Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2017 nicht beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeiter weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 10.800,00 EUR festgesetzt.

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T a t b e s t a n d

2

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

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Der Kläger ist bei der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, seit über 30 Jahren tätig, zuletzt mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.700,00 EUR. Er ist seit dem 01. Oktober 2015 auf dem Recyclinghof L. eingesetzt, wo kostenlos Elektroaltgeräte abgegeben werden können. Gemäß § 23 Abs. 3 S. 2 der Satzung über die Vermeidung, Verwertung und Beseitigung von Abfällen im Gebiet der T. gehen die Abfälle mit der Überlassung in das Eigentum der T. über. Der Kläger wurde durch die Betriebs- und Benutzungsordnung darüber informiert, dass es den Mitarbeitern untersagt ist, Trinkgeld oder Zuwendungen in jeglicher Form anzunehmen sowie Gegenstände oder Wertstoffe auch für eigene Zwecke einzusammeln oder mitzunehmen.

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Bereits im Jahr 2015 kam der Verdacht auf, dass abgegebene Elektroaltgeräte der bestimmungsgemäßen Verwertung und Entsorgung entzogen wurden. Entsprechende Ermittlungsverfahren waren erfolglos. Nach erneuten Hinweisen im Herbst 2017 aus der Bürgerschaft, dass auf dem Recyclinghof „die Hand aufgehalten werde“ und nicht alles mit rechten Dingen zugehe, wurden die Kollegen C. M. und B. M. beauftragt, stichprobenhafte Beobachtungen vorzunehmen. Hiernach soll der Kläger nach der Behauptung der Beklagten am 23. September 2017 gemeinsam mit zwei weiteren Mitarbeitern Elektrokleingeräte durchsucht haben. Zudem soll unter anderem der Kläger am 02. Oktober 2017 Elektrokleingeräte in das Fahrzeug eines Besuchers – Herrn I. – geladen haben.

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Im Anschluss hörte die Beklagte alle neun Mitarbeiter zu den Vorwürfen an. Die Anhörung des Klägers fand am 10. Oktober 2017 im Beisein einer Vertreterin des Personalrates, Frau N., statt, in dem er die gegen ihn erhobenen Vorwürfe ausdrücklich abstritt und erklärte, dass am 02. Oktober 2017 viel losgewesen sei und er sich nicht daran erinnern könne. Der Name I. sei ihm nicht bekannt. Wegen der Einzelheiten wird auf das Protokoll der Anhörung, Bl. 26, 27 der Akte, Bezug genommen. Am 18. Oktober 2017 erschien der Kläger erneut unangekündigt bei der Betriebsleitung. Die Einzelheiten des Gesprächs mit Herrn N., Herrn U. sowie Frau M. sind streitig. Im Anschluss stellte die Beklagte den Kläger frei.

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Mit Schreiben vom 20. Oktober 2017 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 30. Juni 2018. Gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung wehrt sich der Kläger mit seiner Klage vom 09. November 2017, der Beklagten zugestellt am 27. November 2017.

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Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Soweit sich die Beklagte auf das Geschehen am 23. September 2017 stütze, behauptet der Kläger, es sei nicht zutreffend, dass er den Container der Elektrokleingeräte nach brauchbaren Geräten untersucht habe. Die Beklagte trage in verschiedenen Parallelverfahren ebenfalls vor, dass der jeweilige Kläger beteiligt gewesen sein soll. Es sei unklar, wer nunmehr beteiligt gewesen sein soll. An detaillierte Ereignisse am 02. Oktober 2017 könne er sich nicht erinnern. Aufgrund des Brückentages habe ein extrem hohes Arbeitsaufkommen geherrscht. Er könne sich lediglich an ein Ereignis erinnern, bei dem ein Herr mit einem silbergrauen Caddy Geräte abgegeben habe. Dieser sei kurz darauf wiedergekommen und habe die Geräte wieder herausverlangt mit der Erklärung, er habe nach einer Aufräumaktion versehentlich die nicht für den Schrott bestimmten Geräte abgegeben. Er (der Kläger) habe zwar gewusst, dass er Geräte nicht wieder herausgeben darf. Nachdem der Kunde jedoch laut geworden sei, habe er die Geräte, an die er sich noch genau erinnern konnte, herausgegeben. Das Gespräch am 18. Oktober 2017 habe er gesucht, um die Beklagte darüber zu unterrichten, dass ihm Herr O., sein Vorarbeiter, ca. Mitte 2017 anvertraut habe, dass er von einem Herrn erpresst werde, nachdem der Kläger zuvor einen Streit zwischen Herrn O. und einem Besucher beobachtet und jenen darauf angesprochen habe. Die von der Beklagten behaupteten Aussagen habe er nicht getätigt. Seiner Meinung nach sei er durch seine Aussagen nicht hinreichend verdächtig, im Rahmen seiner Dienstverpflichtung auch eigene persönliche Interessen verfolgt zu haben, die geeignet sind, das Vertrauen der Bürger in die Unparteilichkeit und Unbestechlichkeit des öffentlichen Dienstes zu erschüttern. Er behauptet, er habe kein Geld angenommen. Es sei allerdings nicht immer so gewesen, dass er dem Herausgabeverlangen von Besuchern habe entgegentreten können. Es habe neben dem bereits benannten Fahrer des silbergrauen Caddy eine namentlich unbekannte Frau bzw. deren Ehemann gegeben, die auf ausdrückliche Weisung des Bürgermeisters der T. für ihren behinderten Sohn Elektrokleingeräte ausgehändigt erhielten. Darüber hinaus rügt der Kläger mit der Klageerhebung die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates, was er mit Schriftsatz vom 02. März 2018 auch unter ausdrücklichem Hinweis darauf, dass die Beklagte diese weder dargelegt noch unter Beweis gestellt habe, noch einmal wiederholt hat.

