Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 22.01.2025 – 4 Ca 1487/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch Eintritt einer auflösenden Bedingung wegen Entzugs der Einsatzgenehmigung geendet hat.

Der am …1979 geborene Kläger trat am 01.01.2023 auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022 (Anlage K 1) als Sicherheitsmitarbeiter OSD in die Dienste der Beklagten, die ein Sicherheitsdienstleistungsunternehmen betreibt. Die Beklagte setzte den Kläger und weitere 32 Mitarbeiter im Bewachungsobjekt BGZ K. ein. Bei dem Objekt handelt es sich um ein Brennelemente-Zwischenlager. Standortbetreiber und Auftraggeber der Beklagten ist die BGZ Gesellschaft für Zwischenlagerung GmbH (BGZ). Mit ihr hat die Beklagte einen Vertrag über Bewachungs- und Sicherheitsdienstleistungen geschlossen.

Seit März 2023 ist der Kläger Betriebsratsvorsitzender des für das Bewachungsobjekt BGZ gebildeten dreiköpfigen Betriebsrats sowie Mitglied des Gesamtbetriebsrats. Der Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er verdiente zuletzt 5.430,22 EUR brutto im Monat.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierter Arbeitsvertrag zugrunde (Anlage K 1). In dem Vertrag vom 28.09.2022 heißt es in Ziffer 1 Absatz 5:

"Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses ist jeweils der zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftraggeber (BGZ) abgeschlossene Bewachungsvertrag über die Erbringung von Sicherheitsdienstleistungen. Bei Beendigung dieses Vertrages, sowie eventueller Folgeverträge, durch Ablauf der Vertragsdauer oder durch vorzeitige Beendigung, aus welchen Gründen auch immer, hat der Arbeitgeber das Recht das Beschäftigungsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen."

Ziffer 2 des Arbeitsvertrags hat folgenden Wortlaut:

"Widerruf der Einsatzgenehmigung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Gemäß den Bestimmungen der Atomrechtlichen Zuverlässigkeitsüberprüfungs-verordnung (AtZüV) müssen sich die Beschäftigten dieses Unternehmens, die im Werkschutzdienst einer kerntechnischen Anlage tätig werden, einer Sicherheitsüberprüfung nach § 12 b Atomgesetz (AtG) i. V. m. AtZüV unterziehen. Das Bestehen dieser Zuverlässigkeitsüberprüfung ist Grundlage dieses Arbeitsvertrages. Grundlage des Arbeitsvertrages sind weiterhin die Voraussetzungen der BMU-Richtlinie "Anforderungen an den Objektsicherungsdienst und an Objektsicherungsbeauftragte in kerntechnischen Anlagen und Einrichtungen" (- Bek. d. BMU v. 4.7.2008 - RS 16 13 151-6/17 und RS 16 13 151-6/17.1 -). Sollten Erkenntnisse aus der Zuverlässigkeitsüberprüfung oder der genannten BMU Richtlinie oder aus anderen gerechtfertigten Gründen zu einer Untersagung der Beschäftigung durch den Auftraggeber führen, so endet der Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, unter Anwendung des § 21 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) durch auflösende Bedingung unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist.

Dies gilt auch, wenn die zuständige Waffenbehörde die Zustimmung für die Benennung von Bewachungspersonal gemäß § 28 Abs. 3 Waffengesetz (WaffG) verweigert oder widerruft, insofern dies für den Dienstposten benötigt wird."

Die AtZüV sieht u.a. für Angehörige des Objektsicherungsdienstes in kerntechnischen Anlagen Sicherheitsüberprüfungen vor, die dem Umfang der Zugangsberechtigung bzw. der Verantwortung entsprechen.

Die BMU-Richtlinie "Anforderungen an den Objektsicherungsdienst und an Objektsicherungsbeauftragte in kerntechnischen Anlagen und Einrichtungen" stellt in Ziffer 4 verschiedene Anforderungen an Angehörige des Objektsicherungsdienstes.

Am 19.07.2023 vereinbarten die Parteien einen Zusatz zum Arbeitsvertrag (Anlage K 4), der "folgende Änderungen zum Arbeitsvertrag mit Beginn vom 01.01.2023" vorsieht. Abweichend vom Arbeitsvertrag vom 28.09.2022 ist dort in Ziffer 2 bestimmt, dass der Kläger ab 01.07.2023 als Schichtführer seinen Dienst verrichtet und dass er nach Ziffer 3 einen Stundenlohn von 22,10 EUR brutto sowie eine Schichtführerzulage erhält. Unter Ziffern 1. "Allgemeines" und 4. "Vertragsänderungen und Nebenabreden" findet sich der wortgleiche Text wie unter Ziffern 1. und 29. des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022.

