1. Das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 06.11.2018 - 5 Sa 28/18 - wird aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 09.01.2018 - 13 Ca 53/16 - abgeändert.

Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 19.09.2017 - 13 Ca 53/16 - wird aufgehoben. Die Klage wird abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen mit Ausnahme derjenigen Kosten, die durch die Säumnis der Beklagten in der Verhandlung am 19.09.2017 vor der Arbeitsgericht und in der Verhandlung am 06.11.2018 vor dem Landesarbeitsgericht entstanden sind; diese hat die Beklagte zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Auslegung und die Wirksamkeit einzelner Vertragsklauseln, insbesondere deren Geltungsdauer und Transparenz.

Die im Februar 1966 geborene Klägerin nahm am 11.03.1988 eine Beschäftigung als Krankenschwester im Krankenhaus A-Stadt, Fachklinik für Neurologie und Psychiatrie, auf. Das Arbeitsverhältnis ging später zunächst auf das Land Mecklenburg-Vorpommern über und sodann zum 01.07.1992 auf die C.-Krankenhaus gGmbH.

Die Klägerin schloss mit ihrer damaligen Arbeitgeberin am 01.09.1992 rückwirkend zum 01.07.1992 einen Dienstvertrag, in dem es heißt:

Im Jahr 2004 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach § 613a BGB auf die Beklagte über. Nach dem Betriebsübergang wandte die Beklagte die AVR - analog den für Tarifverträge geltenden Regelungen - nur noch statisch in der alten Fassung an. Dieser Umstand war Anlass für den Abschluss verschiedener Nebenabreden.

Am 27./29.10.2006 schlossen die Parteien die folgende

Am 04./11.12.2009 unterzeichneten die Parteien eine weitere Nebenabrede zu dem bestehenden Dienstvertrag, in der es heißt:

Am 19.12.2012/02.01.2013 schlossen die Parteien sodann die folgende

"Änderungsvereinbarung zum bestehenden Dienstvertrag

…

Es ist das gemeinsame Verständnis von Gesellschaft und Mitarbeiter (beide zusammen "Parteien" genannt), dass die AVR - wie bisher - auch weiterhin statisch in der am 01. Januar 2006 gültigen Fassung statisch fortgelten. Vorsorglich stellen die Parteien hiermit ausdrücklich klar, dass bisherige und künftige Änderungen der vorgenannten Fassung der AVR auf das Arbeitsverhältnis keine Auswirkungen haben. Ferner vereinbaren die Parteien, dass die Jahressonderzahlung nach Anlage 14 AVR sowie das Urlaubsgeld dauerhaft aufgehoben bleiben.

Dies vorausgeschickt, vereinbaren die Parteien folgende Änderungen des bestehenden Dienstvertrages … mit Wirkung zum 1. Januar 2013:

§ 1

Das dem Mitarbeiter per Dezember 2012 zustehende fixe Bruttomonatsgehalt stellt dauerhaft die Bemessungsgrundlage für das fixe Bruttomonatsgehalt des Mitarbeiters dar und ersetzt insoweit alle bisherigen Vereinbarungen.

Folgende Steigerungsraten werden ausgehend von der vorgenannten Bemessungsgrundlage vereinbart:

§ 2

Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz bis zum 31. Dezember 2015 ("Stichtag") mit der Maßgabe, dass eine betriebsbedingte Beendigungskündigung mit Wirkung bis zum Stichtag ausgeschlossen ist.

§ 3

Der Mitarbeiter erhält in einem Kalenderjahr einen zusätzlichen Urlaubstag, wenn er im vorausgegangenen Kalenderjahr weniger als fünf Arbeitstage krankheitsbedingt abwesend war.

§ 4

Sofern der Mitarbeiter sein Kind in der A. Kindertagesstätte betreuen lässt, erhält er auf den Elternbeitrag eine Ermäßigung von 20%.

§ 5

Im Falle einer stationären Behandlung in einer der A. Kliniken A., P., A-Stadt erstattet die Gesellschaft die gesetzliche Zuzahlung des Mitarbeiters und seiner Familienangehörigen (Ehe- bzw. gleichgeschlechtliche Lebenspartner im Sinne des LPartG sowie Kinder) in voller Höhe.

