Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.07.2011 - 3 Ca 96/11 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Der Streitwert wird auf 1.110,00 € festgesetzt.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten um die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf bzw. Kündigung. Die Klägerin wurde von der Beklagten ab 01.10.2010 als Mitarbeiterin im Verkauf/Lager eingestellt. Der von der Klägerin und von der Personalbearbeiterin der Beklagten, Frau N. E., am 21.09.2010 unterzeichnete Arbeitsvertrag sieht eine Stundenvergütung von 8,55 EUR vor. In einer Zusatzvereinbarung vom 21.09.2010 vereinbarten die Parteien abweichend von den Regelungen des Manteltarifvertrags eine tägliche Arbeitszeit von vier Stunden und eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Sunden. Vereinbarungsgemäß sollte die Festlegung der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden. Während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses leistete die Klägerin mehr als diese bezeichneten Arbeitsstunden.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag, der dem von der Beklagten bundesweit verwendeten Muster entspricht, ist unter § 1, der fettgedruckt überschrieben ist mit Einstellung, Probezeit und Befristung, folgendes geregelt:

"Der/die Arbeitnehmer/in wird mit Wirkung vom 01.10.10 bis 30.06.11 (zulässig höchstens 24 Monate) als MA Verkauf/Lager eingestellt.

Der Arbeitsvertrag endet durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Das Arbeitsverhältnis darf nach dessen Zeitablauf ein weiteres Mal befristet werden.

Das Arbeitsverhältnis wird vorläufig zur Probe für die Zeit vom 01.10.10 bis 31.12.10 abgeschlossen und endet durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der kürzesten Kündigungsfrist beendet werden, die der jeweils geltende Tarifvertrag im Einzelhandel zulässt. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt unberührt.

Wird das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fortgesetzt oder war keine Probezeit vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf."

Im Arbeitsvertrag handschriftlich von der Mitarbeiterin E. eingesetzt sind die Daten der Befristung, der Probezeit und der Tätigkeit der Klägerin. Im Übrigen sind die Formulierungen vorgedruckt. Über die Kündigung ist in § 5 geregelt dass, wenn das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Probezeit hinaus fortgesetzt oder keine Probezeit vereinbart war, für beide Seiten eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gilt.

Mit Schreiben vom 20.12.2010 teilte die Beklagte der Klägerin mit, das Arbeitsverhältnis ende mit Ablauf der Probezeit zum 31.12.2010. Mit am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenem Schriftsatz hat die Klägerin Klage erhoben zunächst mit dem Antrag, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 21.09.2010 nicht am 31.12.2010 endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbestehe. Außerdem hat sie beantragt, sie über den 31.12.2010 hinaus als Textilwarenverkäuferin weiter zu beschäftigen.

Ein nicht unterzeichnetes Schreiben vom 22.02.2011 mit Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2011 ging der Klägerin ebenfalls zu.

Die Klägerin hat zuletzt nur noch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2011 verfolgt. Sie hält die Probezeitbefristung zum 31.12.2010 angesichts der im Arbeitsvertrag vorangestellten Befristung für überraschend, jedenfalls aber für intransparent. Die Kündigungserklärung vom 22.02.2011 habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet, weil sie nicht unterzeichnet war.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 21.09.2010 nicht am 31.12.2010 endet, sondern bis zum 30.06.2011 fortbesteht.

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch das Schreiben vom 22.02.2011 beendet ist noch aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern bis zum 30.06.2011 fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Wirksamkeit der Befristungsregelung im Arbeitsvertrag verteidigt. Es sei keine überraschende oder intransparente Regelung. Jedenfalls sei die Nichtverlängerungsmitteilung vom 20.12.2010 in eine Kündigungserklärung umzudeuten, die das Arbeitsverhältnis zum 04.01.2011 beende. Schließlich habe die Klägerin die hilfsweise ausgesprochene Kündigung vom 22.02.2011 nicht rechtzeitig angegriffen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 11.07.2011 verwiesen.

