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| | Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet und war daher zurückzuweisen. |
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| | Durch die an diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufungsbegründung, die ausdrücklich auf das eingelegte Rechtsmittel der Berufung Bezug nimmt, wurde die Frist zur Einlegung der Berufung gewahrt. |
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| | Die Berufung ist jedoch unbegründet und sie war daher zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass die Kündigung vom 28.02.2007 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat der Beklagten zu der streitgegenständlichen Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. |
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| | 1. Der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat wurde nicht hinreichend über die Gründe für die Kündigung des Klägers informiert, so dass diese nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam ist. Das Arbeitsgericht hat dies zutreffend entschieden und zu Recht darauf hingewiesen, dass eine Kündigung auch dann ohne Anhörung des Betriebsrats im Sinne von § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG erfolgt ist, wenn dem Betriebsrat die Kündigungsgründe nicht in ausreichendem Umfang mitgeteilt worden sind. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu wird verwiesen. |
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| | a) Dabei kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass zum Einen der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat zur Kündigung des Klägers anzuhören war und nicht der bei der B. AG gebildete Betriebsrat. Die Frage des Gemeinschaftsbetriebs zwischen der Beklagten und ihrer Muttergesellschaft, der B. AG, braucht daher nicht entschieden zu werden. Weiter kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass sich mögliche Fehler, die der Betriebsrat bei der Beschlussfassung zur Kündigung des Klägers im Hinblick auf eine nicht rechtzeitige Einladung zur Sitzung und eine nicht rechtzeitige Mitteilung des konkreten Tagesordnungspunktes durch die Betriebsratsvorsitzende Frau M. U. trotz einer gewissen Einflussnahme der Beklagten auf die kurzfristige Anberaumung der Sitzung nicht zu deren Lasten auswirkt, weil sie sich im Verantwortungsbereich des Betriebsrats ereignet haben. Weiterhin kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Personalleiter der Beklagten, Herr H. der Betriebsratsvorsitzenden ergänzend mitgeteilt hat oder dies dem Betriebsrat von vornherein bekannt gewesen ist, dass die Mitarbeiterzahl in den letzten 15 Jahren um ca. 1/3 gesunken ist und dass sich im Verwaltungsbereich in diesem Zeitraum keine personellen Veränderungen ergeben hätten und dass durch diesen Personalrückgang auch etwa 1/3 weniger Aufgaben zu bewältigen gewesen seien als noch vor 15 Jahren. Ebenso kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass dem Betriebsrat mitgeteilt worden ist, dass sich die beiden Damen, Frau A. U. und Frau L. zukünftig gegenseitig vertreten würden und dass man davon ausgehe, dass kurz nach der Übernahme der Aufgaben des Klägers durch die anderen Mitarbeiter von einem Anstieg der Arbeitszeit auszugehen sei, die sich jedoch nach einer Einarbeitungszeit einpendeln würde. |
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| | Auch dann, wenn dieser von der Beklagten vor allem in der Berufungsbegründung gehaltene Sachvortrag als richtig unterstellt wird, ist die Anhörung des Betriebsrats gleichwohl nicht in dem nötigen Umfang erfolgt. |
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| | b) Welche Anforderungen an den Umfang der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe im Sinne des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu stellen sind, hängt von der jeweiligen Kündigung ab. Allgemeiner Maßstab ist, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, sich ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen zu können und ohne weitere Nachforschungen beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, gegen die Kündigung Bedenken zu erheben oder Widerspruch einzulegen. Die maßgebende Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrats substantiiert mitteilen (KR - Etzel, § 102 BetrVG, RN. 62 mit Rechtsprechungsnachweisen). |
