I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18. Juni 2015 - Az. 7 Ca 1056/15 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 13. März 2015 nicht zum 13. März 2015 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 17. März 2015 fortbestanden hat.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Von den Kosten erster Instanz haben der Kläger ½ und die Beklagte ½ zu tragen. Die Kosten zweiter Instanz hat der Kläger zu tragen.

III. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die anzuwendende Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung vom 13. März 2015.

Der Kläger war seit dem 23. Februar 2015 bei der Beklagten, einen Personaldienstleistungsunternehmen, beschäftigt. Die Beklagte ist ordentliches Mitglied des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.).

Der Kläger wurde im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung bei der Z. AG als Maschinenführer eingesetzt. Für diesen Betrieb ist die IG BCE die zuständige Gewerkschaft.

Im befristeten Arbeitsvertrag vom 19. Februar 2015 haben die Arbeitsvertragsparteien unter anderem folgende Vereinbarungen getroffen:

㤠1 Vertragsgrundlagen und Einbeziehung des Tarifvertrages

1. (…)

2. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach den Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, die der Arbeitgeberverband iGZ mit einer oder mehrerer der Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, GdP, EVG abgeschlossen hat oder zukünftig abschließen wird. Die Tarifverträge liegen zur Einsichtnahme in den Geschäftsräumen aus. Es finden dabei nicht sämtliche von der iGZ abgeschlossenen Tarifverträge gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, sondern nur die einschlägigen Tarifverträge nach der in den Absätzen 3 bis 5 genannten Maßgabe.

3. Es finden jeweils diejenigen der in Absatz 2 genannten Tarifverträge Anwendung, an denen die Gewerkschaft, aus deren Satzung sich die Zuständigkeit für den zugewiesenen Kundenbetrieb ergibt, als Vertragspartei beteiligt ist. Soweit nach dem Vorstehenden die satzungsgemäße Zuständigkeit mehrerer Gewerkschaften begründet ist, finden die Tarifverträge mit derjenigen in Absatz 2 genannten zuständigen Gewerkschaft Anwendung, die im Verhältnis zu der oder den anderen zuständigen Gewerkschaft/Gewerkschaften in Absatz 2 zuerst genannt wird.

4. Bis zum Beginn des ersten Einsatzes finden diejenigen mit dem iGZ abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist. Ab Beginn des ersten Einsatzes gelten diejenigen nach Maßgabe des Absatzes 3 ermittelten Tarifverträge solange, bis ein anderer Einsatz beginnt.

5. Soweit der Arbeitnehmer an einen Kundenbetrieb überlassen wird, für den sich keine satzungsgemäße Zuständigkeit für den jeweiligen Kundenbetrieb ergibt, finden diejenigen mit dem iGZ abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist.

6. Die Parteien vereinbaren, dass die Bestimmungen der vorgenannten Tarifverträge den Abreden dieses Arbeitsvertrages vorgehen. Dies gilt nicht, soweit diese Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.

7. Die tarifvertragliche Inbezugnahme gilt ausdrücklich nicht für die Geltung arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen, die sich ausnahmslos und unabhängig von anderslautenden tarifvertraglichen Regelungen aus § 19 dieses Arbeitsvertrags ergeben.

(…)

§ 3 Vertragsdauer und Beendigung

1. Das Arbeitsverhältnis ist befristet und endet am 31.01.2016, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Grund der Befristung:

Unabhängig von der Befristung kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien gekündigt werden.

2. Es wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. In dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist in den ersten vier Wochen der Beschäftigung zwei Arbeitstage, von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Beschäftigungsmonats eine Woche und vom dritten Beschäftigungsmonat bis zum sechsten Beschäftigungsmonat zwei Wochen.

3. Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise zugunsten der Firma C..

4. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt hiervon unberührt.“

Der Kläger erzielte ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.460,27 €.

Am 12. März 2015 meldete der Kunde den Kläger wegen Unzuverlässigkeit ab. Am 13. März 2015 erschien der Kläger nicht vereinbarungsgemäß in der Niederlassung der Beklagten. Mit einer von Frau Y. X. (Teamassistenz) unterzeichneten Kündigungserklärung vom 13. März 2015 (Bl. 12 d. A.), dem Kläger zugegangen am Samstag, 14. März 2015, kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos wegen unentschuldigtem Fehlen am 13. März 2015 und „ersatzweise“ „zum nächstmöglichen Termin“.

