieb gemeldet habe. Er müsse davon ausgehen, dass die Zeugin Z wegen des Engagements von der Zeugin V in der JVA entsprechend interveniert habe. Die Zeugin Z wolle die Zeugin V wegen ihrer Rolle als JAV-Vertreterin in der Berufsschule in Verruf bringen. Die "Information über den Leistungsstand" vom 30. Januar 2023 bescheinige ihr im Durchschnitt eine befriedigende Leistung, die weder die vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin in der E-Mail vom 23. April 2023 vorgenommene Intervention, noch eine gesonderte Rücksprache wegen der Auszubildenden rechtfertige. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberin habe zudem zugestanden, dass er in der Sache selbst nicht involviert sei und bei dem Hinweis an den Betriebsrat nur die Forderung der Zeugin Z umgesetzt habe. Im Kern werde die JVA in der freien Ausübung des Amtes behindert. Es stehe nicht zu erwarten, dass eine junge Persönlichkeit in der Ausbildung individuelle Nachteile hinnehme oder auch nur deren Risiko in Betracht ziehe, wenn der Arbeitgeber, wie auch immer, sein Missfallen mit der Ausübung der Amtspflichten ausdrücke. Im Übrigen ergäben sich im Verantwortungsbereich der Zeugin Z vermehrt Kündigungen von Praktikums- oder Ausbildungsverträgen auf deren Veranlassung. In den diesbezüglichen Anhörungsschreiben an den Betriebsrat (Bl. 13 ff. d. A. ArbG; Bl. 18 ff. d. A. ArbG, Bl. 27 ff. d. A. ArbG) äußere sie Extremeinschätzungen. Die Texte sprächen bereits für sich. Die Zeugin Z sei offensichtlich der Ansicht, dass sich bereits in den ersten Monaten der Ausbildung Mitarbeiterpersönlichkeiten hinausbilden müssten, die existenzielle Managementaufgaben in einem Unternehmen wahrnehmen könnten. Dass die Zeugin Z der Auszubildenden Q eine einmonatige Abwesenheit vorwerfe, ohne darzustellen, welche Hilfsangebote denn der Ausbildungsbetrieb gemacht habe, um diese besondere Situation aufzufangen, verstärke den Eindruck, dass die Vorstellungen der Zeugin Z zu einer fördernden- und unterstützenden Ausbildungsverantwortung nichts mit den dazu erforderlichen Grundsätzen zu tun habe. Der Zeugin Z fehle die persönliche Eignung zur weiteren Wahrnehmung der Ausbildungsverantwortlichkeit im kaufmännischen Bereich. Der Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz um die Feiertagsruhe, verbunden mit der Anweisung die Arbeitszeit nicht zu erfassen, stelle einen Verstoß gegen Arbeitsschutzrechte dar, die gerade im Ausbildungsverhältnis als grundlegend für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses benannt werden müssten. Der Schaden, den die beiden Auszubildenden durch den Abbruch der Ausbildungsverhältnisse erlitten hätten, liege auf der Hand. Die Beeinträchtigung der JVA stehe der Verantwortung als Ausbilderin diametral entgegen. Auch die weiteren Verstöße, bzw. vehementen Diskussionen geltender Verhaltensgrundsätze im Arbeitsrecht zeigten deutlich, dass die Zeugin Z sowohl wiederholt, als auch in Bezug auf die Feiertagsarbeit schwer gegen die Pflichten aus dem BBiG verstoßen habe. Wie die, sicher nicht nur in der Anhörung von Frau O kund getane Bewertung menschlicher Eigenschaften bei den Auszubildenden habe wirken können, lasse sich grundsätzlich schlüssig nachvollziehen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. der Arbeitgeberin aufzugeben, Frau Z als Ausbildungsleiterin für den kaufmännischen Bereich abzuberufen,