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| | Im vorliegenden Fall handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung und hier wiederum eine Kündigung, die der Arbeitgeber auf die unternehmerische Entscheidung stützt, dass er sich entschlossen habe, eine bestimmte im Unternehmen vorhandene Stelle, nämlich die des Klägers, zu streichen und die Aufgaben auf andere Mitarbeiter umzuverteilen und von diesen mit erledigen zu lassen. |
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| | aa) In der Literatur ist anerkannt, dass in diesen Fälle der Arbeitgeber sich nicht darauf beschränken kann, gegenüber dem Betriebsrat die unternehmerische Entscheidung der Stellenstreichung mit verbundener Umverteilung darzustellen, sondern auch verpflichtet ist, die beabsichtigten organisatorischen Maßnahmen mit ihren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze näher zu erläutern (KR - Etzel, ebd. Rn. 62 d). Beruht die Kündigung auf innerbetrieblichen Gründen und hat der Arbeitgeber eine gestaltende Unternehmerentscheidung getroffen, sind dem Betriebsrat der zukünftige Arbeitsbedarf und dessen Auswirkungen auf die Arbeitsplätze darzustellen. Das gilt insbesondere in den Fällen der Leistungsverdichtung und Veränderung des Arbeitsablaufes aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen. Nicht ausreichend ist der bloße Hinweis auf eine getroffene Unternehmerentscheidung, allerdings muss die Mitteilung gegenüber dem Betriebsrat nicht die Qualität eines schlüssigen Vortrags im Kündigungsschutzprozess erreichen. Die Art der getroffenen Unternehmerentscheidung und der geänderte tatsächliche Betriebsablauf müssen aber für den Betriebsrat erkennbar werden (APS - Koch, § 102 BetrVG, Rn. 109 a, Fitting, BetrVG § 102 Rn, 27). Im Fall einer umstrukturierenden Unternehmerentscheidung gehört zu einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats die Mitteilung, weshalb oder zumindest dass deren Umsetzung ohne überobligatorische Leistung der verbleibenden Arbeitnehmer möglich ist (HaKo, KSchG - Nägele, § 102 BetrVG, Rn. 105). |
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| | bb) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist diese Frage bisher nicht vertieft behandelt worden. Aus der Entscheidung des BAG vom 23.11.2000, 2 AZR 617/99 AP Nr. 63 zu § 2 KSchG 1969 unter II. 3.d der Gründe wird ausgeführt, dass im Falle einer umstrukturierenden Unternehmerentscheidung zu einer ordnungsgemäßen Anhörung (hier des Personalrats) die Mitteilung gehört, weshalb oder zumindest, dass deren Umsetzung ohne überobligatorische Leistung der verbleibenden Arbeitnehmer möglich ist, ohne dass hier im Einzelnen zu den Anforderungen an die Mitteilung des Betriebsrats Ausführungen gemacht werden. In der Entscheidung vom 27.09.2001 (2 AZR 176/00 unter B I. 2.c der Gründe - Rz. 41) wird verlangt, dass die Information der Arbeitnehmervertretung (hier des Sprecherausschusses) beinhalten muss, wie die zusätzliche Arbeit des zu kündigenden Arbeitnehmers zukünftig auf die übrigen Arbeitnehmer ohne zusätzliche Belastungen umverteilt wird. Andernfalls ist die Unterrichtung objektiv unvollständig. In dem entschiedenen Fall führte die objektiv unvollständige Unterrichtung dazu, dass die entsprechende Möglichkeit der übrigen Arbeitnehmer, die Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers mit zu übernehmen im Kündigungsschutzprozess nicht nachgeschoben werden konnte, während die Anhörung des Sprecherausschusses als solche nicht zu beanstanden war (Rz. 33). |
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| | Das Landesarbeitsgericht Hamm verlangt in seiner Entscheidung vom 16.05.2002 (8 Sa 16/94/01), dass dem Betriebsrat bei derartigen umverteilenden Unternehmerentscheidungen nicht nur eine Gegenüberstellung von alter und neuer Aufgabenverteilung mitzuteilen ist, sondern für eine vollständige Information des Betriebsrates erforderlich ist, dem Betriebsrat auch mitzuteilen, wie die Arbeitnehmer, die die zusätzlichen Aufgaben übernehmen sollen, diese im Rahmen ihres Arbeitspensums erledigen können sollen (LAG Hamm, aaO., Rz. 54). |