§ 6

Änderungen oder Ergänzungen dieser Vereinbarung durch individuelle Vertragsabreden im Sinne von § 305 b BGB bedürfen keiner Form. Im Übrigen bedürfen Änderungen oder Ergänzungen dieser Vereinbarung der Schriftform. Eine mündliche Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses ist nicht möglich.

Sollte eine Bestimmung dieser Vereinbarung nichtig oder unwirksam sein oder werden, so wird die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen hierdurch nicht berührt. Die Parteien verpflichten sich, die unwirksame Bestimmung durch eine Regelung zu ersetzen, die den gleichen wirtschaftlichen Erfolg gewährleistet.

…"

Neben der Klägerin unterzeichneten mehr als 100 weitere Arbeitnehmer eine gleichlautende Änderungsvereinbarung. Zahlreiche andere betroffene Arbeitnehmer lehnten das Angebot hingegen ab und machten unter Bezugnahme auf den ursprünglichen Dienstvertrag und die darin enthaltene Verweisung auf die AVR in der jeweils gültigen Fassung die Differenzvergütungen gerichtlich geltend. Nachdem das Arbeitsgericht zunächst mehrere Klagen ganz oder teilweise abgewiesen hatte, waren die Kläger später beim Landes- und beim Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 21. Juni 2018 - 6 AZR 38/17 - juris = NZA 2018, 1413) erfolgreich.

Mit Schreiben vom 21.01.2016 forderte die Klägerin von der Beklagten eine Eingruppierung nach den jeweils aktuellen AVR ab dem 01.01.2016.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, ihre Vergütung richte sich ab dem 01.01.2016 wieder nach den jeweils aktuellen AVR. Die Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 habe befristungsbedingt zum 31.12.2015 geendet. Die vorangegangenen Nebenabreden seien ebenfalls zeitlich befristet gewesen. Die Klägerin sei deshalb davon ausgegangen, dass das auch für die Änderungsvereinbarung gelte, zumal das Gehalt nur bis zum 31.12.2015 geregelt sei und der Kündigungsschutz nur bis zum Stichtag 31.12.2015 greife. Schon die Definition eines Stichtages spreche für eine lediglich befristete Geltung des Änderungsvertrages. Die Änderungsvereinbarung sei vor dem Hintergrund der früheren Nebenabreden zu bewerten. Der Eingangssatz knüpfe mit den Worten "wie bisher" an den früheren Zustand an, also auch an die Befristung der Vereinbarung.

Sollte die Änderungsvereinbarung nicht zum 31.12.2015 ausgelaufen sein, so sei jedenfalls die Vereinbarung einer dauerhaften statischen Anwendung der AVR wegen eines Verstoßes gegen das bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen einzuhaltende Transparenzgebot sowie das Verbot der unangemessenen Benachteiligung unwirksam.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne auch über den 01.01.2016 hinaus nur das Arbeitsentgelt aus der Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 verlangen. Dort sei ausdrücklich eine dauerhafte statische Fortgeltung der AVR vereinbart, und zwar ohne jegliche zeitliche Befristung. Insofern unterscheide sich die Änderungsvereinbarung klar und eindeutig von den vorausgegangenen Nebenabreden. Befristet sei nur der Kündigungsschutz, alle anderen Regelungen gerade nicht. Die Änderungsvereinbarung halte in jeder Hinsicht einer AGB-Kontrolle stand. Sie sei klar und verständlich. Es bestehe keine Gefahr, dass die Klägerin wegen missverständlicher Klauseln ihre Rechte nicht wahrnehme. Die Klägerin werde nicht unangemessen benachteiligt, da es keinen Anspruch auf regelmäßige Gehaltserhöhungen gebe. Sinn und Zweck der §§ 305 ff. BGB sei es nicht, sich später von nicht mehr gewollten Verträgen lösen zu können.

Die Beklagte ist in der mündlichen Verhandlung am 19.09.2017 nicht erschienen. Das Arbeitsgericht hat daraufhin antragsgemäß durch Versäumnisurteil festgestellt, dass auf das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden sind.