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Da keine weiteren Beendigungstatbestände zwischen den Parteien im Streit standen, hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 26. April 2018 den allgemeinen Feststellungsantrag auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zurückgenommen.

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Der Kläger beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2017 nicht beendet wird;

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2. im Falle des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeiter weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

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              die Klage abzuweisen.

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Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Sie behauptet, es bestehe jedenfalls der dringende Verdacht, dass der Kläger während seiner Tätigkeit Bargeld angenommen habe. Am 23. September 2017 hätten Herr M. und Frau M. nach Dienstschluss beobachtet, dass der Mitarbeiter Herr K. zwar den Container für die Bildschirmgeräte, nicht aber denjenigen für die Elektrokleingeräte verschlossen habe. Als keine Kunden mehr auf dem Hof gewesen seien, habe sich der Kläger mit Herrn K. sowie Herrn w. G. an diesem geöffneten Container getroffen, um diesen nach brauchbaren Materialien zu durchsuchen. Es seien Äußerungen wie „ist das noch brauchbar“ zu verstehen gewesen. Der Container sei anschließend wieder verschlossen worden, ohne dass Gegenstände entwendet wurden. Sodann hätten Herr M. und Frau M. am 02. Oktober 2017 beobachtet, wie der Kläger begleitet von dem Fahrer – I. I. – Elektrokleingeräte aus dem Container in dessen Fahrzeug, einen weißen VW Tiguan, geladen habe, während der Mitarbeiter Herr w. G. die Fahrzeugtür aufgehalten habe. Vor dem Verlassen des Geländes habe der Fahrer dem Kläger etwas in die Hand gegeben, was dieser in seiner Arbeitskleidung verstaut und zu einem Zeitpunkt, als der Hof bereit geschlossen gewesen sei, an die noch anwesenden Mitarbeiter Herr O., Herr w. G. und sich selbst verteilt habe. Am 04. Oktober 2017 habe Frau M. die Betriebsleitung bereits informiert, dass sich die Mitarbeiter wohl einer erheblichen Pflichtverletzung schuldig gemacht hätten und dass ein Bericht nach Auswertung der Beobachtungen folgen werde. Dieser Bericht sowie der Film, den Frau M. von dem Geschehen mit ihrem Handy gemacht habe, sei der Betriebsleitung am 09. Oktober 2017 zur Verfügung gestellt worden. Gegenüber dem ermittelten Halter des Fahrzeugs Herrn I. sei ein Hausverbot ausgesprochen sowie Strafanzeige erstattet worden. Am 18. Oktober 2017 habe der Kläger erklärt, seine vorherige Aussage sei so nicht richtig gewesen, er habe sich mit seiner Familie besprochen und er wolle nun reinen Tisch machen. Er habe eingeräumt, dass Herr I. schon seit Jahren Elektrogeräte aus den Containern genommen hätte und ihm Sachen, die er gebrauchen konnte, von Mitarbeitern gegeben worden seien. Alle Mitarbeiter hätten von diesen Vorfällen gewusst und auch realisiert, dass ihr Arbeitsplatz in Gefahr wäre, wenn dies auffallen würde. Seiner Meinung nach seien wöchentlich ca. 30,00 EUR „Trinkgeld“ zusammengekommen. Zudem werde der Kläger belastet durch die Aussage von Herrn w. G., auch der Kläger habe Sachen aus den Containern genommen und ihm gesagt, er solle den Mund halten. Ihrer Meinung nach habe sich der Kläger durch seine Einlassungen hinreichend verdächtig gemacht, im Rahmen seiner Dienstverpflichtung auch eigene persönliche Interessen verfolgt zu haben, die geeignet seien, das Vertrauen der Bürger in die Unparteilichkeit und Unbestechlichkeit des öffentlichen Dienstes zu erschüttern. Der Kläger habe gewusst, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen gebilligt würde. Der Personalrat habe der beabsichtigten Kündigung am 20. Oktober 2017 zugestimmt. Die schriftliche Anhörung vom 19. Oktober 2017 hat die Beklagte erstmals in der mündlichen Verhandlung am 26. April 2018 vorgelegt mit der Begründung, sie sei davon ausgegangen, dass es ohnehin zu einer Beweisaufnahme komme. Wegen deren Inhalts wird auf Bl. 44 ff. der Akte Bezug genommen.

