1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.02.2017 - 7 Ca 1555/16 - hinsichtlich der Ziffer 1 aufgehoben.

2. Die Beklagte wird verurteilt, 5001,00 € Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den zuerkannten Betrag seit dem 07.05.2015 zu zahlen.

3. Die Berufung der Beklagten wird ebenso wie die weitergehende Berufung des Klägers zurückgewiesen.

4. Die Kosten beider Rechtszüge werden gegeneinander aufgehoben.

5. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten Schadenersatz/Schmerzensgeld wegen unrechtmäßiger detektivischer Überwachung und nicht ordnungsgemäßer tatsächlicher Beschäftigung im bestehenden Arbeitsverhältnis verlangen kann.

Die Beklagte mit Sitz in B, ist ein im Bereich der Warehouse-Logistik als Software-Entwicklerin sowie Software-Vertriebs- und Beratungsgesellschaft tätiges Unternehmen. Zu ihren Kommanditisten zählt auch die A.-Holding GmbH des Klägers, deren Stammkapital von 25.000,-- EUR in Höhe von 20.049,-- EUR von der Beklagten gehalten wird.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 18. Mai 1992 beschäftigt, zuletzt als "Chief Product Officer" auf der Grundlage des Vertrags vom 30.12.1996, der u.a. folgende Regelungen enthält:

§ 4

Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheit

(1) Herrn A. ist es untersagt, sich unmittelbar oder mittelbar, gewerbsmäßig oder gelegentlich für eigene oder fremde Rechnung im Geschäftszweig der Gesellschaft zu betätigen, ein Unternehmen, das Geschäfte in dem Geschäftszweig der Gesellschaft betreibt (Konkurrenzunternehmen), zu erwerben, sich an einem solchen Unternehmen zu beteiligen oder es auf andere Weise zu unterstützen. Dieses Verbot gilt bis zum Ablauf von einem Jahr nach Ausscheiden des Herrn A. aus der Gesellschaft. Im Falle der Verletzung des Wettbewerbsverbotes gilt § 113 HGB entsprechend.

(2) Herr A. verpflichtet sich, über alle im Rahmen seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden geschäftlichen Angelegenheiten und Vorgänge, insbesondere auch Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse der Kunden der Gesellschaft, Stillschweigen zu bewahren.

§ 5

Vertragsdauer und Kündigung

(1) Dieser Vertrag tritt mit Wirkung zum 1. Januar 1997 in Kraft.

(2) Das Vertragsverhältnis wird auf eine Mindestdauer von fünf Jahren fest abgeschlossen, eine ordentliche Kündigung ist erstmalig zum 31.12.2001 möglich.

(3) Wird der Vertrag nicht zum 31. Dezember 2001 gekündigt, so verlängert er sich jeweils um 3 weitere Jahre, wenn er nicht zum Ende eines solchen Dreijahreszeitraums gekündigt wird.

(4) Nach Ablauf der Mindestlaufzeit gemäß Ziff. 2 ist das Vertragsverhältnis von beiden Parteien jeweils zum 31. Dezember eines Dreijahreszeitraumes gemäß Abs. 3 kündbar.

(5) Die Kündigung des Vertrages erfolgt mittels eingeschriebenen Briefs gegen Rückschein oder gegen schriftliches Empfangsbekenntnis gegen Rückschein oder gegen schriftliches Empfangsbekenntnis gegenüber dem anderen Vertragspartner, wobei das Datum des Zugangs gültig ist. Die Kündigung ist mit einer Frist von zwölf Monaten zum Kündigungstermin auszusprechen.

(6) Die Kündigung des Kommanditverhältnisses gilt abweichend von Abs. 2 bis 4 gleichzeitig als Kündigung dieses Tätigkeitsvertrages. Umgekehrt ist die Kündigung dieses Tätigkeitsvertrages gleichzeitig als Kündigung des Kommanditverhältnisses mit der Gesellschaft zu behandeln.

(7) Wird die Tätigkeit von Herrn A. vorzeitig ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet, so ist eine Vertragsstrafe in Höhe einer zehnfachen Tätigkeitsvergütung gemäß § 2 Nr. 1 zur Zahlung fällig. Die Vertragsstrafe ist im Zeitpunkt der Beendigung der Tätigkeit fällig und kann gegen eine Restvergütung aufgerechnet werden."

Anfang Mai 2014 teilte der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten mit, dass er das Unternehmen gerne verlassen möchte. Daraufhin führten die Parteien ab Mai 2014 Verhandlungen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und das Ausscheiden der A.-Holding GmbH aus der E.-Gruppe; hinsichtlich der Darstellung der Verhandlungen durch die Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug wird auf Bl. 48 ff., 56 ff., 159 ff., 250 ff. d.A. zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Nachdem der Kläger im Juli 2014 zunächst bis zum 31. Juli 2014 freigestellt worden war und seiner weiteren Freistellung über den 31. Juli 2014 hinaus mit Schreiben vom 21. Juli 2014 widersprochen hatte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 24. Juli 2014, dass der Kläger auch über den 31. Juli 2014 hinaus bis auf weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werde. Mit Schreiben vom 29. Juli 2014, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 192 ff. d. A. Bezug genommen wird, lehnte der Kläger den von Seiten der Beklagten unterbreiteten Vorschlag zur Regelung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab und teilte der Klägerin u.a. Folgendes mit:

"(…)

Unser Mandant will arbeiten; eine Teilübergabe der von ihm betreuten Objekte war nur deshalb erfolgt, weil er aufgrund des Fortgangs der Gespräche in der ersten Phase von einer umfassenden Regelung auf beiden Ebenen ausgegangen war. Wir fordern die E. GmbH & Co. KG deshalb auf, bis

morgen Mittag 12 Uhr

rechtsverbindlich zu erklären, dass die Freistellung aufgehoben wird. Wird diese Erklärung nicht abgegeben, behält sich unser Mandant sämtliche arbeitsrechtlichen Schritte vor, insbesondere auch eine fristlose Kündigung des Anstellungsvertrages."

Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 30. Juli 2014 für die Zeit vom 01. August bis 05. September 2014 unter Aufhebung der mit Schreiben vom 24. Juli 2014 erklärten Freistellung Erholungsurlaub. Nachdem der Kläger die Urlaubserteilung allerdings nicht akzeptierte und am 01. August 2014 im Firmengebäude in B. erschien, wurde er von der Beklagten mit Schreiben vom 01. August 2014 schriftlich des Hauses verwiesen.

Daraufhin teilte der Kläger der Beklagten mit Schreiben vom 04. August 2014, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 198 d. A. Bezug genommen wird, Folgendes mit:

"Sehr geehrter Herr Kollege S.,

unser Mandant hat bekanntlich am 01. August 2014, um 08:00 Uhr, seine Arbeitsleistung bei ihrer Mandantin angeboten. Ihre Mandantschaft hat diese nicht angenommen und darüber hinaus unseren Mandanten des Hauses verwiesen. Wir hatten Ihnen bereits mitgeteilt, dass Ihre einseitige Urlaubs-erteilung rechtswidrig ist. Der nunmehr erteilte Hausverweis ist auch unter Anbetracht der Stellung unseres Mandanten im Unternehmen als Führungskraft und Gesellschafter schikanös und als eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts unseres Mandanten zu werten. Namens und in Vollmacht unseres Mandanten mahnen wir Ihre Mandantschaft hiermit ausdrücklich ab.

Unser Mandant wird am 22. August 2014, um 12:00 Uhr (= 15,5 Arbeitstage) erneut seine Arbeitsleistung anbieten. Ihrer Mandantschaft wird seitens unseres Mandanten letztmalig die Möglichkeit eingeräumt, unseren Mandanten wieder vertragsgemäß zu beschäftigen. Unser Mandant hat bereits am 21. Juli 2014 einer weiteren Freistellung widersprochen und mitgeteilt, dass er seine Beschäftigung wieder aufnehmen möchte. Soweit Sie behaupten, dass "Projekte und anstehende Arbeitsaufgaben neu organisiert werden müssen", hat Ihre Mandantschaft seit dem 21. Juli bis zum 22. August 2014 mit einer Frist von mehr als einem Monat ausreichend Zeit, dies zu tun.

