1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.12.2024 – 2 Ca 2328/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten zuletzt über eine, dem Kläger am 01.08.2024 zugegangene, außerordentliche Arbeitgeberkündigung vom 31.07.2024.

Der 1963 geborene und verheiratete Kläger wurde zum 1. April 1984 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als Rettungssanitäter eingestellt. Der Arbeitsvertrag vom 31.03.1984 (Bl. 6 d. A. erster Instanz) bestimmt, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem Tarifvertrag für die Angestellten, Arbeiter und Auszubildenden des Deutschen Roten Kreuzes in der jeweils gültigen Fassung richtet. Der Kläger wird bei der Beklagten derzeit unstreitig unter Anwendung des DRK-(Reform-)Tarifvertrags in seiner jeweiligen Fassung mit zuletzt 4.273,00 EUR Bruttomonatsverdienst beschäftigt (Lohnabrechnung Mai 2024 Bl. 13/14 d. A. erster Instanz).

Der Kläger ist in der Rettungswache D-Stadt eingesetzt, von der aus die Beklagte Rettungs- und Krankentransportfahrzeuge nach Schichtplan mit Zwei-, seltener Dreipersonen-Besatzung durchführt. Der Kläger hat sich unstreitig im Rahmen seiner langjährigen Dienstzugehörigkeit Verdienste bei der Beklagten erworben, die auch bei seinem 40-jährigem Dienstjubiläum entsprechend gewürdigt wurden.

Ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt ist Frau F. (bei Kündigungszugang 27 Jahre alt), die nach erfolgreicher Ausbildung ab Mai 2023 in die Wache D-Stadt als Rettungs-/Notfallsanitäterin übernommen wurde.

Frau F. hat einen (Betriebs-) Facebook-Eintrag zum 40-jährigem Betriebsjubiläum des Klägers im April 2024 "geliked" (Bl. 68 d.A. erster Instanz).

Am 17.07.2024 offenbarte Frau F. der betrieblichen AGG-Stelle, geführt durch Frau G., mehrere sexuelle Belästigungen durch den Kläger. Frau G. meldete dies der Geschäftsleitung mit E-Mail vom 17.07.2024 (Bl. 48 der erstinstanzlichen Akten) weiter, verbunden mit der Betroffenenbitte um ein zeitnahes Gespräch im Beisein des Betriebsratsmitglied H., das für den 19.07.2024 angesetzt wurde und auch stattfand.

Die beiden Geschäftsführer der Beklagten, Herrn J. und Herrn K., der Personalleiter Herrn L. sowie der Prozessbevollmächtigen der Beklagten, Herrn Rechtsanwalt M. und hörten den Kläger, dieser begleitet von Rechtsanwalt N., am 24. Juli 2024 an. Der Kläger wies die ihm vorgehaltenen Sachverhalte zurück (Protokoll des "anlassbezogenen Personalgesprächs" bzgl. "sexuelle Übergriffe, Bl. 49/50 d. A. erster Instanz).

Herr RA N. fragte am Gesprächsende nach den Forderungen des C. Der für die Beklagte anwesende Herr Rechtsanwalt M. beantwortete dies mit der Möglichkeit der Versetzung zur Rettungswache C-Stadt oder zur Integrierten Leitstelle D-Stadt einhergehend mit dem Aussprechen einer Abmahnung, soweit die Ermittlungen das rechtfertigen.

Die Beklagte ging dabei und geht zuletzt von folgenden Vorkommnissen aus (Bl. 42 bis 45 d.A. erster Instanz), die der Kläger allerdings sämtlich bestreitet:

· Im Mai/Juni 2023 habe der Kläger Frau F. mit der flachen Hand auf das Gesäß geschlagen und dazu sinngemäß ausgerufen: "Auf so einen geilen Arsch muss man einfach mal draufhauen." Dies sei geschehen als Frau F. im Rettungsfahrzeug vis-à-vis zur seitlichen Schiebetür die Innenraum-Geräte an der Fahrerwand kontrolliert habe. Der Kläger sei unbemerkt von außen zur Tür geschritten, habe Frau F. zu sich zitiert und dann angewiesen, sich um-zudrehen, woraufhin es zu dem Schlag und dem Ausruf gekommen sei.

· Im Februar 2024 habe der Kläger während eines kollegialen Aufenthalts im Sozialraum "Männergeschichten" von sich gegeben und Frau F. unvermittelt mit der an sie gerichteten Bemerkung konfrontiert: "Was ich nicht alles mit dir anstellen würde, wenn ich nochmal jünger wäre." Hierauf sei Frau F. "zur Salzsäule erstarrt", und der Arbeitskollege, Herr O., habe den Kläger zurechtgewiesen: "Wenn du so weiterredest, stelle ich mal was mit dir an!", worauf sich Frau F. dann noch ausdrücklich bei ihm (Herrn O.) bedankt habe.