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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

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Die zulässige Klage ist begründet.

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A.

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Die Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2017 wird das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf der sozialen Auslauffrist am 30. Juni 2018 beenden. Aufgrund dessen hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

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I.

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Der Kündigungsschutzantrag ist begründet.

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1.              Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 7, 4 S. 1, 13 S. 2 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine der Beklagten demnächst im Sinne von § 167 ZPO zugestellte Klage am 09. November 2017 rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung erhoben.

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2.              Die Kündigung der Beklagten vom 20. Oktober 2017 ist wegen fehlerhafter Personalratsanhörung gemäß § 74 Abs. 3, Abs. 2 LPVG NRW unwirksam. Nach § 74 Abs. 2 LPVG ist der Personalrat bei außerordentlichen Kündigungen anzuhören. Hierbei sind die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben. Eine ohne Beteiligung des Personalrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 74 Abs. 3 LPVG NRW. Eine Unwirksamkeit besteht auch dann, wenn die zugrunde liegende Anhörung nicht ordnungsgemäß war.

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a.              Eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates ist nicht feststellbar. Die Beklagte hat nicht ausreichend substantiiert zum Inhalt der Personalratsanhörung vorgetragen. Sie hat sich auf die erstmalige Rüge des Klägers im Rahmen der Klageschrift darauf beschränkt, pauschal zu behaupten, der Personalrat habe der beabsichtigten Kündigung am 20. Oktober 2017 zugestimmt. Auf den nochmaligen ausdrücklichen Hinweis des Klägers im Schriftsatz vom 02. März 2018, die ordnungsgemäße Personalratsanhörung werde weiterhin gerügt, da die Beklagte diese weder dargelegt noch unter Beweis gestellt habe, folgte kein weiterer schriftsätzlicher Vortrag der Beklagten. Erst im Kammertermin am 26. April 2018 hat sie die schriftliche Personalratsanhörung vorgelegt. Dieser Vortrag war verspätet und gemäß § 46 Abs. 2 S. 1, §§ 495, 282 Abs. 2, 296 Abs. 2 ZPO wegen Verletzung der allgemeinen Prozessförderungspflicht zurückzuweisen.

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Gemäß § 296 Abs. 2 ZPO i. V. m. § 282 Abs. 1 und 2 ZPO können Angriffs- und Verteidigungsmittel, die entgegen § 282 Abs. 1 ZPO nicht rechtzeitig vorgebracht oder entgegen § 282 Abs. 2 ZPO nicht rechtzeitig mitgeteilt werden, zurückgewiesen werden, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Gerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und die Verspätung auf grober Nachlässigkeit beruht. Nach § 282 Abs. 1 ZPO hat jede Partei in der mündlichen Verhandlung ihre Angriffs- und Verteidigungsmittel so zeitig vorzubringen, wie es nach