Gegen dieses Versäumnisurteil hat die Beklagte fristgerecht Einspruch eingelegt. Mit Urteil vom 09.01.2018 hat das Arbeitsgericht das vorangegangene Versäumnisurteil mit der Maßgabe aufrechterhalten, dass sich die getroffene Feststellung auf die Zeit ab dem 01.01.2016 bezieht. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht angeführt, dass die Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 zwar nicht auf den 31.12.2015 befristet sei. Die Bezugnahme auf die vorangegangenen Vertragsregelungen sei jedoch irreführend, da nicht erwähnt werde, dass es sich erstmals um ein endgültiges Abweichen von dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1992 handele. Der endgültige Verzicht auf die dort enthaltene dynamische Bezugnahmeklausel werde nicht deutlich. Es sei erforderlich gewesen, die Vereinbarung ausdrücklich als "unbefristet" zu bezeichnen. Zudem werde die Klägerin unangemessen benachteiligt, da sie ab 2016 nicht mehr automatisch Lohnerhöhungen erhalte und von den Weiterentwicklungen der AVR abgeschnitten werde.

Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten Berufung.

Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einer Intransparenz ausgegangen. Maßstab sei nicht ein flüchtiger, unaufmerksamer Leser, sondern ein sorgfältiger, aufmerksamer Teilnehmer am Rechtsverkehr. Dabei mache es für die vorliegende Vereinbarung keinen Unterschied, ob die Bestimmungen mit Paragraphenziffern versehen seien oder nicht, zumal der Vertrag dem Umfang nach insgesamt sehr übersichtlich sei. Die Beklagte habe in der Einleitung nichts "versteckt" und auch nicht, z. B. durch eine verharmlosende Überschrift, den Eindruck erweckt, dort stehe nichts Wesentliches. Für einen aufmerksamen Arbeitnehmer sei ohne weiteres erkennbar, dass die Änderungsvereinbarung unbefristet gelte und künftige Änderungen der AVR gerade nicht mehr anzuwenden seien. Die maßgebliche Fassung der AVR sei ausdrücklich angegeben. Eine Befristung wie in den früheren Nebenabreden sei mit Ausnahme des Kündigungsschutzes in dieser Änderungsvereinbarung gerade nicht mehr enthalten. Nicht zuletzt spreche die Befristung einer einzelnen Vertragsbestimmung für eine unbefristete Geltung der übrigen Regelungen. Ebenso wenig liege eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin vor. Ein Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, auf Tarifverträge oder Arbeitsvertragsrichtlinien Bezug zu nehmen. Es sei ohne weiteres zulässig, eine statische Bezugnahme zu vereinbaren oder sich von einer dynamischen Bezugnahme wieder zu lösen. Selbst wenn die einleitenden Sätze nicht wirksam sein sollten, so ändere das nichts an den übrigen Regelungen, insbesondere der unter § 1 dauerhaft festgeschriebenen Bemessungsgrundlage.

Da die Beklagte in der mündlichen Verhandlung am 06.11.2018 keinen Antrag gestellt hat, ist ein die Berufung zurückweisendes Versäumnisurteil ergangen. Hiergegen hat sie fristgerecht Einspruch eingelegt.

Die Beklagte beantragt,

das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 06.11.2018 - 5 Sa 28/18 - aufzuheben, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 09.01.2018 - 13 Ca 53/16 - abzuändern, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 19.09.2017 - 13 Ca 53/16 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts vom 06.11.2018 - 5 Sa 28/18 - aufrecht zu erhalten.

Sie verteidigt unter Bezugnahme auf ihr bisheriges Vorbringen die erstinstanzliche Entscheidung. Das Arbeitsgericht sei zu Recht von einer Intransparenz der gesamten Änderungsvereinbarung ausgegangen. Die Vereinbarung sei auch für einen besonnenen Arbeitnehmer irreführend. Die Beklagte hätte die Vereinbarung ausdrücklich als "unbefristet" kennzeichnen müssen, wenn sie schon mit der Formulierung "wie bisher" den Eindruck erwecke, alles bleibe beim Alten. Die Beklagte hätte klarstellen müssen, dass die Vereinbarung erstmals endgültig von der dynamischen Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrages aus dem Jahr 1992 abweiche. Zudem enthalte die Präambel wesentliche Regelungsinhalte, womit ein durchschnittlicher Vertragspartner nicht rechnen müsse. Die Änderungsvereinbarung benachteilige die Klägerin unangemessen. Die Klägerin werde auf Dauer von der allgemeinen Einkommensentwicklung abgeschnitten. Für sie sei völlig unklar, ob es über den 31.12.2015 hinaus noch weitere Gehaltserhöhungen gebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet.