2. der Arbeitgeberin für jeden Tag des Verstoßes gegen die Verpflichtung aus Nr. 1 ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 Euro anzudrohen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Ausführungen des Betriebsrats zeigten, dass die Zeugin Z die Aufgaben in ihrer Funktion als Ausbilderin im Betrieb engagiert erfülle. Sie wolle die Auszubildenden für ihre Ausbildung begeistern und es sei ihr ein wichtiges Anliegen, dass sich die Auszubildenden mit dem Betrieb identifizierten und nach Möglichkeit nach dem Ende der Ausbildung in eine Festanstellung übernommen würden und in ihrem Betrieb blieben. Das Azubi-Projekt, den Film für die "Nacht der Ausbildung" zu erstellen, habe nicht lediglich aus den Dreharbeiten am Karfreitag bestanden, sondern bis dahin seien bereits über einen längeren Zeitraum Texte und Hintergrundbilder von den Auszubildenden vorbereitet und fertiggestellt worden. Nur die Dreharbeiten hätten noch gefehlt. Für diese hätte der Mitarbeiter W nach Ostern keine Zeit mehr gehabt. Nach dem die Auszubildende Y am Donnerstag nach ihrer Rückkehr von einem auswärtigen einwöchigen Azubi-Seminar in der Firma um 16.00 Uhr darum gebeten habe, die ursprünglich für Donnerstag geplanten Dreharbeiten zu verschieben, da sie zu müde sei, habe Zeugin Z kurzfristig umplanen müssen. Da der Zeuge W, der für die Dreh- und Schneidearbeiten eingeplant gewesen sei, aufgrund Urlaubs in der Folgezeit nicht mehr zur Verfügung gestanden habe, habe die rechtzeitige Fertigstellung des Films auf dem Spiel gestanden. Der spontane Vorschlag und die Bereitschaft der ehemaligen Auszubildenden Y und X, am Karfreitag zu drehen und damit die termingerechte Fertigstellung des Films zu sichern, zeige, dass die Arbeit von Zeugin Z Früchte trügen. Am Donnerstag, den 06. April 2023 habe Zeugin Z nachmittags nicht mehr die Möglichkeit gehabt, den Antragsteller über die Dreharbeiten zu informieren. Die Betriebsratsmitglieder seien entweder den ganzen Tag abwesend gewesen oder hätten bereits in der Mittagszeit die Firma verlassen. Die Dreharbeiten am Karfreitag hätten 1,5 Stunden gedauert. Der Geschäftsführer habe hiervon keine Kenntnis gehabt. Die Zeugin Z habe nicht beabsichtigt, die Dreharbeiten am Karfreitag zu verheimlichen. Sie habe diese Dreharbeiten, die offensichtlich von den Beteiligten nicht als Arbeit oder Beschäftigung qualifiziert worden und zudem einmalig gewesen seien, mit wenig Aufwand so unbürokratisch wie möglich handhaben und einfach erledigen wollen. Die Zeugin Z zeige auch im Hinblick auf die Leistungen der JAV-Vorsitzenden V ein großes Engagement und dass sie verantwortungsbewusst ihren Aufgaben als Ausbilderin nachkomme. Im Herbst 2022 und Januar 2023 sei sie den Einladungen der Klassenlehrerin U gefolgt. In diesen Gesprächen sei auch über die Leistung und Fehlzeiten der Zeugin V gesprochen worden. Zu keiner Zeit habe die Zeugin Z behauptet, die Berufsschule habe vorgeschlagen, angeregt oder gar gefordert, die Zeugin V solle nur an den für den JAV relevanten Sitzungen des Betriebsrats teilnehmen. Die Behauptung Betriebsrats, die Zeugin Z gebe wahrheitswidrige Auskünfte und wolle die Zeugin V in der Berufsschule in Verruf bringen, werde als Verleumdung zurückgewiesen. Es sei nur ein Vorschlag und keine Forderung ihrerseits gewesen, die Zeugin V und zu den notwendigen Themen in die BR-Sitzungen einzuladen. Angesichts der schlechten Leistungen, (die auf Vorschlag der Klassenlehrerin zur Anmeldung bei einer Nachhilfe geführt hätten, ohne dass die Zeugin diese in Anspruch genommen hätte) und der erheblichen Fehltage der Zeugin V sei der Vorschlag ausgewogen gewesen und stelle keine Behinderung der JAV dar. Nachdem der Betriebsrat den Vorschlag rigoros abgelehnt habe, nehme die Zeugin weiterhin ungehindert an allen Sitzungen des Betriebsrats teil, wenn sie nicht krank sei oder urlaubsbedingt fehle. Die Kündigungen der Auszubildenden Q und R zeige keineswegs, dass die Zeugin Z als Ausbilderin ungeeignet sei. Nicht die Zeugin Z habe die Ausbildungsverhältnisse gekündigt, sondern der Geschäftsführer. Auch die Entscheidung, ob einem Bewerber ein Ausbildungsvertrag angeboten werde, treffe nicht Zeugin Z, sondern der Geschäftsführer. Erste Gespräche und Bewerbungstests führe die Zeugin Z stets mit dem Mitarbeiter N, der als langjähriger Ausbilder für die gewerblichen bzw. technischen Berufe beschäftigt sei. Der Geschäftsführer entscheide dann anschließend, ob ein Ausbildungsvertrag geschlossen werde. Wenn trotz des positiven Eindrucks eines Bewerbers in der Ausbildungszeit festgestellt werden müsse, dass die oder der Auszubildende nicht für den Ausbildungsberuf geeignet sei, könne die Probezeit als Bedenkzeit dienen. Nicht die Zeugin Z, sondern sie - die Antragsgegnerin - habe in der Anhörung zu den beabsichtigten Kündigungen der Auszubildenden ausführlich und sachlich ihre Gründe dargelegt. Die Zeugin Q sei - nachdem man sich beim Schlichtungsausschuss der IHK auf eine Fortsetzung der Ausbildung geeinigt habe - nicht mehr im Betrieb erschienen und mittlerweile fristlos gekündigt. Mit dem Zeugen R seien viele Gespräche auch im Beisein der Zeugen N und M geführt worden. Von "Extremeinschätzungen" der Zeugin Z könne keine Rede sein. Die Kündigungsentscheidung sei in Abwägung der eingeholten Meinungen der involvierten Mitarbeiter erfolgt, da der Zeuge R offensichtlich die falsche Entscheidung für seine berufliche Zukunft getroffen