1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025 aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 6. Juni 2025 aufgelöst worden ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 60 % und die Beklagte 40 % zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf 89.583,33 Euro.

Die Parteien streiten vorwiegend über die Wirksamkeit von zwei außerordentlichen Kündigungen, welche hilfsweise ordentlich ausgesprochen wurden.

Der am xx.xx.1967 geborene, verheiratete und drei schulpflichtigen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger weist aufgrund seiner Vorbeschäftigung im Konzern der Beklagten eine Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Mai 2003 auf. Der Kläger ist als Syndikusrechtsanwalt zugelassen und war insgesamt seit dem Jahre 2008 für den A-Konzern als Compliance Officer tätig.

Zuletzt war er bei der Beklagten als Senior Vice President/Leiter Responsibility Office & A Compliance Officer zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von etwa EUR 17.916,00 angestellt. Wegen des Inhalts des zuletzt geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages mit Datum vom 29. März 2015 wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen. Der Kläger war für das Compliance Management System des Konzerns verantwortlich und berichtete an den General Counsel des Konzerns, Herrn B, welcher ebenfalls ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Offenbach geführt hat. Dem Kläger ist Gesamtprokura erteilt worden, welche im Juni 2025 widerrufen wurde.

Die Beklagte ist Teil des A-Konzern, in welchem im Rahmen einer dezentralen Organisation Betriebseinheiten, Operating Companies („OpCos“), gebildet sind. Der Geschäftszweck der Beklagten, bei der regelmäßig weit mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt sind, ist die Erbringung von Dienstleistungen für andere Unternehmen des Konzerns. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet.

Der A-Konzern ist eines der weltweit größten Unternehmen für die Verarbeitung, Raffination und den Handel mit Edelmetallen. Am Sitz des Konzerns in xxx befindet sich einer der weltweit 16 betriebenen Produktions- und Recyclingstandorte. Hauptgeschäftsfeld der dort ansässigen C (im Folgenden: C) ist die Produktion und das Recycling von Edelmetallen aus Rohstoffen, die beispielsweise Gold, Platin, Palladium oder Rhodium enthalten.

Nach Vorgabe der Beklagten sind die Edelmetalle und Edelmetallansammlungen, die sich einem Kunden zuordnen lassen, diesem herauszugeben. Ist dagegen eine solche Zuordnung nicht möglich, werden die Erträge der Beklagten zugeführt. Dazu wird im Konzern der Begriff des Hausloses verwendet. Hierfür bestehen hausinterne Anweisungen (‘‘Standard Operating Procedures“ – SOP).

Die Praxis der Zuordnung als Hausloses warf bei der C bereits vor dem Kalenderjahr 2019 rechtliche Fragen auf. Es wurde festgestellt, dass durch verschiedene Techniken im operativen Prozess eine unrechtmäßig hohe Menge an Hauslos geriert wurde.

Auch unter der Verantwortung des Klägers wurden die seinerzeitigen Umstände unter Einschaltung der Rechtsanwaltskanzlei D (im Folgenden: D) untersucht.

Mit Schreiben mit Datum vom 3. Oktober 2023 teilte der externe Ombudsmann des A Konzerns dem Kläger in seiner Funktion als Compliance Officer mit, dass sich ein Hinweisgeber mit folgender Sachverhaltsdarstellung gemeldet habe:

Wegen des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf die Anlage B 1 Bezug genommen.

Kurz zuvor, am 1. Oktober 2023, trat eine von dem Kläger entwickelte „Prozessbeschreibung - Verfahrensordnung Compliance Hotline (im Folgenden: Verfahrensordnung) in Kraft, welches auszugsweise folgende Regelungen enthält:

„2.  Zweck dieser Verfahrensordnung und Definition des Compliance-Verstoßes

Ziel von A SpeakUp ist es, dass A Kenntnis von

- Straftaten, insbesondere Vermögensdelikten, Korruption, Umweltdelikten,

Geldwäsche,

- erheblichen Gesetzesverletzungen

- der Verletzung menschenrechtlicher oder umweltbezogener Pflichten,

- erheblichen Verletzungen interner Richtlinien, bzw. dem Risiko solcher Verletzungen

erhält, soweit sich diese Verletzungen oder Risiken aus dem wirtschaftlichen Handeln von A oder eines unmittelbaren Zulieferers ergeben. Insbesondere ein möglicher Verstoß gegen die A Supply Chain Due Diligence Policy oder die A Human Rights Policy ist als Rechts-bzw. Menschenrechtsverletzung im Sinne der vorigen Bestimmung anzusehen (zukünftig: „Complaince-Verstoß“).

Für Hinweise zu Fehlverhalten von Kollegen oder Vorgesetzten ohne direkten Bezug zur Geschäftstätigkeit von A, zu arbeitsrechtlichen Konflikten oder zu sozialen Konflikten mit Vorgesetzten oder Kollegen oder zu nicht wesentlichen Verstößen gegen interne Richtlinien ist die Compliance Hotline nicht zuständig.

A begrüßt es, wenn mögliche Complaince-Verstöße zunächst lokal bei den Vorgesetzten oder Compliance Officern (CO) der jeweiligen Gesellschaft angesprochen werden. Wenn das nicht möglich oder zielführend ist, z.B. weil der Vorgesetzte nicht aktiv wird, es um ein Fehlverhalten des Vorgesetzten selbst geht oder der Hinweisgeber persönliche Nachteile befürchtet, sollte von der Möglichkeit Gebrauch gemacht werden, Hinweise auf Complaince-Verstöße über den IT-gestützten Meldekanal A SpeakUp oder den externen Ombudsmann abzugeben. Alternativ zu A SpeakUp kann sich der Hinweisgeber auch immer persönlich oder per E-Mail an den CO der Gesellschaft oder der Operating Companies (OpCo) wenden.

….

4. Ablauf des Meldeverfahrens und Umgang mit Hinweisen

4.1 Die Meldestelle wird den Eingang des Hinweises innerhalb von 7 Tagen bestätigen.

4.2 Soweit nach der Art des Hinweises zweckmäßig, führt der ACO zusammen mit dem Leiter der Konzernrevision (KR) eine Vorprüfung durch. In diesem Rahmen wird geprüft, ob der Hinweis als offensichtlich plausibel oder unplausibel eingeordnet werden kann, und, sofern erforderlich, welche OpCo oder Serviceplattform der Hinweis betrifft. Bei offensichtlich unplausiblen Hinweisen kann der ACO zusammen mit dem Leiter der KR, in der Regel auch unter Einbeziehung des COs der betroffenen OpCo oder Serviceplattform, entscheiden, den Hinweis nicht weiter zu verfolgen.

4.3 Ist der Hinweis nicht offensichtlich unplausibel, liegt die Verantwortung für die Untersuchung des gemeldeten Sachverhaltes bei der jeweiligen OpCo. Für Sachverhalte, die die Gesellschaften betreffen, die keiner OpCo zugeordnet sind (insbes. L, M, N, O, P, Q, R) (Gesellschaft), liegt sie bei der jeweiligen Gesellschaft. Hierzu leitet der ACO den Sachverhalt an den CO der OpCo bzw. an den CO der jeweiligen Gesellschaft weiter. Soweit eine Vorprüfung nicht bereits erfolgt ist, kann der CO der OpCo bzw. Gesellschaft eine Vorprüfung vornehmen (Zif. 4.2) und leitet ggf. eine Untersuchung ein.

4.4 Bei dem Vorwurf eines erheblichen Verstoßes bzw. erheblichen Fehlverhaltens (zur Definition vgl. Annex 1) wird der Vorgang von der jeweiligen OpCo bzw. Serviceplattform unter zwingender Einbeziehung von KR untersucht. Bei einem nicht erheblichen Vorwurf entscheidet die OpCo bzw. Serviceplattform, ob sie die KR einbezieht.

4.5 Für den Fall, dass

(a) sich ein Vorwurf gegen ein Lead-Team Mitglied oder gegen den Geschäftsführer der Serviceplattform richtet, bzw. denkbar ist, dass das beanstandete Verhalten durch das Lead-Team Mitglied bzw. den Geschäftsführer unterstützt oder zumindest gebilligt wurde,

(b) der Hinweis nicht nur eine OpCo oder Gesellschaft betrifft,

(c) bei unterstellter Richtigkeit gravierende Auswirkungen auf den A Konzern insgesamt haben kann,

(d) der Schutz der Identität des Hinweisgebers bei Abgabe der Aufklärungsverantwortung an die OpCo bzw. Serviceplattform gefährdet sein könnte und der Hinweisgeber einer Weitergabe der Identität nicht zugestimmt hat,

liegt die Aufklärungsverantwortung bei dem ACO unter Einbeziehung des Leiters KR.

4.6 Die Meldestelle wird innerhalb des A Konzerns nur die Personen einbeziehen, die zur Aufklärung des Sachverhalts oder zur Entscheidung über das weitere Vorgehen einbezogen werden müssen. Die Meldestelle stellt dabei den Schutz der Identität des Hinweisgebers sicher.

4.7 Die Vorgaben für die Durchführung der Untersuchung durch die Konzernrevision sind im Audit Manual der Konzernrevision niedergelegt.

4.8 Die Verantwortung für das ggf. erforderliche Abstellen des Verstoßes und ggf. die Sanktionierung von Mitarbeitern liegen bei der OpCo-Leitung bzw. der GF der Serviceplattform. Die Abhilfemaßnahme dient dazu, den Verstoß oder die Verletzung zu verhindern oder abzustellen.

4.9 Der CO der OpCo bzw. die zuständige GF informieren den ACO über das Ergebnis der Untersuchung und die getroffenen Maßnahmen (soweit solche ergriffen wurden).

4.10 Bei dem Verdacht von erheblichen Complaince-Verstößen informiert der ACO den General Counsel und den CEO über den Vorwurf bzw. das Ergebnis der Untersuchung, unter Wahrung der Anonymität des Hinweisgebers, soweit dieser der Weitergabe seiner Identität nicht zugestimmt hat.

4.11 Spätestens drei Monate nach Eingang des Hinweises informiert die Meldestelle den Hinweisgeber über bereits ergriffene und geplante Folgemaßnahmen sowie die Gründe hierfür.“

Wegen des weiteren Inhalts der Verfahrensordnung wird auf die Anlage B 2 verwiesen.

Unmittelbar nach Erhalt der Meldung des Hinweisgebers setzte sich der Kläger mit seinem Vorgesetzten B in Verbindung. Es wurde ein internes Untersuchungsteam gebildet, welches sich aus der Person des Klägers, dem seinerzeitigen Geschäftsführer der C I, dem Vorgesetzten des Klägers B und J, welche seinerzeit die Funktion Business Line Leitung Pharmaceutical Ingredients innehatte, zusammensetzte.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob dem Hinweis des Whistleblowers im Hinblick auf die Reinigungspraktiken ordnungsgemäß nachgegangen wurde.

Am 27. Oktober 2023 verfasste der Kläger ein Email an den Ombudsman zum Zwecke der Weiterleitung an den Hinweisgeber, welches auszugsweise den folgenden Inhalt hat:

„Zunächst möchten wir darauf hinweisen, dass im Recycling-Geschäft Edelmetallgewinne ein wichtiger Bestandteil der Gesamtvergütung sind. Das ist dem Kunden bekannt. Allerdings sind enge Kontrollen zur Vermeidung einer Vielzahl nachteiliger Szenarien (z.B. Anlieferung entgegen Vorgaben (AeV), Diebstahl, Kontamination von Mitarbeitern und Umwelt, rechtlich nicht begründbare Edelmetall-Gewinne) unerlässlich.

C (C) unterwirft sich deswegen einem engen Ordnungsrahmen, dessen Ziel es ist, den achtsamen Umgang mit edelmetallhaltigen Materialien sicherzustellen. Dieser wird von einer Vielzahl von Überwachungsprozessen flankiert, in die bewusst auch Mitarbeiter der L (L) und der M (M) eingebunden sind.

Nun zu Ihrem Hinweis und ihren Wahrnehmungen und ihrer Bewertung:

a. Wir haben Ihre Hinweise zum Anlass genommen, uns den Prozess rund um das bekannte Aggregat noch einmal unter Beteiligung einer Vielzahl von Funktionen, auch der Rechts- und Compliance-Abteilung, anzusehen und zu bewerten.

b. Wir sind zu dem Ergebnis gekommen, dass keine rechtlich nicht vertretbaren Edelmetall-Gewinne erzielt werden. Ihre Interpretation der vorgelegten Tabellen und Zahlen teilen wir nicht.

c. Gleichwohl haben wir einzelne Prozessschritte identifiziert, von denen wir verstehen, dass sie Störgefühle auslösen können. Insofern sind wir dankbar für Ihre Hinweise.

d. Wir haben den Prozess insoweit geändert.

e. Wir gehen davon aus, dass Sie Änderungen in den Prozessen beobachtet haben oder beobachten werden und hoffen, dass Ihre Störgefühle dadurch beseitigt werden.“

Wegen des weiteren Inhalt der Email vom 27. Oktober 2023 wird auf die Anlage B 33 verwiesen.

Im November 2024 wurden durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft der Beklagten S (im Folgenden: „S“) die Meldungen des Whistleblowers und des Ombudsmannes nach ausdrücklichem Hinweis einer Aufsichtsrätin erfragt und im Anschluss daran eine externe Anwaltskanzlei, T, (im Folgenden: „T“) mit einer unternehmensinternen Untersuchung zur Aufklärung des vollständigen Sachverhalts beauftragt. Die für die Bearbeitung von Compliance-Fällen zuständigen Rechtsanwälte von T führten am 20. März 2025, 17. April 2025 und 24. April 2025 Befragungen des Klägers durch. Wegen des Inhalts der Gesprächsprotokolle wird auf die Anlagen B5 und B 10 sowie B 18 Bezug genommen.

Auf Anfrage von S erstellte der Kläger einen Abschlussbericht mit Datum vom 7. Dezember 2024, welcher durch seinen Vorgesetzten freigegeben wurde. Wegen des genauen Inhalts des Berichtes wird auf die Anlage B 3 verwiesen.

Am 5. Februar 2024 übermittelt der Kläger dem damaligen Geschäftsführer der C eine Email (Anlage B 7) mit folgendem Inhalt:

From: xxxx1

Sent: Mon 05/02/2024 9:14:40 AM (UTC)

To: xxxx2

Subject: - Info an S

Hallo U,

hier das Statement, welches ich letzte Woche in Abstimmung mit B und V an S geschickt hatte:

○ C-Recycling (AU): Hinweis eines Mitarbeiters in xxx:

Mitarbeiter fühlte sich unwohl nach Prozessumstellung mit Sorge, dass A edelmetallhaltiges Material vereinnahmen könnte, welches A nicht zustehe.

Überprüfung ergab, dass neue angeschafft wurden und damit Prozess nicht mehr genauso ablief wie der alte Prozess. Und außerdem die Grundannahmen, unter denen der alte Prozess eingeführt wurde, faktisch nicht immer vorlagen. Das Management der betreffenden Einheit hat den Prozess umgehend umgestellt, um dem geänderten Prozessablauf Rechnung zu tragen. Außerdem wurde als Reaktion auf den Hinweis im

Januar 2024 ein Workshop mit dem für das EM Geschäft verantwortlichen C Management (5 Mitglieder aus dem Lead Team der C) in xxx durchgeführt. U. a. mit dem Ziel, dass auf Prozessumstellungen in Zukunft sofort reagiert wird. Wir sind noch dabei, die Maßnahmen, die vereinbart wurden, zu operationalisieren.

Bis später,

xxxx1“

Ab dem 26. Mai 2025 erstattete T Zwischenberichte und am 8. Juli 2025 einen Abschlussbericht, welcher u. a. eine Untersuchung potentieller Arbeitsvertragsverstöße der an dem Prozess beteiligten Mitarbeiter enthält.

Aus Sicht der Beklagten ergab sich nach Auswertung der Untersuchungsergebnisse als Motivlage, dass es für einige Leitungspersonen besonders attraktiv war, möglichst viel Hauslos zu gerieren, durch die Gewährung sog. „PM-Gains“ ein finanzieller Anreiz bestand.

Die Beklagte erstattete ihrem Kunden E bereits einen Betrag in Höhe von 66 Millionen USD und bildete Rückstellungen von mehreren hundert Millionen Euro.

Mit Schreiben vom 27. Mai 2025, welches dem Kläger am selben Tag zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Mit Schreiben vom 2. Juni 2025 leitete die Beklagte das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren zu dem beabsichtigten Ausspruch einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung ein, für den Fall, dass der Kläger kein leitender Angestellter ist. Wegen des Inhalts der Anhörungsmitteilung wird auf die Anlage B 23 verwiesen.

Mit schriftlichem Rückvermerk vom 5. Juni 2025 (Anlage B 23) teilte der Betriebsrat abschließend mit, dass er aufgrund Komplexität des Sachverhalts die Verantwortlichkeit des Klägers in dem zur Verfügung stehenden Zeitrahmen nicht beurteilen könne und meldete deshalb Bedenken an der Kündigungsabsicht an.

Mit Schreiben vom 6. Juni 2025, welches am selben Tag in den Briefkasten des Klägers eingelegt wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut fristlos, hilfsweise ordentlich.

Mit seiner am 16. Juni 2025 beim Arbeitsgericht Offenbach am Main eingegangenen, der Beklagten am 20. Juni 2025 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigungen, kündigt einen allgemeinen Feststellungsantrag an und verlangt vorläufige Weiterbeschäftigung.  

Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigungen seien unwirksam, da ihm keine Pflichtverletzung vorzuwerfen sei. Insbesondere liege kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Der Kläger ist der Auffassung, die Verfahrensordnung sehe insbesondere keine zwingende Einbindung der Konzernrevision in die Untersuchung des von dem Hinweisgeber anzeigten Sachverhalts vor. Die Verfahrensordnung enthalte auch keine Verpflichtung, nach jeder Untersuchung einen Abschlussbericht zu erstellen. Der Kläger meint, es sei zu berücksichtigen, dass er die Verfahrensordnung allein zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes (§ 13 Abs. 2 HinSchG) erstellt habe. Ziel sei es nicht gewesen, die Aufklärungsverantwortlichkeiten bei Verdacht auf Compliance-Verstöße neu zu regeln.

Er habe im Zeitpunkt des Erhalts des Hinweises eine Vielzahl von Vorgängen bearbeitet, was insofern unstreitig ist. Der Kläger behauptet, er habe deshalb keinen Überblick über alle einzelnen Regelungen gehabt und habe regelmäßig in den von ihm selbst erstellten Dokumenten erst nachsehen müssen, wenn dazu Fragen aufgekommen seien. Das erkläre, warum er und auch sein Vorgesetzter B bei Eingang des Hinweises nicht an die geänderte Verfahrensordnung, die beide nur im Zusammenhang mit dem HinwSchG beschäftigt habe, gedacht hätten.

Der Kläger behauptet, er selbst habe auch gar nicht die Möglichkeit gehabt, rechtswidrige Praktiken abzustellen oder arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten. Der CEO sei nach seinem Kenntnisstand regelmäßig von seinem Vorgesetzten B über alle Compliance-Themen informiert worden. Alle wesentlichen Fragestellungen habe er mit seinem Vorgesetzten abgestimmt. Die Compliance-Funktion sei zudem notorisch unterbesetzt gewesen, was die Beklagte insoweit nicht in Abrede stellt.

Der Kläger behauptet, im Hinblick auf die Recycling-Sachverhalte sei schon lange vor seiner Einbindung sowohl intern als auch extern „weichgespült“ kommuniziert worden. Er habe diese Art von Kommunikation lediglich fortgesetzt habe. Er bestreite nicht, dass er zusammen mit den eingebundenen Mitarbeitern der C und seinem Vorgesetzten Herrn B das Hinweisgeberschreiben sorgfältiger hätte prüfen können und möglicherweise so nicht hätte herausschicken sollen. Das Hinweisgeberschreiben hätte so, wie er es an den Ombudsmann weitergegeben habe, nicht verschickt werden sollen. Der Kläger meint, ihn treffe diesbezüglich jedoch nur eine Mitverantwortung, da der damalige Geschäftsführer U und sein Vorgesetzter B sowie weiteren Personen bei der Erstellung mit eingebunden gewesen seien. Der Kläger behauptet, der kritische Satz, „Wir sind zu dem Ergebnis gelangt, dass sich die vorliegenden Prozesse grundsätzlich im Rahmen des rechtlich Vertretbaren bewegen.“, der so undifferenziert nicht hätte Teil des Schreibens sein sollen, stamme aus einem „Gemeinschaftswerk“. Er könne anhand seiner Datenpunkte noch nachvollziehen, dass Frau J den Vorschlag für das Schreiben an den Hinweisgeber mit diesem Satz am 20. Oktober 2023 an die damaligen Geschäftsführer I und U, und die Mitarbeiter H, W, X, und B geschickt habe und wohl alle zugestimmt hätten.

Hinsichtlich des Emails vom 5. Februar 2024 behauptet der Kläger, er habe den Inhalt mit dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten V und seinem Vorgesetzten B abgestimmt. Der Inhalt sei erst nach einem Termin entstanden, in dem S bereits über den Sachverhalt informiert worden sei. Insofern sei das Schreiben nicht die einzige Information an S gewesen, sondern habe die mündlich gegebenen Informationen lediglich ergänzt.

Weiterhin rüge er die Einhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Schließlich stelle er die ordnungsgemäße Durchführung des betriebsverfassungsrechtlichen Anhörungsverfahren in Abrede.

Endlich sei die Kündigung auch aus formalen Gründen unwirksam, da das in Ziffer 7 der Prozessbeschreibung vom 1. Februar 2025 (Anlage K 11) vorgesehene Verfahren nicht eingehalten sei. Er habe – unstreitig - keine Gelegenheit gehabt, den Aufsichtsrat einzubeziehen, da ihm nicht mitgeteilt worden sei, dass seine Abberufung als Compliance Officer beabsichtigt sei.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025 aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 6. Juni 2025 aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die weitere außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 6. Juni 2025 aufgelöst worden ist;

4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 27. Mai 2025 mit Ablauf des 31. Dezember 2025 aufgelöst werden wird;

5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentlichen fristgemäßen Kündigungen der Beklagten vom 6. Juni 2025 mit Ablauf des 31. Januar 2026 aufgelöst werden wird;

6. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch anderweitige Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. Januar 2026 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

7. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtkräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als „Senior Vice President / Leiter Responsibility Office & A Compilance Officer“ tatsächlich zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, bereits die außerordentliche Kündigung vom 27. Mai 2025 sei wirksam, da der Kläger wesentlich in unzulässige und rechtswidrige Prozesse bei der C zur Gewinnung von Hauslos eingebunden gewesen sei und im Bewusstsein der Unzulässigkeit der angewandten Prozesse gehandelt habe.

Die Beklagte behauptet, der Kläger habe zur Verschleierung der rechtswidrigen Praktiken der verantwortlichen Mitarbeiter beigetragen, was sich auch dadurch zeige, dass er die Whistleblower-Meldung vom 3. Oktober 2023 nicht nur mangelhaft, sondern unter Verstoß gegen die Compliance-Regelungen bearbeitet habe. Die Nichteinbindung der Konzernrevision stelle einen erheblichen arbeitsvertraglichen Verstoß dar.

Auch habe der Kläger mit zu verantworten, dass sowohl gegenüber dem Hinweisgeber als auch gegenüber dem Abschlussprüfer lediglich in verharmlosender Weise kommuniziert worden sei und somit die Fehlverhaltensweisen weiter "unter den Teppich gekehrt" werden sollten.

Ausweislich einer E-Mail des Klägers an den vormaligen Geschäftsführer U vom 5. Februar 2024 sei zudem in Abstimmungen u.a. mit seinem Vorgesetzten B ein stark beschönigendes Statement an den Abschlussprüfer S geschickt worden, wonach die schwerwiegenden Vorwürfe des Hinweisgebers als „Unwohlsein eines Mitarbeiters aufgrund von anlagenbedingten Prozessumstellungen“ reduziert wurden.

Die Beklagte behauptet, die mangelhafte Aufklärung des Sachverhalts habe auch dazu geführt, dass nicht zeitnah arbeitsrechtliche Sanktionen gegenüber Beschäftigten ergriffen werden konnten und die rechtswidrigen Praktiken bis in das Frühjahr des Jahres 2025 fortgesetzt werden konnten.

Die Beklagte behauptet, die Rechtsabteilung, zu der auch maßgeblich und vor allem der Kläger als Compliance Officer gehöre, habe intern dazu geraten, im Zusammenhang mit etwaigen Compliance-Verstößen möglichst wenig schriftlich zu dokumentieren. Kunden sollten nicht proaktiv auf mögliche Probleme bei der Abrechnung der eingelieferten Edelmetalle hingewiesen werden. Bei der operativen Geschäftspraktik sollten Risiken bis zur Grenze der Strafbarkeit bewusst in Kauf genommen werden, womit insbesondere zivilrechtliche Verstöße und Schäden hingenommen werden sollten. Dies liege mit im Verantwortungsbereich des Klägers, der diese fehlerhafte Kultur mitgetragen, mitentwickelt und damit mitbefördert habe. Der Kläger habe diese Praktiken mitgetragen, indem er Dokumente bzw. Protokolle vor Versendung an übergeordnete Stellen derart angepasst und "weichgespült" habe, dass die ordnungsgemäße Unterrichtung der übergeordneten Stellen nicht oder nicht ausreichend erfolgt sei.

Ferner habe es der Kläger es unterlassen, die Standard Operating Procedures (SOPs – Standardprozessanweisungen) anzupassen, obwohl deren unpräzise Fassung Spielraum für manipulative Praktiken eröffnete. Im Rahmen der externen Ermittlungen habe der Kläger Unterlagen nur in unvollständiger Form übermittelt und damit die Ermittlungen erschwert.

Die Beklagte meint, der Kläger sei als leitender Angestellter im Sinne des § 5 BetrVG anzusehen, wie es auch sein Anstellungsvertrag regele und auch dem Inhalt und der Natur des Arbeitsverhältnisses des Klägers entspreche.

Schließlich ist die Beklagte ist der Auffassung, sie habe bei Ausspruch die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gewahrt. Sie behauptet, sie habe durch die Zwischenberichte von T frühestens ab dem 26. Mai 2025 Kenntnis von den Vertragsverstößen des Klägers erlangt. Nach Analyse der Vorwürfe und rechtlicher Prüfung habe sie sich entschieden unter Einbeziehung des Vorstands und Aufsichtsrats sowie der beratenden Anwälte, den Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen.

Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes insgesamt wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage ist im Hinblick auf den allgemeinen Feststellungsantrag bereits unzulässig und nur begründet, soweit sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigungen vom 27. Mai 2025 und die außerordentliche Kündigung vom 6. Juni 2025 wendet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird aufgrund der ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung vom 6. Juni 2025 mit Ablauf des 31. Januar 2026 enden.

I.

Die Klageanträge zu 1) und 4) sind begründet. Die Kündigung vom 27. Mai 2025 ist wegen der Nichtdurchführung des betriebsverfassungsrechtlichen Anhörungsverfahrens gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Kläger ist nach dem Parteivorbringen nicht leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG.

1.

Die Wirksamkeit der Kündigung ist zu überprüfen, da der Kläger die Drei-Wochen-Frist gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG gewahrt hat. Die Zustellung am 20. Juni 2025 der am 16. Juni 2025 bei Gericht eingegangenen Klageschrift erfolgte demnächst im Sinne von 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. 167 ZPO mit der Folge, dass die Zustellung auf den Zeitpunkt des Eingangs bei Gericht zurückwirkt.  

2.

Die Kündigung vom 27. Mai 2025 ist wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. § 102 BetrVG findet Anwendung, da der Kläger nach dem Parteivorbringen kein leitender Angestellter ist.

a) § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht einschlägig, da der Kläger nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt war.

b) Der Kläger ist nach dem Parteivorbringen auch nicht leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG. Danach ist leitender Angestellter, wer Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Der Kläger verfügte über Gesamtprokura, § 48 Abs. 2 HGB, was per se den Anwendungsbereich des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nicht ausschließt (vgl. BAG, Beschluss vom 27. April 1988 - 7 ABR 5/87 – zitiert nach juris). Die Wahrnehmung der Prokura darf im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend sein; es muss also dem Angestellten im Innenverhältnis die Ausübung der Prokura auf einem für den Arbeitgeber nicht unbedeutenden Sektor gestattet sein (vgl. Richardi/Maschmann, BetrVG, 17. Auflage, Rn. 231). Zur Reichweite der Prokura des Klägers im Innenverhältnis hat die Beklagte nichts vorgetragen.

c) Der Kläger ist nach dem Parteivortrag auch nicht als leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 3 BetrVG anzusehen. Danach ist leitender Angestellter, wer regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbes. aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe im Sinne dieser Vorschrift ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. Er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben. Erforderlich ist auch, dass die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, dh. sie schwerpunktmäßig bestimmt (vgl. BAG, Beschluss vom 29. Juni 2011 - 7 ABR 5/10 – zitiert nach juris).

Nach dem Parteivorbringen ist nicht davon auszugehen, dass die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind. Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass der Kläger unternehmerische Entscheidungen, die für ihren Bestand und ihre Entwicklung von Bedeutung sind, beeinflussen konnte. Der Kläger ist nicht schon deshalb leitender Angestellter, weil er Compliance-Officer auch eigenverantwortlich handelte. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Kläger der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Die Aufgaben müssen hinsichtlich ihrer Bedeutung den Aufgaben der Unternehmensleitung nahestehen (vgl. Düwell/Kloppenburg, BetrVG, 6. Auflage, § 5 Rn. 79), was hier nicht vollständig erkennbar ist.

II.

Der Klageantrag zu 2) und 3) sind begründet. Die außerordentliche Kündigung vom 6. Juni 2025 ist unwirksam. Die Kammer geht davon aus, dass eine einheitliche Kündigungserklärung gegeben ist.

1.

Zwar liegt ein wichtiger Grund „an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung vor. Die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist jedoch nicht hinreichend dargelegt.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.

b) Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, der die Beklagte grundsätzlich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, liegt vor. Der Kläger hat seine ihm gegenüber der Beklagten obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten in schwerwiegender Art und Weise verletzt.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei eines Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann.

Bereits die die Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten kann "an sich" einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Das betrifft sowohl auf die Hauptleistungspflicht bezogene Nebenleistungspflichten, die der Vorbereitung, der ordnungsgemäßen Durchführung und der Sicherung der Hauptleistung dienen und diese ergänzen, als auch sonstige, aus dem Gebot der Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erwachsende Nebenpflichten (vgl. etwa BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 - III. 2 a) der Gründe).

Es liegt im berechtigten Interesse eines Arbeitgebers, Gesetzesverstöße und Verstöße gegen unternehmensinterne Vorschriften frühzeitig zu erkennen und zu unterbinden. Für den Bereich der Kapitalgesellschaften, wozu auch die Beklagte zählt, besteht sogar die Pflicht zur Schaffung eines funktionierenden Legalitätskontrollpflicht („Compliance“), welche für die GmbH als eine Ausprägung der allgemeinen Sorgfaltspflicht nach § 43 Abs. 1 GmbHG anzusehen ist (vgl. Scholz/Verse, GmbHG, 13. Auflage, § 43 Rn. 151). Der Compliance -Officer ist als Informationssammelstelle im Ergebnis der verlängerte Arm der Geschäftsleitung (vgl. Rodewald/Unger, BB 2007, 1629, [1631]).

aa) Der Kläger hat seine Pflichten bei der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit als Compliance Officer erheblich verletzt. Bereits die Nichteinhaltung der in der Prozessbeschreibung vom 1. Oktober 2023 niedergelegten Handlungsanweisungen im Falle des Erhalts einer Meldung eines Hinweisgebers stellt eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers dar, welche nach Auffassung der Kammer geeignet ist, einen fristlosen Kündigungsgrund zu bilden. Insbesondere hat der Kläger die Konzernrevision pflichtwidrig nicht in die Ermittlungen eingebunden.

Der Kläger war als Compliance Offizier verpflichtet, die geltend Verfahrensordnung, welche durch ihn selbst am mit Wirkung zum 1. Oktober 2023 erlassen wurde, einzuhalten. Der Einwand des Klägers auf Seite 17 seines Schriftsatzes vom 20. Oktober 2025 hinsichtlich seiner Zwecksetzung bei der Verfassung der Verfahrensordnung ist für seine Handlungsverpflichtung unerheblich. Auch wenn der Zweck bei der Verfassung der Handlungsanweisung in der Erfüllung der gesetzlichen Auflage des § 13 Abs. 2 HinSchG, welcher auf Transparenz und Zugänglichkeit des Verfahrens bei den externen Meldestellen zielt, bestanden haben mag, enthält sie klare Verfahrensregelungen. Der Kläger war gerade in seiner Funktion als Organ der Legalitätskontrolle verpflichtet, die geltenden Handlungsanweisungen zu befolgen.

(1) Der Kläger war für die Bearbeitung des Hinweises zuständig. Es lag eine Meldung eines Dritten an den zuständigen Ombudsmann und damit ein Fall von 3.3 der Prozessbeschreibung vor. Der Kläger war für den Ombudsmann nach der Regelung in 3.3 Abs. 2 Satz 1 ausschließlicher Kontaktpunkt.

(2) Der Kläger hat pflichtwidrig nach Erhalt des Hinweises die Konzernrevision nicht einbezogen. Der Kläger war angehalten nach Ziffer 4.5 a) zu verfahren und die Konzernrevision einzuschalten.

Nach Ziffer 4.5) ist die Konzernrevision einzuschalten, wenn sich der Vorwurf gegen ein Lead-Team Mitglied oder gegen den Geschäftsführer richtet bzw. denkbar ist, dass das beanstandete Verhalten durch das Lead-Team-Mitglied bzw. den Geschäftsführer unterstützt oder zumindest gebilligt wurde.

Ziffer 4.5 a) soll offensichtlich einen Interessenkonflikt vermeiden und die Transparenz und Wirksamkeit der Ermittlungen gewährleisten. Diesen Zweck hat der Kläger durch Einbeziehung der in dem Hinweis genannten Personen vereitelt. Nach der Darstellung des Hinweisgebers sei die Anweisung mehr Materialüberschuss zu erzielen, durch Vorgaben der Mitarbeiter F, G und H erfolgt. Der Hinweisgeber gab weiterhin an, der vormalige Geschäftsführer I habe den Anstoß für die zu treffenden Maßnahmen gegeben. Alle benannten Mitarbeiter gehörten unstreitig dem Leistungsteam an.

(3) Die Konzernrevision wäre auch im Hinblick auf 4.5 c) zu beteiligen gewesen, da bei unterstellter Richtigkeit des Hinweises der Sachverhalt geeignet war, gravierende Auswirkungen auf den A Konzern zu entfalten. Der Inhalt des Hinweisgeberschreibens lässt auf einen beträchtlichen Schaden schließen. Prägend für den Geschäftsgegenstand des A-Konzerns ist die Tatsache, dass bereits sehr kleinen Mengen von edelmetallhaltigen Stoffen ein sehr großer Wert zukommen kann. Der Hinweisgeber selbst nennt einen möglichen Schadensbetrag in Höhe von 8 bis 9 Millionen Euro. Hinzu kommt das Risiko eines Reputationsschadens, was ebenfalls angesichts der Besonderheiten des Geschäftsgegenstandes eine gravierende Auswirkung stellt.

(4) Im Übrigen wäre auch nach der Regelung in Ziffer 4.4 der Prozessbeschreibung die Konzernrevision zu beteiligen gewesen. Nach dieser Bestimmung ist bei einem Vorwurf eines erheblichen Verstoßes bzw. erheblichem Fehlverhalten der Vorgang von der jeweiligen OpCo bzw. Serviceplattform unter zwingender Einbeziehung der Konzernrevision zu untersuchen.

Der Hinweisgeber legt einen Sachverhalt dar, der geeignet ist einen erheblichen Compliance-Verstoß zu bilden, wie er in dem Annex 1 der Prozessbeschreibung geregelt ist. Ein Compliance-Verstoß ist danach als erheblich anzusehen, wenn das Risiko besteht, dass aufgrund des Compliance-Verstoßes ein Straf- oder Bußgeldverfahren gegen die A-Gesellschaft oder eine ihrer Organe oder Mitarbeiter eingeleitet wird. Der Hinweisgeber legt Tatsachen dar, aufgrund derer auf die Verwirklichung eines Vermögensdeliktes geschlossen werden könnte. Der Hinweisgeber bezieht sich ausdrücklich auf einen aus seiner Sicht gegebene rechtswidrige Vermögensverschiebung in Höhe eines Millionenbetrages.

(5) Die Einlassungen des Klägers geben keinen Anlass an einer schuldhaften Außerachtlassung der Vorschriften der Verfahrensordnung zu zweifeln.

Die Angabe des Klägers auf Seite 18 seines Schriftsatzes vom 20. Oktober 2025, weder sein Vorgesetzter B er noch er selbst hätten aufgrund von Arbeitsüberlastung nicht an die geltende Verfahrensordnung gedacht, wertet die Kammer als Schutzbehauptung. Es erscheint bereits nicht glaubhaft, dass der Kläger als Urheber der Verfahrensordnung vier Tage nach deren Inkrafttreten deren Inhalt nicht mehr erinnert. Die Verfahrensordnung enthält detaillierte und ausgefeilte Regelungen. Zudem verfügt der Kläger über eine langjährige Berufserfahrung und über ein erkennbar fundiertes Fachwissen. Die in Ziffer 4.5 dokumentierte Vorgehensweise im Falle der vermuteten Beteiligung der Führungsebene enthält auch nicht lediglich ein kleines Detail. Vielmehr berührt die Bestimmung den Kernbereich einer erfolgversprechenden Compliance-Tätigkeit. Die Nichtbeteiligung der an dem angezeigten Sachverhalt Personen stellt ein Grundprinzip für eine erfolgversprechende Untersuchungstätigkeit dar. Nur durch Beteiligung Dritter, wie der Konzernrevision, ist eine effektive und objektive Durchführung der Untersuchung gewährleistet und es können Verdunklungshandlungen vermieden werden. Dieser Kerngedanke findet in weiteren Bestimmungen der Verfahrensordnung seinen Niederschlag. So ist in dem Punkt „Zweckbestimmung“ in Ziffer 2 Abs. 3 Satz 2 ausdrücklich festgehalten, dass das Ansprechen von Compliance-Verstößen in der jeweiligen Gesellschaft nicht zielführend ist, wenn „es um ein Fehlverhalten des Vorgesetzten selbst geht“. Auch 4.12, die sich mit der Information des Beschuldigten beschäftigt, zielt in die gleiche Richtung. Nach dieser Bestimmung ist von der Information des Beschuldigten abzusehen, wenn dies zur Gefährdung der Untersuchung führt.

Es ist für die Kammer vor diesem Gesamthintergrund nicht glaubhaft, dass der Kläger diese entscheidende Bestimmung der Verfahrensordnung nicht mehr erinnerte. Diese prozessuale Einlassung steht im Übrigen in Widerspruch zu der Angabe des Klägers auf Seite 6 unter F 4. Absatz des von ihm verfassten Untersuchungsberichts vom 7. Dezember 2024 (Anlage B 3), wo es heißt, es sei auf „die Einbeziehung der Konzernrevision zur Aufklärung des Sachverhalts [..] in diesem Fall bewusst verzichtet worden“. Am Ende dieses Absatzes ordnet der Kläger sein Vorgehen selbst als fehlerhaft ein, was durch die Wendung „hätte nach unserem Prozess dennoch erfolgen sollen, was jedoch leider nicht geschah“ zum Ausdruck kommt. Diese Darstellung des Klägers steht im Einklang mit seiner Einlassung auf Seite 56 des Gesprächsprotokolls vom 20. März 2025 (B 18) in der er zu erkennen gibt, dass die Einschaltung der von dem Sachverhalt betroffenen Führungskräfte problematisch war.

Daher ist die prozessuale Einlassung des Klägers neben ihrer nicht gegebenen Glaubhaftigkeit auch widersprüchlich.

Nach Auffassung der Kammer wäre in dem Vorgehen des Klägers aber auch bei nicht Nichtexistenz der Verfahrensordnung eine erhebliche Pflichtverletzung zu sehen. Die Angaben des Whistleblowers weisen auf schwerwiegende Verstöße namentlich benannter Personen hin. In seiner Funktion eines Compliance Officer war der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet, nach einem stichhaltigen Compliance-Konzept vorzugehen. Es entspräche auch ohne dokumentierter Verfahrensordnung keinem sachgemäßen Vorgehen, die namentlich im Zusammenhang mit einem bemakelten Sachverhalt benannten Personen zu Beginn der Aufklärungsarbeit einzubinden. Es ist ein allgemeines in der Rechtsordnung verankertes Prinzip, dass Interessenkollisionen möglichst zu vermeiden sind (vgl. etwa §§ 181, 450 Abs. 1 BGB für den Bereich des Zivilrechts) und die Effizienz von Aufklärungsarbeiten zu sichern ist (vgl. etwa für den Bereich des Strafrechts § 112 Abs.2 Nr. 3 StPO).

Der Kläger ist ein erfahrender Jurist und scheint neben seinen vertieften Fachkenntnissen im Bereich Compliance auch über umfangreiche Kenntnisse über die betrieblichen Abläufe zu verfügen, wie seine protokollierten Angaben während der von T durchgeführten Befragungen belegen. Aufgrund seiner Stellung im Betrieb und der arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen wären derartige Kenntnisse auch objektiv zu erwarten gewesen. Auch ohne das Vorliegen der Verfahrensordnung vom 1. Oktober 2023 wäre eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers wegen der unmittelbaren Einbeziehung der benannten Personen, insbesondere des vormaligen Geschäftsführers I, gegeben gewesen.

Die Angabe des Klägers, die Beteiligung der in der Meldung des Whistleblowers benannten Personen wäre zu einer raschen Einstellung zum Wohle des Betriebs geboten gewesen, wird durch keine objektiven Tatsachen belegt und erscheint geradezu sinnwidrig.

Plausible Gründe, weshalb sich der Kläger nicht an den Geschäftsführer seiner Vertragsarbeitgeberin Y oder an den Aufsichtsrat gewandt haben mag, sind nicht dargetan oder sonst ersichtlich.

Sofern der Kläger auf fehlende Ressource und seine Arbeitsbelastung hinweist, entlastet ihn dies auf den unter auf sein persönliches Erinnerungsvermögen nicht. Sollte dem Kläger wegen einer Arbeitsbelastung eine ordnungsgemäße Handhabung nicht möglich gewesen sein, hätte er nach Erhalt der Hinweisgebermeldung aufgrund des Gewichts des dort geschilderten Pflichtenverstoßes darauf hinweisen müssen.

Soweit der Kläger darauf abstellt, er habe den Vorgang analog der Vorfälle aus der Vergangenheit bearbeitet, spricht dies nicht für ihn. Zu berücksichtigen ist, dass es auch Aufgabe des Klägers war, auch eingefahrene Prozesse zu durchleuchten und rechtswidrige Praktiken zu durchbrechen. Die Kammer verkennt nicht, dass es aufgrund der gelebten Praxis im Konzern ein System gegeben haben mag, in welchem nicht nur durch den Kläger Aufsichts- und Organisationsverpflichtungen verletzt wurden. Neben der Tatsache, dass der Kläger als Compliance Officer in besonderem Maße zu einer Legalitätskontrolle verpflichtet war, besteht der Unterschied zu dem Sachverhalt, welcher durch D untersucht wurde, aber darin, dass der Hinweisgeber konkrete weitere Aspekte nennt, die auf eine Perpetuierung der vorherigen rechtswidrigen Handlungen schließen lassen und die Namen der aus seiner Sicht Verantwortlichen konkret offenlegt. Der Kläger hätte zudem aufgrund der Geschehnisse in der Vergangenheit besonders sensibilisiert sein müssen.

Es sind auch keine Umstände dafür ersichtlich, die den Pflichtenverstoß des Klägers in einem anderen Licht erscheinen lassen könnten. Ein Fehlverhalten kann wenig schwer wiegen, wenn sich ein Arbeitnehmer aufgrund von Einflussnahme eines Vorgesetzten genötigt sah, an Pflichtverletzungen mitzuwirken (vgl. BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 - 2 AZR 483/21 – zitiert nach juris, unter 2. a) cc) (1) der Gründe). Tatsachen etwa dafür, dass auf den Kläger rechtswidriger Druck ausgeübt sein worden könnte, sind weder konkret vorgetragen, noch sonst ersichtlich. Vielmehr gibt der Kläger etwa auf Seite 7 des Protokolls der Befragung vom 24. April 2025 wörtlich an, er „habe keinen Druck gespürt, Passagen in anderen Dokumentationen anders zu formulieren oder zu entfernen, die möglicherweise negativ für das Geschäft hätten sein können, obwohl [er] sie aus Compliance-Sicht hätte dokumentieren müssen. Natürlich gibt es die Erwartung, in einer Compliance-Funktion ordentlich zu dokumentieren und die wesentlichen Dinge zu dokumentieren, dazu gehört die Dokumentation des festgestellten Sachverhalts und die daraufhin getroffenen Maßnahmen.“ Auf Seite 13 des entsprechenden Protokolls gibt der Kläger wiederholend an, dass er keinen übermäßigen oder unverhältnismäßigen Druck gespürt habe.

(6) Weiterhin ist der Kläger der seiner Informationspflicht an den Hinweisgeber gemäß Ziffer 4.11 nicht in gebotenem Maße nachgekommen. Nach dieser Bestimmung hat die Meldestelle den Hinweisgeber über bereits ergriffene und geplante Folgemaßnahmen sowie die Gründe hierfür zu informieren. Dieser Verpflichtung ist der Kläger nicht nur nicht nachgekommen. Der Inhalt seiner zum Zwecke der Weiterleitung an den Ombudsmann verfassten Email vom 27. Oktober 2023 ist gar zur Irreführung über die eigentliche Problematik geeignet. Die Nachricht ist zudem inhaltlich zum Teil unwahr und verharmlost den Sachverhalt.

Die von dem Kläger versendete Emailnachricht enthält überwiegend Allgemeinplätze und setzt sich nicht mit den konkreten Vorwürfen auseinander. Die Aussage, der „Prozess [sei] insoweit geändert“ worden, fällt angesichts der klar bezeichneten Vorwürfe und benannten Personen nichtssagend aus. Weiterhin bleibt unklar, wie mit der Angabe „Ziel sollte sein, alles möglichst gut „zu verschleppen“, damit man das überschüssige Material nicht mehr exakt dem Kunden E zuordnen kann“ und dass dies von dem Mitarbeiter K angeordnet worden sei, umgegangen wurde. Schließlich ist die Behauptung, es seien „keine rechtlich vertretbaren Edelmetalle-Gewinne erzielt“ worden, unwahr. Der Kläger räumt auf Seite 46 seines Schriftsatzes vom 20. Oktober 2025 selbst ein, dass „er zusammen mit den eingebundenen Mitarbeitern der C und seinem Vorgesetzten Herrn B das Hinweisgeberschreiben sorgfältiger hätte prüfen können und möglicherweise so nicht hätte herausschicken sollen.“

Die Kammer geht aufgrund der gegebenen Sach- und Fachkompetenz des Klägers davon aus, dass der Kläger die Nachricht bewusst und gewollt in der Art und Weise, wie sie an den Ombudsmann verschickt wurde, verfasst hat.

Die bewusste Verschleierung des wirklichen Sachverhalts setzt sich fort in dem Abschlussbericht vom 7. Dezember 2024. Der Kläger war zur Verfassung eines Abschlussberichtes verpflichtet. Eine ordnungsgemäße Compliance-Tätigkeit beinhaltet die Verfassung eines Abschlussberichtes schon zum Zwecke der Dokumentation und Transparenz.

Es ist vor diesem Hintergrund nicht überzeugend, dass der Kläger generell eine Berichtspflicht auf Seite 23 seines Schriftsatzes vom 20. Oktober 2025 in Frage stellt. Es handelt sich um einen selbstverständlichen Arbeitsschritt, der in der Handlungsanweisung nicht gesondert aufzulisten ist. Ziffer 4.13 der Prozessbeschreibung setzt die Erstellung eines Abschlussberichtes als selbstverständlich voraus und verdeutlicht durch die dort geregelt dreijährige Aufbewahrungsfrist dessen Wichtigkeit. Auch in diesem Zusammenhang ist der besonders sensible Geschäftsgegenstand des Konzerns zu berücksichtigen, welcher besondere Kontroll- und Überwachungs- und Dokumentationspflichten erfordert.

Der von dem Kläger verfasste Abschlussbericht stellt die Meldung des Hinweisgebers stark verkürzt und als „behaupteter Sachverhalt“ dar. Diese Wortwahl wirkt objektiv verharmlosend, zumal der Kläger selbst die Vorwürfe von Anfang an als schwerwiegend eingeordnet hat. Der Umstand, dass der Hinweisgeber auf konkrete Personen verwiesen hat, wird ebenfalls nicht mitgeteilt. Der Kläger räumt diesbezüglich auf Seite 27 seines Schriftsatzes vom 20. Oktober 2025 ein, „dass der Abschlussbericht zum Thema Reinigung unvollständig erscheint.“

Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger auch im weiteren Verlauf der Sachverhaltsaufklärung nicht transparent, gar verschleiernd kommuniziert hat. Auch wenn der Gesamtzusammenhang der als Anlage B 7 vorgelegten Email vom 5. Februar 2024 nicht vollständig offengelegt wird, hat die von dem Kläger verfasste Nachricht an den vormaligen Geschäftsführer U einen objektiv irreführenden Inhalt.

Der Inhalt der Email befasst sich nicht mit dem wirklichen Anliegen des Whistleblowers, sondern suggeriert, dass es Anpassungsschwierigkeiten aufgrund einer vorgenommenen Prozessumstellung gegeben habe. Die Email ist dazu geeignet, irrig den Anschein zu erwecken, als könnte – rein prozessbedingt und unbeabsichtigt – ein Materialüberschuss entstanden sein. Der Hinweisgebers geht aber in seinen Angaben über eine derartige Aussage hinaus, wenn er u. a. konkret darauf abstellt, dass es aufgrund einer Initiative des ehemaligen Geschäftsführers I Vorgaben an die weiteren namentlich genannten Mitarbeiter F, G und H gegeben habe, um auch unter Einsatz die Menge des „Hausloses“ zu steigern.

Die Ausführungen zu dem „alten“ und nunmehrigem Prozess erfolgen ungenau und treffen keine greifbare Aussage. Auch der Hinweis auf einen Workshop klingt irreführend, da er suggeriert, dass bereits eine geeignete Maßnahme ergriffen worden sei. Dabei wird vollständig ausgeblendet, dass bereits aktiv ein Verfahren angewandt wurde, dessen Rechtswidrigkeit für die namentlich benannten Personen objektiv erkennbar gewesen sein könnte. Die Erwähnung eines eingeleiteten Workshops suggeriert hingegen, dass es lediglich einer Sensibilisierung der beteiligten Personen bedürfe, was dem Inhalt der Meldung des Hinweisgebers nicht Rechnung trägt. Der Inhalt der Email vom 5. Februar 2024 nimmt auf eine vorherige, gleichartige Meldung an S Bezug und war für den Kläger auch von objektiv erkennbarer rechtlicher Relevanz.

c) Die fristlose Kündigung vom 6. Juni 2025 wahrt jedoch nach dem derzeitigen Parteivorbringen nicht die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 und 2 BGB. Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Selbstselbst grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht in Gang. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber - wie hier - um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB trägt der Arbeitgeber, er muss die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat (vgl. BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 a. a. O. unter II. Ziffer 1. der Gründe).

Zur Fristwahrung muss der Kündigungsberechtigte nicht die erst beste sich bietende, unsichere Möglichkeit zur Kündigung nutzen, um das Kündigungsrecht nicht zu verlieren. Der Kündigende kann sich vielmehr um eine möglichst vollständige Aufklärung der für und gegen die Kündigung sprechenden Umstände bemühen und geeignete Maßnahmen zur Ermittlung der relevanten Tatsachen ergreifen, ohne dass die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB anzulaufen beginnt. Aufgrund der Beschleunigungsfunktion der Frist wird deren Beginn allerdings nur durch Maßnahmen gehemmt, die der Kündigende bei pflichtgemäßer Ausübung seines Ermessens für notwendig halten durfte. Zudem müssen die Ermittlungen mit der vom Normzweck gebotenen Eile durchgeführt werden (vgl. Gieseler/Dupon in Gallner/Mestwerdt/Nägele-Berkner, Kündigungsrecht 8. Auflage, § 626 BGB Rn. 119 m. w. N., auch aus der Rspr.). Die Durchführung einer Compliance-Untersuchung kann bei Vorliegen komplexer Sachverhalte geboten sein (vgl. BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 a. a. O.).

Die Beklagte trägt zur der maßgebenden Kenntnis ihrer zur Kündigung berechtigenden Organe nicht hinreichend vor. Sie beruft sich zu pauschal auf den Zwischenbericht von T, der es ihr ermöglicht habe, „frühestens ab 26. Mai 2025 Kenntnis von den geschilderten arbeitsvertraglichen Verstößen des Klägers“ zu erhalten. Dieser Vortrag lässt sich nicht erkennen, welche konkreten Tatsachen mitgeteilt wurden, die für ihren Kündigungsentschluss maßgebend waren. Auch wenn die Kammer nicht verkennt, dass die Pflichtwidrigkeiten des Klägers Teil eines Gesamtkomplexes bilden, hätte es eines einlassungsfähigen Tatsachenvortrags zur Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist bedurft.

III.

Der Klageantrag zu 5) ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis wird aufgrund der hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung vom 6. Juni 2025 fristgemäß mit Ablauf des 31. Januar 2026 enden. Die Kündigung ist als ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung wirksam.

1.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet in persönlicher Hinsicht auf das Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß § 1 Abs. 1 KSchG Anwendung, da er über eine Gesamtbetriebszugehörigkeit seit dem Jahre 2003 verfügt. Auch ist der sachliche Anwendungsbereich gemäß § 23 Satz 2 KSchG aufgrund der Belegschaftsstärke der Beklagten unproblematisch eröffnet. Des Weiteren hat der Kläger bei der Klageerhebung die Drei-Wochen-Frist gemäß § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.

2.

Die Kündigung ist aus Gründen, die in dem Verhalten des Klägers liegen, § 1 Abs. 2 KSchG, sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Es liegen, wie unter Ziffer der Gründe ausgeführt, verhaltensbedingte Gründe vor, die gar geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

Da diese Gründe zur für sich genommen zur Bildung eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes ausreichen, musste sich die Kammer nicht mit den weiteren, erheblichen Kündigungsvorwürfen auseinandersetzen.

3.

Eine Abmahnung war entbehrlich. Es war für den Kläger von vornherein erkennbar, dass die Beklagte es auch nicht erst- und einmalig dulden würde, dass er einen in seinem Fachbereich liegenden Compliance-Sachverhalt entgegen den geltenden Regeln bearbeitet und den angezeigten Sachverhalt auch in der weiteren Kommunikation verstellt. Auch mit Blick auf die langjährige Zusammenarbeit ist der Ausspruch einer Abmahnung nicht als angemessene Reaktion zu betrachten. Zwar entsteht bei längeren Arbeitsverhältnissen ein nicht unerheblicher Vertrauensvorrat. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird auch nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - zitiert nach juris, unter A. III. 3. d) cc) (3) (a) der Gründe).

Das Verhalten des Klägers ist jedoch auch unter Berücksichtigung dieser Grundsätze aus objektiver Sicht eines verständigen Arbeitgebers zur unwiederbringlichen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses geeignet. Neben den Verstößen gegen die Verfahrensordnung liegen Tatsachen vor, die an seiner Integrität zweifeln lassen. Der Kläger hat auch losgelöst von der Verfahrensordnung verschleiernd kommuniziert. Die Vorfälle insgesamt machen der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers auch mit Blick auf die bisherige Zusammenarbeit unzumutbar.

4.

Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung überwiegen die berechtigten Interessen an einer Vertragsbeendigung.

Zugunsten des Klägers sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Der Kläger ist seit dem Jahre 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist verheiratet und drei schulpflichtigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Hinzu kommt die auf Seite 63 seines Schriftsatzes vom 20. Oktober 2025 dargestellte besondere familiäre Belastung.

Dem steht auf Seiten der Beklagten der erhebliche Vertrauensbruch und Vertrauensverlust aufgrund erkennbar nicht hinnehmbarer erheblicher Pflichtverletzungen gegenüber. Die Kündigungsvorwürfe stellen erhebliche Pflichtverletzungen dar. Hinzu kommt, dass der Sachverhalt, an dessen Verschleierung der Kläger mitgewirkt hat, geeignet ist, ein erhebliches Reputationsrisiko für die Beklagte zu bilden.

5.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Nach allgemeiner Ansicht ist eine Kündigung über den gesetzlichen Wortlaut hinaus auch dann unwirksam, wen der Betriebsrat zwar angehört worden ist, aber keine ordnungsgemäße Anhörung vorliegt.

Vorliegend ist das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung des Klägers angehört. Ausweislich der Anhörungsmitteilung vom 3. Juni 2025 hat sie dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitgeteilt, auf die sie die Kündigung auch im vorliegenden Rechtsstreit stützt und entsprechend dem Grund der subjektiven Determinierung (vgl. etwa BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - zitiert nach juris) den aus ihrer Sicht maßgeblichen Sachverhalt mitgeteilt. Der Betriebsrat hat durch schriftliche Rückmeldung vom 5. Juni 2025 eine abschließende Stellungnahme abgegeben. Der Kläger hat zudem keine substanziellen Einwände gegen die Ordnungsgemäßheit des Verfahrens erhoben.

6.

Schließlich steht Ziffer 7 der Prozessbeschreibung vom 1. Februar 2025 der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Die Regelung, nach welcher der Kläger in seiner Eigenschaft als Compliance Officer im Falle seiner Abberufung den Aufsichtsrat beteiligen kann und im Falle deren Beteiligung die Abberufung nur mit Zustimmung erfolgt, ist in Bezug die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne rechtliche Relevanz. Die Bestimmung, die offensichtlich der Unabhängigkeit des Compliance Officers dienen soll, regelt nur diesen Teil des Rechtsverhältnisses. Die Kündigung zielt hingegen auf die Beendigung des Gesamtrechtsverhältnisses und ist im Hinblick auf ihre Wirksamkeit nur anhand der im Gesetz geregelten kündigungsrechtlichen Vorschriften zu prüfen.

7.

Die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 Nr. 7 BGB, auf welchen Ziffer 15 Abs. 1 des Anstellungsvertrages vom 29. Juni 2015 Bezug nimmt, ist eingehalten.

IV.

Der mit dem Antrag zu 6) verfolgte allgemeine Feststellungsantrag ist wegen Fehlens des besonderen Feststellungsinteresses im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Weitere Beendigungstatbestände, außer den streitgegenständlichen Kündigungen vom 27. Mai 2025 und vom 6. Juni 2025, sind nicht vorgetragen und auch nicht erkennbar.

V.

Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung ist unbegründet. Eine Klagepartei kann Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 –zitiert nach juris), der sich die Kammer anschließt, kann der Arbeitnehmer verlangen, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden, wenn er ein noch nicht rechtskräftiges stattgebendes Urteil im Kündigungsschutzverfahren erlangt hat und damit sein Interesse an der Weiterbeschäftigung das des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung übersteigt. Will der Arbeitgeber den vorläufigen Beschäftigungsanspruch abwehren, muss er zusätzliche, über die Ungewissheit des Prozessausgangs hinausgehende Umstände vortragen, aus denen sich im Einzelfall sein überwiegendes Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers ergeben soll. Der Kläger kann Weiterbeschäftigung nicht verlangen, da sein Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 6. Juni 2025 mit Ablauf des 31. Januar 2026 enden wird. Einem Beschäftigungsanspruch innerhalb der Kündigungsfrist steht wegen des eingetretenen unwiederbringlichen Vertrauensverlustes ein überwiegendes Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers entgegen.

VI.

Endlich war die Gewährung einer Schriftsatzfrist für keine der Parteien erforderlich, § 283 ZPO. Ihre Schriftsätze vom 17. und 24. November 2025 enthalten keinen neuen, entscheidungserheblichen Vortrag. Auch wenn der Inhalt der Email vom 27. Oktober 2023 dem Schriftsatz der Beklagten vom 17. November 2025 erstmals als Anlage B 33 beigefügt war, hat der Kläger in seinem Schriftsatz vom 20. Oktober 2025 auf Seiten 46 ff. bereits dazu Stellung genommen.

VII.

Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen zu tragen (§ 92 Abs. 1 Satz 1 2. Alt. ZPO).

Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstands ergibt sich aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 42 Abs. 4 S. 1 GKG, § 3 ZPO. Der Kündigungsschutzantrag, die Kündigung vom 27. Mai 2025 betreffend, ist mit dem Quartalsverdienst des Klägers zu bewerten. Der Kündigungsschutzantrag, die Folgekündigung betreffend, ist mit einem weiteren Bruttomonatsverdienst des Klägers wegen Änderung des Beendigungstermins zu bewerten. Dem Antrag zu 6) kommt als allgemeiner Feststellungsantrag kein Wert zu. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung ist mit einem weiteren Bruttomonatsverdienst zu bewerten.