Zwar finden durchaus die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, nicht jedoch ab dem 01.01.2016 in der jeweils gültigen Fassung, sondern weiterhin in der am 01.01.2006 gültigen Fassung (im Folgenden: AVR 2006).

Die Parteien haben den Dienstvertrag vom 01.09.1992 einschließlich der darin enthaltenen Bezugnahme auf die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung mehrfach vertraglich geändert, indem sie die Regelungen zum Teil eingeschränkt, aber auch ergänzt haben. Die der Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 vorausgegangene Nebenabrede vom 04./11.12.2009 lief am 31.12.2012 aus, und zwar ohne eine Nachwirkung zu entfalten (dazu BAG, Urteil vom 21. Juni 2018 - 6 AZR 38/17 - Rn. 33, juris = NZA 2018, 1413). Im Übrigen haben die Parteien diese Nebenabrede durch die hier streitgegenständliche Änderungsvereinbarung abgelöst. Nach der Änderungsvereinbarung finden auch über den 31.12.2015 hinaus weiterhin die Arbeitsvertragsrichtlinien in der am 01.01.2006 gültigen Fassung Anwendung, ergänzt um weitere Regelungen, wie z. B. zusätzlicher Urlaubstag, Ermäßigung bei Kinderbetreuung etc.

1. Die Änderungsvereinbarung ist weder insgesamt noch hinsichtlich der Bezugnahme auf die AVR 2006 befristungsbedingt am 31.12.2015 ausgelaufen.

Ist für die Wirkung eines Rechtsgeschäfts ein Endtermin bestimmt, tritt mit diesem Zeitpunkt der frühere Rechtszustand wieder ein (§§ 163, 158 Abs. 2 BGB). Die Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 enthält einen Endtermin ausschließlich für die Regelung unter § 2, also den Sonderkündigungsschutz, der nur bis zum Stichtag 31.12.2015 galt. Die übrigen Regelungen sind ebenso wenig mit einem Endtermin versehen wie die Änderungsvereinbarung insgesamt.

Die Änderungsvereinbarung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung, da es sich um einen von der Arbeitgeberin gestellten Formularvertrag handelt.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten

(BAG, Urteil vom 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 47, juris; BAG, Urteil vom 25. September 2018 - 3 AZR 333/17 - Rn. 32, juris = NZA 2019, 410). Maßgeblich sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2018 - 5 AZR 588/17 - Rn. 28, juris = AP Nr. 56 zu § 611 BGB Arbeitszeit; BAG, Urteil vom 08. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 33, juris = DB 2008, 133).

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines von diesen den klaren Vorzug verdient. Es müssen trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 26. September 2018 - 7 AZR 797/16 - Rn. 24, juris = AP Nr. 150 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG, Urteil vom 25. Oktober 2017 - 7 AZR 632/15 - Rn. 22, juris = NZA 2018, 507).

Ein in dem Krankenhaus der Beklagten beschäftigter, durchschnittlicher Arbeitnehmer kann die Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 nur so verstehen, dass sie, abgesehen vom Sonderkündigungsschutz, nicht zu einem bestimmten Termin, insbesondere nicht zum 31.12.2015, endet.

Der Vertragswortlaut ist eindeutig. Ein Endtermin findet sich ausschließlich unter § 2, in dem nur der Sonderkündigungsschutz geregelt ist. Der dort genannte "Stichtag" gilt ebenso wie die dortige Definition des Stichtags allein für diese Regelung, nicht aber für andere Vertragsbedingungen. Keine andere Bestimmung nimmt auf diesen, irgendeinen anderen oder überhaupt einen Stichtag Bezug. Der Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag bei weniger als 5 Arbeitstagen im Kalenderjahr (§ 3) ist nicht an einen Endtermin oder einen Stichtag gebunden. Gleiches gilt für die Ermäßigung des Elternbeitrags in der Kindertagesstätte der Beklagten (§ 4) sowie die Erstattung der gesetzlichen Zuzahlung im Falle einer stationären Behandlung in den genannten Kliniken (§ 5). Diese Ansprüche stehen der Klägerin weiterhin zu. In den Schlussbestimmungen unter § 6 ist ebenso wenig von einem Endtermin die Rede wie in den Einleitungssätzen.