habe. Bestritten werde, dass die Auszubildenden angeblich einen Schaden durch die Beendigungen der Ausbildungsverhältnisse erlitten hätten. Die vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin formulierten Anhörungsschreiben könnten allenfalls vom Betriebsrat weitergeleitet worden sein, was dann dieser zu verantworten habe. Die Zeugen X und Y hätten ihre Ausbildung erfolgreich und mit guten Noten bestanden und seien nun bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Die Vorwürfe des Betriebsrats zur Handhabung in der Poststelle durch die Zeugin Z stehe in keinem Verhältnis zur Ausbildertätigkeit. Soweit sie versehentlich einen an ein Betriebsratsmitglied gerichteten Brief geöffnet habe, habe sie - nach Bemerken ihres Fehlers - den Brief ungelesen in den Umschlag zurückgesteckt und der Geschäftsführer habe sich in ihrem Namen bei Betriebsrat und dessen Mitglied entschuldigt. Gleiches gelte für andere Briefe, die sie bei ihrer Tätigkeit (täglich 20 bis 30 Briefe) versehentlich geöffnet habe.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats mit Beschluss vom 04. Juli 2024 zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen angeführt, die Kammer nehme an, dass durch die 1 1/2 -stündige Beschäftigung der Auszubildenden Y und X am Karfreitag gegen §§ 3,9 ArbzG in Verbindung mit §10 Abs.2 BBiG bzw. gegen §8 sowie §18 JArbSchG verstoßen worden sei. Dass die Voraussetzungen für Ausnahmetatbestände bei volljährigen Auszubildenden nach §10 ArbzG vorgelegen hätten, sei nicht ersichtlich. Ein etwaiger Verstoß gegen 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG sei im Hinblick auf die Einschränkung in § 29 BBiG nicht maßgeblich. Der Vorwurf des Betriebsrats, die Zeugin Z würde die Tätigkeit der Jugendausbildungsvertretung behindern, sei dagegen nicht als gerechtfertigt anzusehen. Es sei nicht festzustellen, dass diese gegenüber dem Betriebsrat falsche Auskünfte im Zusammenhang mit der Berufsschule abgegeben habe. Ob sich zuerst die Zeugin Z oder die Klassenlehrerin um Kontakt in Bezug auf die Zeugin V bemüht habe, sei unbedeutend. Wann die Zeugin Z im Rahmen welchen Anlasses geäußert habe, die IHK Koblenz sei in die Entscheidungsfindung hinsichtlich des (bloßen) Vorschlags, die Zeugin V wegen der Unterstützung ihrer Ausbildung nicht mehr zu allen Sitzungen einzuladen, eingebunden worden, sei nicht dargestellt. Soweit der Betriebsrat behaupte, er müsse davon ausgehen, dass die Zeugin Z wegen des Engagements der Zeugin V in der JAV entsprechend interveniert habe und dass es ihr wegen dieser Rolle darum gehe, diese in der Berufsschule in Verruf zu bringen, sei dies eine nicht nachvollziehbare und durch nichts belegte Unterstellung.Eine Behinderung der Tätigkeit der JAV könne die Kammer nicht sehen.Auch was die Beendigung des Praktikums P und die Beendigungen der Auszubildendenverträge Q und R angehe, seien Gründe für eine Abberufung der Zeugin Z als Ausbildungsverantwortliche nicht erkennbar geworden.Der Betriebsrat sei bei der Beendigung des studienbegleitenden Praktikums mit Frau P nicht zu beteiligen gewesen. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Zeugin Z die Hintergrundinformationen oder den Wortlaut für die Anhörungsschreiben Q und R (vor-) gegeben habe, und beim Zeugen R eine sehr direkte, gegebenenfalls wenig empathische Darstellung bzw. Bewertung von Leistung und Verhalten des Auszubildenden vorgenommen worden sei, sei unter Einbeziehung der gesamten Begründung jedoch nicht festzustellen, dass in der Sache eine krasse oder sachwidrige Fehlentscheidung vorgelegen habe. Entsprechendes gelte für die Zeugin Q.Das grundsätzlich festgestellt werde, dass einem Auszubildenden die nötige Reife oder die Ernsthaftigkeit für die Ausbildung fehlt, halte die Kammer für legitim, wenn es objektiv so sein sollte.Ob die Vorwürfe und die weiteren im Anhörungsschreiben genannten Gründe (zB keine Annahme von Hilfe während krankheitsbedingter Fehlzeit, auch kein Nachholen des Stoffes) objektiv gerechtfertigt seien, könne nicht nachvollzogen werden, dürfe aber irrelevant seien, da auch hier nicht nachvollziehbar werde, dass die Zeugin Z nicht zur Ausbilderin geeignet sei, die angesichts der Vereinbarung über die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses zudem offensichtlich zur Korrektur ihrer Entscheidung bereit gewesen sei.Die Kammer sehe in den unstreitigen Umständen im Zusammenhang mit der Feiertagstätigkeit einen einmaligen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz gegebenenfalls Jugendarbeitsschutzgesetz, der nicht als so schwerwiegend anzusehen sei, dass man der Zeugin die objektive Eignung als Ausbilderin absprechen könne. Der Vorfall betreffe kreative darstellerische Abläufe in geringerer Anspannung, sei nicht geplant gewesen und die Dreharbeiten auf Wunsch der Auszubildenden verlegt worden, da anderenfalls das Filmprojekt gefährdet worden wäre. Die Tatsache, dass die Auszubildenden angewiesen worden seien, ihre Arbeitszeit nicht zu stechen, sei nicht als harmlos zu werten, aber auch nicht so schwerwiegend, dass eine Ungeeignetheit anzunehmen sei.Aus den gleichen Gründen sei eine objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegende Rechtsverletzung iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG nicht festzustellen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Gründe wird auf S. 8 ff. des erstinstanzlichen Beschlusses (= Bl. 136 ff. d. A. ArbG) Bezug genommen.