Sie selbst haben die mit Ihrem Schreiben vom 24. Juli 2014 von Ihnen er-klärte weitere Freistellung mit Ihrem Schreiben vom 30. Juli wieder aufgehoben. Im Hinblick auf Ihre Ankündigung "zwecks Arbeitsaufnahme" auf die Sache zurückzukommen, stellen auch Sie den Beschäftigungsanspruch unseres Mandanten offensichtlich nicht in Frage. Vorsorglich verweisen wir auf die Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts zum Beschäftigungsanspruch, der diesem Grundrechtsschutz zukommen lässt.

Sollte Ihre Mandantschaft dennoch am 22. August 2014 erneut die - vertragsgemäße - Beschäftigung unseres Mandanten verweigern, wird unser Mandant das Anstellungsverhältnis fristlos kündigen.

Der guten Ordnung halber dürfen wir darauf hinweisen, dass Ihre einseitige Urlaubserteilung der Urlaubstage für 2014 damit nicht von unserem Mandanten akzeptiert wird. Vielmehr werden wir dies einer gerichtlichen Klärung zuführen. Dies gilt auch für die Erteilung des anteiligen Urlaubsanspruches für 2015."

Mit Schreiben vom 05. August 2014 bot die Beklagte dem Kläger an, die Arbeit am Montag, dem 11. August 2014, in den "neuen Büroräumen" unter der Anschrift X-A-Stadt wieder aufzunehmen und verwies im Übrigen darauf, dass die Arbeitsaufnahme auch erst am 22. August 2014 an diesem Arbeitsort erfolgen könne, wenn er die Urlaubsfestlegung akzeptiere. Mit Schreiben vom 06. August 2014 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er die Arbeit am Montag, den 11. August 2014, wieder aufnehmen werde. Per E-Mail vom 13. August 2014 nahm der Kläger zu dem ihm übertragenen Projekt im Einzelnen Stellung und führte aus, warum er dieses nicht für sinnvoll halte und es sich für ihn am abgeschotteten Schreibtisch ohne Diskussion mit den Experten und ohne Zugriff auf Dokumentationen als nicht realisierbar darstelle. Nachdem die weiteren Verhandlungen zwischen den Parteien scheiterten, forderte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 29. August 2014 zur Arbeitsaufnahme in den Geschäftsräumen in A-Stadt, X, auf. Mit Schreiben vom 03. September 2014 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen unentschuldigten Nichterscheinens zur Arbeit am 01., 02. und 03. September 2014. Mit Schreiben vom 03. September 2014 wies der Kläger die Abmahnung der Beklagten als rechtwidrig zurück und verlangte die Sicherstellung einer vertragsgemäßen Beschäftigung mit dem Inhalt, dass er in seinem Büro am Sitz der Firma in B. seine Tätigkeit aufnehmen könne. Dabei verwies der Kläger darauf, dass er seine Versetzung in ein Privathaus im X in A-Stadt als vertragswidrig erachte und ihm der übliche Zugang ins Unternehmensnetzwerk zu gewährleisten sei. Daraufhin antwortete die Beklagte mit E-Mail vom 03. September 2014, dass es nicht um eine "Versetzung" gehe, sondern dass sie lediglich ihr Direktionsrecht ausgeübt habe und insbesondere aus Gründen der "Vertraulichkeit" die Tätigkeit im Büro in A-Stadt erforderlich sei, so dass der Kläger bei einem erneuten Erscheinen in B. an seinen Arbeitsplatz nach A-Stadt verwiesen werde. Am 04. September 2014 erschien der Kläger gleichwohl in den Geschäftsräumen der Beklagten in B., woraufhin ihm Hausverbot erteilt wurde. Mit Schreiben vom 04. September 2014 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen Missachtung des ihm für die Geschäftsräume in B. erteilten Hausverbots.

Mit seinem daraufhin beim Arbeitsgericht Koblenz eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 08. September 2014 - 6 Ga 61/14 - begehrte der Kläger, im Betrieb der Beklagten "C-Straße in B." zu unveränderten Arbeitsbedingungen gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Dezember 1996 als "Chief Product Officer" beschäftigt zu werden. Im Termin vom 08. Oktober 2014 schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht Koblenz - 6 Ga 61/14 - folgenden Vergleich, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 158 ff. der Akte 7 Ca 1540/16 des Arbeitsgerichts Koblenz Bezug genommen wird::

"V e r g l e i c h :

1. Die Parteien sind sich einig darüber, dass der Verfügungskläger beginnend ab heute bis einschließlich 15.11.2014 unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist. Der Verfügungskläger wird bis zum 15.11.2014 keinen Beschäftigungsanspruch geltend machen.

2. Die Parteien sind sich ferner darüber einig, dass der Kläger beginnend mit dem 16.11.2014 vertragsgerecht beschäftigt wird nach Maßgabe des In-halts des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 30.12.1996 und mit der weiteren Maßgabe, dass der Hauptarbeitsplatz des Verfügungsklägers sich befindet in der R-straße X, B..

3. Die Parteien erklären im Übrigen übereinstimmend und als Absichtserklärung:

Wir werden zeitnah Verhandlungen aufnehmen zur Klärung und Ausräumung der gegenwärtig weiter offenen Rechtsfragen und der in tatsächlicher Hinsicht bestehenden Schwierigkeiten über die Fortsetzung und gegebenenfalls Abwicklung der Vertragsverhältnisse der Parteien.

4. Damit ist das einstweilige Verfügungsverfahren erledigt."

Nachdem zwischen den Parteien auch in der Folgezeit keine Einigung erzielt werden konnte, erschien der Kläger am 17. November 2014, um 08:00 Uhr bei der Beklagten in B., C-Straße, zur Arbeitsaufnahme. Der dort anwesende Herr G., CFO der Beklagten, verwies zunächst auf das erteilte Hausverbot und informierte schließlich Herrn S., der sodann gemeinsam mit dem Kläger nach A-Stadt zu den dortigen Büroräumen fuhr. Daraufhin informierte der Kläger seine Prozessbevollmächtigten, die dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am gleichen Tag um 09:48 Uhr folgendes Telefax-Schreiben übermittelten:

"Sehr geehrter Herr Kollege S.,

in der oben genannten Angelegenheit hat unser Mandant heute Morgen um 08:00 Uhr seine Arbeitsleistung am Firmensitz C-Straße, B. ordnungsgemäß angeboten. Es wurde ihm sodann mit-geteilt, er habe "Hausverbot". Unser Mandant wurde aufgefordert, weiter am Projekt "XY" in A-Stadt, X., zu arbeiten. Unser Mandant hat sich unter Protest nach A-Stadt begeben. Er musste feststellen, dass ihm kein Netzwerkzugang zur Verfügung steht.

Die Parteien haben sich bekanntlich im Vergleich vom 08.10.2014 vor dem Arbeitsgericht Koblenz dahingehend vereinbart, dass unser Mandant ab dem 16.11.2014 vertragsgerecht beschäftigt wird und der Hauptarbeitsplatz sich in der XY-straße , B. befindet.

Wir haben Ihre Mandantschaft aufzufordern, unverzüglich, spätestens bis

heute Mittag, 12:00 Uhr

unseren Mandanten vertragsgerecht am Arbeitsplatz in der XY-straße , B. zu beschäftigen.

Sollte eine fristgemäße vertragsgerechte Beschäftigung nicht erfolgen, wird unser Mandant das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen."

Daraufhin erwiderte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten um 11:58 Uhr wie folgt:

"Sehr geehrte Damen und Herren Kollegen,

wir nehmen Bezug auf Ihr Schreiben vom heutigen Tage.

Nach dem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Koblenz wurde vereinbart, Ihren Mandanten ab dem 16.11.2014 zu beschäftigen auf der Basis des Arbeitsvertrages mit dem Hauptarbeitsort B.. Sonstige Regelungen wurden nicht getroffen, so dass sich die Sachlage nicht geändert hat gegenüber dem Zeitpunkt vor dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Zu erwähnen ist insbesondere, dass Ihr Mandant mehrfach, auch vor dem Arbeitsgericht Koblenz, erklärt hat, er werde für den Arbeitgeber nicht mehr arbeiten. Es ist daher ernsthaft zu bezweifeln, ob Ihr Mandant überhaupt arbeitswillig ist.

Ungeachtet dessen ist die von Ihnen gesetzte Frist unangemessen, insbesondere unter Berücksichtigung, dass sich der Unterzeichner in einer Fort-bildungsveranstaltung befindet und somit erst im Laufe des Nachmittages die Angelegenheit mit der Partei abgestimmt werden kann.