Soweit die Gehaltserhöhungen unter § 1 nur bis zum Jahr 2015 geregelt sind, lässt sich daraus ein Endtermin weder für diese Regelung noch für die gesamte Änderungsvereinbarung herleiten. Etwas anderes ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung der bisherigen Vertragspraxis.

Ausgehend vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses enthält die Änderungsvereinbarung zukünftige Gehaltserhöhungen in 6-Monats-Schritten über einen Zeitraum von 3 Jahren. Ein verständiger, redlicher Arbeitnehmer kann daraus nicht schlussfolgern, dass die gesamte Regelung nach diesem Zeitraum entfällt. Vielmehr wird er von einem unbefristeten Fortbestand des zuletzt erreichten Lohnniveaus ausgehen und auf dieser Grundlage je nach den dann aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen das Entgelt neu aushandeln. Eine Zusage von Lohnerhöhungen über einen Zeitraum von 3 Jahren hinaus ist im Arbeitsleben unüblich und nicht zu erwarten. Ebenso unüblich ist aber auch ein Rückfall auf ein früheres, geringeres Lohnniveau. Regelmäßig soll es bei dem zuletzt vereinbarten Gehalt bleiben, solange nicht ein neuer Vertrag geschlossen wird. Ein Endtermin für die Laufzeit der letzten Gehaltserhöhung ab dem 01.07.2015 findet sich weder unter § 1 noch an anderer Stelle der Änderungsvereinbarung.

Die beiden vorangegangenen Nebenabreden zum Gehalt waren hingegen ausdrücklich zeitlich befristet, zum Teil durch Fettdruck hervorgehoben. In der Nebenabrede vom 27./29.10.2006 heißt es: "Der mit dem Mitarbeiter abgeschlossene Dienstvertrag wird wie folgt befristet geändert: … Diese Nebenabrede ist befristet bis zum 31.12.2009 gültig und hat danach keine Wirksamkeit mehr." Die Nebenabrede vom 04./11.12.2009 enthält die Sätze: "Der mit dem Mitarbeiter abgeschlossene Dienstvertrag wird wie folgt mit Wirkung vom 01.01.2010 bis zum 31.12.2012 ergänzt: … Diese Nebenabrede ist bis zum 31.12.2012 gültig. …" Derartige Formulierungen enthält die Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 hingegen nicht. Bei einem Vergleich mit den vorangegangenen Nebenabreden ist der Unterschied bezüglich der Befristung des Vertrages eindeutig erkennbar. Eine Gesamtschau der Vertragsgeschichte gibt keinen Anlass für die Annahme, der neue Vertrag sei ebenso wie die früheren nur befristet. Das Wort "befristet" oder "Befristung" kommt in der Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 nicht vor. Stattdessen findet sich mehrfach das gegenteilige Adjektiv "dauerhaft". Im allgemeinen Sprachgebrauch ist damit gemeint: beständig, bleibend, endlos, fest u. ä. (Duden, Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl. 2010, Stichwort "dauerhaft"). Ohnehin ist die unbefristete Geltung der Regelfall.

Die Formulierung im Einleitungssatz "wie bisher" bezieht sich eindeutig nicht auf die Befristung der vorangegangenen Nebenabreden, sondern ausschließlich auf die statische Fortgeltung der AVR in der am 01.01.2006 gültigen Fassung. Der Satz knüpft zwar an die bisherige praktische Handhabung des Arbeitsverhältnisses der Parteien an, allerdings nur an die praktische Handhabung der AVR, nicht jedoch der Befristung von Änderungsverträgen. Die Beklagte wandte die AVR seit dem Betriebsübergang nur noch statisch an, ohne spätere Änderungen der AVR, insbesondere Gehaltserhöhungen, zu berücksichtigen. Darauf nimmt die Formulierung Bezug.

2. Die Bezugnahme in der Änderungsvereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 auf die AVR 2006 in der statischen Fassung ist nicht unwirksam.

Die Vertragsbestimmung verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Abs. 3 Satz 2 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Es verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Zusammengehörende Regelungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen von der Wahrnehmung seiner Rechte abgehalten wird, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 21. Juni 2018 - 6 AZR 38/17 - Rn. 34, juris = NZA 2018, 1413).