In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage vollumfänglich entsprochen. Das Arbeitsverhältnis endete weder durch Befristungsablauf noch durch Kündigung vor dem 30.06.2011. Die Probezeitbefristung habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet, weil diese Regelung als überraschende Klausel nicht Vertragsbestandteil geworden sei. Die Probezeitbefristung sei allgemeine Geschäftsbedingung und trage einen überraschenden Charakter. Dem stehe nicht entgegen, dass beide Regelungen optisch gleichrangig im Vertrag auftauchten, also keine von ihnen besonders hervorgehoben oder extra kleingedruckt sei. Die beiden Befristungen stünden nicht unabhängig voneinander, vielmehr nehme die Probezeitbefristung der anderen erstgenannten längeren Befristung deren Anwendungsbereich. Der Vertrag regele nicht, dies sei auch sonst zwischen den Parteien nicht klar, wie eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2010 hinaus begründet werde also etwa durch bloße Weiterbeschäftigung oder gesonderte Vereinbarung. Selbst wenn die Probezeitbefristung Vertragsbestandteil geworden wäre, könnte die Beklagte sich nicht auf sie berufen. Die Klausel wäre wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot unwirksam. Damit sei das Arbeitsverhältnis nicht wirksam zum 31.12.2010 befrist gewesen sondern habe bis zum 30.06.2011 fortbestanden. Auch habe die Beklagte dieses nicht durch eine ausgesprochene oder umgedeutete Kündigung beendet. Die Kündigung vom 22.02.2011 sei formunwirksam, weil sie nicht unterzeichnet sei. Die Mitteilung der Beklagten vom 20.12.2010 habe das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.12.2010 beendet. Es handele sich nicht um eine Kündigungserklärung. Die Rüge der Beklagten, der Prozessbevollmächtigte der Klägerin sei kein ordnungsgemäßer Vertreter, sei nicht durchschlagend. Zum einen sei unerklärlich, aus welchem Grunde sie Herrn Rechtsanwalt D. als nicht bevollmächtigt ansehe, da die Klägerin die gesamte Verhandlung über persönlich anwesend sei, mit ihm zusammen Vergleichsüberlegungen angestellt habe und er zudem auch bereits im Gütetermin als ihr Prozessbevollmächtigter aufgetreten war. Der bloße Umstand, dass er seinerzeit als Assessor der Kanzlei K. erschienen und zwischenzeitlich seinen Briefkopf geändert habe, sei nicht beachtlich. Das Arbeitsgericht hat den Wert des Streitgegenstandes auf die von der Klägerin angegebenen durchschnittlichen Bezüge von 841,66 EUR gestützt.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde der Beklagten am 15.07.2011 zugestellt. Die Beklagte hat am 12.08.2011 Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis 14.10.2011 verlängert worden war, mit am 12.10.2011 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte greift das arbeitsgerichtliche Urteil aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen an. Die Annahme sei falsch, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer keine endbefristete Probezeit erwarten könne. Zum einen sei die Klägerin auf die Probezeitendbefristung ausdrücklich von der Leiterin der Filiale, Frau E., die den Vertrag auch unterzeichnet habe, hingewiesen worden. Zum anderen müsse sowohl das Datum des Beginns als auch das Ende der Probezeit konkret eingetragen werden. Die Befristung sei nicht vorgegeben. Der durchschnittliche Arbeitnehmer müsse sich also mit der Probezeitbefristung zwangsläufig auseinandersetzen. Die Regelung einer endbefristeten Probezeit in unbefristeten Verträgen sei überhaupt nicht ungewöhnlich und komme sehr häufig vor. Die Beklagte wirft die Frage auf, weshalb der durchschnittliche Arbeitnehmer von einer endbefristeten Probezeit in eine unbefristete Probezeit weniger überrascht sein soll als von einer endbefristeten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Die Doppelbefristung in einem Arbeitsvertrag sei für einen Arbeitnehmer weniger überraschend als eine endbefristete Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich das Arbeitsgericht stütze, sei deswegen ergangen, weil eine ausschließlich drucktechnische Hervorhebung der Befristung des Arbeitsvertrages im Vergleich zur Befristung des Probearbeitsvertrages die Regelung den überraschenden Charakter verliehen habe. Hier liege aber keine kleingedruckte Probezeitendbefristung vor, auch nicht eine drucktechnisch hervorgehobene Endbefristung des Arbeitsverhältnisses. Es bestehe keine optische Ungleichheit zwischen den beiden Befristungen. Beide seien absolut gleichrangig und müssten auch eingetragen werden. Außerdem deute bereits die Überschrift auf die Befristung der Probezeit hin. Der Vertrag regele auch sehr wohl, wie eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2010 hinaus begründet werden sollte. Es werde ausdrücklich geregelt, dass bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Probezeit hinaus das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Befristung ende ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Es werde also klar festgelegt, dass bei einer bloßen Weiterbeschäftigung die Probezeitendbefristung nicht zum Tragen komme, sondern dann automatisch die zeitlich zweite Befristung zum 30.06.2011. Es dürfte unstreitig sein, dass bei einem bloßen Weiterarbeiten über den 31.12.2010 hinaus das Arbeitsverhältnis als fortgesetzt gelte. Ein entgegenstehender Wille müsste dann schon vorher ausdrücklich oder in dem Moment des Weiterarbeitens zum Ausdruck gekommen sein. Eine Doppelbefristung mache auch in der Arbeitswelt absolut Sinn. Die Parteien müssten nicht nochmals gesondert eine Befristung vereinbaren, wie es das TzBfG zum Beispiel bei Verlängerungen vorsehe, sondern die zeitlich zweite Befristung sei praktisch die vorweggenommene Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.

Auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liege nicht vor. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts überzeuge nicht, dass die Regelungen nicht ohne Weiteres einen vernünftigen Sinn ergäben. Die vorliegende Regelung habe sehr wohl einen vernünftigen Sinn, wie bereits dargestellt. Es treffe auch nicht zu, dass durch die endbefristete Probezeit der zeitlich zweiten Befristung die Grundlage entzogen werde. Beide Regelungen hätten ihren Sinn, wie auch die vielfache Anwendung dieser Doppelbefristung bei der Beklagten in der Vergangenheit gezeigt habe. Werde über die endbefristete Probezeit hinaus einfach weitergearbeitet, komme automatisch die zeitlich zweite Befristung zum Tragen.

Die Nichtverlängerungsmittelung vom 20.12.2010 habe nicht nur deklaratorischen Charakter, da erst mit ihr der Klägerin unmissverständlich deutlich gemacht wurde, dass auch ein bloßes Weiterarbeiten nicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führe. Der Mitteilung nur deklaratorischen Charakter zuzusprechen sei daher falsch. Über eine Nichtbeteiligung des Betriebsrats hätten die Parteien nicht gestritten, entsprechenden Vortrag habe die Klägerin auch nicht gehalten.

Es sei auch weiter legitim, die Prozessbevollmächtigung in Frage zu stellen. Sie habe lediglich einen weiteren Gerichtstermin angeregt, um die Frage der Prozessbevollmächtigung zu klären.

Zumindest hinsichtlich der Streitwertentscheidung sei das Urteil deswegen fehlerhaft, weil die Zusatzvereinbarung, die bereits mit der Klageschrift vorgelegt wurde, vom Gericht nicht beachtet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.07.2011 - 3 Ca 96/11 - aufzuheben und die Klage abzuweisen, hilfsweise die Revision zuzulassen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung wird zurückgewiesen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 01.12.2011.

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

II.

Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht stattgegeben. Ob die in § 1 des Arbeitsvertrages vom 21.09.2010 enthaltene Befristung zum Ablauf der Probezeit am 31.12.2010 nach § 305 c Abs. 1 BGB Vertragsbestandteil geworden ist oder ob es sich um eine überraschende Klausel handelt, kann offen bleiben. Die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages verstößt jedenfalls gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und ist daher unwirksam.