Mit am 1. April 2015 beim Arbeitsgericht eingegangener Kündigungsschutzklage machte der Kläger die Rechtsunwirksamkeit dieser Kündigung geltend. Im Kammertermin erster Instanz beschränkte er seine Klage und begehrte nun nur noch die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 28. März 2015 fortbestanden habe.

Der Kläger ist am 12. Oktober 2015 verstorben.

Der Kläger hat – soweit im Berufungsverfahren noch von Bedeutung - vorgetragen,
ein zulässiges Abweichen von § 622 Abs. 3 BGB durch die Reglung des Tarifvertrags sei nicht nachgewiesen. Im Hinblick darauf, dass der Arbeitsvertrag auf verschiedene Tarifverträge verweise, sei für ihn nicht nachvollziehbar, welche Regelung im Einzelnen nun anwendbar sei. Diese Regelungen verstießen daher gegen das Transparenzgebot bei AGB. § 1 Nr. 2 des Arbeitsvertrages enthalte einen Verweis auf mindestens acht verschiedene Tarifverträge, wobei im Einzelnen unklar sei, inwieweit diese mit dem Arbeitsbereich der Beklagten zu tun hätten.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13. März 2015 nicht aufgelöst worden ist, sondern bis zum 28. März 2015 fortbestanden hat.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie war der Ansicht,
die Kündigung vom 13. März 2015 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien spätestens zum 16. März 2015 beendet. Die ordentliche Kündigungsfrist habe gemäß § 2.2 des Manteltarifvertrags zwischen iGZ und DGB zwei Tage betragen. Aufgrund der wirksamen Inbezugnahme seien die Parteien gemäß § 622 Abs. 4 BGB wirksam von der gesetzlichen Regelung abgewichen. Die Parteien hätten den Tarifvertrag wirksam in Bezug genommen. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme verstoße nicht gegen das Transparenz- oder Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Unklarheit, welche Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis gelten, könne von vornherein nicht bestehen. Denn die Tarifverträge zwischen der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (bestehend aus BAP und iGZ) und den Gewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft seien trotz der Mehrgliedrigkeit auf beiden Seiten so genannte Einheitstarifverträge, bei deren Inbezugnahme eine Kollisionsregel nicht erforderlich sei. Selbst wenn man im Gegenzug dazu davon ausginge, dass es sich um „nicht einheitliche mehrgliedrige Tarifverträge“ handelte, würde die im Arbeitsvertrag vorsorglich vorgesehene Kollisionsregel gerade dazu führen, dass die anzuwendenden Tarifverträge eindeutig bestimmt werden könnten. Aus der Kollisionsregel ergebe sich für jede denkbare Konstellation die Gewerkschaft, deren Tarifverträge im konkreten Fall Anwendung finden sollten. Die Regelung stamme aus dem vom iGZ empfohlenen Musterarbeitsvertrag. Der Geltungsbereich des Tarifvertrags im Sinn von § 622 Abs. 4 BGB sei gemäß § 1 MTV gegeben.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat durch Urteil vom 18. Juni 2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13. März 2015 nicht fristlos beendet worden ist, sondern bis zum 28. März 2015 fortbestanden hat.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst – ausgeführt, die unter dem 13. März 2015 ausgesprochene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich fristlos zum 13. März 2015 beenden können.

Das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit mit Ablauf der Frist des § 622 Abs. 3 BGB am 28. März 2015 geendet. Es fehle bereits an einem wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