Die Einleitungssätze des Änderungsvertrages der Parteien sind nicht irreführend. Sie bergen nicht die Gefahr, dass die Klägerin als Vertragspartnerin davon abgehalten wird, ihre Rechte geltend zu machen. Die Regelungen enthalten keine vermeidbaren Unklarheiten. Es handelt sich, was eindeutig erkennbar ist, um vertraglich bindende Regelungen, auch wenn sie nicht wie die nachfolgenden Bestimmungen mit einem Paragraphenzeichen versehen sind.

Die Regelungen der Einleitungssätze bilden die Grundlage für die nachfolgenden, ab 01.01.2013 gültigen Bestimmungen. Es handelt sich um eine grundlegende Regelung für das Arbeitsverhältnis, während sich unter den Paragraphenzeichen die ab 01.01.2013 gültigen Einzelheiten finden, also die Gehaltserhöhungen, der Sonderkündigungsschutz, der Zusatzurlaub etc. Systematisch ist es der Teil I des Änderungsvertrages mit den allgemeinen Regelungen. In Teil II folgen sodann die speziellen, ergänzenden Regelungen.

Es liegen keine Anzeichen vor, dass der Teil I der Änderungsvereinbarung keine oder nur unbedeutende Bestimmungen enthält, denen keine Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Es gibt keine irreführende Überschrift, die von einem gründlichen Lesen abhalten könnte. Vielmehr befinden sich die grundlegenden Regelungen am Anfang des Vertrages und damit an einer hervorgehobenen Stelle, bei der die Aufmerksamkeit des Lesers noch nicht beeinträchtigt ist. Die Regelungen befinden sich systematisch an einem Ort, an dem sie üblicherweise erwartet werden, nämlich am Anfang.

Der Teil I des Änderungsvertrages enthält eindeutig erkennbar vertragliche Regelungen und nicht nur eine Beschreibung des Ist-Zustandes. Das ergibt sich aus Formulierungen wie "stellen … hiermit ausdrücklich klar" und "Ferner vereinbaren …". Die ausdrückliche Klarstellung zur Anwendbarkeit der AVR 2006 ist in keiner Weise missverständlich. Nach dem Wortlaut haben bisherige und etwaige künftige Änderungen der AVR 2006 auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin keine Auswirkungen. Mag ein Begriff wie "statisch … fortgelten" für einen rechtsunkundigen Arbeitnehmer noch schwer verständlich sein. Die nachfolgende Beschreibung und Erklärung der sich daraus ergebenden Folgen ist jedenfalls ohne weiteres nachzuvollziehen.

Die Klarstellung diente seinerzeit dazu, die aufkommenden Streitigkeiten über die Nachwirkung der bis zum 31.12.2012 gültigen Nebenabrede und über die dynamische oder statische Fortgeltung der AVR nach einem Betriebsübergang auf einen nichtdiakonischen Träger zu regeln. Diese Rechtsfragen wurden erst im Jahr 2018 endgültig geklärt (BAG, Urteil vom 21. Juni 2018 - 6 AZR 38/17 - juris = NZA 2018, 1413). Der Änderungsvertrag beseitigte die damalige Ungewissheit der Parteien über Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (vgl. § 779 BGB). Ein großer Teil der Belegschaft des Krankenhauses hat die angebotene Änderungsvereinbarung nicht angenommen und eine dynamische Fortgeltung der AVR gerichtlich geltend gemacht. Wie die Rechtsstreite ausgehen werden, war seinerzeit nicht absehbar.

Eine ausdrückliche Bezugnahme auf den ursprünglichen Dienstvertrag vom 01.09.1992 und die dort vereinbarte Verweisung auf die AVR war aus Gründen der Transparenz nicht erforderlich. Die sich aus dem ursprünglichen Dienstvertrag ergebende Anwendbarkeit der AVR an sich war zwischen den Parteien nicht im Streit. Im Streit war lediglich die Rechtsfrage, ob die AVR in der jeweiligen Fassung (dynamisch) oder ob sie in der am 01.01.2006 gültigen Fassung (statisch) fortgelten. Die Vereinbarung vom 19.12.2012/02.01.2013 änderte nicht die Bezugnahmeklausel in dem damaligen Dienstvertrag, sondern löste die streitige Rechtsfrage, und zwar im Sinne der Beklagte, allerdings im Gegenzug ausgeglichen durch Gehaltserhöhungen über einen längeren Zeitraum. Die Folgen der Vereinbarung im Hinblick auf die Anwendbarkeit der AVR waren ohne weiteres erkennbar.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 344 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.