Im Betrieb der Beklagten im Objekt BGZ K. fanden am 07.02.2024 Arbeitskampfmaßnahmen statt, an denen sich der Kläger, der an diesem Tag als Wachschichtführer eingeteilt war, beteiligte. Der Kläger gehörte der Tarifkommission an. Ob infolge der Streikmaßnahmen und/oder Äußerungen des Klägers gegenüber dem Leiter Objektsicherung die Bewachungssituation im Objekt gefährdet war, ist streitig.

Der bei dem Kunden zuständige Leiter Objektsicherung schrieb der Beklagten in der E-Mail vom 28.05.2024, dass der Kläger mit seinem Verhalten das behördlich festgelegte Sicherheitsniveau gefährdet habe und ab sofort nicht mehr im Objekt BGZ eingesetzt werden dürfe (Anlage act 1). Darauf reagierte die Beklagte mit Schreiben vom 04.06.2024 und bat darum, das Einsatzverbot zu überdenken (Anlage act 2). Dennoch schrieb die BGZ der Beklagten am 25.06.2024, dass sie den weiteren Einsatz des Klägers am Standort K. als unzumutbar ansehe und von ihrem Ablehnungsrecht Gebrauch mache. Wegen der Einzelheiten wird auf Anlage B 3 verwiesen.

Mit Schreiben vom 22.07.2024 (Anlage K 3 = Bl. 16 VA) unterrichtete die Beklagte den Kläger darüber, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund des kundenseitigen Entzugs der Einsatzgenehmigung zum 30.09.2024 enden werde. Die Voraussetzungen der Ziffer 2 des Arbeitsvertrages (Widerruf der Einsatzgenehmigung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses) seien gegeben. Mit Schreiben vom 28.06.2024 (Anlage act 4) hatte die Beklagte dem Kläger vier Weiterbeschäftigungsangebote unterbreitet, die dieser nicht annahm.

Der Kläger hat gemeint, Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022 gelte nicht mehr, denn dieser Vertrag sei durch den Zusatz vom 19.07.2023 abgelöst worden. Ohnehin sei Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022 unwirksam, da intransparent. Überdies seien die dort genannten Voraussetzungen für den Eintritt der auflösenden Bedingung nicht erfüllt. Schließlich habe die Beklagte ihm nur unzumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angeboten, obwohl weitere Stellen offen gewesen seien.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 28.09.2022 enthaltenen auflösenden Bedingung zum 30.09.2024 nicht beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, Ziffer 2 des Arbeitsvertrags sei wirksam, die Regelung halte einer AGB-Kontrolle stand. Die Voraussetzungen der Klausel seien durch die Mitteilung der BGZ erfüllt. Da der Kläger sämtliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aus dem Schreiben vom 28.06.2024 (Anlage act 4) abgelehnt habe, gebe es keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten hätten nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte auflösende Bedingung sei nicht klar und verständlich und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Die Gründe, die zum Entzug der Einsatzgenehmigung durch den Kunden der Beklagten führen könnten, seien in der Klausel nicht klar genug gefasst und nicht ausreichend eingegrenzt.

Gegen das ihr am 20.02.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 25.02.2025 Berufung eingelegt und diese am letzten Tag der bis zum 22.05.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet.