Wir werden Ihnen daher im Laufe des Tages, bis 18.00 Uhr, mitteilen, welche Tätigkeit an welchem Ort Ihrem Mandanten ab morgen 8.00 Uhr zugewiesen werden."

Daraufhin kündigte der Kläger, der zuvor keine ordentliche Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe des § 5 des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages erklärt hatte, mit Schreiben vom 17. November 2014, das der Beklagten am gleichen Tag zuging, sein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die Wirksamkeit dieser von der Beklagten mit Klage vom 20.11.2014 (Arbeitsgericht Koblenz 10 Ca 4437/14) angefochtenen Beendigungserklärung steht zwischenzeitlich rechtskräftig fest (LAG Rheinland-Pfalz 11.02.2016 – 2 Sa 338/15; BAG 29.07.2016 – 2 AZN 439/16).

Am 08.09.2014 beauftragte die Beklagte die Detektei W. mit der Beobachtung des Klägers sowie weiterer Arbeitnehmer dahingehend, ob und inwieweit sich diese wettbewerbswidrig verhielten. Diese Überwachung fand jedenfalls vom 11.09.2014 bis zum 20.11.2014 statt.

Am 29.10.2014 wurde im Handelsregister des Amtsgerichts Koblenz die P. GmbH mit folgendem Unternehmensgegenstand eingetragen: "Erbringung von Dienstleistungen sowie Organisation, Koordination, Beratung, Erstellung von Konzepten, Optimierung von Betriebsabläufen sowie Programmierung im Bereich Logistik sowie zugehörige Softwarelösungen". Geschäftsführer der P. GmbH ist der Vater des Geschäftsführers der persönlich haftenden Gesellschafterin der Beklagten. Zu den Gesellschaftern zählen auch die weiteren, neben dem Kläger beobachteten Arbeitnehmer der Beklagten. Nicht als Gesellschafter beteiligt an der P. GmbH ist freilich der Kläger. Die P. GmbH mietete im Industriegebiet in W. unter der Adresse „E.“ Geschäftsräume an. Am 30.09.2014 meldete sie beim Deutschen Patent- und Markenamt die Wortmarke „P.“ zur Gemeinschaftsmarke 12345 an. Unter demselben Datum meldete die P. GmbH die Domain www..de bei der D. an.

Im September und Oktober 2014 beobachtete die Detektei zunächst zahlreiche Treffen von manchen oder allen der Beobachteten, u.a. auch mit dem Vater des Geschäftsführers der persönlich haftenden Gesellschafterin der Beklagten, sowie die Besichtigung von Büroräumen durch diese.

Im November 2014 beobachtete die Detektei dann zudem, dass der Vater des Geschäftsführers der persönlich haftenden Gesellschafterin der Beklagten sowie einer der beobachteten Arbeitnehmer sich mit Kunden der Klägerin trafen. Im Einzelnen waren dies Besuche bei den Firmen O. am 04.11.2014, bei der E. GmbH & Co. KG am 10.11.2014, bei der F. am 12.11.2014 und bei der H. GmbH & Co. KG am 13.11.2014. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der detektivischen Überwachung wird auf. Bl. 359 ff. d.A. Bezug genommen.

Im September 2014 kündigten in der Zeit vom 10.09.2014 bis zum 29.09.2014 insgesamt 13 Arbeitnehmer der Beklagten ihr Arbeitsverhältnis mit dieser; hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Bl. 52 d.A. Bezug genommen.

Der Kläger hat vorgetragen, die Überwachung durch einen Detektiv sei vorliegend unzulässig gewesen. Deshalb stehe ihm ein Schmerzensgeldanspruch in Höhe von mindestens 5.000 Euro zu. Durch die Beobachtung habe bei ihm ein abstraktes Gefühl des permanenten „Beobachtetseins“ bestanden. Erschwerend komme hinzu, dass auch sein Kontakt mit den Rechtsanwälten Gegenstand der Beobachtung gewesen sei. Neben der der Beobachtung durch die Detektei sei sein Auto auch mittels zweier GPS-Sender überwacht worden. Zudem stehe ihm ein weiteres Schmerzensgeld, gleichfalls in Höhe von mindestens 5.000 Euro, für die Behandlung zu, die zur außerordentlichen Kündigung vom 17.11.2014 geführt habe.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 10.000,00 EUR, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den zuerkannten Betrag seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger  sämtlichen künftigen weiteren immateriellen Schaden aus der   detektivischen Beobachtung ab dem 10.09.2014 durch die Detektei W. zu ersetzen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, aus ihrer Sicht habe der Kläger gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen. Ihr gegenüber sei eine „Kündigungswelle“ durch weitere Arbeitnehmer angekündigt worden. Teil der Strategie der P. GmbH sei es zudem gewesen, sich durch den Verlust der Arbeitskraft von Mitarbeitern und Know-How bei der Beklagten durch die Kündigungen der Arbeitnehmer einen Vorteil zu verschaffen. Auch aus der von ihr verwandten Software sowie einer „spontanen“ Arbeitsunfähigkeit des Klägers vom 05.09.2014 ergebe sich eine unzulässige Wettbewerbstätigkeit. Ohne diese Software seien lediglich begrenzt Beratungsleistungen möglich; hinsichtlich der Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten insoweit wird auf Bl. 44 ff. d.A. Bezug genommen. Schließlich habe es einen anonymen Hinweis an sie gegeben, wonach das geplante Konkurrenzunternehmen Software der Beklagten einsetzen wolle, was der Kläger mit Nichtwissen bestritten hat. Schließlich greife zu ihren Gunsten die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit; insoweit wird auf das Vorbringen der Beklagten im Schriftsatz vom 06.08.2015 (Bl. 43, 44 d.A. Bezug genommen.

Der Kläger hat auf diesen letzten Gesichtspunkt dahin repliziert, dass er vorträgt, dass mit ihm in seinem Arbeitsvertrag keine Ausschlussklausel vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom 22.02.2017 - 7 Ca 1555/16 - verurteilt, an den Kläger 2.500,00 € nebst Zinsen zu zahlen, es hat des Weiteren festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche künftigen weiteren immateriellen Schaden aus der detektivischen Beobachtung ab dem 10.09.2014 durch die Detektei W. zu ersetzen, und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 443-461 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 16.03.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 07.04.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 16.05.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr am 16.03.2017 zugestellte Urteil durch am (Montag, den) 18.04.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 16.06.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 16.05.2017 auf ihren begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 16.06.2017 einschließlich verlängert worden war.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger vor,

dass ihm mindestens 5.000,00 € Schmerzensgeld für den Tatkomplex "Isolation in A-Stadt" und weitere mindestens 5.000,00 € für den Tatkomplex "Rechtswidrige detektivische Überwachung" zustünde". Die Geschehnisse hinsichtlich des von der Beklagten ausgesprochenen herabwürdigenden wiederholten Hausverbots, die Isolation des Klägers im sogenannten "Büro" in A-Stadt und die Missachtung seines Beschäftigungsanspruchs, die aufgrund der Verfahren 10 Ca 4437/14 vor dem Arbeitsgericht Koblenz und dem Berufungsverfahren 2 Sa 338/15 vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gerichtsbekannt seien, hätten das Persönlichkeitsrecht des Klägers über einen längeren Zeitraum hinweg wiederholt schwer, zielgerichtet und rechtswidrig verletzt. Dem insoweit anzuerkennenden Genugtuungsinteresse des Klägers sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts allein durch die Zuerkennung eines außerordentlichen Kündigungsrechts, das zwischenzeitlich rechtskräftig ausgeübt worden sei, nicht Genüge getan. Hinzu komme die herabwürdigende Behandlung des Klägers über einen Zeitraum von etwa Juli 2014 bis Mitte November 2014. Die angestrebte Einigung zwischen den Parteien sei letztlich daran gescheitert, dass die Beklagte gar nicht ernsthaft einigungsbereit gewesen sei. Die besondere Schwere der Persönlichkeitsrechtsverletzung folge auch daraus, dass der Kläger im großelterlichen Wohnzimmer weit abseits des Unternehmenssitzes B. isoliert worden sei, dem wiederholten Ausspruch unberechtigter Abmahnungen sowie dem mehrfach erteilten Hausverbot. Insoweit seien auch Aspekte des Ehrenschutzes zu berücksichtigen, der u. a. auf den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet sei. Die teilweise Entziehung von wesentlichen Aufgaben sei nicht anders zu bewerten, als eine völlige Suspendierung.