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der Prozesslage einer sorgfältigen und auf Förderung des Verfahrens bedachten Prozessführung entspricht. Gemäß § 282 Abs. 2 ZPO sind Anträge sowie Angriffs- und Verteidigungsmittel, auf die der Gegner voraussichtlich ohne vorhergehende Erkundigung keine Erklärung abgeben kann, vor der mündlichen Verhandlung durch vorbereitenden Schriftsatz so zeitig mitzuteilen, dass der Gegner die erforderlichen Erkundigungen noch einzuziehen vermag. Die allgemeine Prozessförderungspflicht nach § 282 Abs. 1 ZPO und die Zurückweisungsvorschrift des § 296 Abs. 2 - 4 ZPO bestehen grundsätzlich neben den Spezialregelungen des § 56 Abs. 2 ArbGG und des § 61 a Abs. 5 ArbGG auch im Verfahren vor den Arbeitsgerichten einschließlich des Kündigungsschutzverfahrens (LAG Köln, Urteil vom 01. Juni 2011 – 3 Sa 1577/10 – Rn. 44, juris). Anders als in den Fällen der konkreten Prozessförderungspflicht nach den §§ 56 Abs. 2, 61 a Abs. 6 ArbGG ist eine Belehrung im Hinblick auf die allgemeine Prozessförderungspflicht des § 282 Abs. 2 ZPO weder gesetzlich vorgesehen, noch geboten. Es handelt sich um eine grundlegende Verfahrensmaxime, die jeder Partei auch ohne Belehrung bekannt sein muss (LAG Köln, Urteil vom 13. Dezember 2012 – 6 Sa 640/12 – Rn. 17, juris).

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Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Bereits mit der Klageerhebung selbst hat der Kläger die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates gerügt und im Verlaufe des Verfahrens ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der pauschale Vortrag der Beklagten, der Personalrat habe am 20. Oktober 2017 zugestimmt, eine Überprüfung nicht ermöglicht. Bis zum Termin am 26. April 2018 hatte die Beklagte hierzu nicht weiter substantiiert vorgetragen, so dass die Kündigung alleine aufgrund der fehlerhaften Personalratsanhörung als unwirksam gemäß § 74 Abs. 3, Abs. 2 LPVG NRW zu bewerten war. Nach der Vorlage der knapp über drei Seiten umfassenden, eng beschriebenen Anhörung im Termin hätte dem Kläger hierzu Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt und gegebenenfalls auch eine Beweisaufnahme bezüglich des Geschehens am 02. Oktober 2018 anberaumt werden müssen, die erst durch die Beseitigung dieses formalen Fehlers überhaupt in Betracht zu ziehen war. Dies hätte zwangsläufig zu einer Verzögerung des Rechtsstreits geführt. Die herrschende Meinung in der Rechtsprechung geht hierbei vom sogenannten absoluten Verzögerungsbegriff aus: Es kommt somit nicht darauf an, ob der Rechtsstreit auch dann über den 26. April 2018 hinaus hätte fortgesetzt werden müssen, wenn die Beklagte die Personalratsanhörung frühzeitiger eingereicht hätte, sondern es kommt nur darauf an, ob der Rechtsstreit bei Berücksichtigung der Anhörung länger dauern würde als bei Zurückweisung dieses Vorbringens als verspätet (vgl. LAG Köln, Urteil vom 27. September 2006 – 7 Sa 514/06 – Rn. 66, juris).

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Die erhebliche Verzögerung des Sachvortrags beruhte auch auf grober Nachlässigkeit. Wenn die äußeren Umstände für eine grobe Nachlässigkeit sprechen, dann ist es Sache der Partei, die entkräftenden Umstände zu behaupten und zu beweisen (LAG Köln, Urteil vom 13. Dezember 2012 – 6 Sa 640/12 – Rn. 16, juris). Die Begründung, die Beklagtenseite sei ohnehin von der Anberaumung einer Beweisaufnahme ausgegangen, genügt für eine ausreichende Entschuldigung nicht aus. Es ist nicht nachvollziehbar und ersichtlich, weshalb die Personalratsanhörung nicht bereits auf die erste Rüge der Klägerseite im Rahmen der Klageerwiderung vorgelegt wurde, jedoch spätestens nach der ausdrücklichen weiteren Rüge im Rahmen des Schriftsatzes vom 02. März 2018. Die Bedeutung der Personalratsanhörung für die Wirksamkeit einer Kündigung nach § 74 LPVG NRW ist offensichtlich und die Darstellung derselben gehört damit zu den Pflichten der Beklagten, die im Rahmen der allgemeinen Prozessförderungspflicht rechtzeitig vorzunehmen ist. Nach dem ausdrücklich wiederholten Hinweis der Klägerseite haben noch knapp zwei Monate Zeit für die Beklagte bestanden, den gerügten Vortrag nachzuholen und die Anhörung einzureichen. Diese Zeit hat die Beklagtenseite ohne ersichtlichen Grund verstreichen lassen und so eine ordnungsgemäße Vorbereitung des Termins am 26. April 2018 verhindert.

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b.              Auch unter Berücksichtigung der Personalratsanhörung ist diese nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 74 Abs. 2 LPVG NRW.

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Für die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats kann auf die zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG entwickelten Grundsätze zurückgegriffen werden. Der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Personalrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers, die Art und den Zeitpunkt der Kündigungen und die nach seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen.