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| | cc) Welche Anforderungen an die Information des Betriebsrates bei derartigen unternehmerischen Entscheidungen, die darauf hinauslaufen, bestimmte Arbeitsplätze zu streichen und gleichzeitig die Aufgaben auf andere Arbeitnehmer zur zusätzlichen Erledigung umzuverteilen, ist nach dem Sinn und Zweck des Beteiligungsrechtes des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zu bestimmen. § 102 BetrVG dient zunächst dazu, dass der Betriebsrat die Möglichkeit haben soll, durch stichhaltige Bedenken oder gar einen Widerspruch gegen die Kündigung den Arbeitgeber von dem Ausspruch der Kündigung abzuhalten. |
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| | Das macht es erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung nicht nur genau mitteilt - wie hier von der Beklagten richtig vorgenommen - welche der Aufgaben des zu kündigenden Arbeitnehmers nunmehr von welchen Arbeitnehmern mit übernommen werden sollen. Dies hat die Beklagte durch die dem Betriebsrat übergebene Aufstellung korrekt durchgeführt. Hinzu kommt vielmehr, dass die Beklagte auch dem Betriebsrat mitteilen muss, in welchem Umfang bei den Arbeitnehmern, die die Aufgaben des zu kündigenden Arbeitnehmers übernehmen sollen, Freiräume vorhanden sind, um diese Aufgabe tatsächlich mit zu übernehmen. Es wäre nämlich für den Betriebsrat ein wesentliches Argument, der Kündigung des Klägers die Zustimmung zu verweigern, wenn er erkennen kann, dass durch die Übertragung der Aufgaben auf andere Arbeitnehmer zur zusätzlichen Erledigung diese Arbeitnehmer überobligatorische Leistungen erbringen müssten. In solch einem Fall würde es für den Betriebsrat nahe liegen, gegen die Kündigung Bedenken zu erheben bzw. die Zustimmung zu dieser Kündigung zu verweigern, weil so er zum Einen die von der Umverteilung betroffenen Arbeitnehmer vor übermäßigen Belastungen schützt, zum Anderen aber auch den Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, vor einer Kündigung bewahren kann. In diesem Zusammenhang ist zu sehen, dass der Betriebsrat auch im Zusammenhang mit der Anhörung zur Kündigung zwar vorrangig die Interessen des zu Kündigenden im Blick haben wird, jedoch als Vertreter der gesamten Belegschaft auch darauf achten wird und darauf achten will, dass durch die Umverteilungsentscheidung andere Arbeitnehmer nicht übermäßig belastet werden. |
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| | Dabei ist zu sehen, dass eine überobligationsmäßige Belastung nicht nur dadurch entstehen kann, dass die betroffenen Mitarbeiter in häufigem Umfang Überstunden zu leisten haben um die Arbeit überhaupt zu bewältigen, sondern auch dadurch anfallen kann, dass die Mitarbeiter, auf die die Arbeit umverteilt wird, in einem solchen Umfang unter einer Arbeitsverdichtung leiden, dass sie permanent mehr als die von ihnen geschuldete Intensität und Schnelligkeit an Arbeitsleistung erbringen müssen und durch Arbeitsverdichtung permanent die Grenze des von ihnen auf der Grundlage ihrer subjektiven Möglichkeiten (siehe dazu BAG, Urt. v. 11.12.2003- 2 AZR 667/02) zu erbringenden Arbeitstempos und zu erbringenden Arbeitsintensität überschreiten. Gleiches gilt für ein möglicherweise vom Arbeitgeber gewünschtes Liegenlassen von Aufgaben. Der Arbeitnehmer, der mit den von ihm zu bewältigenden Arbeitsaufgaben, die durch eine Arbeitsverdichtung entsprechend ansteigen werden in dem vorgegebenen vertraglichen zeitlichen Rahmen nicht zurecht kommt und Arbeitsaufgaben liegen lassen muss, wird unter Umständen sich der Gefahr aussetzen, vom Arbeitgeber wegen des Liegenbleibens oder nicht fristgerechten Erledigens von Arbeitsaufgaben gerügt zu werden. |
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| | Nur dann, wenn für den Betriebsrat klar ist - und zwar ohne dass er dafür eigene Nachforschungen anstellen muss -, dass diese Gefahr aller Voraussicht nach nicht bestehen wird, wird er gegen diese dann auch unter dem Gesichtspunkt des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht zu beanstanden, vorbehaltlich der Richtigkeit der Sozialauswahl sozial gerechtfertigte Kündigung keine Bedenken erheben. |