Hinsichtlich der rechtswidrigen detektivischen Überwachung müsse berücksichtigt werden, dass sie besonders lange und umfassend, fast täglich über etwa zwei Monate hinweg erfolgt sei. Der Privatdetektiv sei dabei auch entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts in ganz erheblichem Umfang in den Privatbereich des Klägers eingedrungen, in dem er private Gespräche protokolliert habe, die er wie folgt wahrgenommen haben wolle:

16.09.2014: Der Kläger soll zu Haus "XY", dem  Elternhaus des Herrn W., gefahren sein.

17.09.2014: Der Kläger trifft sich mit seinen Anwälten in der Rechtsanwaltskanzlei B..

19.09.2014: Der Kläger und Herr S. treffen sich in der X-Straße , L. in "K.".

24.09.2014: Der Kläger und Herr S. treffen sich angeblich in der X- Straße, L. in "K.".

25.09.2014: Der Kläger trifft sich mit seinen Rechtsanwälten in der Kanzlei XY

29.09.2014: Der Kläger trifft sich wiederum im Haus "A" in W.".

13.10.2014: Der Kläger trifft sich mit anderen in der ABC Brauerei.

Unzulässig sei es auch, dass der Arbeitgeber einen Privatdetektiv beauftrage, der seinen Mitarbeiter bis zu seinen Rechtsanwälten verfolge und dann schließlich genau dokumentiere, wie lange sich der jeweilige Arbeitnehmer bei seinen Rechtsanwälten aufgehalten habe.

Hinzukomme der Einsatz der GPS-Transponder.

Die Berufung der Beklagten sei demgegenüber weder zulässig noch begründet. Insbesondere sei die Beklagte nicht Inhaber einer ausschließlichen Lizenz über das alleinige weltweite Vertriebsrecht der Software X (Lagerführungssysteme) durch ihre Schwestergesellschaft E. GmbH. Es treffe nicht zu, dass insoweit Programmquellcodes nur in "begrenzten Ausnahmefällen und unter strengen Auflagen" an die Kunden veräußert worden seien. Vielmehr sei der Programmcode immer Bestandteil des Standard-Angebotsformulars an die Kunden. Die Programmquellen seien im Rahmen von Rabattverhandlungen oft verschenkt worden. Die Beklagte habe demgegenüber gegen den Willen der Betroffenen Zugriff genommen auf vorhandene private Fotos, Chats, E-Mails, SMS und sogar auf die privaten Apple-iCloudes u. a. der Kollegen, S., Sc. und L.. Die Privatnutzung von Laptops und Diensthandys durch die Mitarbeiter sei von der Beklagten erlaubend geduldet worden. Tatsachen, die einen konkreten Tatverdacht begründeten und somit eine detektivische Überwachung rechtfertigen könnten, seien ersichtlich nicht gegeben. Die Detektei W. habe im Auftrag der Beklagten exzessiv und rechtswidrig gehandelt. Insoweit tauche der Name des Klägers in den Ausführungen der Beklagten jeweils am 16.09.,17.09.,18.09., 19.09., 23.09., 24.09., 25.09, 29.09., 30.09., 07.10., 10.10., 13.10., 27.10., 28.10., 29.10., 03.11. und 14.11.2014 auf.

Es treffe nicht zu, dass der Kläger rechtswidrig ein Konkurrenzunternehmen errichtet, am Markt platziert oder Arbeitnehmer abgeworben habe, auch nicht, um Dienstleistungen an der "X" anzubieten, dass er bei der Errichtung und Marktplatzierung der Konkurrenzgesellschaft eine Schlüsselrolle übernommen habe, andere Arbeitnehmer bei der Errichtung und Marktpositionierung einer Konkurrenzgesellschaft unterstützt habe, die von dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten planmäßig als Konkurrenzgesellschaft in den Markt eintrete und um Kunden des Arbeitgebers werbe. Insoweit habe der Kläger gegen kein Wettbewerbsverbot verstoßen. Die Äußerungen dritter Personen seien ihm nicht zuzurechnen. Die Beklagte habe insgesamt bis heute zahlreiche unzufriedene Mitarbeiter verloren; auch dies könne dem Kläger nicht angelastet werden. Ein konkreter Verdacht, dass er, der Kläger, gegen das Wettbewerbsverbot verstoße, habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Zwischen den Verhandlungen über ein zunächst vertraglich nicht vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot und/oder Kundenschutz sei es überhaupt nur deshalb gekommen, weil die Beklagte in dem mit dem Kläger geschlossenen Arbeitsvertrag ein unwirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufgenommen habe.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 16.05.2017 (Bl. 532-552 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 553-558 d. A.), ihren Berufungserwiderungsschriftsatz vom 09.08.2017 (Bl. 767-798 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 799-818 d. A.) sowie ihre Schriftsätze vom 07.11.2017 (Bl. 903-909 d. A.) und vom 29.11.2017 (Bl. 922-925 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt:

1. Das   Urteil  des  Arbeitsgerichts  Koblenz  vom  22.02.2017,   Az.: 7 Ca 1555/16, wird im Tenor zu 1. dahingehend abgeändert, dass die Beklagte verurteilt wird, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 10.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den zuerkannten Betrag seit dem 07.05.2015 zu zahlen.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.02.2017,  Az.: 7 Ca 1555/16,  wird als unzulässig verworfen.

Die Beklagte beantragt:

1. Die Berufung des Klägers wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.02.2017, Az.: 7 Ca 1555/16, aufgehoben und die Klage abgewiesen.

Zur Verteidigung gegen die Berufung des Klägers wiederholt die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor,

ein widerrechtlicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers sei nicht gegeben, weil sie, die Beklagte, berechtigt gewesen sei, die detektivische Überwachung in Auftrag zu geben. Zumindest sei aber keine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung gegeben. Die Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG seien insoweit gegeben. Zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit der Detektei habe die begründete Annahme gegen den Kläger vorgelegen, dass er Vertragspflichtverletzungen begehe, indem er gemeinsam mit anderen Arbeitnehmern der Beklagten ein Konkurrenzunternehmen errichte, dieses am Markt platziere sowie mit Schädigungsabsicht zum Zweck der Fortsetzung der Beschäftigung in einem Konkurrenzunternehmen weitere andere Arbeitnehmer der Beklagten abwerbe. Die Erhebung personenbezogener Daten durch die detektivische Überwachung sei für die Beklagte für die Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erforderlich gewesen. Die Rechtsgrundsätze zu zulässigen Vorbereitungshandlungen in Bezug auf die Ausübung einer beabsichtigten Konkurrenztätigkeit seien nicht heranzuziehen. Denn es müsse berücksichtigt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Eigenkündigung frühestens zum 31.12.2016 kündbar gewesen sei. Von erlaubten Vorbereitungshandlungen könne folglich keine Rede sein. Unterstütze ein Arbeitnehmer andere Arbeitnehmer bei der Errichtung und Marktpositionierung einer Konkurrenzgesellschaft, obwohl er noch für mindestens zweieinhalb Jahre dem arbeitsvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliege, so beeinträchtige er in nicht hinnehmbarer Weise das Interesse des Arbeitgebers, seinen Marktbereich uneingeschränkt und ohne Gefahr einer nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer zur Verfügung zu haben. Zudem habe der Kläger sich auch arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, ein Konkurrenzunternehmen nicht in anderer Weise zu unterstützen. Damit seien ihm auch Vorbereitungshandlungen in Bezug auf eine Konkurrenztätigkeit in jenem Ausmaß untersagt. Innerhalb der Belegschaft war die Sprache von Abwerbeversuchen und Abwerbemaßnahmen mit dem Hinweis gewesen, dass die Beklagte im September 2014 eine Kündigungswelle treffen werde. Die Detektei habe ihre Arbeit erst am späten Abend des 10.09.2014 nach Abgabe der ersten Kündigung im Betrieb der Beklagten aufgenommen. Insoweit seien also konkrete Anhaltspunkte für eine wettbewerbswidrige Tätigkeit zum Zeitpunkt des Tätigwerdens der Detektei gegeben gewesen. Zudem habe der Geschäftsführer der Beklagten zu Beginn im September 2014 und vor Tätigwerden der Detektei einen entsprechenden anonymen Hinweis erhalten. Die Aufrechterhaltung der detektivischen Überwachung sei im Verhältnis zu der Intensität des Eingriffs angemessen gewesen. Denn unmittelbar nach Aufnahme der Arbeit durch die Detektei seien weitere Umstände hinzugetreten, die den Verdacht intensiviert hätten, insbesondere die weiteren Kündigungen der Mitarbeiter ab dem 11.09.2014, das Auftreten von Herrn A., eines ehemaligen Arbeitnehmers der Beklagten als Vermittler zwischen der Geschäftsleitung der Beklagten sowie der anderen Gruppe der kündigenden Mitarbeiter rund um die Person des Klägers, die Eintragung der Wortmarke "P." zur Gemeinschaftsmarke beim Deutschen Patent-Markenamt, die am 19.10.2014 erfolgte Eintragung der P.GmbH und im Anschluss daran die Eintragung der P.12  GmbH ins Handelsregister des Amtsgerichts Koblenz.