Sie ist der Auffassung, die auflösende Bedingung sei in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags wirksam vereinbart. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Rechtsprechung vergleichbare Klauseln als wirksam angesehen habe, auch wenn in diesen gar kein Grund für den Widerruf der Einsatzgenehmigung formuliert gewesen sei. Ob ein Widerrufsgrund tatsächlich vorliege, sei nach der Rechtsprechung des BAG nicht entscheidend. Daher reiche aus, dass Ziffer 2 des Arbeitsvertrags eindeutig zu entnehmen sei, dass das Arbeitsverhältnis ende, sofern die Auftraggeberin der Beklagten, hier die BGZ, die Beschäftigung des Arbeitnehmers untersage. Die Nennung der drei Widerrufsgründe biete dem Arbeitnehmer sogar einen höheren Schutz. Der Einwand des Arbeitsgerichts, das Abstellen auf "sonstige gerechtfertigte Gründe" gebe kein hinreichend greifbares Bild, überzeuge vor dem Hintergrund der anderen Widerrufsgründe nicht. Andere Einsatzmöglichkeiten hätten nicht bestanden. Der Kläger habe die ihm mit Schreiben vom 28.06.2024 (Anlage act 4) übermittelten Angebote abgelehnt, ebenso die mit E-Mail vom 13.02.2025 übersandten (Anlage K 9). Die BGZ hätte dem Kläger für eine Tätigkeit am Standort G. keine Einsatzgenehmigung erteilt. Für die Tätigkeit im Konsulat in H. fehlten dem Kläger die erforderlichen englischen Sprachkenntnisse. Außerdem sei er nicht bereit gewesen, zu den dortigen Konditionen zu arbeiten.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 22.01.2025 – 4 Ca 1487/24 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Auch der Kläger bezieht sich auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und vertritt weiterhin die Ansicht, dass die Parteien durch den Abschluss des Vertrags vom 19.07.2023 Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022 aufgehoben hätten. Unabhängig davon sei die Klausel unwirksam. Die von der Beklagten zitierte Rechtsprechung habe anderslautende Klauseln betroffen. Hier folge die Intransparenz aus der Verwendung der Formulierung "aus anderen gerechtfertigten Gründen".

Der Kläger behauptet, er habe sich gegenüber der Beklagten ausdrücklich bereit erklärt, am Standort G. eingesetzt zu werden, was diese jedoch abgelehnt habe. Er habe der Beklagten zudem im Februar 2025 mitgeteilt, dass er bereit sei, die Stelle bei dem Konsulat in H. anzutreten und dort bis zur Rechtskraft der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen zu arbeiten. Die Beklagte ihrerseits habe ihm immer nur unzumutbare Stellen angeboten.

Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Kläger Betriebsratsmitglied sei und durch die auflösende Bedingung sein Sonderkündigungsschutz ausgehöhlt werde.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufung wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig, insbesondere ist sie fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520. ZPO.

Die Berufung ist unbegründet.

I. Die Klage ist zulässig. Das Klagebegehren ist zum einen als Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG und zum anderen als allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zu verstehen. Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei nicht wegen Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die BGZ beendet worden, weil die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vereinbarte auflösende Bedingung unwirksam sei, der Arbeitsvertrag ohnehin nicht mehr gelte und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten. Die Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung ist mit einer Bedingungskontrollklage geltend zu machen. Da sich der Kläger zudem darauf beruft, die auflösende Bedingung sei wegen des Zusatzes zum Arbeitsvertrag vom 19.07.2023 gar nicht (mehr) Bestandteil des die Parteien verbindenden Arbeitsvertrags, liegt auch ein allgemeiner Feststellungsantrag im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO vor. Dabei handelt es sich um eine zulässige objektive Klageänderung.

II. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022 enthaltene auflösende Bedingung nicht zum 30.09.2024 beendet worden ist.

1. Allerdings ist der Arbeitsvertrag vom 28.09.2022, der in Ziffer 2 die streitbefangene auflösende Bedingung enthält, nicht schon durch den Zusatz zum Arbeitsvertrag vom 19.07.2023 aufgehoben worden. Anders als der Kläger meint, galt der Arbeitsvertrag einschließlich der Ziffer 2 auch nach dem 01.07.2023. Das ergibt die Auslegung des Zusatzes. Daher ist der allgemeine Feststellungsantrag erfolglos.

a) Der Zusatz zum Arbeitsvertrag enthält unstreitig für eine Vielzahl von Verträgen von der Beklagten einseitig vorformulierte Vertragsbedingungen. Das belegen etwa die Regelungen in den Ziffern 1 und 4, die sich wortgleich in den Ziffern 1 und 29 des Arbeitsvertrags vom 28.09.2022 finden. Aber auch die Regelungen in Ziffer 2 nach dem ersten Absatz und in Ziffer 3 nach dem ersten Absatz finden sich wortgleich im Arbeitsvertrag vom 28.09.2022 (dort Ziffer 6 und 8).

b) Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer (BAG 23.03.2017 – 6 AZR 705/15 – Rn. 15).