Die Klage der Klägerin ist hinsichtlich beider Anträge, der das Arbeitsgericht entsprochen hat, zulässig. Es handelt sich trotz des Wortlauts des zuletzt gestellten, an § 17 S. 1 TzBfG orientierten Klageantrags nicht ausschließlich um eine Befristungskontrollklage, mit der die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum Ablauf der Probezeit geltend macht, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO, mit der sie sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.06.2011 beruft. Dies ergibt sich auch aus der zur Auslegung des Klageantrags heranzuziehenden Klagebegründung. Die Klägerin hält die Befristung zum 31.12.2010 nicht nur wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot für unwirksam, sie meint auch, dass die Befristungsabrede zum Ablauf der Probezeit eine überraschende Klausel darstelle und damit nicht Vertragsbestandteil geworden sei. Damit macht die Klägerin geltend, eine Befristung zum 31.12.2010 sei gar nicht vereinbart worden. Dies hat nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 S. 1 TzBfG zu geschehen, sondern mit der allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat auch ein Feststellungsinteresse an dem Antrag auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch das Schreiben vom 22.02.2011 beendet wurde, noch aufgrund anderer Beendigungstatbestände endete sondern bis zum 30.06.2011 fortbestanden hat.

Die Beklagte hat sich im Verlaufe des Rechtsstreits sowohl auf die nicht unterzeichnete Kündigung berufen und darüber hinaus auch geltend gemacht, ihre Nichtverlängerungsmitteilung vom 20.12.2010 habe nicht nur deklaratorischen Charakter und könne zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Für diese Klageanträge besteht für die Klägerin ein Rechtsschutzinteresse. Die Beklagte berühmt sich der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2010 und bestreitet den Fortbestand bis zum 30.06.2011, den die Klägerin zuletzt nur noch geltend gemacht hat.

III.

Die Klage ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht mit Ablauf der Probezeit am 31.12.2010 geendet. Die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, insbesondere in § 1 überschrieben mit Einstellung, Probezeit und Befristung sind allgemeine Geschäftsbedingungen, auf die §§ 305 ff. BGB anzuwenden sind.

Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Dies trifft auf die Vereinbarung zu. Das Vertragsformular findet nach unstreitiger Darstellung auch der Beklagten bundesweit Verwendung und wird regelmäßig bei Abschluss zeitbefristeter Arbeitsverträge benutzt. Auch aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages kann auf den Charakter der Vertragsbestimmungen als allgemeine Geschäftsbedingungen geschlossen werden. Der Vertragstext ist ersichtlich für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert und enthält lediglich einzelne auf den individuellen Sachverhalt zugeschnittene Eintragungen wie Daten und Beschäftigungsbereich. Im Übrigen stellt auch die Beklagte den Charakter der Vertragsbestimmungen als allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 ff. BGB nicht in Abrede.

Ob die enthaltene Befristung zum Ablauf der Probezeit eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB darstellt, die nicht Vertragsbestandteil geworden ist, kann dahingestellt bleiben. Insbesondere kann unentschieden bleiben, ob sich das Überraschungsmoment aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild von § 1 des Arbeitsvertrages herleiten lässt. Im Gegensatz zu der vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07) entschiedenen Fallkonstellation ist die Vertragslaufzeit und die Tätigkeit nicht fett und in größerer Schrift gedruckt als der restliche Text in § 1 des Vertrages. Im Unterschied zum dort entschiedenen Sachverhalt sind auch die beiden Eintragungen über die Vereinbarungen der Probezeit jeweils handschriftlich eingesetzt worden und unterscheiden sich in nichts hinsichtlich ihrer optischen Hervorhebung, abgesehen lediglich von dem logischen Aufbau, dass zunächst die längere Befristung vorangestellt wird und dann die kürzere Befristung mit einem früheren Endzeitpunkt als zweites beschrieben wird. Es ist nicht ohne Weiteres ersichtlich, dass aufgrund der Vertragsbestimmung und der optischen Gestaltung die Klägerin damit rechnen musste, dass der folgende Text ohne besondere Hervorhebung eine Befristung zum Ablauf einer früheren Zeit enthielt. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit nimmt der Befristung zum Ablauf des 30.06.2011 mit einer möglichen Verlängerung den Anwendungsbereich, da das Arbeitsverhältnis dann bereits mit Ablauf der Probezeit, d. h. am 31.12.2010 enden sollte.

Letztendlich kommt es hierfür aber entscheidungserheblich nicht an. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit, sollte sie Vertragsbestandteil geworden sein, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, da die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) nicht genügt. Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine vom Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (vgl. BAG Urteil vom 08.08.2007, 7 AZR 605/06 = EzA TzBfG § 21 Nr. 2).