Der Feststellungsantrag des Klägers sei unbegründet.

Die Einschätzung der Beklagten habe sich zudem zwischenzeitlich bestätigt; ausweislich der Liste der Gesellschafter der P.GmbH vom 13.01.2016 halte die G. GmbH, deren geschäftsführender Gesellschafter der Kläger sei, einen Anteil am Stammkapital der P.GmbH in Höhe von 29.900,00 €. Die Abwerbung sei insgesamt mit der klaren Absicht erfolgt, die Klägerin zu schädigen. Der Kläger habe insoweit, wie sich inzwischen herausgestellt habe, eine Schlüsselrolle bei der Richtung und Marktplatzierung der Konkurrenzgesellschaft übernommen. Bestätigt werde all dies durch die von der Beklagten eingezogenen betrieblichen Kommunikationsmittel. Insoweit wird hinsichtlich der Einzelheiten auf den Schriftsatz der Beklagten vom 24.07.2017 (Seite 6-9 = Bl. 671-674 d. A.) Bezug genommen.

Es treffe nicht zu, dass der Privatdetektiv in ganz erheblichem Umfang in den Privatbereich des Klägers eingedrungen sei. Die Intimsphäre sei durch die erforderliche Überwachungstätigkeit nicht betroffen gewesen.

Ein Anspruch auf Zahlung von Geld wegen der Behandlung im Arbeitsverhältnis stehe dem Kläger nicht zu. Denn der Kläger habe zumindest die diesbezüglich geltend gemachten Umstände bereits dazu genutzt, um seine außerordentliche und im Ergebnis auch erfolgreiche Kündigung zu begründen. Der Zahlung einer hierüber hinausgehenden Geldentschädigung bedürfe es nicht. Bereits Mitte des Jahres 2014 habe der Kläger seine Trennungsabsicht gegenüber den Geschäftsführern der Beklagten angezeigt. Er habe zudem durch Abschluss eines Treuhandvertrages sowie die Aufhebung des Ehevertrages durch Ausnutzung der gesellschaftsrechtlichen Satzungsbestimmungen beabsichtigt, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, um dem vertraglichen Wettbewerbsverbot zu entgehen. Der Zuweisung der Tätigkeiten in A-Stadt hätten zudem sachliche Erwägungen zugrunde gelegen. Es fehle an einer mobbingtypischen Täter/Opfer/Konstellation. Insgesamt habe der Kläger planmäßig gehandelt, sein Beschäftigungsverhältnis zu der Beklagten aufzulösen. Im Verhandlungstermin vom 08.10.2014 habe der Kläger auf eine entsprechende Frage des Vorsitzenden Richters erklärt, er könne und werde unter den gegebenen Umständen nicht mehr für die Beklagte arbeiten. Insgesamt habe der Kläger durch sein Verhalten provoziert. Er habe beabsichtigt, Spannungen in das Arbeitsverhältnis zu bringen, um die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung zu schaffen und den Verhandlungsdruck auf die Beklagte zu erhöhen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird ihren Schriftsatz vom 16.06.2017 (Bl. 583-599 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 600, 601 d. A.), ihren Schriftsatz vom 24.07.2017 (Bl. 666-692 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 693-714 d. A.) sowie ihren Schriftsatz vom 29.09.2017 (Bl. 848-874 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 875-886 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 04.12.2017.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers ist ebenso wie das der Beklagten form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, erweist sich somit als statthaft und auch im Übrigen insgesamt als zulässig.

II.

Allerdings hat in der Sache nur das Rechtsmittel des Klägers teilweise Erfolg. Demgegenüber erweist sich das Rechtsmittel der Beklagten als voll umfänglich unbegründet.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann der Kläger von der Beklagten wegen der rechtswidrigen detektivischen Überwachung nicht nur die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2.500,00 €, sondern in Höhe von 5.000,00 € verlangen. Im Hinblick auf seine "Behandlung im Arbeitsverhältnis", die die Kammer als rechtswidrige Missachtung des im unstreitig zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis gegebenen Beschäftigungsanspruch qualifiziert, steht ihm dagegen lediglich eine Entschädigung in Höhe eines symbolischen Betrages von einem Euro zu.

Der Kläger kann vorliegend von der Beklagten hinsichtlich der von ihr veranlassten rechtswidrigen detektivischen Überwachung die Zahlung eines Schmerzensgeldes, eine Entschädigung in Höhe von 5.000,00 € verlangen.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Verletzung des Persönlichkeitsrechts einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes begründen kann. Denn gemäß § 823 Abs. 1 BGB hat der Einzelne, also auch der Arbeitnehmer, gegenüber jedermann das Recht auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Zwar ist dieses Recht nicht mit dem Persönlichkeitsgrundrecht gemäß Artikel 2 Abs. 1 i. V. m. Artikel 1 Abs. 1 GG identisch; es entfaltet aber vielfach eine gleichartige Wirkung. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28.10.2010 EzA § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 10; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Auflage 2018, Kapitel 3 Rn. 2341). Der Arbeitgeber ist insgesamt verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriff in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, sie vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern (Thüringisches LAG 10.04.2001 NZA-RR 2001 347). Nichts anderes folgt aus Artikel 8 Satz 1 EMRK (LAG Rheinland-Pfalz 27.04.2017 - 5 Sa 449/16).

Gemäß §§ 280 ff., 251 Abs. 2 BGB, 823 Abs. 1 BGB kommt analog § 253 Abs. 2 BGB bei schweren Persönlichkeitsrechtsverletzungen die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Betracht (BAG 19.08.2010 - 8 AZR 530/09; 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13; DLW/Dörner a. a. O., Rn. 2413).

Ein auf § 823 Abs. 1 gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung - nur eine solche kommt dafür in Betracht - setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Falle einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktionen blieben mit der Folge, dass der Rechtschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht - anders als beim Schmerzensgeld - regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BAG 19.02.2015 a. a. O.). Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, das die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, ist aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Dabei sind in gebotener Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 19.02.2015, a. a. O.; 19.08.2010, a. a. O.; LAG Schleswig-Holstein 30.09.2014 - 1 Sa 107/14 - LAGE Artikel 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 1; LAG Rheinland-Pfalz 27.04.2017 - 5 Sa 449/16; vgl. DLW-Dörner, a. a. O., Rn 2410 ff.).

Das Arbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass diese Voraussetzungen vorliegend grundsätzlich gegeben sind. Es hat seine Auffassung wie folgt begründet:

"b) Die detektivische Überwachung war unzulässig.

Die Überwachung durch einen Detektiv ist im Arbeitsverhältnis dann zulässig, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird (BAG v. 28.10.2010 – 8 AZR 547/09, BB 2011, 958, Rn. 24.; v. 17.09.1998 – 8 AZR 5/97, NZA 1998, 1334).

Schon die erste Voraussetzung der Übertragung der Überwachung aufgrund eines konkreten Tatverdachts, ist nicht erfüllt. Denn im Zeitpunkt der Beauftragung des Detektivs lag kein konkreter Verdacht bezüglich des Vorliegens einer vertragswidrigen Konkurrenztätigkeit gegen die Beklagten vor.

aa) Eine Konkurrenztätigkeit verstößt nur dann gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, wenn ein Wettbewerbsverbot besteht.

Ein Wettbewerbsverbot kann sich explizit aus dem Arbeitsvertrag, aber auch aus ungeschriebenen Nebenpflichten ergeben. So ist dem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn keine entsprechenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen (st. Rspr., s. nur BAG v. 24.03.2010 – 10 AZR 66/09).