Der Betriebsrat hat gegen den am 15. August 2024 zugestellten Beschluss mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 10. September 2024 Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 11. Oktober 2024, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, begründet.

Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründungsschrift vom 11. Oktober 2024 und seines Schriftsatzes vom 02. Juni 205, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 25 ff. d. A. LAG und Bl. 56 ff. d. A. LAG ergänzend Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich geltend,

der vom Arbeitsgericht angenommene einmalige Verstoß an Karfreitag sei entgegen der Bewertung der Kammer als so schwerwiegend anzusehen, dass man der Zeugin Z die objektive Eignung als Ausbilderin absprechen könne. Es sei erstaunlich, dass die Kammer eine kreative Leistung, die für den Arbeitgeber erbracht werde, als ausbildungsfremde und nicht zu einer Arbeitsleistung zu zählende Tätigkeit betrachte, die außerhalb der vorgegebenen Ausbildungsziele liege. Der vermittelte Zeitdruck oder auch der Wunsch der Auszubildenden, ein Video am Feiertag fertig zu stellen, könne hier keinen Entschuldigungsgrund bilden, zumal das entsprechende Video nicht ausschließlich für die "Nacht der Ausbildung" produziert worden, sondern ein allgemein gehaltenes Video über den Ausbildungsberuf der Industriekaufleute sei, das auch heute noch von der Arbeitgeberin im Internet vorgehalten werde. Im Zusammenhang mit der persönlichen Eignung sei von besonderer Relevanz, dass die teilnehmenden Personen offenbar nicht dazu angehalten worden seien, die geleistete Arbeitszeit zu erfassen, was als Verstoß gegen die geltenden Weisungen zu werten sei. Der hier vermittelte Grundansatz, die Zeiterfassung nicht korrekt zu veranlassen, könne im Extremfall dazu führen, dass eine Person, die sich aufgrund der vermittelten Erkenntnisse dazu entschließe, nicht geleistete Arbeitszeit als geleistete Arbeitszeit zu fassen, sich eines Arbeitszeitbetruges schuldig mache. Auch sei in der mitbestimmungswidrigen Durchführung von Feiertagsarbeit ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers zu bejahen, der relevant bei der Beurteilung des § 23 BBiG sei. Bereits aus diesem Grunde sei der Abberufungsantrag des Betriebsrats begründet. Faktisch zwingend erscheine diese Schlussfolgerung, wenn man die weiteren Sachverhalte ordnungsgemäß gewürdigt hätte. In der Diskussion über die Rolle der JAV, Zeugin V, habe der Betriebsrat bereits außergerichtlich dargestellt, dass es fragwürdig erscheine, wenn auf Veranlassung des Arbeitgebers eine unnötige Intervention in der Berufsschule erfolge. Eine abschließende Klärung der Umstände habe auch im Verfahren nicht erreicht werden können, im Zweifel sei die als Zeugin benannte Lehrerin zu hören. Der damals nicht absehbare Verlauf der Fehlzeiten der Zeugin V hätten sich zum damaligen Zeitpunkt auch durch die Einwirkung der Arbeitgeberin erklären können. Die Diskussion über "den Vorschlag", "die Aufforderung" oder "die freundliche Bitte", die Zeugin V nicht zu allen Sitzungen des Betriebsrats einzuladen, die die Rechte des Betriebsrats missachte, sei letztlich auch der Ausbilderin zuzuweisen. Der Wortlaut und die "fallbeilartigen" Schlussfolgerungen im Anhörungsschreiben R nach der kurzen Ausbildungsdauer und die sich ergebende Diskrepanz zum, ebenfalls von der Ausbilderin durchgeführten Bewerbungsverfahren begründeten und verstärkten die vorgebrachten Bedenken des Betriebsrats bezüglich deren persönlicher Eignung. Gleiches gelte für die Auszubildende Q, der die Zeugin bescheinige, dass sie nach 5-monatiger Ausbildungsdauer "nicht unseren Vorstellungen einer Ausbilderin/Mitarbeiterin, die noch vorne strebt, engagiert, zuverlässig und begeisterungsfähig ist, um unser Unternehmen überlebensfähig zu machen, damit es in eine gesicherte Zukunft gehen kann" entspreche. Wer als Ausbilderin ernsthaft einen solchen Maßstab an die Ausbildung einer Industriekauffrau anlegt, erscheine persönlich nicht geeignet. Dass die ausgelernten Auszubildenden der Arbeitgeberin besonders erfolgreich seien, sei gerade kein Indiz für die persönliche Eignung. Die Herausforderungen der Ausbildenden stellten sich gerade dann, wenn es in der Ausbildung zu Problemen und Diskussionen komme. Diesen Herausforderungen sei die Zeugin Z offensichtlich nicht gewachsen. Auch der schriftsätzlich geschilderte Verstoß gegen das Briefgeheimnis, der in der Reaktion der Arbeitgeberin eher als Lappalie marginalisiert werde, sei im Rahmen der dargestellten Überlegungen bei der Bewertung der persönlichen Eignung der Ausbilderin einzubeziehen. Mit Schriftsatz vom 02. Juni 2025 trägt der Betriebsrat vor, nach seinem Eindruck habe sich die Situation im Zuständigkeitsbereich der Zeugin Z nicht gebessert. Mit Wirkung zum 01. Juli 2021 sei der Zeuge N als Ausbildungsleiter abberufen worden mit der Begründung, dass der Bereich Ausbildung von der Personalabteilung an die Geschäftsführung angehängt werde. Seit der Übernahme der Tätigkeit durch die Zeugin Z habe es im Betrieb seit dem Ausbildungsbeginn zum 15. August 2021 insgesamt dreizehn vorzeitige Beendigungskündigungen von Ausbildungsverhältnissen gegeben (zuvor von 2012 bis 2021 nur drei im Betrieb), neben fünf Probezeitkündigungen handele es sich dabei um vorzeitige Austritte wegen Abbruch oder Wechsel des Ausbildungsbetriebs. Sechs namentlich benannte Mitarbeiter davon beträfen den Zuständigkeitsbereich der Zeugin Z. Der Betriebsrat sehe diese Abbrüche im direkten Zusammenhang mit der Amtswahrnehmung der Zeugin begründet, die auch in den anderen Ausbildungsbereichen intensiv mitwirke. Weiterhin habe die Arbeitgeberin auch keine organisatorische Schritte ergriffen, um die Ausbildungssituation zu verbessern, aktuell dürfe die Zeugin Z aufgrund einer bis Ende Juli 2026 befristeten Ausnahmegenehmigung fünf statt drei Auszubildende betreuen. Da es auch individualrechtlich keine formellen Konsequenzen für die Zeugin gegeben habe, sei auch nicht ersichtlich, dass diese ihre persönliche Einstellung überdenken werde, so dass künftige Diskussionen hierüber nicht mehr erforderlich würden. Es sei nicht auszuschließen, dass die verfahrensstreitgegenständlichen Sachverhalte sich auch auf die Bereitschaft junger Menschen auswirkten, die Arbeitgeberin als Ausbildungsbetrieb zu wählen. Mit der Zeugin L sei eine weitere Arbeitnehmerin im Betrieb tätig, die die Ausbildung befähigt übernehmen könne.

Der Betriebsrat beantragt,

1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1. wird der Beschluss des ArbG Mainz, Auswärtige Kammer Bad Kreuznach, vom 04. Juli 2024, Az: 5 BV 7/24, abgeändert.

2. Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, Frau Z als Ausbildungsleiterin für den kaufmännischen Bereich abzuberufen.

3. Der Beteiligten zu 2. Wird für jeden Tag des Verstoßes gegen die Verpflichtung aus Nr. 2 ein Zwangsgeld von bis zu 250,00 Euro angedroht.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Beschwerdeerwiderung vom 18. November 2024 (Bl. 43 ff. d. A. LAG) und ihres Schriftsatzes vom 05. Juni 2025 (Bl. 64 ff. d. A. LAG), wegen deren Einzelheiten auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt:

Das Arbeitsgericht habe unter Abwägung der Tatsachen zu Recht die Eignung der Zeugin Z als Ausbilderin bestätigt. Es habe zu Recht ausgeführt, dass die Dreharbeiten nicht zu den klassischen Ausbildungsthemen gehörten, was die Beschwerde nur mit "erstaunlich" bewerte, die zu Unrecht einen Entschuldigungsgrund verlange. Das Arbeitsgericht habe schlichtweg sorgfältig die Tatsachen, die Umstände, die zu den Dreharbeiten am Karfreitag führten, mit dem Sinn und Zweck der Dreharbeiten abgewogen. Wäre das Video nicht (ausschließlich) für die "Nacht der Ausbildung" vonnöten gewesen, sondern für ihre Homepage erstellt worden, wäre es auch niemals zu den Dreharbeiten am Karfreitag gekommen. Erst nachdem das Video großen Anklang gefunden habe, habe sie sich dazu entschieden, es auf ihrer Homepage zu veröffentlichen. Die Zeugin Z habe - im Hinblick auf die fehlende Erfassung der Arbeitszeiten - nicht in der Absicht gehandelt, etwas zu verheimlichen, sie habe die Restarbeiten für das Video lediglich schnell und unbürokratisch erledigen wollen, wobei die beteiligten Personen den lediglich 1,5 Stunden dauernden Dreh nicht als "Arbeit" im eigentlichen Sinne aufgefasst hätten. Das Arbeitsgericht habe sich intensiv mit den Vorwürfen und falschen Unterstellungen des Betriebsrats, die Zeugin Z hätte die Zeugin V in der Berufsschule in Verruf gebracht, falsche Auskünfte zum Sachverhalt mit der Berufsschule erteilt und diese in der Ausübung ihres Amtes als JAV behindern wollen, auseinandergesetzt. Der Betriebsrat habe mit den polemisierenden, vom Arbeitsgericht zutreffend als anlasslos betrachteten Anschuldigungen der Lüge und Beleidigungen ihr gegenüber erst aufgehört, als die Arbeitgeberin Konsequenzen angedroht hätte. Es könne der Arbeitgeberin nicht vorgeworfen werden, wenn sie besorgt sei, dass die Auszubildende V das Ausbildungsziel nicht erreichen könnte und alle Möglichkeiten auszuschöpfen versucht habe, dies zu verhindern. Die pauschale durch nichts zu begründende Unterstellung des Betriebsrats, die Fehlzeiten der Zeugin V könnten durch die Arbeitgeberin verursacht sein, sei zurückzuweisen. Den Ausführungen der Arbeitgeberin in den Anhörungsschreiben sei zu entnehmen, dass die Erkenntnisse und Bewertungen aller Mitarbeiter, die mit beiden Auszubildenden arbeiteten, zu der Entscheidung der Arbeitgeberin innerhalb der Probezeit zu kündigen, geführt hätten. Die Arbeitgeberin und nicht die Zeugin Z habe dem Betriebsrat dann in klaren Worten ausführlich die Gründe für ihre Entscheidungen mitgeteilt. Der Vortrag des Betriebsrats vom 02. Juni 2025 werde als verspätet zurückgewiesen und stehe im Widerspruch zur Wertung der unmittelbaren Beteiligten, nämlich der ehemaligen und derzeitigen Auszubildenden (vgl. Bl. 67 d. A. LAG). Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass es wegen der Zeugin Z an Bewerbern fehle. Aufgrund zahlreicher Bewerbungen habe man keine Notwendigkeit gesehen, sich an der "Nacht der Ausbildung 2025" zu beteiligen. Die Ausbildungssituation bei der Arbeitgeberin sei daher sehr gut, die pauschale Forderung nach einer "organisatorischen Verbesserung" sei nicht nachvollziehbar und konkrete Vorschläge nicht erkennbar.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in zweiter Instanz wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschrift zum mündlichen Anhörungstermin Bezug genommen.

B

Die Beschwerde ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich.

I. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und der Betriebsrat hat sie nach Zustellung des erstinstanzlichen Beschlusses am 15. August 2024 mit am 10. September 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag frist- und formgerecht eingelegt und mit am 11. Oktober 2024 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG).