Dies ist in den § 1 des Arbeitsvertrages enthaltenen Befristungsabreden nicht der Fall. Einerseits ist vorangestellt eine Vertragslaufzeit vom 01.10.2010 - 30.06.2011 festgelegt. Andererseits ist bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis vorläufig zur Probe für die Zeit vom 01.10.2010 - 31.12.2010 abgeschlossen ist. Beiden Befristungsabreden ist ausdrücklich der Satz nachgestellt, das Arbeitsverhältnis ende durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Diese Formulierung findet sich ein drittes Mal in § 1 des Vertrages, nämlich im Zusammenhang mit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Probezeit hinaus.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07, welcher die Berufungskammer uneingeschränkt folgt, festgestellt, dass jede der beiden Regelungen zwar für sich genommen klar und verständlich ist, insgesamt betrachtet die Regelungen aber nicht ohne Weiteres einen vernünftigen Sinn ergeben, da durch die Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit der zuvor festgelegten Befristung für die Dauer eines Jahres die Grundlage entzogen wird.

Die Einwendungen der Beklagten gegen die Begründung im Urteil des Arbeitsgerichts, die sich an der Begründung des Bundesarbeitsgerichts orientiert, vermögen die Berufungskammer nicht zu überzeugen. Es ist nun einmal Tatsache, dass durch die Befristung und das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Probezeit die vorher festgelegte Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.06.2011 keine Grundlage mehr hat, sich beide Regelungen daher uneingeschränkt ihrem Wortlaut nach angewendet gegenseitig ausschließen.

Die Unklarheit in der Bestimmung, in welcher die gesamte Regelung des § 1 des Arbeitsvertrages einbezogen werden muss, ergibt sich auch daraus, dass im letzten Satz der Ablauf einer vereinbarten Befristung als Endzeitpunkt bestimmt wird und nicht klargestellt wird, welcher nun der Ablauf ist, nämlich der Ablauf der Probezeit oder der Ablauf der ursprünglich vereinbarten neunmonatigen Befristung.

Die Regelung wird auch nicht dadurch transparenter, dass die Beklagte in den vorformulierten Vertragsbedingungen die Überschrift Einstellung, Probezeit und Befristung gewählt hat. Dass die Probezeit befristet ist, ergibt sich gerade aus dieser Überschrift nicht, sondern vielmehr erst aus dem Wortlaut der anschließend niedergelegten Klausel.

Eine Transparenz tritt auch entgegen der Auffassung der Beklagten nicht dadurch auf, dass die Vertragspartner in der Vereinbarung angesprochen haben, wie die rechtlichen Beziehungen nach Ablauf der Probezeitbefristung sich gestalten sollten. Zwar ist hier festgehalten, dass bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Probezeit hinaus das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Befristung endet, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Bei Anwendung juristischer Auslegungsmaßstäbe ist dann selbstverständlich ersichtlich, dass es sich hierbei nur um die zeitlich längere Befristung handeln kann. In der als allgemeine Geschäftsbedingungen vorformulierten Klausel ist aber nicht dargelegt, worin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Probezeit hinaus begründet wird. Die Klägerin weist zu Recht darauf hin, dass etwa bei faktischer Verhinderung mit der Arbeitsleistung, etwa in Folge von Erkrankungen über das Ende der Befristung der Probezeit hinaus, unklar bleibt, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Eine Verlängerungsmitteilung ist nach den vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen nicht erforderlich, so dass bei einer Nichtäußerung der Beklagten gegen Ende der befristet vereinbarten Probezeit unklar bleibt, ob das Arbeitsverhältnis nun fortgesetzt wird oder nicht. Insbesondere kann bei der gewählten Vertragsgestaltung ein Arbeitnehmer, der sich am 01. Januar 2011 die Frage stellt, ob sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nun fortbesteht oder nicht, er also zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aus dem Inhalt des abgeschlossenen Vertrages hieraus nichts herleiten. Die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der befristeten vorläufigen Probezeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, steht diametral entgegen der Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2011 fortbesteht, wenn es über den Ablauf der Probezeit hinaus fortgesetzt wird.