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| | Alles das sind Gründe dafür, die es erforderlich machen, dass der Arbeitgeber bereits im Rahmen der Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat in zumindest rechnerisch grob nachvollziehbarer Weise mitteilt, dass die Arbeitnehmer, die die Arbeit des zu kündigenden Arbeitnehmers übernehmen sollen über ausreichende zeitliche Freiräume verfügen, ohne überobligationsmäßige Leistungen in qualitativer oder quantitativer Hinsicht erbringen zu müssen oder alternativ die ausdrückliche Befugnis haben, bestimmte Arbeitsaufgaben schlicht liegen zu lassen. |
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| | Dem kann auch nicht entgegen gehalten werden, dass die Frage der Machbarkeit und Realisierbarkeit der Umverteilung der Arbeitsaufgaben des Klägers nicht mehr Bestandteil des Kündigungsgrundes ist, sondern der Kündigungsgrund als solcher sich auf die Entscheidung der Beklagten beschränkt, die Arbeitsumverteilung an sich vorzunehmen, während die „Machbarkeit“ dieser Umverteilung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt BAG-Urteil vom 13.02.2008, 2 AZR 1041/06 ) dazu dient, die getroffene unternehmerische Entscheidung zu konkretisieren, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Die Gründe, die das Bundesarbeitsgericht dazu veranlassen, im Rahmen der Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer bei Zusammenfall von unternehmerischer Entscheidung und bloßer Streichung des Arbeitsplatzes die Konkretisierung dieser Entscheidung vom Arbeitgeber zu verlangen sind auch die Gründe, die es rechtfertigen, dass der Arbeitgeber bereits gegenüber dem Betriebsrat seine unternehmerische Entscheidung konkretisieren muss auch im Hinblick auf ihre Machbarkeit, insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass die Arbeitnehmer, denen zusätzliche Aufgaben zugewiesen werden, diese auch tatsächlich übernehmen können. Wie oben dargelegt, wäre ohne eine solche zusätzliche Mitteilung an den Betriebsrat eine Überprüfung der Kündigung und die Abgabe einer fundierten Stellungnahme nicht möglich. Die Situation ist vergleichbar der der arbeitsgerichtlichen Überprüfung der Kündigung: Ohne nähere Ausführungen dazu, dass die Übernahme der Aufgaben durch die übrigen Mitarbeiter tatsächlich möglich und machbar ist, wäre eine Missbrauchskontrolle nicht möglich und Arbeitsgerichte wie auch Betriebsrat hätten sich mit der Stellenstreichung abzufinden, ohne dass ein effektiver Schutz nach § 1 Abs. 1, 2 KSchG durch einen Kündigungsschutzprozess bzw. ein vorgelagerter Schutz nach § 102 BetrVG durch den Betriebsrat gegeben wäre. |
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| | Den oben aufgestellten Anforderungen an die Betriebsratsanhörung bei derartigen unternehmerischen Entscheidungen kann auch nicht entgegen gehalten werden, man verlange hier von dem Arbeitgeber letztendlich die Führung des Kündigungsschutzprozesses mit dem Betriebsrat. Während das Bundesarbeitsgericht vom Arbeitgeber (zuletzt Urt. v. 13.02.2008, 2 AZR 1041/06) verlangt, dass der Arbeitgeber insbesondere darlegen muss, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen und er aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben muss, wie die anfallenden Arbeiten vom verbleibenden Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können, kann der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat bei dessen Anhörung zur Kündigung mit einem Weniger an Angaben begnügen. Es ist nicht erforderlich, dass gegenüber dem Betriebsrat im Einzelnen fundierte Prognosen über den zukünftigen Arbeitsbedarf, welche unter Umständen auch nur schwer zu erstellen sind, gemacht werden. |
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| | Um die, wie oben verlangt, notwendigen vorhandenen Freiräume zur Übernahme von Arbeitsaufgaben des Klägers darzustellen, wäre es beispielsweise auch möglich gewesen, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber eine Selbsteinschätzung der Arbeitnehmerin Frau A. U. und der anderen betroffenen Arbeitnehmer übergibt, in der diese selbst davon ausgeht, dass sie entsprechende Aufgaben aufgrund nach ihrer Einschätzung vorhandener zeitlicher Freiräume übernehmen können. Weiterhin wäre es möglich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber mitteilt, welche Aufgaben die zusätzlich belasteten Arbeitnehmer gegebenenfalls liegen lassen dürfen oder dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eine Tätigkeitsaufstellung der zusätzlich belasteten Arbeitnehmer übergibt, aus der der Betriebsrat ableiten kann, dass in einem gewissen Umfang zeitliche Freiräume vorhanden sind. Ein exakt mathematisch nachvollziehbares Rechenwerk kann der Betriebsrat nicht verlangen, er hat jedoch den Anspruch darauf, vom Arbeitgeber mehr als das, was die Beklagte ihm mitgeteilt hat, zu erfahren, nämlich insbesondere zu erfahren, woraus der Arbeitgeber ableitet, dass bei den zusätzlich belasteten Arbeitnehmern zeitliche Freiräume vorhanden sind und welchen Umfang diese zeitlichen Freiräume in etwa haben. |
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| | Im Übrigen geht auch das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 27.09.2001, 2 AZR 175/000, Rz. 41) davon aus, dass zu einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gehört, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat darstellt, wie die zusätzlich belasteten Arbeitnehmer die zusätzlichen Arbeitsaufgaben ohne überobligationsmäßige Belastungen übernehmen können sollen. |
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| | dd) Die Mitteilungen der Beklagten an den Betriebsrat genügen diesen Anforderungen nicht. |
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| | Es genügt nicht, dass die Beklagte dem Betriebsrat lediglich mitgeteilt hat, in den letzten 15 Jahren habe sich der Arbeitnehmerbestand um ca. 1/3 vermindert und darüber hinaus darüber informiert hat, man gehe davon aus, nach einer Einarbeitungsphase, in der Überstunden anfallen würden, würde sich die Arbeitsbelastung hinterher so einpendeln, dass Frau A. U. und Frau L. die zusätzlich übernommenen Aufgaben innerhalb der Arbeitszeit bewältigen würden. Vielmehr ist es erforderlich, dass die Beklagte auch gegenüber dem Betriebsrat genauer darlegt, dass bei den genannten Mitarbeitern, insbesondere bei Frau A. U., die nach der Aufstellung der Beklagten etwa 25 % der Tätigkeiten des Klägers übernehmen soll, entsprechende zeitliche Freiräume vorhanden sind, die es ihr erlauben, ohne überobligationsmäßige Belastung einen Teil der Aufgaben des Klägers zu übernehmen. An der ausreichenden Darstellung der vorhandenen zeitlichen Freiräume fehlt es jedoch im Rahmen der Betriebsratsanhörung durch die Beklagte. |
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| | Durch den Hinweis der Beklagten an den Betriebsrat, nach einer anfänglichen Zahl von Überstunden im Rahmen der Einarbeitung ginge man davon aus, dass insbesondere Frau A. U. die zusätzlichen übernommenen Aufgaben ohne weitere Überstunden schaffen werde, macht nicht deutlich, dass für Frau U. tatsächlich entsprechende Freiräume vorhanden gewesen sind. Warum Frau U. die zusätzlich übernommenen Aufgaben innerhalb ihrer Arbeitszeit ohne weitere Überstunden erledigen kann, wird gerade nicht deutlich gemacht und damit bleibt für den Betriebsrat offen, ob Frau U. bezüglich des Arbeitstempos überobligationsmäßig belastet wird oder bezüglich der Arbeitsintensität überobligationsmäßig belastet wird oder ob sie möglicherweise gezwungen ist, bestimmte Arbeitsaufgaben schlicht liegen zu lassen, weil sie sie innerhalb ihrer üblichen Arbeitszeit nicht erledigen kann. Wird aber dem Betriebsrat, wie von der Beklagten vorgenommen, sinngemäß lediglich mitgeteilt, dass es nach einer gewissen Anlaufphase schon funktionieren werde mit der Übernahme der zusätzlichen Arbeitsaufgaben, so reicht das für den Betriebsrat nicht aus, ohne eigene Nachforschungen überprüfen zu können, ob die Behauptungen der Beklagten tatsächlich zutreffend sind. Vielmehr müsste der Betriebsrat in dieser Situation, um eine kompetente Stellungnahme zu der Kündigung abzugeben, zunächst einmal mit der betroffenen Arbeitnehmerin, Frau A. U. sprechen und versuchen, deren tatsächliches Arbeitsvolumen und deren tatsächliche Arbeitsbelastung ohne die zusätzlich übernommenen Aufgaben zu erheben, um dann sich selber ein Bild davon zu machen, ob Frau A. U. über die entsprechenden zeitlichen Freiräume verfügt, um noch einen Teil der Aufgaben des Klägers zu übernehmen. |
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| | Auch der zusätzliche Hinweis der Beklagten, der Personalstand habe sich in den letzten 15 Jahren um ca. 1/3 reduziert reicht nicht aus, um gegenüber dem Betriebsrat, ohne dass dieser eigene Nachforschungen anstellen muss, aufzuzeigen, dass Frau U. über entsprechende zeitliche Freiräume verfügt. Ein Absinken des Personalstandes bedeutet nicht automatisch, dass dadurch in dem personalverwaltenden Bereich auch entsprechend weniger Arbeit anfällt. Viele Vorgänge in der Personalverwaltung sind seit vielen Jahren automatisiert, insbesondere Bereiche der Lohnabrechnung. Hier spielt die Zahl der Beschäftigten dann keine entscheidende Rolle. Ansonsten bleibt durch die pauschale Aussage der Beklagten auch gegenüber dem Betriebsrat offen, wieso durch das Absinken des Personalstandes bei den Tätigkeiten von Frau U. und den übrigen Mitarbeitern, die einen erheblichen Teil der Aufgaben des Klägers übernehmen sollten, entsprechende Freiräume überhaupt entstanden sind. Es ist im Übrigen schlechterdings nur schwer nachvollziehbar, dass die Beklagte seit 15 Jahren tatenlos zugeschaut haben will, wie die bei ihr beschäftigten Mitarbeiter in der Personalverwaltung über ungenutzte zeitliche Freiräume verfügen. |
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| | c) Die unterbliebene Information des Betriebsrats über bestehende Freiräume bei den zusätzlich belasteten Arbeitnehmer führt zu einem Verstoß gegen § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung und nicht etwa nur dazu, dass ein Nachschieben der entsprechenden detaillierten Darstellung der Freiräume im Kündigungsschutzprozess nicht möglich ist. |
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| | Allerdings braucht der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Betriebsratsanhörung diesem nur die Gründe für die Kündigung mitteilen, die für ihn maßgeblich gewesen sind (sogenannte subjektive Determination). Hat der Arbeitgeber überhaupt kein detailliertes Konzept und sich keine Gedanken darüber gemacht, wie eine Umverteilung überhaupt funktionieren kann, sondern vollzieht er die unternehmerische Entscheidung in der Erwartung, „dass es schon irgendwie funktionieren werde“ ohne dafür genaue Anhaltspunkte zu haben, so kann er naturgemäß dem Betriebsrat nicht mehr mitteilen, als eben gerade diese Erwartung. Auf Fragen des Vorsitzenden in der mündlichen Verhandlung hat der Personalleiter der Beklagten aber ausdrücklich erklärt, dass dies nicht das Vorgehen der Beklagten gewesen sei, sondern die Beklagte aufgrund von Erfahrungswerten davon ausgegangen sei, dass die Aufgaben des Klägers insbesondere von Frau A. U. im Rahmen ihrer üblichen Arbeitsaufgaben mit erledigt werden könnten ohne überobligationsmäßige Leistungen. Die Beklagte hat daher in irgendeiner Weise über ein Konzept verfügt, wie und auch vor allem warum die Umverteilung der Arbeitsaufgaben ohne überobligationsmäßige Leistungen von den zusätzlich belasteten Arbeitnehmern erledigt werden kann. Wenn ein solches Konzept jedoch vorhanden ist, ist es auch im Rahmen der Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat mitzuteilen. |
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| | Daraus ergibt sich, dass die Betriebsratsanhörung hinsichtlich der Möglichkeiten der zusätzlich belasteten Arbeitnehmer, die übernommenen Arbeitsaufgaben ohne zusätzliche überobligationsmäßige Tätigkeit mit zu erledigen, nicht vollständig war und daher die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam ist. |
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| | 2.Selbst wenn man geringere Anforderungen an die Betriebsratsanhörung stellen würde und davon ausginge, dass die Betriebsratsanhörung in ausreichendem Umfang erfolgt ist, so wäre die Kündigung gleichwohl unwirksam, da sie nach § 1 Abs. 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt und deshalb rechtsunwirksam ist. Dies ergibt sich sinngemäß aus den obigen Ausführungen zur Betriebsratsanhörung, die für die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten im Kündigungsschutzprozess entsprechend gelten. |