c) Zwar heißt es im Zusatz zum Arbeitsvertrag unter Ziffer 4 Satz 2, dass Arbeitsverträge, die eventuell vor Abschluss dieses Arbeitsvertrages zwischen den Vertragsparteien bestanden haben, hiermit in ihrer Gänze für unwirksam erklärt werden, so dass hieraus keine Rechte mehr abgeleitet werden können; diese Vereinbarung ergänzt aber lediglich den ursprünglichen Arbeitsvertrag. Wie bereits die Bezeichnungen "Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag" und "Zusatz zum Arbeitsvertrag" zeigen, soll diese Vereinbarung neben den Arbeitsvertrag vom 28.09.2022 treten. Ausdrücklich werden damit "folgende Änderungen zum Arbeitsvertrag mit Beginn 01.01.2023" vereinbart. Gemäß Ziffer 2 Satz 1 wird der Kläger ab dem 01.07.2023 als Schichtführer im Bewachungsobjekt BGZ K. eingesetzt und er erhält nach Ziffer 3 Abs. 1 einen (höheren) Stundenlohn von 22,10 EUR brutto sowie eine Zulage von 1,40 EUR brutto für jede Arbeitsstunde als Schichtführer. Allein diese geänderte Tätigkeit und die sich daraus ergebende höhere Vergütung sind Gegenstand des Zusatzes. Ein verständiger Vertragspartner konnte angesichts des unveränderten Einsatzes im Bewachungsobjekt BGZ K. nicht annehmen, dass die Bestimmungen zum Widerruf der Einsatzgenehmigung und zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses wie auch die Regelungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, zur Arbeitszeit, zum Urlaub usw. völlig entfallen.

2. Die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vereinbarte auflösende Bedingung verstößt jedoch gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist daher unwirksam. Die Bedingungskontrollklage ist erfolgreich.

a) Der Arbeitsvertrag vom 28.09.2022 enthält unstreitig für eine Vielzahl von Verträgen von der Beklagten einseitig vorformulierte Vertragsbedingungen, die sie ihren Arbeitnehmern bei Abschluss des Vertrags stellt.

b) Die Regelung in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn Erkenntnisse aus der Zuverlässigkeitsüberprüfung oder der (genannten) BMU Richtlinie oder aus anderen gerechtfertigten Gründen zu einer Untersagung der Beschäftigung durch den Auftraggeber führen, verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Wie die Zweckbefristung ist eine auflösende Bedingung unwirksam, wenn das beendende Ereignis und damit der Beendigungszeitpunkt nicht hinreichend objektiv bestimmt ist (APS/Backhaus § 3 TzBfG Rn. 28; BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04 – Rn. 36; BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 Rn. 62). Letzteres ist nicht gewährleistet, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Tatbestands enden soll, dessen Feststellung eine wertende Beurteilung und weitere Prüfungen erfordert (vgl. BAG 27.10.1988 – 2 AZR 109/88 -).

bb) Nach dem Wortlaut von Ziffer 2 des Arbeitsvertrags soll die Untersagung der Beschäftigung durch den Auftraggeber dazu führen, dass der Arbeitsvertrag endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, nämlich durch auflösende Bedingung. Das unmittelbar zur Beendigung führende Ereignis ist danach die Untersagung der Beschäftigung.

Allerdings ist das nach dem Wortlaut der Ziffer 2 für den Bedingungseintritt nicht ausreichend. Denn nicht jede Untersagung der Beschäftigung durch den Auftraggeber soll zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Vielmehr müssen bestimmte Gründe auf Seiten des Auftraggebers vorliegen, auf die die Untersagung gestützt wird (vgl. BAG 19.03.2008 – 7 AZR 1033/06 – Rn. 10, wo der Widerruf der Einsatzgenehmigung auf die Nichteinhaltung des Performance Work Statement gestützt wurde). Das können nach dem streitbefangenen Vertrag zum einen Erkenntnisse aus der Zulässigkeitsüberprüfung sein, zum anderen solche aus der BMU-Richtlinie sein. In Ziffer 2 des Vertrags wird das Bestehen der Zulässigkeitsüberprüfung und die Erfüllung der Voraussetzungen der BMU-Richtlinie ausdrücklich zur Grundlage des Arbeitsvertrags erklärt. Als weiteren Grund für die Untersagung der Beschäftigung nennt Ziffer 2 Satz 4 die Verweigerung oder den Widerruf der Zustimmung für die Benennung von Bewachungspersonal durch die zuständige Waffenbehörde. Schließlich wird an "andere gerechtfertigte Gründe" angeknüpft, die zur Untersagung durch den Auftraggeber führen können sollen.

Das Arbeitsverhältnis soll also aufgelöst werden, wenn der Auftraggeber, hier die BGZ, die Beschäftigung aus einem oder mehreren der in Ziffer 2 bezeichneten Gründen untersagt.