Alle diese Unklarheiten sind Folge der von der Beklagten vorgegebenen vertraglichen Formulierung. Der Klägerin wurde ein Verhandlungsspielraum nicht eingeräumt. Es steht daher der Annahme allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht entgegen, dass die Personalbearbeiterin der Beklagten der Klägerin die Probezeitbefristung erläutert haben will. Bei dem Sachvortrag der Beklagten bleibt es auch unklar, worin diese Erläuterung präzise bestanden hat.

Da nach allem mit der in § 1 vereinbarten Probezeitbefristung vom 01.10. bis zum 31.12.2010 eine unangemessene Benachteiligung wegen Intransparenz verbunden ist, kann sich die Beklagte mit Erfolg nicht auf eine vereinbarte Probezeitbefristung berufen. Das Arbeitsverhältnis endete daher nicht mit Ablauf des 31.12.2010.

IV.

Die Nichtverlängerungsmitteilung vom 20.12.2010 hat das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht beendet. Diese kann nicht mit einer Kündigung gleichgestellt werden. Eine Kündigung bringt den Willen des Erklärenden zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch diese eigene Erklärung zum Ausdruck. Eine Nichtverlängerungsmitteilung bedeutet lediglich eine Erklärung, eine Anschlussvereinbarung solle nicht getroffen werden bzw. eine Weiterbeschäftigung werde nicht erfolgen.

Die Feststellungen des Arbeitsgerichts, hierbei handele es sich lediglich um eine deklaratorische Erklärung, eine Mitteilung eben, dass der Vertrag wie vereinbart mit Befristungsablauf ende, allenfalls noch verbunden mit der Erklärung, dass einer Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht zugestimmt werde mit der Folge, das die Fiktion des § 625 BGB oder des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht eingreifen soll, sind richtig. Eine Wirkung dergestalt, dass diese Erklärung in eine Kündigung umgedeutet werden kann, ist rechtlich nicht möglich, weil ein Wille der Beklagten, das Ende des Arbeitsverhältnisses durch eigene Willensgestaltung herbeizuführen, nicht ersichtlich ist.

Die Kündigung vom 22.02.2011 war schließlich nicht unterzeichnet. Sie zog bereits aus diesem Grunde keine Rechtsfolgen nach sich (§ 623 BGB). Eine Klagefrist wurde unabhängig davon, dass diese möglicherweise durch den vorher gestellten Feststellungsantrag im Wege der "Schleppnetztheorie" erfasst wurde, nicht in Gang gesetzt, weil § 4 S. 1 ArbGG die Drei-Wochen-Frist vom Zugang einer schriftlichen Kündigung abhängig macht.

V.

Die Klägerin hat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nur bis zum 30.06.2011 geltend gemacht. Ob der Verstoß gegen das Transparenzgebot zur Unwirksamkeit der gesamten in § 1 des Arbeitsvertrages enthaltenen Befristungsabrede führt, bedarf daher keiner Entscheidung.

Keiner Entscheidung bedarf auch die von der Beklagten aufgeworfene Frage, welche Vertragsformulierung denn einer Klauselkontrolle standhalten würden.

VI.

Schließlich macht die von der Beklagten erhobene Bevollmächtigungsrüge das Urteil des Arbeitsgerichts nicht fehlerhaft. Die Beklagte selbst hat im Berufungsverfahren letztlich eine Beauftragung des als Rechtsanwalts zugelassenen Prozessvertreters nicht gerügt, so dass der Einwand, man habe eine neue Verhandlung erreichen wollen, nicht zur Fehlerhaftigkeit des angefochtenen Urteils führen kann.

VII.

Die Kammer hat den Wert des Streitgegenstandes gemäß § 42 Abs. 3 GKG nach dem dreimonatigen Bezug des Entgelts der Klägerin, wie er sich aus dem Bezug der vertraglich zugesicherten wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden und dem vereinbarten Stundenlohn für drei Monate ergibt. Der zeitliche Umfang der bislang geleisteten Vergütung ist nicht maßgebend, sofern nicht festgestellt werden kann, dass die Klägerin auch für die drei Monate nach Ablauf des streitigen Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechende Arbeitsleistungen erbracht hätte.

VIII.

Die Kostenentscheidung folgt § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache die Revision zugelassen.