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| | a) In ständiger Rechtsprechung verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass bei unternehmerischen Entscheidungen, die darauf abzielen, den Personalbestand durch Streichung von Stellen auf Dauer zu reduzieren es erforderlich ist, diese Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffes „Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überprüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, 2 AZR 522/98 vom 17.06.1999; Urt. v. 27.09.2001, 2 AZR 176/00; Urt. v. 22.05.2003, 2 AZR 326/02; Urt. v. 13.02.2008, 2 AZR 1041/06). |
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| | b) Die Entscheidung der Beklagten, die Stelle des Klägers zu streichen und die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer umzuverteilen ist eine unternehmerische Entscheidung, die von den Gerichten grundsätzlich zu akzeptieren ist. Es obliegt jedoch den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob sich die getroffene unternehmerische Entscheidung überhaupt dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztendlich darauf hinaus, bestimmte Stellen zu streichen und dies mit einer Neuverteilung der von dem betroffenen Arbeitnehmer bisher ausgeübten Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit die Arbeitsgerichte überhaupt prüfen können, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbleibenden Personal ohne überobligationsmäßige Leistung erledigt werden können (BAG, 17.06.1999, a.a.O., 27.09.2001, a.a.O, Rn. 39). |
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| | Dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, ist weder Selbstzweck, noch darf es dazu dienen, dass die Gerichte in die betrieblichen Organisationsabläufe eingreifen. Der Sinn besteht darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betriebs verbleibenden Personals führen. Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden. |
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| | c) Diesen Anforderungen wird der bisherige Sachvortrag der Beklagten nicht in ausreichendem Maße gerecht. Zwar ist der Beklagten zugute zu halten, dass sie detailliert dazu vorgetragen hat, wie die vom Kläger bisher ausgeübten Tätigkeiten auf andere Arbeitnehmer verteilt werden sollen. Auch hat die Beklagte - wenn auch bestritten - dazu vorgetragen, in welchem Umfang sich durch die Einführung des Programms Work-Flow die Tätigkeit des Klägers an sich weggefallen ist. |
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| | Das reicht jedoch nicht aus. Von der Beklagten ist mit dem Bundesarbeitsgericht zu verlangen, dass die Beklagte auch darstellt, dass die von der Umverteilung der Arbeit betroffenen Arbeitnehmer, hier vor allem, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, Frau A. U. ohne obligationsmäßige Belastung in der Lage sind, die ihnen zusätzlich übertragenen Tätigkeiten zu erfüllen. |
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| | Dem genügt der Vortrag der Beklagten nicht. Im Wesentlichen kann auf die oben gemachten Ausführungen im Zusammenhang mit der Betriebsratsanhörung verwiesen werden. Auch das Gericht muss in die Lage versetzt werden überprüfen zu können, dass die von der Umverteilung betroffenen Arbeitnehmer durch die zusätzlichen Arbeitsaufgaben nicht überobligationsmäßig belastet werden. Das ist nur möglich, wenn von der Beklagten, wie vom Bundesarbeitsgericht verlangt, eine Prognose über die zukünftig anfallenden Arbeitsmengen erfolgen soll und auch dargestellt wird, dass die von der Umverteilung betroffenen Arbeitnehmer ihre bisherigen Arbeitsaufgaben zuzüglich der neuen zugewiesenen Arbeitsaufgaben unter Einhaltung der vertraglich geschuldeten Intensität und Schnelligkeit der Arbeitsleistung ohne überobligationsmäßige Belastungen, also ohne Überstunden, aber auch ohne ein sie überforderndes Arbeitstempo oder eine sie überfordernde Arbeitsintensität erbringen können. |
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| | Die Beklagte hat selbst schriftsätzlich vorgetragen, dass es ihr nicht klar gewesen sei, ob für die betroffenen Mitarbeiter es zu einer Arbeitsverdichtung komme oder nicht. Zwar hat der Personalleiter in der mündlichen Verhandlung erklärt, dass Erfahrungswerte vorhanden seien, aufgrund derer er davon ausgegangen sei, dass Frau A. U. und die anderen betroffenen Mitarbeiter in der Lage seien, die Arbeitsmenge durch vertragsgerechte Arbeitsleistung zu bewältigen. Irgendwelche Details, die dem Gericht eine ansatzweise empirische Überprüfung ermöglichen würden, hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. |