Der hilfsweise ausgesprochenen Probezeitkündigung begegneten – mit Ausnahme der Kündigungsfrist – keine Bedenken. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB errechne sich eine Kündigungsfrist zum 28. März 2015. Das Arbeitsverhältnis sei nicht kündbar mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gemäß § 2.2 des Manteltarifvertrags zwischen der iGZ und dem DGB. Da der Kläger nicht tarifgebunden sei, scheide eine unmittelbare Geltung des Tarifvertrags aus. Der Tarifvertrag sei durch den Arbeitsvertrag auch nicht wirksam in Bezug genommen worden. Das von der Beklagten zitierte „zwischen dem iGZ und den Gewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossene Tarifwerk“ sei im Arbeitsvertrag der Parteien überhaupt nicht in Bezug genommen worden. Vielmehr regele Ziffer 2 die grundsätzliche Geltung von den Tarifverträgen zwischen dem iGZ mit einer oder mehreren Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, GdP, EVG. Dabei sollen nicht sämtliche vorbezeichnete Tarifverträge gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, sondern „nur die einschlägigen“ Tarifverträge nach Maßgabe der folgenden Absätze 3 bis 5. Ziffer 3 bis 5 differenzierten nach Einsatzgebiet und –zeit und unterschieden dann noch einmal zwischen Kundenbetrieben, für die sich eine satzungsgemäße Zuständigkeit für den jeweiligen Betrieb ergebe und solchen bei denen das nicht der Fall sein solle. Die Vorschrift sei so undurchschaubar, dass sich der Kammer nicht mit letzter Sicherheit erschließe, welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis denn nun Anwendung finden solle. Die Regelungen stellten sich daher insgesamt als intransparent dar und hielten einer Überprüfung des § 307 Abs. 1 BGB nicht stand. Eine Abkürzung der Kündigungsfrist ergebe sich auch nicht aus der ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Regelung in § 3 Ziffer 2 S. 2, die gegen § 622 Abs. 3 BGB verstoße.

Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz (Bl. 64 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 8. Juli 2015 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 6. August 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 5. August 2015 Berufung eingelegt und diese mit am 8. September 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 95 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
die Kündigungsfrist richte sich nach dem wirksam in Bezug genommenen Tarifwerk iGZ-DGB. Die Parteien hätten im Arbeitsvertrag eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass sie das Tarifwerk iGZ-DGB zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses hätten machen wollen. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme verstoße nicht gegen das Transparenz- oder Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Kollisionsregel sei nach weit überwiegender Auffassung in Literatur und Rechtsprechung bereits nicht erforderlich. Dies werde zum Teil dadurch begründet, dass es sich bei dem Tarifwerk um einen Einheitstarifvertrag handele, zum Teil dadurch, dass selbst bei Verneinung eines Einheitstarifvertrags jedenfalls auch für die Zukunft ausgeschlossen sei, dass die einzelnen Tarifverträge unterschiedliche Regelungen beinhalteten, da sich die DGB-Mitgliedsgewerkschaften 2003 in der Richtlinie Organisationszuständigkeit Zeit- und Leiharbeit verpflichtet hätten, für den Bereich der Zeitarbeit nur einheitliche Tarifverträge abzuschließen. Der Leiharbeitnehmer wisse damit, „was auf ihn zukomme“ und welche Arbeitsbedingungen maßgebend sein würden. Es sei daher nicht gerechtfertigt, das Erfordernis einer Kollisionsregel aufzustellen.

Ein Verstoß gegen das Transparenz- und Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB läge aber selbst bei Zugrundelegung der Mindermeinung nicht vor. In diesem Fall würde die im Arbeitsvertrag vorsorglich enthaltene Kollisionsregel gerade dazu führen, dass die anzuwendenden Tarifverträge eindeutig bestimmt werden könnten. Die Anwendung der Kollisionsregel komme in allen Fällen zu einem eindeutigen Ergebnis. Im Falle des Klägers wären nach § 1 Ziffer 3 S. 1 des Arbeitsvertrages die Tarifverträge zwischen dem iGZ und der IG BCE anwendbar, da die IG BCE für den Kundenbetrieb Z. AG zuständig sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 18. Juni 2015, Az. 7 Ca 1056/15, teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 17. März 2015 hinaus fortbestanden hat.

Der Kläger beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 13. November 2015, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 117 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.