II. Die Beschwerde ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat mit ausführlicher und überaus sorgfältiger Begründung zutreffend angenommen, dass der Betriebsrat die Abberufung der mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Zeugin Z nicht verlangen kann. Die Angriffe der Beschwerde tragen ein abweichendes Ergebnis nicht.

1. Der Anspruch lässt sich nicht aus § 98 Abs. 2 BetrVG herleiten.

1.1. Nach § 98 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Abberufung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt.Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich - wie vorliegend bei der Zeugin Z - auf die Ausbilder nach dem BBiG (bzw. der HwO), aber auch auf alle anderen Personen, die mit der Durchführung einer Maßnahme der beruflichen Bildung beauftragt werden, sei es bei der Berufsausbildung außerhalb des BBiG, sei es im Rahmen der Fortbildung oder der Umschulung (Richardi-Thüsing BetrVG 17. Auflage 2022 § 98 Rn. 26). Ausbilder ist die Person, die im Betrieb die Berufsausbildung persönlich durchzuführen hat (Fitting - Trebinger, Linsenmaier, Schmelz Schmidt BetrVG 32. Aufl. § 98 Rn. 14 mwN). Persönlich nicht geeignet ist insbesondere, wer Kinder und Jugendliche nicht beschäftigen darf (§ 29 Nr. 1 BBiG (, § 21 Abs. 2 Nr. 1 HandwO)). Persönlich nicht geeignet ist weiterhin, wer wiederholt oder schwer gegen das BBiG (bzw. die entsprechenden Vorschriften der HandwO) oder die auf Grund des BBiG erlassenen Vorschriften und Bestimmungen, also insbesondere die der Ausbildungsordnungen, verstoßen hat (§ 29 Nr. 2 BBiG (, § 21 Abs. 2 Nr. 2 HandwO)) (Richardi-Thüsing aaO § 98 Rn. 29). Fachlich nicht geeignet ist nach § 30 Abs. 1 BBiG, wer die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse oder die erforderlichen berufs- und arbeitspädagogischen Kenntnisse nicht besitzt. Das Abberufungsrecht besteht auch für den Fall, dass die mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragte Person ihre Aufgaben vernachlässigt. Dies ist der Fall, wenn der Ausbilder seine Aufgaben verkennt oder so nachlässig erfüllt, dass der Erfolg der Berufsausbildung oder der sonstigen Berufsbildungsmaßnahme in Frage gestellt wird (vgl. Richardi-Thüsing aaO § 98 Rn. 33). Dass die Abberufung nur aus schwerwiegenden Gründen erfolgen kann, ergibt sich daraus, dass § 98 Abs. 2 BetrVG die beiden Gründe "Vernachlässigung der Aufgabe" und "Fehlen persönlicher oder fachlicher Eignung" gleichgewichtig nebeneinander nennt; ein geringfügiges oder einmaliges Fehlverhalten ist daher nicht ausreichend (GK-BetrVG - Raab 11. Aufl. 2018 - § 98 Rn. 23). Der Betriebsrat muss sein Verlangen durch Tatsachen begründen, formelhafte Wendungen genügen nicht (Fitting - Trebinger, Linsenmaier, Schmelz, Schmidt aaO § 98 Rn. 19).

1.2. Nach diesen Grundsätzen hat der Betriebsrat bis zuletzt einen Abberufungsgrund für die mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung im Bereich der kaufmännischen Ausbildung beauftragen Zeugin Z nicht schlüssig dargetan.

1.2.1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die vom Betriebsrat ausschließlich geltend gemachte fehlende persönliche Eignung der Ausbilderin iSd. § 98 Abs. 2 BetrVG iVm. § 29 Nr. 2 BBiG nicht ersichtlich ist. Darauf, ob der Betriebsrat die Zeugin Z unabhängig von den genannten gesetzlichen Vorgaben für eine Tätigkeit als Ausbilderin im Betrieb der Beklagten für geeignet hält oder nicht, kommt es nicht entscheidungserheblich an.

a) Mit dem Arbeitsgericht geht die Beschwerdekammer davon aus, dass weder im Zusammenhang mit der Zeugin V, noch in Bezug auf die Anhörungsschreiben zu den Kündigungen des Auszubildenden R und der Auszubildenden P ein Sachverhalt dargetan ist, der es rechtfertigt, von der fehlenden persönlichen Eignung der Zeugin Z auszugehen.

aa) Hinsichtlich der Zeugin V hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass der Vorwurf der Behinderung der Tätigkeit der Zeugin V als Vorsitzende der Jugend- und Auszubildendenvertretung durch die Zeugin Z nicht gerechtfertigt ist. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob hierin ein (wiederholter oder schwerer) Verstoß gegen die aufgrund Grund des BBiG erlassenen Vorschriften und Bestimmungen iSd. § 29 Nr. 2 BBiG liegen könnte. Unstreitig hat die Zeugin V eine Vielzahl an Fehltagen aufgewiesen, wobei für die pauschal erhobene Behauptung des Betriebsrats, diese seien möglicherweise auf das Verhalten der Zeugin Z zurückzuführen, keinerlei tatsächlichen Anhaltspunkte ersichtlich sind. Vor diesem Hintergrund ist es nicht zu beanstanden, dass die Ausbilderin mit der Klassenleiterin der Auszubildenden neben dem allgemeinen Gespräch zu Beginn der Ausbildung im Februar 2023 ein Gespräch geführt hat, in dem besprochen wurde, ob es sinnvoll sein könne, mit dem Ausbildungsberater der IHK Koblenz ein gemeinsames Gespräch zu führen (vgl. E-Mail vom 09. Mai 2023). Dass die Zeugin Z versucht hätte, die Zeugin V unabhängig von der Sorge um ihre Ausbildungsleistungen von ihrer Tätigkeit als Vorsitzende der Jugend- und Auszubildendenvertretung abzuhalten, vermochte auch die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Bis zuletzt hat der Betriebsrat nicht schlüssig dargetan, wann und wem gegenüber die Zeugin Z ihm gegenüber wahrheitswidrig behauptet hat, der (im Übrigen: bloße) Vorschlag, die Zeugin V solle zur Verbesserung ihrer Leistungen nicht mehr zu allen Betriebsratssitzungen eingeladen werden, sei mit der Klassenlehrerin erarbeitet worden. Eine Vernehmung der Klassenleiterin der Zeugin V "zur abschließenden Klärung der Umstände" kam daher auch im vorliegend vom eingeschränkten Untersuchungsgrundsatz geprägten Beschlussverfahren zur Vermeidung eines Ausforschungsbeweises nicht in Betracht. Eines gesonderten Hinweises für den Betriebsrat nach § 139 ZPO zu seiner bestehenden Mitwirkungsverpflichtung (vgl. Natter/Gross ArbGG Bernard/Roos 3. Auflage 2025 § 83 Rn. 29) bedurfte es angesichts der deutlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu nicht. Es kann dahinstehen, ob die Zeugin Z im Übrigen - wie der Betriebsrat meint - angesichts der Noten der Zeugin V eine unnötige Intervention bei der Berufsschule veranlasst hat. Ein Verstoß gegen ihre bzw. die Ausbildungspflichten der Arbeitgeberin gemäß § 14 BBiG läge in der frühzeitigen Einbindung der Berufsschule angesichts der Fehlzeiten der Zeugin V nicht. Dies gilt erst recht, nachdem der Betriebsrat zuletzt eingeräumt hat, dass die Einschätzung zu befürchtender steigender Fehlzeiten der Zeugin V sich letztlich bewahrheitet hat.

bb) Was die Formulierungen der Anhörungsschreiben zu den Kündigungen der der Auszubildenden R und Q - und im Übrigen auch der angezeigten Beendigung des Praktikumsverhältnisses der Zeugin P - angeht, liegt jedenfalls ein Pflichtverstoß der Zeugin Z, die ihre persönliche Eignung nach § 98 Abs. 2 BetrVG in Frage stellen könnte, nicht vor. Nicht die Zeugin Z, sondern der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hat die schriftlichen Anhörungsunterlagen unterzeichnet und zeichnet damit für deren Wortlaut verantwortlich, unabhängig davon, ob die Ausbilderin die Hintergrundinformationen oder gar die Formulierungen geliefert haben mag. Falls letzteres der Fall gewesen wäre, ist dem Betriebsrat zwar zuzugestehen, dass die zur Charakterisierung der Auszubildenden und deren Leistungen gewählten Worte nicht durchgehend angemessen, bisweilen gar wenig empathisch gewählt sind. Zu Recht hat das Arbeitsgericht allerdings entschieden, dass die Anhörungsschreiben umfangreiche und in keinem Fall sachwidrigen Ausführungen zur Begründung der letztlich vom Arbeitgeber zu treffenden Entscheidungen enthalten. Darüber hinaus ist nicht zu verkennen, dass die Anhörungsschreiben nicht an die Auszubildenden selbst gerichtet waren, so dass die in Teilen drastische Wortwahl auch dem Ansinnen der Überzeugung des Betriebsrats gedient haben mag, unabhängig davon, ob ein derartiges Vorgehen geschickt gewesen sein mag. Ein (zudem schwerer) Verstoß gegen das BBiG oder die auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Vorschriften und Bestimmungen gemäß § 29 Nr. 2 BBiG ist jedenfalls nicht ersichtlich.

b) Entgegen der Auffassung der Beschwerde erreicht auch der Sachverhalt um die Beschäftigung der Auszubildenden Y und X am Karfreitag 2023 nicht die erforderliche Schwere, um die fehlende persönliche Eignung der Zeugin Z zu begründen. Unzweifelhaft und vom Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat die Zeugin Z durch die dargestellte Beschäftigung gegen §§ 3, ArbzG iVm. § 10 Abs. 2 BBiG, § 8, 18 JSchG verstoßen. Allerdings handelt es sich weder um einen wiederholten Verstoß iSd. § 29 Nr. 2 BBiG, noch ist die erforderliche Schwere des einmaligen Verstoßes ausreichend, um die persönliche Eignung der Ausbilderin in Frage zu stellen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass keine "klassische Ausbildungstätigkeit" im Sinne der üblichen Arbeiten kaufmännischer Angestellten verrichtet worden ist, sondern lediglich für 1,5 Stunden ein - weniger beanspruchender und womöglich sogar als Freizeitbeschäftigung betrachteter - Videodreh im Rahmen eines Projekts der Auszubildenden erfolgt ist und zwar auf deren Veranlassung, da sie - wie die Ausbilderin - die Fertigstellung ihres Werks gefährdet sahen. Auch wenn der Ausbilderin zweifellos hätte bewusst sein müssen, dass es sich um eine gesetzlich nicht erlaubte Feiertagsbeschäftigung handelt und dass bei der Beschäftigung der Auszubildenden jedenfalls grundsätzlich die Arbeitszeit zu erfassen ist, ist der an sie zu richtende Vorwurf angesichts dieser Gesamtumstände nicht derart zu gewichten, dass ihre persönliche Eignung als Ausbilderin in Frage stünde. Soweit der Betriebsrat die Schwere des Vorwurfs damit begründen will, dass die Ausbilderin seinem Mitbestimmungsrecht bei dem Vorfall nicht nachgekommen ist, hat er nicht in Abrede gestellt, dass am Nachmittag des Gründonnerstags kein Betriebsratsmitglied erreichbar gewesen ist. Auch vor diesem Hintergrund vermag die Beschwerdekammer der Angelegenheit ein höheres Gewicht nicht zuzumessen. Inwieweit der Betriebsrat aus der Tatsache, dass die Ausbilderin die Auszubildenden keine Zeiterfassung hat bedienen lassen, herleiten will, dass diese im umgekehrten Fall nicht geleistete Arbeitszeit als solche betrachten und sich eines Arbeitszeitbetrugs schuldig machen könnten, vermochte die Beschwerdekammer nicht nachzuvollziehen.