· Am 1. Juli 2024 habe der Kläger Frau F. bei einer zufälligen (Dienst-) Begegnung am Evangelischen-Stift-Krankenhaus (in D-Stadt) mit den Worten begrüßt: "Na Süße!", und ihr dabei mit dem Handrücken den Hals gestreichelt. Frau F. habe auf dem Trittbrett des Rettungswagens gesessen und ihre Voreinsatz-Dokumentation ins Handy eingetippt gehabt, während der Kläger mit einem anderen Fahrzeug eingefahren gewesen sei und nach Weggehen seines Beifahrers an sie herangegangen wäre. Frau F. habe sich mit einer Schulterabwendbewegung gegen ihn erwehren müssen, und ihr Mitfahrer, Herr P, habe das Ganze auch noch gesehen.

· Am Folgetag habe der Kläger Frau F. dann - anlässlich einer Begegnung in der Wagenwaschhalle, als diese dort an einem Fahrzeug gelehnt habe - im Vorbeigehen mit dem Finger seitlich in die Hüfte gepikst

· Am 3. Juli 2024 schließlich habe sich der Kläger demonstrativ - als sich beide in der Fahrzeughalle begegnet seien - vor Frau F. aufgebaut und sei an Ort und Stelle verharrt, bis sie (Frau F.) letztlich "aufgegeben" und den Raum verlassen gehabt habe (während er, der Kläger, um das Fahrzeug herum seines Weges gegangen sei).

Im Einsatzbetrieb des Klägers ist ein Betriebsrat gebildet. Mit Anhörungsschreiben vom 30. Juli 2024 (Bl. 51 bis 54 d.A. erster Instanz) "nach § 103 BetrVG" hörte die Beklagte den Betriebsrat wegen einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers, unter Angabe dessen Betriebs- wie Beschäftigungsdaten sowie unter Beifügung der AGG-Eingabe vom 17.07.2024, an. Der Betriebsrat dankte der Beklagten mit Schreiben vom 31. Juli 2024 für die überlassene Anhörung und teilte mit, dass er der außerordentlichen Kündigung zustimme (Bl. 55 d.A. erster Instanz).

Der Kläger hat mit Gerichtseingang vom 20. August 2024 (der Beklagten zugestellt am 26. August) Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat ca. drei Wochen vor dem (ersten) Kammertermin beim Arbeitsgericht Strafanzeige gegen Frau F. wegen Verleumdung erstattet (Bl. 98/99 d.A. erster Instanz) und dies aktenkundig gemacht.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen:

Es habe weder im Mai/Juni 2023 einen körperlich-verbalen Angriff gegen Frau F. gegeben, noch Männergespräche mit zwielichtigen Bemerkungen ihr gegenüber im Februar 2024, genauso wenig ein Zusammentreffen mit Piksen in die Hüfte am 2. Juli 2024 oder ein Vor-ihr-Hinstehen am Folgetag in der Fahrzeughalle. Frau F. gehöre überhaupt nicht zu Menschen, die in Schockstarre verfielen. Sie habe sich auch nicht bei Herrn O. im behaupteten Zusammenhang bedankt. Das ihm Vorgeworfene sei auch gar nicht sein Jargon.

Auch ein Zusammentreffen vom 1. Juli 2024 unter Streicheln des Halses mit einem: "Na Süße", habe es nicht gegeben. Herr P. könne dies nicht wahrgenommen haben, ein zeitgleicher Dienst mit Frau F, werde bestritten.

Als Frau F. und er bei einer anderen Übergabesituation in der Notaufnahme am besagten Krankenhaus zusammengetroffen seien – sei diese so anmaßend gewesen, trotz krankenhausseitig vorgemeldeter Kapazitätsengpässe noch vorzufahren und habe dem Übergabepersonal (Arzt und Pflegeteam) sinngemäß bedeutet, dass allein sie entscheide, in welches Krankenhaus gefahren werde. Ähnlich frech und vorlaut sei es auch bei einer Patientenübergabe in der chirurgischen Ambulanz des Brüderkrankenhauses (D-Stadt) zugegangen. Deshalb habe er Frau F. wegen des Umgangstons mit dem Krankenhauspersonal auch einmal kritisiert. Bei Frau F. seien zudem Gemütsschwankung und "Schwierigkeiten in der Persönlichkeit" seit ihrer Ausbildung bekannt. Umgekehrt habe selbst Frau F. noch den (Betriebs-) Facebook-Eintrag zu seinem 40-jährigem Betriebsjubiläum vom April 2024 "geliked".

Die Anhörungen der Frau F. sowie des als Zeugen behaupteten Personals bestreite er. Angesichts der Deckungsungleichheit von Beschwerdestellen-E-Mail vom 17. Juli und den Beklagten-Schriftsatzausführungen zu etwaigen Gesprächsvorhalten ihm gegenüber am 24. Juli 2024, könne von einer hinreichenden Anhörung als Grundlage einer Verdachtskündigung nicht ausgegangen werden. Es sei in dem Gespräch vom 24.07.2024 lediglich die Mail vom 17.07.2024 durch den Prozessbevollmächtigten der Beklagten verlesen und der Kläger gefragt worden, was er dazu zu sagen hätte

Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates als auch die Einhaltung der Kündigungsausspruchfrist nach § 626 BGB werde bestritten. Der Kläger sei ordentlich nicht kündbar. Dies folge aus einem Schreiben des Kreisverbandes D-Stadt e.V. als Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 23.11.2009 (Bl. 90 bis 92 d.A. erster Instanz) an den Kläger in Verbindung mit dem DRK-TV West (§ 10).