Die Parteien hätten nicht vereinbart, dass der zwischen dem iGZ und den Gewerkschaften der DGB Tarifgemeinschaft abgeschlossene Tarifvertrag in Bezug genommen werde. Ein solches Tarifwerk gebe es nicht. Die Vorschrift der § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages sei so undurchschaubar, dass sich nicht erschließe, welcher Tarifvertrag denn nun gelten solle. Es ergebe sich gerade nicht, welche Gewerkschaft, welcher Tarifvertrag und welche Betriebsform gemeint sei. Das habe die Beklagte wohl selbst so gesehen, wenn die einschlägigen Tarifverträge nach Maßgabe der folgenden Absätze 3 - 5 gemeint seien. Soweit die Beklagte erst in der Berufungsschrift ausführe, die Tarifverträge zwischen dem iGZ und der IG BCE seien anwendbar, werde nun erst in der zweiten Instanz geklärt, welche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien gemeint seien. Vorsorglich werde insoweit Verspätung gerügt.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll des Kammertermins vom 2. März 2016 (Bl. 137 ff d. A.) Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. Da keine der Parteien einen Aussetzungsantrag gestellt hat, war der Rechtsstreit auch nach dem Tod des anwaltlich vertretenen Klägers fortzusetzen, §§ 246 Abs. 1, 239 ZPO.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten Erfolg. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 13. März 2015 mit Ablauf des 17. März 2015 beendet worden.

Die dem Kläger am 14. März 2015 zugegangene ordentliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis mit der Frist von zwei Arbeitstagen gemäß § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 2.2 Abs. 2 S. 1 MTV iGZ-DGB beendet.

I.

Die tarifvertragliche Ausschlussfrist findet kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis Anwendung.

§ 1 Ziffern 2 - 6 des Arbeitsvertrags, nach denen die Geltung der Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung vereinbart wurde, die der Arbeitgeberverband iGZ mit einer oder mehrerer der Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, GdP, EVG abgeschlossen hat oder zukünftig abschließen wird, ist nicht intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Dabei kann letztlich dahinstehen, ob es sich bei dem iGZ-DGB-Tarifwerk um Einheitstarifverträge handelt oder ob jedenfalls durch die Richtlinie Organisationszuständigkeit ausgeschlossen ist, dass die einzelnen Tarifverträge unterschiedliche Regelungen enthalten, da der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag jedenfalls in § 1 Ziffern 2 bis 5 transparente Kollisionsregeln enthält.

In der allgemeinen Verweisung auf diese Tarifverträge liegt zugleich eine aus-reichend deutliche und bestimmte Vereinbarung der tariflichen Kündigungsvorschriften (ErfK-/Müller-Glöge, 16. Aufl. 2016, BGB § 622 Rn. 37; MükoBGB/Hesse, 6. Aufl. 2012, BGB § 622 Rn. 65).

1. Gemäß § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

§ 1 Abs. 2 bis 5 des Arbeitsvertrags ist an den Vorgaben des § 307 Abs.1 S. 2 BGB zu messen.

Die Parteien haben einen Formulararbeitsvertrag geschlossen, der als solcher Allgemeine Geschäftsbedingungen enthält, die die Beklagte dem Kläger bei Abschluss des Vertrags gestellt hat, § 305 Abs. 1 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. (BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 - 5 AZR 700/12 - NZA 2014, 1097, 1099, Rn. 19 m. w. N.).

Nach der Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Februar 2014 - 5 AZR 700/12 - NZA 2014, 1097, 1099 f. Rn. 19, 27 und 29; so auch LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 4. Juni 2013 - 22 Sa 73/12 - BeckRS 2013, 70574) muss der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was auf ihn zukommt (kritisch hierzu: Mengel, NZA 2013, 948, 949). Der Arbeitnehmer kann weder auf eine ständige Beobachtung der Tariflandschaft im Arbeitnehmerüberlassungsgewerbe noch zu Spekulationen darüber verpflichtet werden, welches von mehreren tariflichen Regelwerken zu einen bestimmten Zeitpunkt auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll (BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 242/12 – BeckRS 2013, 71115, Rn. 22 ff.; kritisch hierzu Thüsing NZA 2013, 948, 949; Stoffels NZA 2013, 948, 949).

Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Für die Annahme, eine Klausel verstoße gegen das Transparenzgebot, reicht es deshalb nicht aus, dass der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht erkennen kann, ob und wie er seine Rechte wahrnehmen kann, liegt die für die Rechtsfolge der Unwirksamkeit erforderliche unangemessene Benachteiligung im Sinn von § 307 Abs. 1 BGB. Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist folglich nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (BAG, Urteil vom 21. Juni 2011 - 9 AZR 238/10 - BeckRS 2011, 77583, Rn. 27 m. w. N.).