c) Auch zusammengenommen sind die Vorfälle im Zusammenhang mit den Anhörungsschreiben (bb) und der verbotenen Feiertagsbeschäftigung (cc) jedenfalls angesichts der fehlenden Schwere der Vorwürfe nicht als wiederholte oder schwere Verstöße gegen das BBiG und die aufgrund dieses Gesetzes erlassenen Vorschriften und Bestimmungen iSd. § 29 Nr. 2 BBiG zu betrachten. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die vom Betriebsrat angeführten Vorfälle im Zusammenhang mit dem Öffnen von Briefen im Rahmen ihrer Tätigkeit als Assistentin der Geschäftsführung nicht entscheidend berücksichtigt, da diese nicht im Zusammenhang mit dem BBiG und den sonstigen aufgrund des BBiG erlassenen Normen stehen und auch ansonsten kein Verbrechen oder keine Straftat oä. in Ausübung der Funktion als Arbeitgeber oder Ausbilder vorliegen (vgl. § 29 Nr. 1 BBiG). Damit liegen die gesetzlich vorgesehenen formalen Kriterien (vgl. GK-BetrVG - Raab aaO § 98 Rn. 21), die die persönliche Eignung der Zeugin Z ausschließen würden, nicht vor. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der weiter vom Betriebsrat geäußerten Befürchtung, wegen der streitgegenständlichen Vorfälle würden potentielle Auszubildende von einer Bewerbung bei der Arbeitgeberin abgehalten. Substantiierten Sachvortag zur fehlenden persönlichen Eignung der Zeugin Z kann dieser ohne tatsächliche Anhaltspunkte ins Blaue hinein aufgestellte Vorwurf nicht ersetzen.

1.2.2. Auf die Vernachlässigung von Aufgaben iSd. § 98 Abs. 2 BetrVG durch die Zeugin Z im Rahmen ihrer Ausbilderinnen-Tätigkeit stützt sich der Betriebsrat nicht. Ungeachtet dessen wäre eine solche, die nur dann vorläge, wenn die Zeugin ihre Aufgaben verkennen oder so nachlässig erfüllen würde, dass der Erfolg der Berufsausbildung oder der sonstigen Berufsbildungsmaßnahme in Frage gestellt wird, aus den bereits dargestellten Gründen dem Sachvortrag des Betriebsrats auch nicht konkret zu entnehmen. Soweit der Betriebsrat zuletzt rügt, im Rahmen der Tätigkeit der Zeugin Z seit August 2021 sei es zu einer im Vergleich zum Zeitraum vor ihrer Verantwortlichkeit von 2012 bis dahin viel höheren Anzahl von Beendigungen von Ausbildungs- und Praktikumsverhältnissen gekommen, die er im "direkten Zusammenhang mit der Amtswahrnehmung" der Zeugin sehe, fehlt es an jeglichem substantiierten Sachvortrag für eine Urheberschaft der Zeugin für diese Entwicklung, zudem in den einzelnen Ausbildungsverhältnissen. Der Betriebsrat führt selbst aus, dass es sich um Probezeitkündigungen, vorzeitige Austritte wegen Abbruch oder Wechsel des Ausbildungsbetriebs gehandelt habe und nur sechs Mitarbeiter den unmittelbaren Zuständigkeitsbereich der Zeugin betrafen, wobei die Arbeitgeberin die kaufmännische Ausbildung - wie in der mündlichen Verhandlung zu vor der Beschwerdekammer zutage trat - erst 2021 aufgenommen hat. Aufgrund der Vielfältigkeit der möglichen Ursachen der Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses liegt eine kausale Verursachung durch die Zeugin Z - erst recht außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs - wenn nicht fern, so doch zumindest nicht im nach § 98 Abs. 2 BetrVG erforderlichen Maß nahe. Der Vorwurf an die Arbeitgeberin, keine organisatorischen Schritte zur Verbesserung der (allein) aus Sicht des Betriebsrats gegebenen Situation ergriffen zu haben, betrifft ersichtlich die Leistung der Zeugin Z nicht. Aus welchen Gründen die Arbeitgeberin im Übrigen personelle Maßnahmen gegenüber der Zeugin Z ergreifen sollte, obwohl sie die Auffassung des Betriebsrats zu deren Fehlverhalten - bis auf die Tatsache einer gesetzlich untersagten Feiertagsbeschäftigung für 1,5 Stunden durch einen Videodreh im Rahmen eines fristgebundenen und ansonsten nicht zu rettenden Projekts der Auszubildenden auf deren Bitte hin - nicht teilt, kann dahinstehen.

2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die vorgetragenen Sachverhalte aus den dargestellten Gründen den Abberufungsantrag auch nicht nach § 23 Abs. 3 BetrVG tragen, da eine grobe Pflichtverletzung nicht ersichtlich ist. Gegen die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu wendet sich der Betriebsrat nicht.

III. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.