Der Kläger beantragte erstinstanzlich,

1. festzustellen, dass die fristlose Kündigung vom 31. Juli 2024 - zugegangen am 1. August 2024 - das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auf-gelöst hat,

2. hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird, sondern fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zwischenzeugnis auf den 30. Juni 2024 zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung des Klägers erstreckt

4. hilfsweise:

dem Kläger ein endgültiges wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung des Klägers erstreckt.

Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte erwiderte erstinstanzlich,

es sei ihr die weitere Zusammenarbeit unzumutbar, insbesondere auch aufgrund der in der gesamten Geschehensfolge zutage getretenen Uneinsichtigkeit des Klägers im sensiblen Themenzusammenhang.

Frau F. habe der Beklagten am 19.07.2024, wohl in Person des Geschäftsführers, Herr J., Vorfälle sexueller Belästigung durch den Kläger vom Mai/Juni 2023, Februar 2024 und 1.-3. Juli 2024 mitgeteilt (vgl. Schriftsatz v. 30.09.2025, Bl. 42 bis 45 d.A), aufgrund derer sie bei Begegnungen mit dem Kläger - auch wegen des Alters-, Erfahrungs- und Reputationsunterschieds im Kollegenkreis - regelmäßigen Zuständen der Schockstarre unterliege.

Die anschließend befragten Mitarbeiter Herr O. und Herr P. hätten das von Frau F. in ihr Wissen Gestellte bestätigt.

Der Kläger habe nachweislich nachfolgende vorwerfbare Verhaltensweisen verwirklicht:

Der Vortrag des Klägers zum Zusammentreffen mit Frau F. am 01. Juli 2014 sei unzutreffend. Am 1. Juli 2024 sei er im KTW 01/85-02 zu einer Krankenhaus-Überführung eingesetzt gewesen und am besagten Ort auch gegen 15:15 Uhr eingetroffen (unter zwanzigminütig zeitverzögerter Funkmeldung an die Zentrale, um sich anscheinend eine Pause zu erschleichen). Frau F. habe sich am gleichen Tag am selben Ort zwischen 14:48 Uhr und 15:25 Uhr mit Herrn P. aufgehalten und sei anschließend zu einem Notfalleinsatz angefordert gewesen.

Der Kläger habe nach den Einsatzprotokollen dieselben Einsatzzeiten wie Frau F. gehabt am 12., 15., 16., 17., 26., 30. und 31. Mai 2023 sowie am 13., 26., 27., 28. und 29. Februar 2024.

Weil der Kläger Frau F. durch sein Verhalten massiv eingeschüchtert habe, sei diese bereits ab Anfang Juli 2024 an das betriebliche Beratungszentrum der Caritas wegen psychologischen Beratungsbedarfs herangetreten.

Die Beklagte habe den Kläger zu den Anschuldigungen ausführlich angehört. In seiner Anhörung vom 24.07.2024 habe der Kläger die einzelnen Sachverhalte rundweg abgestritten, behauptet, das sei alles nicht passiert.

Nachdem auch die von der Beklagten dazu angehörten Zeugen O. und P. die zuvor in ihr Wissen gestellten Sachverhalte bestätigt hätten, habe sich die Beklagte entschlossen, das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger außerordentlich zu kündigen.

Den bei der Beklagten eingesetzten Betriebsrat habe die Beklagte am 30.07.2024 (Bl. 50 bis 54 d.A. erster Instanz) angehört. Der Betriebsrat hat am darauffolgenden Tag getagt und danach der Beklagten mitgeteilt, dass der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung ausdrücklich zugestimmt werde (Bl. 55 d.A. erster Instanz).

Die Beklagte habe daraufhin noch am gleichen Tag die Kündigung ausgesprochen und dem Kläger zugestellt.

Das Arbeitsgericht hat im Kammertermin vom 12.12.2024 Beweis erhoben durch Vernehmung der beklagtenseits benannten Zeugen Frau F., Herr O. und Herr P. und nachfolgend den Kläger angehört. Hinsichtlich des Beweisergebnisses wird auf die Sitzungsniederschrift vom 12. Dezember 2024 (Bl. 152 bis 177 d.A. erster Instanz) und hinsichtlich des Beweisbeschlusses auf die vom 28.11.2024 (Bl. 119 bis 122 d.A. erster Instanz) verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12.12.2024 stattgegeben, soweit der Kläger die Kündigung angegriffen hat. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Es hat zur Kündigung zusammengefasst ausgeführt, die zulässige Kündigungsschutzklage sei begründet, da es nach Abwägung der beiderseitigen Interessen an einem wichtigen Grund fehle. Eine Verdachtskündigung durch die Beklagte sei nicht ausgesprochen. Hinsichtlich der Tatkündigung läge zwar an sich ein wichtiger Grund als Anlass zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vor, da davon auszugehen sei, dass der Kläger die ihm vorgeworfenen sexuell bestimmten Verhaltensweisen gegenüber der Zeugin F. tatsächlich verwirklicht habe. Letztendlich jedoch sei festzustellen, dass im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung des Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiege.

Das Urteil ist der Beklagten am 14.01.2025 zugestellt worden. Mit Gerichtseingang 29.01.2025 hat die Beklagte Berufung eingelegt, die sie mit bei Gericht am 10.04.2025 eingegangenem Schriftsatz, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom 28.02.2025 auf den 10.04.2025, begründet hat.

Die Beklagte trägt vor,

zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger die ihm zur Last gelegten Fehlverhaltensweisen gegenüber Frau F. tatsächlich verwirklicht habe. Die darin liegenden sexuellen Belästigungen seien gravierend, so dass unterschwellige Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzung keineswegs hätten erwarten lassen, dass der Kläger sein künftiges Verhalten entsprechend ändere.

Die Annahme des Arbeitsgerichtes, das Verhalten des Klägers habe lediglich „eine gewisse Einfalt gegenüber der weiblichen Psyche erkennen lassen“, sei nicht überzeugend. Schließlich zeige insbesondere der 1. Vorfall vom Mai 2023, dass der Kläger es nicht nur bei verbalen sexuellen Äußerungen belassen habe, sondern die Zeugin in sexuell motivierter Weise geschlagen und diese dazu zunächst einmal an den Rettungswagen kommandiert und ihr befohlen habe, sich umzudrehen damit sie für den geplanten Schlag bereitstehe.

Die sich daraus ergebende Machtdemonstration im Verbund mit der diskriminierenden Körperverletzung könne nicht damit beiseitegeschoben werden, dass das Arbeitsgericht meine, der Kläger sei sich so nicht bewusst gewesen, was er bei einer jungen Frau mit diesem Verhalten auslöse.

Insoweit müsse erneut darauf hingewiesen werden, dass das festgestellte sexuelle belästigende Verhalten des Klägers erheblich strafbar nach § 184i StGB sei.

Unverständlich seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts dahingehend, dass aufgrund einer „gewissen Betriebsöffentlichkeit“ bei einem Teil der Handlungen des Klägers dem übrigen Personal wohl der Feinsinn für Diskriminierungsverfahren fehle und man dies im Schulungswege nachholen müsse.

Auch dass das Arbeitsverhältnis über einen langen Beschäftigungszeitraum beanstandungsfrei verlaufen sei, bedinge keineswegs, dass dem Arbeitnehmer das Privileg der vorherigen Abmahnung zustehe. Genauso wenig berechtige dies zur Annahme, dass zukünftig keine vergleichbaren Verhaltensweisen mehr zu erwarten seien. Dies umso mehr, als der Kläger in seiner Anhörung und im hiesigen Verfahren völlig uneinsichtig sei.

Zusammenfassend sei festzustellen, dass das nicht nur sexuell belästigende, sondern auch in übler Weise herabsetzende Verhalten des Klägers im Lichte eines gestiegenen Problembewusstseins der Gesellschaft zu sexuellen Diskriminierungen – nicht nur vor dem Hintergrund der „me too-Bewegung“ es nicht zulasse, den Fall des Klägers mit einer schlichten Abmahnung abzuschließen.

Im gleichen Zusammenhang müsse darauf verwiesen werden, dass der Kläger zum kündigungserheblichen Geschehen bis zuletzt uneinsichtig geblieben sei und zur Sachaufklärung wenig beigetragen habe, was Zweifel an der Effektivität einer Abmahnungs- oder Versetzungslösung rechtfertige.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.12.2024 – 2 Ca 2328/24 – wird die Klage abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger trägt vor,

das Arbeitsgericht habe der Klage zutreffend stattgegeben. Die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig.

Darüber hinaus seien die Vorwürfe tatsächlich unzutreffend.

Der Vorwurf bezüglich des 01.07.2024 sei ungerechtfertigt. Die Zeugenaussagen des Herrn P. und von Frau F. zu den behaupteten Vorkommnissen am 01.07.2024 in der öffentlichen Sitzung vom 12.12.2024 im Rahmen des erstinstanzlichen Verfahrens seien falsch.

Frau F. behaupte, der Kläger habe ihr am 01.07.2024 gegenüberstehend, mit der linken Hand-Außenfläche über die rechte Halsseite gestrichen.

Der Zeuge P. meinte dagegen gesehen zu haben, dass der Kläger die Zeugin F. am Nacken mit der rechten berührt hat. Dabei hätte der Kläger seine Hand

unnatürlich verdrehen müssen. Die Aussagen seien widersprüchlich.

Der Zeuge O. habe die sexuelle Belästigung im Rahmen eines gemeinschaftlichen Essens im Februar 2024 jedenfalls nicht belegen können, habe sich nur daran erinnern können, dass die Zeugen F. am Kopfende eines Tisches völlig versteinert dagestanden habe.

Für die weiteren Behauptungen der Zeugin F. seien keine sonstigen Zeugen benannt.

Die Darstellung der Geschehnisse am 01.07.2024 durch die Zeugin F. sei nicht glaubhaft. Es sei nicht möglich gewesen, dass Frau F. und er am 01.07.2024 zur selben Zeit und auch nicht zeitlich überschneidend am Evangelischen-Stift-Krankenhaus in D-Stadt gewesen seien. Frau F. sei am 01.07.2024 bereits um 15:26 Uhr wieder zu ihrem nächsten Einsatz ausgerückt, der Kläger erst acht Minuten später am Evangelischen-Stift-Krankenhaus in D-Stadt eingetroffen. Dies belege das Einsatzprotokoll - Datenblatt des Einsatzleitsystems (Bl. 37 u. 74 d.A.).

Die Beklagte erwidert hierzu abschließend:

Die Daten des Einsatzleitsystems beruhten lediglich auf den Tasteneingaben des Klägers am Funkgerät. Diese Uhrzeiten seien jedoch unzutreffend. Auf dem Aufnahmedatenblatt des evangelischen Stift-Krankenhauses vom 01.07.2024 (Bl. 104 d. Akten) sei eindeutig zu entnehmen, dass der Aufnahmezeitpunkt 15:20 Uhr gewesen sei, was mit den handschriftlichen Aufzeichnungen im Einsatzprotokoll übereinstimme.

Im Kammertermin vom 13.11.2025 (Bl. 110-13 der Akten) hat der Kläger erklärt, er halte seine Behauptung zum Geschehen am 01.07.2024, ein Zusammentreffen mit der Zeugen F. sei nicht möglich gewesen, nicht aufrecht.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die Sitzungsniederschrift vom 13. 11. 2025 sowie die Schriftsätze im erst- und zweitinstanzlichen Verfahren verwiesen.

Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.

A.

Die Berufung ist zulässig.

1.

Nach § 64 Abs. 1 iVm. Abs. 2. c. ArbGG ist die Berufung statthaft, da Gegenstand der Berufung eine Bestandsstreitigkeit ist.

2.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt, § 66 Abs. 1 ArbGG. Das Urteil vom 12.12.2024 ist der Beklagten am 14.01.2025 zugestellt worden. Mit Gerichtseingang 29.01.2025 hat die Beklagte somit innerhalb eines Monats nach Zustellung Berufung eingelegt, die sie mit bei Gericht am 10.04.2025 eingegangenem Schriftsatz, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom 28.02.2025 auf den 10.04.2025, begründet hat.

Die Berufung ist auch ausreichend begründet.

B.

Die zulässige Berufung bleibt jedoch ohne Erfolg, da die zulässige Klage des Klägers begründet ist.

1.

Hinsichtlich der Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage verweist die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ZPO vollumfänglich auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Urteil vom 12.12.2024 und macht sich diese zu eigen.

2.

Hinsichtlich der Begründetheit verweist die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ZPO auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinem Urteil vom 12.12.2024 unter A. I. 2. bis cc) (7) und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Dies betrifft insbesondere die Würdigung des Ergebnisses der Beweiserhebung dahingehend, dass der Kläger tatsächlich die von der Beklagten vorgetragenen Fehlverhaltensweisen verwirklicht hat.

a.

Mit dem Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass die Beklagte keine Verdachtskündigung ausgesprochen hat. Das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat (Bl. 53 d.A. erster Instanz) enthält keine Ausführungen, dass eine Verdachtskündigung beabsichtigt sei, genauso wenig das Kündigungsschrieben (Bl. 15 d.A. erster Instanz).

Die Beklagte hat die Feststellung des Arbeitsgerichts diesbezüglich mit der Berufung auch nicht angegriffen.

b.

Im Rahmen der Prüfung einer Tatkündigung ist davon auszugehen, dass, wie das Arbeitsgericht (vgl. A. I. 2. aa bis cc der Entscheidungsgründe) festgestellt hat, der Kläger durch sein Verhalten, gemessen am Maßstab der §§ 626 Abs. 1 BGB, 52 Abs. 1 DRK-TV a. F. einen an sich zur Kündigung geeigneten Grund gesetzt hat.

Dieses Ergebnis der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts wird nun noch gestützt, da der Kläger im Berufungsverfahren, nachdem die Beklagte weitere Belege für ein Zusammentreffen am evangelischen Stiftkrankenhaus für den 01.07.2024 vorgelegt hat, seine Behauptung, ein Zusammentreffen sei nicht möglich gewesen, die wesentlicher Ausgangspunkt seiner Infragestellung des Beweisergebnisses (gewesen) ist, nicht aufrechterhalten hat.

c.

Dennoch ist vorliegend ausnahmsweise unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung dem Bestandsinteresse des Klägers - auch unter Berücksichtigung des Vortrags der Beklagten in der Berufungsinstanz - Vorrang einzuräumen und festzustellen, dass die Kündigung aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles unverhältnismäßig ist.

Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar.

aa.

Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung vor allem zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08 - juris).

Dabei setzen ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen eines steuerbaren Verhaltens bei einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19; 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - juris).

Im ersten Falle ist mit Blick auf das Erfordernis einer Abmahnung zu prüfen, ob den Umständen nach bereits ex ante erkennbar war, dass eine Verhaltensänderung des Klägers auch nach entsprechender Warnung nicht zu erwarten stand (BAG, 2. März 2017 – 2 AZR 698/15; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - juris). Reicht eine Abmahnung aus, um die Fortsetzung sexueller Belästigungen mit der gebotenen Sicherheit zu unterbinden oder kommt eine Umsetzung oder Versetzung des Störers in Betracht, darf der Arbeitgeber nicht mit einer Kündigung auf die sittlichen Verfehlungen reagieren.

Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Eine außerordentliche Kündigung ist nur angemessen, wenn der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigungen sowie die Abwägung der beiderseitigen Interessen diese Maßnahme rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz, 21. Dezember 2015 – 3 Sa 296/15 – juris). Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG, 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20; LAG Niedersachsen, Urteil vom 20. Juni 2022 – 12 Sa 434/21 - juris).

Erst bei der abschließenden Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – hier der fiktiven ordentlichen halbjährlichen Kündigungsfrist zum Quartalsende nach § 36 Abs. 1 S. 3 DRK-Reformtarifvertrag - zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09; 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 - juris).

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falls - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht generell ausgeschlossen und können berücksichtigt werden (BAG, 16. Dezember 2004 - 2 ABR 7/04 - juris).

Den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert auch § 12 Abs. 3 AGG (vgl. BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - juris). Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen iSv. § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen jedoch insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu „unterbinden“ hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, dh. eine Wiederholung ausschließen (BAG, 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 - juris).

bb.

Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht vom einem Fehlverhalten auszugehen, das allein aufgrund der Schwere einer Abmahnung nicht zugänglich wäre. Auch ist nicht ausgeschlossen, dass vergleichbares Fehlverhalten durch den Kläger in Zukunft nach arbeitgeberseitigen Maßnahmen nicht zu erwarten ist.

Davon ist vorliegend bei Ausspruch einer Abmahnung, gegebenenfalls verbunden mit Versetzung, um die Häufigkeit der Begegnungen zu beschränken, auszugehen.

(1)

Die Pflichtverletzung des Klägers durch sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz ist zwar angesichts der gesetzlichen Verbotstatbestände nach § 3 Abs. 4 AGG und § 184i StGB erheblich, auch wegen der körperlichen Berührungen.

Er hat die Mitarbeiterin F. zwischen Mai/Juni 2023 und dem 3. Juli 2024 an 5. Tagen sexuell belästigt. Dabei ist jedoch festzustellen, dass ausgehend vom ersten Fall in Mai/Juni 2023, der mit verbaler und erheblicher körperlicher Übergriffigkeit verbunden war, über den Fall im Februar, der erhebliche eindeutig sexuell intendierte verbale Entgleisungen umfasste, die Verhaltensweisen des Klägers, ob nun verbal oder körperlich, im Weiteren in abgeschwächter Form erfolgten und tendenziell zunehmend und verdrängend ein Überwiegen männlichen Dominanzverhaltens in sich trugen.

Dabei hat die Kammer nicht unberücksichtigt gelassen, dass sich verbale Belästigungen nicht generell in einem „weniger gravierenden Bereich“ des durch § 3 Abs. 4 AGG aufgezeigten Spektrum bewegen, die Intensität verbaler Belästigungen vielmehr erheblich sein kann. Die Tendenz des Verhaltens des Klägers gegenüber der Zeugin F. ist jedoch in der sexuell intendierten Gravität eher abnehmend. Berücksichtigt hat die Kammer auch, dass die Zeugin durch das Gesamtgeschehen psychisch insgesamt angegriffen und gerade wegen der zuletzt erfahrenen, äußerlich eher geringen gewichtigen Vorkommnisse, ebenfalls behandlungsbedürftig ist. Von vernachlässigbaren Geschehnissen wird daher auch bei den Letztereignissen nicht ausgegangen.

Bei dem behaupteten Verhalten des Klägers handelt es sich in der Gesamtbetrachtung daher zwar um eine schwerwiegende, nicht jedoch um eine besonders schwerwiegende sexuelle Belästigung, wie dies etwa bei der absichtlichen Berührung primärer Geschlechtsteile oder fortgesetzter sexueller Belästigung anzunehmen ist (vgl. dazu BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 621/13 – juris) anzunehmen ist, die eine Abmahnung verzichtbar machen würde und die Annahme, eine Bestandsgefährdung sei nicht zu erwarten für den Arbeitnehmer ausschlösse.

(2)

Sexuelle Belästigungen iSv. § 3 Abs. 4 AGG erfordern zwar kein vorsätzliches Verhalten (BAG, 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – juris), jedoch ist der Grad des Verschuldens für die Bewertung des Fehlverhaltens ebenfalls nicht unerheblich.

Der klägerische Schlag auf das Gesäß der Zeugin F. war sexuell intendiert, insbesondere im Hinblick auf die Begleitäußerung. Die Berührungen an Hals und Hüfte könnten zwar wie etwa auch Umarmungen oder ähnliches (BAG, 20. Mai 2021 - 2 AZR 596/20 - juris) - nicht zwangsläufig sexualisiert aufzufassen gewesen sein. Da der Kläger jedoch beständig leugnet, ist nach der Beweisaufnahme eine alleinige andersartige Zwecksetzung aufgrund der vorherigen sexuellen Diskriminierung vom Frühsommer 2023 nicht anzunehmen, auch wenn zunehmend ein strukturell männliches Dominanzverhalten vordringlich wird.

Der Schlag auf das Gesäß der Zeugin F. geschah offensichtlich vorsätzlich, angesichts des ausdrücklichen Dirigierens der Zeugin in die gewünschte Schlagposition sowie der begleitenden Bekundung sexueller Bezüge. Dass die Zeugin nach ihrer Aussage beim Arbeitsgericht, dieses Verhalten weder unmittelbar gerügt, noch eine sonstige ablehnende Reaktion gezeigt hat, entschuldigt dies nicht.

Dass der Kläger jedoch bei der Zeugin schockstarreartige psychische Angstgefühle und körperliche Besitzassoziationen auslösen wollte, ist nicht feststellbar. Dass ihm die Tragweite und Bedeutung dessen bewusst war, was er mit dem Geschehen bei der Betroffenen auslöste, unterliegt nach der Beweisaufnahme jedenfalls Zweifeln.

Die Zeugin F. gab im Rahmen der Beweisaufnahme – auch zu den Vorfällen im Februar und Juli 2014 - zur Klägerintention an, einerseits habe sie Angst vor dem Kläger, wegen des Vorfalls am RTW, „da dieser Kontrolle über ihren Körper hatte“. Sie wies jedoch etwaige Lust- oder gar Demütigungsintentionen ausdrücklich zurück und äußerte weiter: „Ich habe nicht gesagt, dass der Kläger Besitz über meinen Körper hatte haben wollen. Ich weiß auch nicht und kann das auch nicht bestätigen, dass er dies mit der eben beschriebenen Situation bezweckte.“

Die Aussage des Zeugen O., der sich an konkrete Klägerverhaltensweisen vom Februar 2024, die Anlass waren, dass die Zeugin F. versteinert da stand, nicht weiter zu erinnern vermochte, war nicht geeignet, Schlüsse hierzu zu ziehen.

Der Zeuge P. gab zum beobachteten Streicheln zwar eine spontane Abneigungsgeste der Frau F. wieder und bekundete auch deren Unwohlsein, jedoch verneinte er ein irgendwie herabwürdigendes, insbesondere gewalttätiges Handlungsmotiv des Klägers ausdrücklich.

Es ist daher nicht ausreichend feststellbar, dass der Vorsatz des Klägers beinhaltete, neben den durch Beweisaufnahme festgestellten tatsächlichen Handlungsweisen, die Zeugin F. zu demütigen oder ihr psychischen Schaden zuzufügen.

Dafür spricht auch die vom Arbeitsgericht in seinem Urteil erwähnte und von der Beklagten nicht in Abrede gestellte Bemerkung des Beklagtenvertreter, die wesentliche Schwachstelle des Klägers liege im (un-) kollegialen Umgang mit jüngeren, hochqualifizierten und resoluten Frauen wie der Zeugin F. - denen gegenüber er eben mal offener, mal subtiler seine autoritäre Männlichkeit hervorkehre.

Der Zeuge O. seinerseits hat, so das Arbeitsgericht, für die zurückliegenden Jahrzehnte des klägerischen Dienstes bei der Beklagten seinerseits ergänzt, dass es eine Großzahl von weiblichen Einsatz- und Rettungskräften gab, ohne dass ihm ein einziger Fall bekannt sei, in dem der Kläger auch nur irgendjemanden zweifelhaft angefasst haben könnte.

Es spricht daher viel dafür, dass der Kläger nicht beabsichtigte der Zeugin F. Schaden zuzufügen oder sie zu demütigen und, dass sexuelle Belästigung von Mitarbeiterinnen und Kollegen nicht zum Verhaltensmuster des Klägers gehören.

(3)

Erhebliche Betriebsstörungen aus Anlass der Vorfälle, darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit, sind nicht aufgetreten. Die Zeugin F. bekundete, außer zum Geschehen des 2. Juli 2024, als sie die Schicht abbrach, ihre Schichten immer noch zu Ende gebracht zu haben. Die Zeugin schloss aus, dass in Schockstarre zu verfallen im Rahmen der Dienstausübung ansonsten vorkäme und sie über die seltenen Betriebsbegegnungen mit dem Kläger hinaus irgendwelche Einsatzhandicaps aufwies.

(4)

Dass ein irgendwie sexuell belastetes Arbeitsklima den betrieblichen Ablauf prägte und das Verhältnis der anderen Kollegen oder Vorgesetzten, die Übergriffe fanden überwiegend im Betrieb sichtbar statt, zur Zeugin F. veränderte, hat weder die Beklagte noch die Zeugin behauptet. Der Kläger galt vielmehr bis zuletzt als fachlich wie persönlich integre Respektsperson. Frau F. selbst hatte seinen Jubiläumsbericht in Facebook noch im April 2024 geliked. Es auch unstreitig, dass zuvor nie etwas passiert war und der Kläger – wie auch der Zeuge O. betonte - im Umgang der Geschlechter als unauffällig galt.

Eine nachhaltige Wiederholungsgefahr ist daher – auch im Hinblick für die halbjährliche Kündigungsfrist – unter diesem Gesichtspunkt nicht überwiegend anzunehmen.

(5)

Der Kläger ist nicht schon zuvor für vergleichbares Fehlverhalten erfolglos abgemahnt worden. Es handelte sich um den erstmaligen Vorwurf derartigen Fehlverhaltens des Klägers; bislang war sein Verhalten ohne Beanstandungen geblieben.

Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Zusammenarbeit des Klägers insbesondere mit weiblichen Kolleginnen zu Problemen, Konflikten oder dergleichen geführt hätte (LAG Köln, 27. August 2020 – 8 Sa 135/20 – juris). Die Vermutung des Prozessbevollmächtigten zum Anlass der vorgeworfenen sexuellen Belästigung hat jedenfalls über die streitgegenständlichen Vorwürfe hinaus keine tatsächlich erkennbare Grundlage. Vielmehr ist unstreitig, dass es zuvor keine Probleme gab. Der Zeuge O. hat dies im Rahmen der Beweisaufnahme nochmals betont.

(6)

Dass er das ihm vorgeworfene Verhalten bis zuletzt bestritt, lässt nicht zwingend auf eine Uneinsichtigkeit in das Verbotensein der vorgeworfenen Handlungen schließen, die der Annahme entgegenstünde, sein künftiges Verhalten könne schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden (BAG, 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 - juris).

Dass der Kläger mit dem Bestreiten zum Ausdruck bringen will, das vorgeworfene Verhalten sei nicht pflichtwidrig und auch unter dem Eindruck einer Abmahnung derartiges Verhalten in Zukunft an den Tag legen werde, ist nicht ersichtlich (LAG Hamm (Westfalen), 28. April 2023 – 19 Sa 1153/22 - juris). Andernfalls sähe sich auch ein unschuldiger Arbeitnehmer indirekt veranlasst, gegen ihn aufgestellte Vorwürfe einzuräumen, nur um sich das Erfordernis einer Abmahnung "zu sichern" (LAG Hamm (Westfalen), 23. Februar 2022 – 10 Sa 492/21 – juris).

(7)

Das Arbeitsverhältnis war zudem langjährig und störungsfrei geführt. In der arbeitsgerichtlichen Praxis ist anerkannt, dass langjährige Vertragsbeziehungen nicht durch erstmalige Vertrauensenttäuschungen schon vollständig und unwiederbringlich zerrüttet werden (BAG, 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - juris). Angesichts der einheitlichen AGG-Anzeige durch Frau Hofmann vom 17. Juli 2024 handelte es sich auch aus Sicht der Beklagte um ein erstmaliges und insofern einmaligen Geschehenskomplex.

Dafür, dass die schon zuvor nicht häufigen Betriebsbegegnungen zwischen ihm und Frau F. bei unterschiedlicher Dienststellenzugehörigkeit noch weiter vorkommen könnten, sprach daher wenig.

Soweit daher nicht zwangsläufige Ineffektivität für eine Abmahnungs-/Versetzungslösungen nahelagen - wie hier nicht mangels diesbezüglicher Anhalte (s.o.) -, gebot auch § 12 Abs. 3 AGG nicht, diese Möglichkeiten zu übergehen und unmittelbar eine Kündigung auszusprechen (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 20. Juni 2022 - 12 Sa 434/21 – juris).

Für dieses Ergebnis spricht auch, dass die Beklagte in Kenntnis der Vorwürfe und auch in Kenntnis des Bestreitens der Verwirklichung dem Kläger dennoch im Anhörungstermin vom 24.07.2024 selbst die Versetzung und Abmahnung als ausreichende Maßnahme in Aussicht gestellt hat.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

D.

Für die Zulassung der Revision bestand kein Anlass iSv. § 72 Abs. 2 ArbGG.