Das Arbeitsgericht weist hinsichtlich der "anderen gerechtfertigten Gründe" zutreffend darauf hin, dass sich nicht bestimmen lässt, welche (anderen) Gründe den Aufraggeber zur Untersagung berechtigen, welche Gründe also "gerechtfertigt" sind. Für den nicht rechtkundigen Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, welcher Rechtfertigungsmaßstab gelten soll. Insbesondere wird nicht auf einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB oder auf dringend betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG abgestellt.

Aber unklar ist auch, was mit "Erkenntnisse aus der Zulässigkeitsprüfung oder der genannten BMU-Richtlinie" gemeint ist. Welche Erkenntnisse im Sinne von Feststellungen des Auftraggebers das sein sollen, erschließt sich selbst im Sicherheitsgewerbe tätigen Arbeitnehmern nicht ohne weiteres. Insbesondere können Erkenntnisse nicht mit Zweifeln an der Zuverlässigkeit gleichgesetzt werden. Im Rahmen der Zulässigkeitsüberprüfung nach der AtZüV wird aber gerade geprüft, ob solche Zweifel vorliegen. In den BMU-Richtlinien zum Objektsicherungsdienst ist von Anforderungen und nicht von Erkenntnissen die Rede. Es werden die Aufgaben des Objektsicherungsdienstes, die Organisation/Dienststärke, die Anforderungen an Angehörige des Objektsicherungsdienstes und an die Ausrüstung beschrieben. Welche dazu gewonnenen Erkenntnisse zur Untersagung der Beschäftigung führen sollen, ist nach dem Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelung unklar.

Anders als die Beklagte meint, ist das Arbeitsgericht mit seiner Beurteilung nicht von der obergerichtlichen Rechtsprechung abgewichen. Der Kläger weist zutreffend darauf hin, dass den von der Beklagten in der Berufung genannten Entscheidungen andere Vertragsformulierungen zugrunde lagen. Dem vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der Sache 14 Sa 1012/22 am 11.05.2023 entschiedenen Fall lag eine Formulierung zugrunde, die gerade keine Gründe für die Untersagung der Beschäftigung durch den Auftraggeber verlangte. Über die Gründe konnte daher beim dortigen Kläger keine Unklarheit entstehen, da es keiner bedurfte. Er musste damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn ihm die Einsatzgenehmigung entzogen wird. Eine solche Regelung haben die Parteien hier gerade nicht getroffen.

Das in der Berufungsverhandlung von der Beklagten nochmals vorgetragene Argument, eine Klausel, die – wenn auch unpräzise – Widerrufsgründe beschreibe, sei wirksam, denn sie biete dem Arbeitnehmer einen höheren Schutz als eine Klausel die gar keine Gründe für die Untersagung der Beschäftigung nenne, überzeugt nicht. Denn es geht hier um die Transparenz der Klausel, also darum, ob das beendende Ereignis und damit der Beendigungszeitpunkt hinreichend objektiv bestimmt ist. Das ist bei einer Klausel, die keine Widerrufsgründe nennt, eher der Fall, als bei einer Klausel, die Widerrufsgründe nebulös beschreibt, und damit den Arbeitnehmer im Unklaren lässt, ob bzw. wann das Arbeitsverhältnis endet.

Das Bundesarbeitsgericht (19.03.2028 – 7 AZR 1033/07) und auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (21.10.2020 – 7 Sa 426/19) hatten über Verträge zu entscheiden, in denen die Beendigung des Arbeitsvertrags nicht allein an den Widerruf der Einsatzgenehmigung geknüpft war. Maßgeblich war nach der klaren Formulierung ein Widerruf der Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung des Performance Work Statement (PSW). Für den Bedingungseintritt maßgebend war nach dem vom 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts für eindeutig gehaltenen Wortlaut der Vereinbarung, dass der Widerruf / Entzug der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das PWS gestützt wird, also auf einen Verstoß gegen die dortigen Vorgaben (BAG aaO). Die streitbefangene Ziffer 2 im Arbeitsvertrag vom 28.09.2022 ist nicht in gleicher Weise eindeutig und unmissverständlich. Zwar knüpft auch sie den Bedingungseintritt an eine Untersagung der Beschäftigung durch den Auftraggeber; die Gründe, die den Aufraggeber zur Untersagung veranlassen (dürfen), sind aber nicht vergleichbar präzise beschrieben.

III. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.