2. Diesen Anforderungen genügt die Bezugnahmeregelung in § 1 Ziffern 2 bis 5 des Arbeitsvertrages.

Die Verweisung einer Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf die Vorschriften eines anderen Regelwerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf andere Regelwerke entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik. Die Dynamisierung dient wegen des Zukunftsbezugs des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis den Interessen beider Seiten (BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 - BeckRS 2013, 67225, Rn. 22).

Für den Kläger war bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages abstrakt vorhersehbar, welche tariflichen Bestimmungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden würden. Auch sind die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung einbezogenen Regelungen bestimmbar.

a) Die erforderliche Bestimmbarkeit ist gegeben, wenn es sich bei dem vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB um einen so genannten Einheitstarifvertrag handelt. Bei einem Einheitstarifvertrag bildet der Tarifvertrag ein „einheitliches Tarifwerk“, eine „geschlossene Einheit“. Die Tarifvertragsparteien einer Seite sind bei der Ausübung von Rechten und der Erfüllung von Pflichten aus dem schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrags in der Weise gebunden, dass sie im Verhältnis zur Gegenseite eine „Einheit“ darstellen. Die Kündigung des Tarifvertrages kann nur durch alle Tarifvertragsparteien einer Seite gemeinsam ausgesprochen werden. In diesem Fall können die in Bezug genommenen Tarifverträge keinen unterschiedlichen Inhalt haben und in Zukunft erhalten. Auf sie könnte auch ohne Kollisionsregel wirksam verwiesen werden.

Dagegen ist ein so genannter mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinn ein mit mehreren Einzelgewerkschaften abgeschlossener, in einer Urkunde zusammengefasster Tarifvertrag. Die verschiedenen Tarifverträge können in diesem Fall unabhängig voneinander zu unterschiedlichen Zeitpunkten gekündigt, neu abgeschlossen werden oder anderen Regelungen zugänglich sein. Eine Bezugnahme auf solche Tarifverträge wäre nur dann hinreichend transparent und verständlich, wenn durch eine Kollisionsregel klargestellt ist, welche der möglichen tariflichen Regelungen bei sich widersprechenden Regelungen Vorrang haben soll (BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – NZA 2013, 680, 683 f., Rn. 30). Andernfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht bei den so genannten mehrgliedrigen Tarifverträgen im engeren Sinn die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt. Gerade dies will das Bestimmtheitsgebot verhindern (LAG Düsseldorf, Urteil vom 29. Oktober 2014 – 7 Sa 1053/13 – BeckRS 2015, 68350, Rn. 71 m. w. N.).

Die Frage, ob es sich bei den einzelnen Tarifverträgen, die der iGZ mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossen hat, jeweils um Einheitstarifverträge oder um mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinn handelt, ist in Rechtsprechung und Literatur noch nicht abschließend geklärt. Ob entsprechend der Anzahl der auf einer Seite Beteiligten mehrere voneinander unabhängige und lediglich äußerlich in einer Urkunde zusammengefasste Tarifverträge zustande kommen sollten oder als eine geschlossene Einheit ein einziger, alle Beteiligten gemeinsam bindender einheitlicher Tarifvertrag, hängt vom Willen der Tarifvertragsparteien ab, der durch Auslegung gemäß §§ 133, 157 BGB zu ermitteln ist. Dabei ist in der Regel davon auszugehen, dass es sich um mehrere selbständige Tarifverträge handelt, bei denen jede Tarifvertragspartei die Autonomie über die Vertragsgestaltung, insbesondere das Kündigungsrecht behalten will (BAG, Urteil vom 29. Juni 2004 – 1 AZR 143/03 – AP TVG § 1 Nr. 36; vom 26. April 2007 – 8 AZR 695/05 – AP InsO § 125 Nr. 4, Rn. 48).

Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 29. Oktober 2014 – 7 Sa 1053/13 – BeckRS 2015, 68350; so auch BeckOK ArbR/Motz, AÜG, Stand: 1. Dezember 2015, § 10 Rn. 42.1 ff.; Hermann/Molle BB 2013, 1781, 1782; Müntefering NZA 2015, 711; Schüren NZA 2013, 948, 952 und jurisPR-ArbR 37/2013 Anm. 1) ist vom Vorliegen eines einheitlichen Tarifwerks ausgegangen. Es war der Ansicht, die unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften stellten als Tarifgemeinschaft im Verhältnis zur Gegenseite eine „Einheit“ dar.

Für das Vorliegen eines Einheitstarifvertrags spricht auch die Formulierung in § 9 „Tarifliche Schlichtungsstelle“, Unterpunkt 9.2, 2. Absatz S. 2. Dort heißt es hinsichtlich der Besetzung des Schiedsgerichts: „Die Arbeitgeberbeisitzer werden von dem iGZ, die Arbeitnehmerbeisitzer von der DGB-Tarifgemeinschaft von Fall zu Fall benannt.“ Eine Kündigungsmöglichkeit des Tarifwerks durch eine Einzelgewerkschaft ist jedenfalls nicht ausdrücklich vorgesehen. Daran haben sich die Beteiligten auch in bisherigen Anwendung gehalten und das Tarifwerk kontinuierlich fortentwickelt. „Auch die Festlegung der Arbeitsbedingungen und die Festlegung der Vergütungshöhe im Tarifwerk beziehen sich ohne Zweifel auf die Überlassung in alle Branchen und werden inzwischen nur durch die Branchenzuschläge ausbalanciert“ (Schüren jurisPR-ArbR 37/2013 Anm. 1).

Daneben spricht für die Einordnung der Tarifwerke als Einheitstarifverträge auch, dass anderenfalls im Regelfall der gesetzlichen Tarifbindung nicht der von den DGB-Mitgliedsgewerkschaft und dem iGZ verfolgte Zweck, die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer unabhängig davon, welcher DGB-Mitgliedsgewerkschaft sie angehören, einheitlich zu regeln, erreicht werden könnte (Brors RdA 2014, 182, 185), zumal eine gleichzeitige Mitgliedschaft in allen tarifschließenden Gewerkschaften ausgeschlossen ist. Dieser Zweck kommt in der Definition des persönlichen Anwendungsbereichs der Tarifverträge zum Ausdruck, die lautet: "persönlich für alle Arbeitnehmer, die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an Kundenbetriebe überlassen werden und Mitglied einer der vertragsschließenden Gewerkschaften sind". Auch in Ziffer 5 der Richtlinie über die Organisationszuständigkeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften für Arbeitnehmer/innen aus Betrieben der Zeit- und Leiharbeit vom 5. März 2003 kommt der Wille der beteiligten Einzelgewerkschaften zum Ausdruck, für die Zeitarbeitsbranche ein einheitliches Tarifwerk zu schaffen: „ Für alle Beschäftigten der W.-Firmen (sowie der kommerziellen Leih- und Zeitarbeitsfirmen) haben alle im DGB zusammengeschlossenen Gewerkschaften im Bundesvorstand einstimmig beschlossen, eine Tarifgemeinschaft unter koordinierender Federführung des DGB zu bilden. Die abzuschließenden Tarifverträge gelten für alle Gewerkschaftsmitglieder, unabhängig in welcher DGB-Einzelgewerkschaft sie organisiert sind“. Schließlich kommt die Einordnung der einzelnen Tarifverträge des Tarifwerks iGZ/DGB jeweils als Einheitstarifverträge auch in den seitens der IG Metall abgeschlossenen verleiherbezogenen Tarifverträgen Leih-/Zeitarbeit (TV LeiZ) zum Ausdruck, die in Ziffer 5.3 lauten: “Abweichende Regelungen im Sinne von § 9 Ziffer 2 AÜG sind dabei nur solche, die mit der Tarifgemeinschaft des DGB oder mit der IG Metall wurden oder werden und einen Branchenzuschlag, oder mindestens eine in der Höhe vergleichbare Vergütung erhalten“. Auch die Tarifverträge über Branchenzuschläge bezeichnen die zwischen der iGZ und den DGB-Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge als „abgeschlossen zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. – iGZ – und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit“ (vgl. nur § 2 Abs. 3 TV BZ ME, § 2 Abs. 3 TV BZ Chemie).