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Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist dabei unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so zu beschreiben, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam.

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Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die vom Arbeitgeber für die Kündigung ausschlaggebenden Umstände mitgeteilt werden. Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Personalrats.

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Gerade und insbesondere im Hinblick auf Kündigungen, die aus Indizumständen abgeleitet werden sollen, ist auch denkbaren entlastenden Umständen nachzugehen und deshalb im Rahmen des Anhörungsverfahrens das ermittelte Ergebnis, das die beabsichtigte Kündigung tragen soll, dem Personalrat gegenüber vollständig und korrekt darzustellen. Eine erkennbar bewusste Abweichung von diesem Ergebnis ist als irreführend zu bewerten. Dies führt zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung des Personalrates und zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. zu § 102 BetrVG: LAG Köln, Urteil vom 27. Januar 2010 – 8 Sa 698/09 – Rn. 51 ff., juris).

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Diesen Anforderungen wird die eingereichte schriftliche Anhörung nach Auffassung der Kammer nicht gerecht. Hier heißt es bezüglich der verdachtsbegründenden Tatsachen lediglich: „Durch umfangreiche Recherchen auf dem Recyclinghof wurde festgestellt, dass der dringende Tatverdacht gegeben sei, dass Herr X. Elektrokleingeräte aus dem Elektrokleingerätecontainer entnommen habe, diese sollen gegen Entgelt weitergegeben worden sein. Ebenso habe er am 02.10.2017 gemeinsam mit Herrn w. G. aus dem Elektroaltgerätecontainer diverse Elektrokleingeräte entnommen und diese in das Fahrzeug von Herrn I. gelassen.“ Im Anschluss werden die Gespräche vom 10. Oktober 2017 sowie vom 18. Oktober 2017 wiedergegeben.

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Nach Auffassung der Kammer werden hiermit die entscheidenden Umstände nicht ausreichend dargestellt. Insbesondere bleibt offen, was mit „umfangreichen Recherchen“ gemeint ist und welche konkreten Tatsachen die Beklagte ermittelt und ihrem Kündigungsentschluss zugrunde gelegt hat. Auch wenn die Anforderungen an eine Substantiierung nicht gleichzusetzen sind mit derjenigen in einem Prozess, wäre es nach Auffassung der Kammer dennoch erforderlich gewesen, die hierfür relevanten Umstände und insbesondere auch das Geschehen am 02. Oktober 2017 konkret darzustellen. Insbesondere entsteht durch die oben zitierte Passage der Eindruck, es gäbe konkrete Tatsachen und Anhaltspunkte, dass der Kläger Geräte entnommen habe, die gegen Entgelt weitergegeben worden seien. „Ebenso“ habe er dies am 02. Oktober 2017 getan. Letztendlich ist jedoch das Geschehen am 02. Oktober 2017 die einzige konkrete Beobachtung, die die Beklagte diesbezüglich getätigt hat. Weitere Geschehnisse hat sie nicht – neben den Aussagen des Klägers. Bezüglich der aus ihrer Sicht letztendlich ausschlaggebenden Einlassung des Klägers am 18. Oktober 2017 schildert sie die Aussage in der Personalratsanhörung lediglich sehr kurz. Es ist aber nicht erkennbar, dass der Personalrat den weiteren Inhalt derselben kennt, zumal das diesbezügliche Protokoll vom 23. Oktober 2017 stammt und damit erst nach der Anhörung erstellt wurde. Nach Auffassung der Kammer ist insofern die Darstellung in der Personalratsanhörung nicht ausreichend und unvollständig.

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II.

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Aufgrund des Obsiegens es Klägers mit seinem Kündigungsschutzantrag fiel der Weiterbeschäftigungsantrag zur Entscheidung an. Auch dieser ist begründet. Der Kläger ist vorliegend nach den Grundsätzen des Großen Senats des BAGs (BAG, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 –, juris LS, Rn. 27 ff.)  bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens wie beantragt weiter zu beschäftigen. Mit dem Obsiegen hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags überwiegen nach diesen Grundsätzen die Interessen des Klägers an seiner Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu den bisherigen Bedingungen. Überwiegende Interessen des Beklagten, die einer vorläufigen Weiterbeschäftigung entgegenstünden, sind nicht dargelegt worden.

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B.

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Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits insgesamt zu tragen, da sie unterlag. Die Klagerücknahme des allgemeinen Feststellungsantrages fiel nicht ins Gewicht und hat keine höheren Kosten verursacht.

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Die Streitwertfestsetzung im Urteil hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 3 ZPO. Berücksichtigt wurden drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG sowie ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag.