Tenor

1.              Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.03.2024 - 1 Ca 1293/23 - wird zurückgewiesen.

2.              Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

3.              Die Revision wird nicht zugelassen.

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T a t b e s t a n d

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              Die Parteien streiten um den Fortbestand des zwischen ihnen im Jahre 2016 begründeten Arbeitsverhältnisses und dabei insbesondere um die Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung.

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              Die Klägerin ist in der Vergangenheit von der Beklagten auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt worden. Zuletzt erhielt sie vereinbarungsgemäß eine durchschnittlichen Bruttojahresvergütung in Höhe von 57.000,00 Euro.

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              Mit Blick auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vom 22.08.2018 bis zum 31.10.2020 hat die Klägerin am 20.11.2020 eine Entfristungsklage anhängig gemacht, die das Geschäftszeichen 1 Ca 2349/20 erhielt. Daraufhin hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit Schriftsatz vom 10.02.2021 dem Gericht einen Vergleichsvorschlag übermittelt. Diesen Vergleichsvorschlag hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit Schriftsatz vom 11.02.2021 angenommen. Es ist sodann am 17.02.2021 gemäß § 278 Abs. 6 ZPO ein Beschluss des Arbeitsgerichts ergangen, mit dem der Abschluss eines Vergleichs festgestellt worden ist. Dieser Beschluss hat unter anderem den folgenden Wortlaut:

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[…]

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Wird festgestellt, dass folgender Vergleich zustande gekommen ist (§ 278 Abs. 6 ZPO):

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1.              Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht und erst mit dem 31.12.2023 endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

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2.              Die Klägerin wird ab dem 01.02.2021 in der D Akademie in der Projektgruppe Controlling beschäftigt und ab diesem Zeitpunkt nach der Vergütungsgruppe VG VI. (Sachbearbeiterin), Stufe 7, vergütet und bis zum Beschäftigungsende in B eingesetzt. (…)“

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3.              Für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 31.01.2021 erhält die Klägerin Vergütung nach VG V., Stufe 6 nachgezahlt. Zwischenverdienst in dieser Zeit wird angerechnet.

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4.              Abweichend vom Tarifvertrag erhält die Klägerin eine Versorgungszusage nach dem Tarifvertrag Altersversorgung in der A vom 27.07.2017 in der jeweils gültigen Fassung. Dabei wird sie so gestellt, als wäre sie zum 15.11.2016 fest angestellt worden. Die Beschäftigungszeiten im Fristvertrag werden für Zwecke der Versorgungszusage so behandelt, als seien sie Im unbefristeten Arbeitsverhältnis geleistet worden,

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5.              Die Klägerin hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis jederzeit einseitig mit einer Ankündigungsfrist von 14 Tagen zum Monatsende zu beenden. In diesem Falle zahlt die Beklagte der Klägerin auf der Basis einer Abfindung von 30.000,00 EUR (i. W. dreißigtausend Euro, Cent wie nebenstehend) brutto eine Abfindung, wobei diese Abfindung sich für jeden Monat des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.11.2020 um 1.000,00 EUR brutto reduziert. Folglich erhält die Klägerin im Falle der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.11.2020 von mindestens 30 Monaten im Falle einer einseitigen Beerdigung keine Abfindung mehr.

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6.              Die Beklagte hat die Möglichkeit, vor einer Erklärung der Klägerin gemäß Ziffer 5., dass sie das Arbeitsverhältnis einseitig beenden will, zu erklären, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt wird. In diesem Falle entfällt das Recht der Klägerin, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden und die entsprechende Abfindung somit zu erhalten.

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7.              Die Beklagte erteilt der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis, das dem Prädikat gut im Hinblick auf Führung und Leistung entspricht. Dieses wird auf den 29.01.21 datiert und nicht erwähnen, dass sich die Tätigkeit zukünftig ändert. Die Klägerin hat die Möglichkeit, Änderungswünsche vorzubringen, von denen nur aus wichtigem Grunde abgewichen wird. Zum Beschäftigungsende wird ein Endzeugnis erteilt, das im Hinblick auf Führung und Leistung dem Zwischenzeugnis entspricht.

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8.              Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

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              Die Klägerin arbeitete daraufhin weiter bei der Beklagten.

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              Mit der am 17.08.2023 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der im Prozessvergleich vom 17.02.2021 vereinbarten Befristung ihres Arbeitsverhältnisses geltend gemacht.

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              Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin vorgetragen, bei dem Text des feststellenden Beschlusses des Arbeitsgerichts handele es sich nicht um einen gerichtlichen Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, da das Gericht beim Zustandekommen des Vergleichs und bei dessen Formulierung nicht verantwortlich mitgewirkt habe. Hierfür erforderlich sei ein nach der zweiten Alternative des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO zustande gekommener und sodann gerichtlich festgestellter Vergleich. Außerdem habe sie die Arbeit aufgenommen, bevor der Vergleich protokolliert worden sei und erst recht, bevor der Vergleich den Parteien zugestellt worden sei.

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              Die Klägerin hat beantragt,

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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgrund der Befristungsabrede im gerichtlich protokollierten Vergleich vom 17.02.2021 (Aktenzeichen 1 Ca 2349/20) zum 31.12.2023 beendet wird und das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2023 hinaus fortbesteht.

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              Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

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              Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte die Auffassung vertreten, die Befristungsabrede in dem vom Arbeitsgericht festgestellten Vergleich sei als gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG wirksam. Die vorgenannte Vorschrift sehe keine Beschränkungen des Zustandekommens des gerichtlichen Vergleichs vor, insbesondere differenziere sie nicht zwischen den beiden Alternativen des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO. Außerdem erweise es sich in der Praxis als schwierig, eine Grenze zwischen der ausreichenden und der nicht ausreichenden Mitwirkung des Gerichts zu ziehen.

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              Das Arbeitsgericht Bonn hat der Klage mit Urteil vom 21.03.2024 stattgegeben, also für Recht erkannt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristungsvereinbarung nicht beendet worden ist.

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              Zur Begründung des Urteils hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Vergleich habe nicht etwa eine Beendigung, sondern eine Befristung zum Gegenstand gehabt. Und diese Befristung sei unwirksam, weil ein Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG nicht ersichtlich sei. Insbesondere liege kein Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG vor, denn der einen Vergleich feststellende gerichtliche Beschluss stelle keinen gerichtlichen Vergleich im Sinne der Vorschrift dar. Das sei insbesondere deshalb der Fall, weil das Gericht bei der Formulierung des Vergleichstextes nicht mitgewirkt habe. Der Beitrag des Gerichts habe sich auf eine Feststellungsfunktion beschränkt: Die Beklagte habe einen Vergleich vorgeschlagen, den die Klägerin angenommen habe. Das Arbeitsgericht habe lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 17.02.2021 nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellt. Umstände, die ausnahmsweise gleichwohl für eine Mitwirkung des Gerichts sprechen könnten, seien nicht vorgetragen worden.

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              Gegen dieses ihr am 30.04.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 27.05.2024 Berufung eingelegt und sie hat diese am Montag, dem 01.07.2024, begründet.

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              Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte vor, ungeachtet des bisherigen erstinstanzlichen Vortrags gehe es hier nicht um eine Befristungsvereinbarung, sondern vielmehr um einen Beendigungsvergleich. Hierzu beziehe sie sich auf das Urteil des LAG Köln v. 21.11.2019 (- 7 Sa 342/19 -). Allein die Tatsache, dass die Kündigungsfrist (dort um das 32fache) um ein Mehrfaches überschritten werde, spreche nicht gegen die Annahme eines Aufhebungsvertrages. Das sehe auch das BAG im Urteil vom 15.02.2007 so (- 6 AZR 286/06 -). Die Dauer der Fortsetzung sei nicht maßgeblich, sondern die Gesamtwürdigung des Vereinbarten. Dabei könne die verlängerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchaus ein Element eines Aufhebungsvertrages sein, weil der Arbeitgeber damit dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräume, sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis um eine neue Stelle zu bewerben. Gegen eine Befristungsvereinbarung könnten auch Nebenvereinbarungen sprechen, die typisch für Aufhebungsverträge seien, wie z.B. die Vereinbarung einer Abfindungszahlung oder die Verpflichtung des Arbeitgebers ein Endzeugnis zu erstellen. Nach diesen Vorgaben, sei der hier streitgegenständliche Vergleich in erster Linie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet gewesen. Neben dem fixen Endpunkt werde in Ziffer 5. auch eine Abfindung in Höhe von 30.000,00 EUR versprochen. Von dieser Abfindung habe die Klägerin 30 Monate für den Fall partizipieren können, wenn sie eine neue Stelle gefunden hätte. Lediglich 1.000,00 EUR seien monatlich darauf angerechnet worden und nicht etwa die vollen Bruttolöhne zuzüglich der Sozialversicherungsbeiträge. Beide Parteien – auch die Klägerin – seien also von einem Ende und von dem klaren Willen der Beklagten ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich beendet werden solle. Gleichzeitig werde mit dieser Regelung deutlich, dass sie, die Beklagte, kein Interesse mehr an der Beschäftigung der Klägerin gehabt habe, da die Klägerin jederzeit mit einer Ankündigungsfrist von 14 Tagen zum Monatsende das Arbeitsverhältnis habe beenden können. Auch habe der gerichtliche Vergleich eingangs eine Regelung über eine geringerwertige Beschäftigung in einem anderen Bereich enthalten, weil es keine Stelle mehr für die Klägerin gegeben habe, die der zuletzt ausgeübten Tätigkeit entsprochen habe. Diese Veränderung habe aber weder in einem Zwischenzeugnis noch in dem bereits vereinbarten Endzeugnis Erwähnung finden sollen, um die Bewerbungschancen der Klägerin zu erhöhen. Diese Regelungen seien ebenso auf Wunsch der Klägerin getroffen worden wie auch die vereinbarte Note „gut“ für das Endzeugnis. Der Vergleich lasse somit in seiner Gesamtwürdigung nur darauf schließen, dass die Parteien eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten herbeiführen wollen und sie hätten daher typische Klauseln einer Aufhebungsvereinbarung genutzt, um dies deutlich zu machen.

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              Selbst wenn der gerichtlich festgestellte Vergleich nicht als Aufhebungsvertrag, sondern tatsächlich als Befristungsabrede verstanden werde, vertrete sie den Standpunkt, dass die vom Arbeitsgericht zitierte Auffassung des Bundesarbeitsgerichts falsch sei. In jedem Falle sei es rechtsmissbräuchlich, eine Befristungsabrede zu vereinbaren und sich im Nachhinein, trotz anwaltlicher Vertretung bei Abschluss des Vergleichs, auf deren Unwirksamkeit zu berufen. Jeder Praktiker vor und bei Arbeitsgerichten wisse, dass in vielen Fällen die Gerichte auch bei einem in der mündlichen Verhandlung protokollierten Vergleich nicht verantwortlich mitwirkten, weil die Parteien nur zur Protokollierung erschienen seien, in der Verhandlung miteinander den Vergleich ausgehandelt oder diesen auf dem Flur besprochen und dann zur Protokollierung im Gerichtssaal erschienen seien. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderte „verantwortliche Mitwirkung“ des Gerichts sei eher ein Ausdruck von Voreingenommenheit. Der Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sehe – entgegen der Ansicht der Klägerin – keine Einschränkung bezüglich des Zustandekommens des gerichtlichen Vergleichs vor. Zwar bestehe bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO geschlossenen Vergleich grundsätzlich die Möglichkeit, dass das Gericht einen von ihm vorgeschlagenen Vergleich erläutere und den Beteiligten damit eine bessere Entscheidungsgrundlage biete. Zwingend sei dies jedoch nicht, sodass eine derartige gerichtliche Mitwirkung keine notwendige Voraussetzung für einen Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG sein könne. Die durch die Mitwirkung des Gerichts intendierte Berücksichtigung beider Parteiinteressen habe in dem hier streitigen Verfahren dadurch gewährleistet werden können, dass beide Parteien bei Abschluss des Vergleichs durch einen Rechtsanwalt als unabhängiges Organ der Rechtspflege vertreten gewesen seien, bzw. der Vergleich sogar durch die Prozessvertreter ausgehandelt und anschließend von dem Gericht im Beschlusswege habe erlassen werden können.

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              Selbst wenn eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts als für die Erfüllung der Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Nr. 8 TzBfG erforderlich angesehen werde, so erweise es sich als in der Praxis schwierig, eine Grenze zwischen einer ausreichenden und einer nicht ausreichenden Mitwirkung des Gerichts zu ziehen. Eine verantwortliche Mitwirkungshandlung könne bereits darin gesehen werden, dass die Kammer als Grundrechtsverpflichtete im Sinne des Art. 1 Abs. 3 GG vor dem Erlass des Beschlusses über das Zustandekommen des Vergleichs den vorgelegten Vergleichstext in rechtlicher Hinsicht darauf habe überprüfen müssen, ob ein Verstoß gegen Verbots- oder Strafgesetze bzw. ein Verstoß gegen die guten Sitten vorliege und sich den Vergleichsvorschlag dadurch zu eigen gemacht habe. Des Weiteren spreche die Doppelnatur des Gerichtsvergleichs für die Wirksamkeit der in dem Vergleich vereinbarten Befristungsabrede des Arbeitsverhältnisses. Ein Vergleich, der nach § 278 Abs. 6 ZPO geschlossen worden sei, habe zum einen eine prozessbeendigende Wirkung, zum anderen stelle ein Vergleich immer auch einen materiell-rechtlichen Vertrag im Sinne des § 779 BGB dar, an den die Parteien gebunden sind. Die Bindungswirkung des Vertrages ergebe sich für die Klägerin daraus, dass Rechtsanwalt Dr. Bar als Prozessvertreter der Klägerin maßgeblich an dem Zustandekommen des materiell-rechtlichen Vertrags mitgewirkt habe. Das Verhalten der Klägerin, zunächst den Vergleich zu schließen, und sich nun nicht mehr an ihn gebunden zu fühlen, sei dabei widersprüchlich und eine Berufung darauf nach ihrer Auffassung unzulässig.

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              Die Beklagte beantragt,

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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 21.03.2024 abzuändern und die Klage abzuweisen.

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              Die Klägerin beantragt,

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die Berufung zurückzuweisen.

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              Sie bezweifele bereits die Zulässigkeit der Berufung. Mit der Behauptung, der Vergleich habe nicht eine Befristungsabrede zum Inhalt gehabt, sondern einen Aufhebungsvertrag habe die Beklagte eine völlige Abkehr vom bisherigen Vortrag vorgenommen, vergleichbar einer Klageänderung. Eine Beschäftigung mit den Gründen des Urteils erfolge nicht.

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              Jedenfalls - so die Klägerin weiter - sei die Berufung aber unbegründet. Die Annahme, bei dem gerichtlich festgestellten Vergleich handele es sich um einen Aufhebungsvertrag, komme schon deshalb nicht in Betracht, weil beide Parteien bei Zustandekommen des Vergleichs davon ausgegangen seien, es handele sich um eine Befristungsabrede. Die Vereinbarung als „Aufhebungsvertrag“ zu verstehen entspreche folglich nicht dem Willen der Parteien. Im Unterschied zu dem von der Beklagten zitierten Fall des LAG Köln vom 21.11.2019, bei dem es um einen Kündigungsschutzprozess gegangen sei, sei der Vorprozess des hiesigen Verfahrens keine Kündigungsschutzklage gewesen, sondern eine Entfristungsklage. Die Tatsache, dass nicht die Beendigung, sondern die weitere Tätigkeit im Vordergrund gestanden habe, ergebe sich unter anderem aus dem Vergleichsvorschlag der Beklagten vor Zustandekommen des damaligen Vergleichs. So heiße es in der E-Mail vom 04.02.2021: „Für unsere Mandantin kommt eine Beschäftigung Ihrer Mandantin auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht in Betracht. Namens meiner Mandantin können wir jedoch anbieten, dass Frau E ihre Tätigkeit mit sofortiger Wirkung als Projektcontrollerin in der D Akademie mit Vergütung nach VG VI fortsetzt. Ihre Mandantin hat sich auf die im letzten Jahr ausgeschriebene Stelle ohnehin beworben, sodass ihr die Einzelheiten bekannt sein dürften.“ Bereits daraus sei zu entnehmen, dass die Zielrichtung eine befristete Weiterbeschäftigung gewesen sei. Vor diesem Hintergrund handele es sich um einen Fall, wie ihn das BAG in der bereits erstinstanzlich zitierten Entscheidung im Auge gehabt habe. Auch hier sehe das von der Beklagten zitierte Landesarbeitsgericht Köln einen maßgeblichen Unterschied, denn in dem dort entschiedenen Fall sei ausgeschlossen worden, „dass die Arbeitnehmerin auch nur einen Tag weiterbeschäftigt wird.“

35

              Besonders deutlich werde die Tatsache, dass es sich hier um eine Befristungsabrede handele in Ziffer 6 des Vergleichs. Danach habe die damalige Beklagte die Möglichkeit gehabt, einseitig erklären zu können, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt werde. Hiermit sei beabsichtigt gewesen, auch die einseitige Möglichkeit der Klägerin in Fortfall geraten zu lassen, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vorzeitig zu beenden. Der Arbeitgeberin sei folglich das Recht vorbehalten worden, entweder an der Befristungsabrede festzuhalten oder einseitig den Vertrag zu entfristen. Dies lasse sich mit der Annahme eines Aufhebungsvertrages überhaupt nicht in Einklang bringen.

36

              Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

38

              Die Berufung der Beklagte ist zwar zulässig aber nicht begründet.

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I.              Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Tatsache, dass die Beklagte in der Berufungsinstanz einen tatsächlich oder vermeintlich neuen Gesichtspunkt zur Rechtfertigung der von ihr angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgetragen hat, nämlich die Auffassung, es handele sich bei dem gerichtlich festgestellten Vergleich nicht um eine Befristungsvereinbarung sondern um einen Aufhebungsvertrag, ändert am Streitgegenstand nichts: Es geht um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und um die Frage, ob der gerichtlich festgestellte Vergleich dieses Arbeitsverhältnis hat beenden können.

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II.              Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben.

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1.              Die Klage war zulässig. Mit dem rechtzeitig anhängig gemachten Befristungskontrollantrag hat der Kläger die Befristung zum 31.12.2023 angegriffen, die im Vergleich vom 17.02.2021 vereinbart worden war. Hierbei handelt es sich um einen einheitlichen Streitgegenstand unabhängig von der Anzahl der Gründe, die die Beklagte als Rechtfertigung für die Wirksamkeit der Vereinbarung geltend gemacht hat oder später geltend macht. Das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO für den Befristungskontrollantrag ergibt sich schon aus der Regelung in § 17 Satz 1 TzBfG.

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2.              Zurecht hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass die Klage begründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht fort. Weder hat es durch eine Befristungsvereinbarung sein Ende gefunden noch durch einen Aufhebungsvertrag.

43

a.              Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht aufgrund einer Befristungsvereinbarung beendet worden. Die in dem vom Arbeitsgericht festgestellten Vergleich vereinbarte Befristung ist unwirksam, sie ist insbesondere nicht durch § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG („… wenn die Befristung … auf einem gerichtlichen Vergleich beruht“) gerechtfertigt. Gemäß § 16 Satz 1 TzBfG gilt damit der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dass der Befristung im streitgegenständlichen Vergleich ein Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG fehlt und dass insbesondere kein „gerichtlicher Vergleich“ im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vorliegt, hat das Arbeitsgericht ausführlich und mit zutreffender Begründung erkannt. Auf die Entscheidungsgründe des Urteils kann daher Bezug genommen werden. Danach gilt zusammengefasst, dass ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann erfüllt, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitgewirkt hat; dass deshalb ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich, also ein von den Parteien verhandelter und dem Gericht nur zur „Protokollierung“ übersandter Vergleich, den Anforderungen des Begriffs „gerichtlicher Vergleich“ aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht gerecht wird; und dass dies der Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts entspricht (BAG v. 21.03.2017 - 7 AZR 369/15 -), von der abzuweichen kein Anlass besteht. Der Angriff der Beklagten in ihrer Berufungsbegründung zu diesem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis beschränkt sich auf die Mitteilung, dass sie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als unzutreffend erachtet. Die hier erkennende Berufungskammer ist wie das Arbeitsgericht anderer Auffassung und folgt nicht zuletzt aus Gründen der Rechtssicherheit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

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b.              Das Arbeitsverhältnis hat auch nicht aufgrund eines Aufhebungsvertrages sein Ende gefunden, denn der streitgegenständliche und vom Arbeitsgericht im Beschlusswege festgestellte gerichtliche Vergleich stellt materiell eine (wie gezeigt: unwirksame) Befristungsvereinbarung dar und es ist entgegen der zuletzt geäußerten Auffassung der Beklagten gerade nicht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages anzunehmen.

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              Dass es sich bei dem streitgegenständlichen Vergleich im materiell-rechtlichen Sinne um eine Befristungsvereinbarung und nicht um einen Beendigungsvergleich handelt, ergibt sich aus der Auslegung des Vergleichstextes nach §§ 130, 157 BGB. Nach diesen Vorschriften ist der wirkliche Wille der Parteien zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend (BAG v. 15.02.2007 - 6 AZR 286/06 -) ist die Unterscheidung anhand aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen. Danach sprechen hier - in Abgrenzung zu der zitierten Entscheidung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln vom 21.11.2019 (7 Sa 342/19) - die überwiegenden Argumente für die Annahme einer Befristungsvereinbarung, also für den übereinstimmenden Willen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und gegen den unbedingten Willen der Parteien, das Arbeitsverhältnis zu beenden: Es geht in der streitgegenständlichen Vereinbarung nicht um eine geringfügig verlängerte Kündigungsfrist, sondern um mehr als 3 Jahre (31.10.2020 bis 31.12.2023), nämlich um 38 Monate. Es ging zuvor nicht um eine Kündigungsschutzklage, sondern um eine Entfristungsklage nach diversen Vorbefristungen; es ist nicht lediglich das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt - dem Beendigungszeitpunkt - verlängert worden, sondern die Parteien haben zusätzlich den Inhalt der Leistungspflicht geändert. Es ist nicht etwa eine Freistellung vereinbart worden, sondern - angesichts der vorbenannten Änderung der Leistungspflicht - das Gegenteil. Der Vergleich sieht zwar eine für Beendigungsvergleiche typische „Sprinterklausel“ vor, dafür wurde aber - ganz untypisch für einen Beendigungsvergleich - die Möglichkeit für die Arbeitgeberin vereinbart, die Sprinterklausel durch einseitige Entfristung zu entwerten. Besonders die letztgenannte Vereinbarung spricht gegen einen unbedingten Trennungswillen der Beklagten und erst recht der Klägerin.

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              Damit bleibt es bei der ursprünglich auch von der Beklagten vorgenommenen Einordnung des Vergleichs als Befristungsvereinbarung, die wie oben gezeigt und vom Arbeitsgericht ausführlich begründet mangels eines Befristungsgrundes unwirksam ist.

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III.              Nach allem bleibt es somit bei der klagestattgebenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.