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| | Der bloße Hinweis, die Beschäftigtenzahl sei in den letzten 15 Jahren um ca. 1/3 gesunken, ohne dass sich im Verwaltungsbereich in diesem Zeitraum personelle Änderungen ergeben hätten reicht auch hier nicht aus. Ebenso wie es bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht ausreicht nur vorzutragen, dass der Umsatz gesunken sei, ergibt sich ebenso wenig zwangsläufig aus einer Reduzierung der Mitarbeiterzahlen in den letzten 15 Jahren, dass im Verwaltungsbereich deswegen 1/3 weniger Arbeit anfällt. Auch die Erhöhung der Arbeitszeit von 40 auf 42 Stunden reicht jedenfalls in Bezug auf Frau U. nicht aus, um sicherzustellen, dass sie die nach der Darstellung der Beklagten immerhin 20 % der bisherigen Tätigkeit des Klägers ausmachenden Aufgaben tatsächlich in ihrer Arbeitszeit bewältigen kann. |
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| | Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Mehrbelastung von Frau A. U. im Vergleich zu ihrer bisherigen Tätigkeit 20 bis 25 % beträgt und daher davon auszugehen ist, dass dies einen ganzen Arbeitstag ausmacht. Auch die Behauptung der Beklagten, Frau U. habe Kapazitäten in Höhe von insgesamt 15 Stunden pro Woche zur Verfügung, reicht nicht aus, um die vorliegende Kündigung hinsichtlich der erforderlichen Freiräume von Frau U. zu begründen. Die Berechnung der Beklagten ist nicht ausreichend nachvollziehbar. Sie beruht allein auf der Annahme, dass bei einem Rückgang des Personals proportional entsprechend auch die Arbeit in der personalverwaltenden Stelle zurückgeht. Auch hier ist darauf hinzuweisen, dass durch den bloßen Rückgang des Personals nicht im selben Umfang auch die Aufgaben der Personalverwaltung zurückgehen. Zum Einen ist es auch hier nur schwer nachvollziehbar, dass die Beklagte offensichtlich 15 Jahre lang zugeschaut haben will, dass die Mitarbeiterin A. U. 13 Stunden pro Woche nicht ausgelastet ist - und das bei der teilweise angespannten wirtschaftlichen Situation der Beklagten - und dass darüber hinaus auch völlig ausgeblendet wird, wie sich die Anforderungen an die Personalverwaltung in den letzten 15 Jahren quantitativ und qualitativ durch technische Entwicklungen, aber auch insbesondere rechtliche Änderungen im tarifvertraglichen, im sozialversicherungsrechtlichen - und lohnsteuerrechtlichen Bereich verändert haben. Für einen schlüssigen Sachvortrag zur Begründung der Kündigung reicht der bloße Hinweis auf die Reduzierung des Personals nicht aus. |
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| | Ebenso wenig reicht es aus, dass die Beklagte vorträgt, Frau U. und Frau L. würden nunmehr die bisherigen Tätigkeiten des Klägers ohne Überstunden bewältigen. Daraus kann auch nicht in ausreichendem sicheren Maße geschlossen werden, dass keine überobligationsmäßigen Anstrengungen der beiden Damen vorliegen. Zum Einen ist es denkbar, dass sie, was Arbeitstempo und Arbeitsintensität angehen, mehr als die von ihnen geschuldete subjektiv mögliche zügige Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben erbringen müssen, damit keine Arbeitsaufgaben liegen bleiben. Zum Anderen kann ebenso wenig daraus geschlossen werden, dass die beiden Damen tatsächlich alle von ihnen zu erledigenden Aufgaben auch tatsächlich in den vorgegebenen Zeiten bewältigen und darüber hinaus nicht irgendwelche Arbeiten liegen bleiben, was ihnen dann wiederum später möglicherweise von der Beklagten vorgehalten werden kann. |
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| | Aus diesem Grund ist die Kündigung auch sozial nicht gerechtfertigt und vermag das Arbeitsverhältnis des Klägers daher nicht zu beenden. |
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| | Die Berufung der Beklagten war daher zurückzuweisen. |
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| | Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Rechtsfrage, welche Anforderungen an die Betriebsratsanhörung bei derartigen umgestaltenden unternehmerischen Entscheidungen zu stellen sind, ist von grundsätzlicher Bedeutung. |
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