Für die Annahme eines Einheitstarifvertrags spricht schließlich, dass nicht jede der beteiligten Gewerkschaften für sich die Tarifverträge mit nur einem Tariftext hätte abschließen können (vgl. Schüren NZA 2013, 948, 952).

Nach Auffassung des LAG Nürnberg (Urteil vom 4. Juni 2013 - 22 Sa 73/12 - BeckRS 2013, 70574) soll es sich bei den Tarifverträgen der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit um eine eigene, vom Einheitstarifvertrag oder mehrgliedrigen Tarifvertrag zu unterscheidende Kategorie handeln, die mit der Bezeichnung "mehrgliedrig-einheitlich" charakterisiert werden kann. Denn der Einheitstarifvertrag entspreche in aller Regel im Bereich der Zeitarbeit nicht dem Parteiwillen. Insbesondere der Regelungszweck spreche für die Annahme eines mehrgliedrigen Tarifwerks. Nur bei einem Einheitstarifvertrag würde die Tarifunfähigkeit einer tarifschließenden Gewerkschaft unweigerlich die Unwirksamkeit des gesamten Tarifvertrages nach sich ziehen (LAG Hessen, Beschluss vom 4. September 2014 – 9 TaBV 91/14 – BeckRS 2015, 68348). Dies sei den Tarifvertragsparteien bewusst gewesen. Schon deshalb habe ein Einheitstarifvertrag nicht gewollt sein können, da einzig die Annahme mehrerer rechtlich selbständiger Tarifverträge eine Risiken minimierende Wirksamkeitsbeurteilung erlaube (LAG Nürnberg, Urteil vom 4. Juni 2013 - 22 Sa 73/12 - BeckRS 2013, 70574 zur arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienst-leistungen e. V. [BZA] und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit geschlossenen Branchentarifverträge). Nach Auffassung des LAG Nürnberg soll diese Bezugnahmeklausel auf die mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit geschlossenen Branchentarifverträge aber dahin auszulegen sein, dass als Objekt der Bezugnahme auf arbeitsvertraglicher Ebene die selbstständigen Einzeltarifverträge anzusehen sind. Sie soll unabhängig von der Branchenzugehörigkeit des jeweiligen Ver- oder Entleihers im Sinn einer dynamischen Verweisung auf das in der Urkunde niedergelegte einheitliche Tarifwerk der Tarifgemeinschaft auszulegen sein. Diese arbeitsvertragliche Bezugnahme soll nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoßen. Hypothetisch mögliche Schwierigkeiten bei der Bestimmung der tarifrechtlichen Lage (durch künftiges Auseinanderentwickeln des Tarifwerks etwa infolge der Kündigung eines Tarifvertrages oder dem Hinzutreten bzw. Wegfall einer Tarifvertragspartei) würden bei einheitlich-mehrgliedrigen Tarifverträgen in aller Regel wegen der schuldrechtlichen Bindungen der BGB-Gesellschaft nicht eintreten. Sollte sich dieser Fall gleichwohl ergeben, blieben die anwendbaren Tarifverträge bestimmbar (LAG Nürnberg, Urteil vom 4. Juni 2013 - 22 Sa 73/12 - BeckRS 2013, 70574; zustimmend Thüsing NZA 2013, 948, 951).

b) Auch dann, wenn man davon ausgeht, dass es sich bei den vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträgen um mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinn handelt (vgl. LAG Hessen, Beschluss vom 4. September 2014 – 9 TaBV 91/14 – BeckRS 2015, 68348 zur arbeitsvertraglichen Inbezugnahme der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. [BZA] und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifverträgen), liegt keine Intransparenz vor, weil der Arbeitsvertrag in § 1 Ziffern 2 bis 5 transparente Kollisionsregeln enthält. Selbst wenn es sich bei dem iGZ-DGB-Tarifwerk um mehrere Tarifverträge handeln sollte, ist der jeweils anwendbare Tarifvertrag bestimmbar.

Zwar sind diese Ziffern des § 1 des Arbeitsvertrags schwer lesbar. Sie sind aber weder unverständlich noch hat der Arbeitnehmer nur eine erschwerte Möglichkeit, die betreffende Regelung zu verstehen. Es besteht nicht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht erkennen kann, ob und wie er seine Rechte wahrnehmen kann. Die arbeitsvertragliche Vorschrift ist eindeutig. Die in ihr vorgenommenen Differenzierungen sind der Schwierigkeit der Sache sowie den von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen geschuldet. Die Klausel ließ sich nicht unschwer so formulieren, dass das Gewollte klarer zu erkennen wäre (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 – 5 AZR 700/12 – NZA 2014, 1097, 1100, Rn. 36 m. w. N.).

In § 1 Ziffern 2 bis 5 des Arbeitsvertrags sind alle denkbaren Konstellationen geregelt. So enthält Ziffer 4 des § 1 Regelungen für die Zeit bis zu einem ersten Einsatz und für die Zeiten zwischen zwei Einsätzen. § 1 Ziffer 5 des Arbeitsvertrags regelt den Fall, in dem der Arbeitnehmer an einen Kundenbetrieb überlassen wird, für den sich keine satzungsgemäße Zuständigkeit ergibt.

Eine Intransparenz der Bezugnahmeregelung ergibt sich auch nicht daraus, dass diese nach der satzungsgemäßen Zuständigkeit für den zugewiesenen Kundenbetrieb richtet und im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch nicht feststeht, welcher Kundenbetrieb dies sein wird.

Denn der Arbeitnehmer ist in der Lage, sich über die anwendbaren Tarifverträge im Kundenbetrieb Kenntnis zu verschaffen, weil dieser gemäß § 8 TVG verpflichtet ist, die für den Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (vgl. BAG, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 - BeckRS 2013, 67225, Rn. 23 für dynamische Verweisungen). Durch § 1 Ziffer 4 des Arbeitsvertrages ist auch für die Zeit vor dem ersten Einsatz und zwischen Einsätzen sichergestellt, dass der Arbeitnehmer sich über den anwendbaren Tarifvertrag Kenntnis verschaffen kann. Für die Zeit bis zum ersten Einsatz sind dies die mit dem IGZ abgeschlossenen Tarifverträge, an denen ver.di als Vertragspartei beteiligt ist. Für die Zeit nach Beendigung eines Einsatzes finden bis zum Beginn eines neuen Einsatzes noch die für den bisherigen Kundenbetrieb geltenden Tarifverträge, von denen der Arbeitnehmer Kenntnis nehmen konnte, Anwendung.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – NZA 2013, 680, 683 Rn. 27 eine Kollisionsregelung in Form einer einsatzbezogenen Differenzierung der anzuwendenden Tarifverträge nach der Branche des Entleihers angedacht.

Schließlich hat auch der Gesetzgeber in § 9 Nr. 2 AÜG an den Betrieb des Entleihers angeknüpft. § 9 Nr. 2 Hs. 3 AÜG erlaubt die Anwendung der tariflichen Regelungen durch Inbezugnahme nur „im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags“. Verleiher und Leiharbeitnehmer müssen danach folglich auf den Tarifvertrag Bezug nehmen, der für sie gelten würde, wenn sie tarifgebunden wären. Dem trägt § 1 des Arbeitsvertrags in seinen Ziffern 2 bis 5 Rechnung.

II.

Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Kündigungszeitpunkt noch keine vier Wochen bestanden hat, konnte das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Da der 14. und 15. März 2015 auf ein Wochenende fielen, endete die Kündigungsfrist am 17. März 2015. Entgegen der Ansicht des Klägers war der Vortrag der Beklagten, im konkreten Fall hätten im Kündigungszeitpunkt die zwischen dem iGZ und der IG BCE abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung gefunden, nicht als verspätet zurückzuweisen. Der Rechtsstreit wurde durch diesen Vortrag nicht verzögert.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO, wobei hinsichtlich der Kosten erster Instanz die teilweise Klagerücknahme zu berücksichtigen war.

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Entscheidung des Rechtsstreits hängt von der wirtschaftlich bedeutsamen Frage ab, ob die in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen bei der Beklagten verwendete und an den Musterarbeitsvertrag der iGZ angelehnte arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel wirksam ist.