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot dagegen lediglich, wenn dies explizit vereinbart ist und eine Karenzentschädigung enthält, § 74 Abs. 2 HGB. Enthält es keine Karenzentschädigung, ist es nichtig (s. nur BAG v. 03.05.1994 – 9 AZR 606/92).

bb) Bei der Feststellung, ob überhaupt eine Wettbewerbshandlung vorliegt, ist auf die gefestigten Grundsätze zur Abgrenzung bloßer Vorbereitungshandlungen und der tatsächlichen Ausübung einer Wettbewerbstätigkeit zurückzugreifen.

Danach darf ein Arbeitnehmer, wenn kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist, schon vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden einen Vertrag mit einem konkurrierenden Arbeitgeber abschließen oder die Gründung eines eigenen Unternehmens - auch im Handelszweig seines Arbeitgebers - vorbereiten. Für die Abgrenzung der erlaubten Vorbereitungshandlung von der verbotenen Konkurrenztätigkeit ist entscheidend, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmers bereits unmittelbar in die Geschäfts- oder Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers eingegriffen wird.

Zulässig sind Vorbereitungshandlungen, durch die nur die formalen und organisatorischen Voraussetzungen für das geplante eigene Handelsunternehmen geschaffen werden sollen. Sie müssen sich aber in der Vorbereitung erschöpfen und dürfen nicht durch Kontaktaufnahme mit Kunden oder anderen Vertragspartnern des Arbeitgebers dessen Interessen gefährden (BAG, Urteil vom 28.09.1989 – 2 AZR 97/89, juris).

Gemessen an diesen Grundsätzen gelten zum Beispiel als zulässige Vorbereitungshandlung die Anmietung von Räumen, die Einrichtung und Ausstattung der Betriebsstätte, der Abschluss von Gesellschaftsverträgen sowie die Eintragung in das Handelsregister (Dörner in: Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Auflage, Kapitel 3 Rn. 404). Unzulässig ist dagegen das Vorfühlen bei potentiellen Kunden (BAG, Urteil vom 28.09.1989 – 2 AZR 97/89, juris). Damit nämlich wird unmittelbar in die Interessenssphäre des Arbeitgebers eingegriffen.

c) Da mangels Karenzentschädigung vorliegend für den Kläger kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestand, läge ein Verdacht einer vertragswidrigen Konkurrenztätigkeit nur dann vor, wenn gerade ein Verdacht der (geplanten oder tatsächlich durchgeführten) Konkurrenztätigkeit während des laufenden Arbeitsvertrags im Zeitpunkt der Beauftragung der Detektei bestanden hätte. Ein solcher Verdacht bestand aber nicht.

So ergibt sich aus den Verhandlungen zwischen den Parteien zwar ein deutlicher Anhaltpunkt dafür, dass der Kläger eine Konkurrenztätigkeit an sich aufnehmen wollte. Denn nur so kann der Umstand gedeutet werden, dass gerade die Verhandlungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot eine bedeutende Rolle gespielt haben. Damit ist aber noch nichts darüber gesagt, dass es sich auch um eine unzulässige Konkurrenztätigkeit handeln würde, die dem vertraglichen Wettbewerbsverbot zuwider laufen würde. Vielmehr spricht gerade die Vehemenz des Klägers, mit der er sich gegen die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots aussprach, dagegen, dass er Konkurrenztätigkeit schlicht in Missachtung von bestehenden Wettbewerbsverboten ausüben wollte, und dafür, dass er zunächst einen Zustand schaffen wollte, in denen er rechtmäßig eine Konkurrenztätigkeit ausüben darf und danach erst diese beginnen wollte.

Auch aus den übrigen Umständen lässt sich der Verdacht für eine unzulässige, arbeitsvertragswidrige Konkurrenztätigkeit des Klägers und der übrigen Beobachteten vor Beginn der Detektivmaßnahmen nicht herleiten.

Soweit die Beklagte auf Kündigungen und deren Ankündigung abstellt, ergibt sich auch hieraus kein hinreichender Verdacht. Denn auch die Kündigungen einer Vielzahl von Arbeitnehmern sprechen nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit für eine vertragswidrige Konkurrenztätigkeit. So ist es Arbeitnehmern gerade keineswegs verboten, ihren Arbeitsvertrag zu kündigen um nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Konkurrenztätigkeit aufzunehmen. Dabei ist es auch mehreren Arbeitnehmern gemeinsam nicht untersagt, dies gemeinschaftlich zu tun. Lediglich die aktive Abwerbung von (anderen) Arbeitnehmern stellt eine Konkurrenztätigkeit dar. Dafür, dass die Arbeitnehmer hier abgeworben wurden oder es dafür konkrete Hinweise gibt, hat die Beklagte aber nichts vorgetragen (was von der Gegenseite auch gerügt wurde, Bl. 17 d.A.). Im Gegenteil geht sie selbst von einem „gemeinsamen Entschluss“ aus (s. Bl. 31, 39 der Akte in der Sache 7 Ca 1540/16).

Auch aus dem Vortrag der Beklagten, der P. GmbH sei es darum gegangen, sich durch den Verlust von Arbeitskraft und Know-How bei der Beklagten durch die Kündigungen der Arbeitnehmer einen Vorteil zu verschaffen, ist nicht zu erkennen, inwiefern dies einen Wettbewerbsverstoß begründen, insbesondere, inwiefern dies über den (unsubstantiierten) Vorwurf des Abwerbens von Arbeitnehmern hinausgehen soll. Denn natürlich schadet es der Beklagten, wenn zahlreiche ihrer Arbeitnehmer kündigen und so Arbeitskraft und Know-How verloren geht. Dies allein ist aber nicht unzulässig, soweit die Kündigungen rechtmäßig sind und keine Abwerbung vorliegt. Für letzteres ist aber eben nichts dargetan.

Inwiefern sich aus einer „spontanen“ Arbeitsunfähigkeit des Klägers ein Verdacht einer wettbewerbswidrigen Tätigkeit ergeben soll, erschließt sich dem Gericht zudem nicht einmal im Ansatz.

Schließlich ergibt sich auch aus der von der Beklagten eingesetzten Software nichts anderes. Dies könnte allenfalls dann einen Verdacht begründen, wenn eine Konkurrenztätigkeit ausschließlich mit der Software der Klägerin möglich wäre. Das aber behauptet auch die Beklagte nicht. Denn die Beklagte trägt selbst vor, dass eine Konkurrenztätigkeit jedenfalls im begrenzten Umfang jedenfalls auch ohne ihre (angeblich) geschützte Software möglich ist. Soweit sich die Beklagte auf einen anonymen Hinweis bezieht, ist dieser Vortrag schon unsubstantiiert, da er nicht darlegt, wann, auf welche Weise und mit welchem genauen Inhalt der Hinweis erfolgt sein soll.

Dass zum Zeitpunkt der Beauftragung der Detektei offenbar noch kein Wettbewerbsverstoß vorlag (und jedenfalls kein hinreichender Verdacht), zeigt sich auch durch die Überwachungsergebnisse aus September und Oktober 2014. Denn während dieser Zeit wurden ausschließlich Treffen zwischen den Gesellschaftern der P. GmbH sowie Tätigkeiten zur Beschaffung von Büroräumen, also typische, auch schon im bestehenden Arbeitsverhältnis zulässige Vorbereitungshandlungen, beobachtet.

Ein Anlass für eine detektivische Überwachung und ein entsprechender Verdacht mögen sich dagegen durch die Besuche des Vaters des Geschäftsführers der Beklagten und einem der Arbeitnehmer bei den Kunden der Beklagten ergeben haben. Dies war aber erst im November 2014 und damit erst weit nach der Beauftragung der Detektei.

c) Es handelt sich auch um eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts, was sich allein schon durch die Dauer der Überwachung ergibt.

d) Der Anspruch scheitert auch nicht an einer Ausschlussfrist. Denn eine solche wurde zwar behauptet, aber nicht dargelegt. Im vorgelegten Arbeitsvertrag des Klägers (s. Bl. 122 ff. der Akte 7 Ca 1540/16) befindet sich eine solche jedenfalls nicht."

Diesen Ausführungen stimmt die Kammer voll inhaltlich zu und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Hinsichtlich der Höhe des angemessenen Schmerzensgeldes bzw. der angemessenen Entschädigung hat das Arbeitsgericht ausgeführt:

"Bei der Ermittlung der Schadenshöhe sind alle vorliegenden Umstände abzuwägen. Dabei fällt hier insbesondere die besondere lange und umfassende Überwachung, fast täglich über etwa zwei Monate ins Gewicht (allein in den Ausführungen der Beklagten taucht der Name des Klägers am 16.9., 17.9., 18.9., 19.9., 23.9., 24.9., 25.9., 29.9., 30.9. 7.10., 10.10., 13.10., 27.10., 28.10., 29.10., 3.11. und 14.11. auf, s. Bl. 359 ff. d. A. und Bl. 42 der Akte in der Sache 7 Ca 1540/16). Andererseits ist zu berücksichtigen, dass die Überwachung lediglich im öffentlichen Raum stattfand. Dabei wurde zwar auch beobachtet, dass sich der Kläger mit seinem Anwalt traf, das anwaltliche Gespräch selbst aber nicht überwacht. Auch die Beobachtung bei Treffen in Restaurants geht zwar in den privaten Bereich, fand aber ebenfalls noch in der Öffentlichkeit statt.

Die angebliche Überwachung des Autos des Klägers mittels zweier GPS-Sender kann dagegen nicht verschärfend herangezogen werden. Denn diese ist bestritten und nicht hinreichend unter Beweis gestellt. Zwar hat der Kläger Beweis dafür angeboten, dass es sich bei den gefundenen Objekten um GPS-Sender handelt. Dafür, dass diese auch von der Detektei angebracht wurden, wurde aber kein Beweis vorgebracht."

Diesen Ausführungen folgt die Kammer hinsichtlich der Höhe der festzusetzenden Entschädigung nicht; insoweit erscheint der Betrag in Höhe von 2.500,00 € nicht angemessen zum Ausgleich der erheblichen Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die rechtswidrige detektivische Überwachung; insbesondere im Hinblick auf deren Ausmaß hält die Kammer insoweit einen Betrag in Höhe von 5.000,00 € für angemessen. Im Übrigen schließt sich die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichts aber an und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer, wie dargelegt, weitgehend folgt, nicht einverstanden ist.

Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt die Zulässigkeit der detektivischen Überwachung nicht aus § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, denn auch die Anwendung dieser von der Beklagten in Anspruch genommenen Norm setzt voraus, dass gegen den Betroffenen der durch konkrete Tatsachen begründete "einfache" Verdacht (Anfangsverdacht) einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung besteht (BAG 27.07.2017 - 2 AZR 681/16). Ergreift der Arbeitgeber solche Maßnahmen "ins Blaue hinein", stellt sich dies als jedenfalls nicht verhältnismäßig im engeren Sinne dar.

Soweit die Beklagte ausführt, der Kläger sei Initiator der Konkurrenzgesellschaft P. GmbH gewesen, bleibt offen, woraus die Beklagte diese Erkenntnis gewonnen haben will. Tatsächlich ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger an die Beklagte im Mai 2014 herangetreten ist, mit dem Ziel, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Dies hat vor dem Hintergrund der Gesamtheit der von beiden Parteien privatautonom eigenverantwortet geschaffenen gesellschafts- und arbeitsvertraglichen Beziehungen eine von beiden Parteien gleichermaßen zu vertretende komplexe Gesamtsituation herbeigeführt. Ursache dafür ist insbesondere die Ausgestaltung des zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages. Denn einerseits liegt angesichts der vertraglich vereinbarten Tätigkeit des Klägers nichts näher, als dass dieser nach dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses in gleicher Weise bei einem anderen Unternehmen, also mit anderen Worten, eine Konkurrenztätigkeit ausüben wird. Ein für derartige Fälle zum Schutz des bisherigen Arbeitgebers regelmäßig vorgesehenes, nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen Zahlung einer Karenzentschädigung nach Maßgabe der §§ 74 ff. HGB ist in rechtswirksamer Art und Weise zwischen den Parteien nicht vereinbart worden. Die Beklagte musste also ohne weiteres damit rechnen, dass der Kläger nach rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses unverzüglich zu ihr in Konkurrenz treten würde, sei es als Arbeitnehmer eines Drittunternehmens, sei es als Selbständiger. Andererseits haben die Parteien eine Kündigungsregelung vereinbart, die - ihre rechtliche Wirksamkeit unterstellt - auch für den Fall der ordentlichen Kündigung des Klägers eine im Vergleich zu den gesetzlichen Kündigungsfristen lange weitere Bindungsdauer vorsieht. Vorliegend wäre aufgrund einer ordentlichen Kündigung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 31.12.2016 in Betracht gekommen. Hinzu kommt, dass der Kläger zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Vorfälle auch im Zusammenhang mit dem von ihm erklärten Wunsch des Ausscheidens eine derartige Kündigung gar nicht erklärt hat. Berücksichtigt man zudem die gesellschaftsrechtlichen Verbindungen zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits, so wird deutlich, dass eine einvernehmliche Lösung des Interessenkonflikts zwischen den Parteien zwar alternativlos, gleichermaßen aber besonders schwierig sein musste. Letztlich erleichtert es diese Konfliktlösung keineswegs, dass eine zentrale Person im Zuge der Neugründung einer Gesellschaft mit dem eindeutigen Ziel der Konkurrenztätigkeit gerade der Vater des Geschäftsführers der Beteiligungs GmbH der Beklagten war. In dieser Gemengelage bedurfte es eines konkreten Verdachts einer unzulässigen arbeitsvertragswidrigen Konkurrenztätigkeit des Klägers.

Soweit die Beklagte im Berufungsverfahren wiederum behauptet, es habe die begründete Annahme dafür bestanden, dass der Kläger gemeinsam mit anderen Arbeitnehmern ein Konkurrenzunternehmen errichte, am Markt platziere und weitere Arbeitnehmer der Beklagten mit Schädigungsabsicht zum Zwecke der Fortsetzung der Beschäftigung in einem Konkurrenzunternehmen abwerbe, so handelt es sich um zwar verständliche, aber eben doch nur den hier zu stellenden Anforderungen nicht genügende Mutmaßungen. Konkrete, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein Verhalten des Klägers belegen könnten, das über unzulässige Vorbereitungshandlungen hinausgeht, trägt die Beklagte dagegen nicht vor. Dass Arbeitnehmer der Beklagten ab dem Zeitpunkt, zu dem der Kläger, der eine nicht unerhebliche Position im Unternehmen der Beklagten bekleidet hat, seinen Wunsch, das Arbeitsverhältnis zu beenden, kundgetan hat, darüber nachdenken, gegebenenfalls ebenfalls das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist dem Kläger nicht anzulasten. Bemerkenswert ist insoweit zudem auch, dass die Beklagte die detektivische Überwachung unmittelbar im Anschluss an das endgültige Scheitern der Einigungsbemühungen zwischen den Parteien veranlasst hat. Dies, nicht aber konkrete Tatsachen betreffend einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit des Klägers, war letztlich nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten die Veranlassung für die persönlichkeitsrechtswidrige Überwachungsmaßnahme. Zwar hat die Beklagte zutreffend des Weiteren darauf hingewiesen, dass die allgemeinen Grundsätze über zulässige Vorbereitungshandlungen insoweit nicht Anwendung finden könnten, weil angesichts der vertraglichen Kündigungsregelung selbst nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung noch eine langfristige Bindung zwischen den Parteien bestehen würde. Diese besondere Regelung ist aber auf eine privatautonomen, von beiden Parteien gleichermaßen zu verantwortende Vertragsgestaltung zurückzuführen, führt jedoch nicht zu einem anderen Verhaltensmaßstab hinsichtlich der Anforderungen, die an den Kläger insoweit zu stellen waren und ersetzt keineswegs das Erfordernis eines hinreichend substantiierten tatsächlichen Vorbringens, bezogen auf eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit, die über zulässige Vorbereitungsmaßnahmen hinausgeht.

Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht aus der Auswertung dienstlicher Telekommunikationsmittel, die den ehemaligen Mitarbeitern der Beklagten, den Herrn S., Sc., W. und L. die die P. GmbH gegründet haben, überlassen worden waren, wobei es sich jeweils um ein Notebook und ein i-Phone handelt. Diese Geräte wurden nach Darstellung der Beklagten den Arbeitnehmern im Zuge von Personalsprächen im September und Oktober 2014 abgenommen. Soweit sich die Beklagte auf deren Auswertung stützt (Schriftsatz vom 24.07.2017, Bl. 666 ff. d. A.) ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Auswertung eines Chats zwischen Herrn S. und Herrn W., an dem der Kläger selbst gar nicht beteiligt war, von vorneherein nicht geeignet ist, einen konkreten Verdacht gegen den Kläger zu begründen. Das Mitarbeiter der Beklagten über die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses des Klägers im Betrieb der Beklagten kommunizieren, kann nicht zu dessen Nachteil verwendet werden. Ebenso wenig, dass dort über Planungen berichtet wird, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu beenden und sich anderweitig im Sinne einer Konkurrenzgesellschaft zu orientieren. Konkrete Tatsachen, die dafür ins Feld geführt werden könnten, dass der Kläger sich nach Maßgabe des zuvor beschriebenen rechtlichen Maßstabes illoyal und rechtswidrig gegenüber der Beklagten verhalten haben könnte, lassen sich diesem Chat nicht entnehmen. Rückschlüsse sind allenfalls im Hinblick auf die an dem Chat selbst beteiligten Personen in Betracht zu ziehen; im Hinblick auf das konkrete Verhalten des Klägers verbleibt es bei Mutmaßungen, Besorgnissen, die zwar nachvollziehbar, nicht aber ausreichend sind, die Auswertung der auch zur privaten Nutzung überlassenen Kommunikationsmittel im Hinblick auf den Kläger zu rechtfertigen.

Hinzu kommt, dass die Laptops und i-Phones von der Beklagten nicht ausschließlich zur dienstlichen Nutzung überlassen worden sind; dies ist als zwischen den Parteien nach dem wechselseitigen Vorbringen in beiden Rechtszügen unstreitig anzusehen.

Ein Arbeitgeber aber, der der Arbeitnehmern die private (Mit-)benutzung derartiger Einrichtungen gestattet, ist Telekommunikationsdienstleister und muss hinsichtlich der Inhalte und Umstände der entsprechenden Kommunikation das Fernmeldegeheimnis (§ 88 TKG) wahren (Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Aufl. 2018, DLW/Hamann, Kap. 3 Rdnr. 2562). Soweit sich von vorneherein vielfach freilich gar nicht feststellen lässt, ob es sich um eine dienstliche oder privat veranlasste Kommunikation geht, erscheint grundsätzlich bereits eine Selektion der Daten nach privatem oder dienstlichem Inhalt praktisch nicht durchführbar. Ein vorsätzlich rechtswidriger Zugriff auf die Daten kann allerdings die Straftatbestände der §§ 206 (Verletzung des Fernmeldegeheimnisses) und 202 a (Ausspähen von Daten) StGB erfüllen. Freilich wird insoweit auch die Auffassung vertreten, dass nur die Datenerfassung während des Übermittlungsvorganges dem Schutz des Fernmeldegeheimnisses unterliegt (VGH Kassel 19.05.2009, NJW 2009, 2470). Die in Dateien abgelegten Mails bzw. die gespeicherten Verbindungsdaten einer Internetnutzung sind nach dieser Auffassung nicht mehr durch das Fernmeldegeheimnis geschützt. Folglich kann der Arbeitgeber auf sie nach den Maßstäben des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zugreifen (Wybitul NJW 2014, 3607). Auch wird die Auffassung vertreten, dass die Dienstanbietereigenschaft des Arbeitgebers zu verneinen ist (LAG Berlin-Brandenburg 16.02.2011 NZA RR 2011, 432; 14.01.2016 BB 2016, 891). Unbeschadet dessen ist die Kommunikation allerdings jedenfalls auch dann nicht schutzlos, wenn sie nicht in den Anwendungsbereich des Fernmeldegeheimnisses fällt. Denn dann finden jedenfalls die allgemeinen datenschutzrechtlichen Vorgaben Anwendung. Voraussetzung ist also jeweils eine Interessenabwägung. Vor diesem Hintergrund ist der Zugriff im Regelfall dann rechtmäßig, wenn der Betroffene abwesend ist, aus betrieblichen Gründen aber dienstliche Mails abgerufen werden müssen. Zulässig ist auch die Missbrauchskontrolle bei entsprechenden Delikten und hinreichenden Anhaltspunkten. Stellt der Arbeitgeber allerdings den privaten Charakter der Kommunikation fest, darf er diese inhaltlich nicht zur Kenntnis nehmen (DLW/Hamann, a.a.O.).

Vorliegend waren keine betrieblichen Gründe im zuvor dargestellten Sinne gegeben; ebenso wenig, wie dargelegt, hinreichende Anhaltspunkte für eine Missbrauchskontrolle jedenfalls bezogen auf den Kläger. Insoweit ist also zusätzlich vorliegend davon auszugehen, dass der Beklagten eine Verwertung der Kommunikationsdaten bezüglich des Klägers verwehrt war.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist vorliegend im Hinblick auf das Ausmaß der Überwachungsmaßnahmen davon auszugehen, dass eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt. Auslöser dafür war bereits, wie dargelegt, nicht ein konkretes, verdachtsbegründendes Verhalten des Klägers, sondern die Tatsache des Scheiterns der Einigungsbemühungen zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits. Insoweit hat der Kläger zutreffend darauf hingewiesen, dass der Privatdetektiv auch in ganz erheblichem Umfang in den Privatbereich des Klägers eingedrungen ist, in dem er private Gespräche - treffend - protokollierte, insbesondere am 16.09., 17.09., 19.09., 24.09., 25.09., 29.09. und 13.10.2014. Angesicht der Intensität und Zeitdauer der Überwachungsmaßnahmen hält die Kammer deshalb insgesamt eine Entschädigung in Höhe von 5.000,00 € für angemessen. Hinzu kommt, dass keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass der Kläger Initiator des Konkurrenzunternehmens und jeglicher damit in Zusammenhang stehender wettbewerbswidriger Tätigkeiten war.

Insoweit war folglich der Berufung des Klägers stattzugeben und die geltend gemachte Entschädigung auf 5.000,00 € heraufzusetzen.

Dagegen war die Berufung der Beklagten insoweit zurückzuweisen.

Hinsichtlich des vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Entschädigung wegen der Behandlung im Arbeitsverhältnis hat das Arbeitsgericht ausgeführt:

"1. Zwar kann die Verletzung des Persönlichkeitsrechts einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgelds begründen. Allerdings setzt ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde (BAG v. 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, NZA 2015, 994).

2. Schon diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt. Der Kläger hat die hier geltend gemachten Umstände bereits genutzt, um seine außerordentliche (und im Ergebnis auch erfolgreiche) Kündigung zu begründen, sodass die Zubilligung einer Geldentschädigung hier nicht erforderlich ist.

3. Zudem ist hier auch nicht ersichtlich, dass eine besonders schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung vorläge, die dem Grunde nach den Anspruch auf ein Schmerzensgeld auslösen könnte. Zwar mag die Beklagte gegen ihre Pflichten zur ordnungsgemäßen Beschäftigung des Klägers aus dem Arbeitsvertrag und dem Vergleich verstoßen haben. Dass diese Verstöße den Kläger aber derart in seinem Persönlichkeitsrecht betroffen hätten, dass dies die Zahlung eines Schmerzensgeldes erfordern würde, ist nicht ersichtlich. Anderes ergibt sich auch nicht aus den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zu der außerordentlichen Kündigung des Klägers. Denn diese stellen in erster Linie schlicht auf die – wenn auch „erhebliche“ – Verletzung der Beschäftigungspflicht ab. Liegt hierin zwar ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, so ist dies – auch unter Berücksichtigung des Hausverbots und der möglichen „Abschiebung“ des Klägers zu einer nutzlosen Arbeit – noch nicht geeignet, eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen."

Diesen Ausführungen folgt die Kammer jedenfalls im Ergebnis mit der Maßgabe, dass immerhin eine symbolische Entschädigung in Höhe von einem Euro festgesetzt wird.

Der Kläger hat zwar insoweit im Berufungsverfahren im Einzelnen dargelegt, aus welchen tatsächlichen Umständen heraus das Verhalten der Beklagten im Hinblick auf den ihm zustehenden Beschäftigungsanspruch ihm gegenüber in besonderem Maße demütigend und ehrverletzend gewesen sein soll. Er hat auch zutreffend darauf hingewiesen, dass die zweite Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (a. a. O.) zur Begründung seines daraus resultierenden Rechts zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien seiner Sichtweise jedenfalls insoweit gefolgt ist, dass sie in der Zuweisung einer neuen Tätigkeit keine zulässige Ausübung des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts gesehen hat, sondern eine erhebliche Verletzung der von der Beklagten nach dem abgeschlossenen Vergleich einschränkungslos übernommenen Verpflichtung der vertragsgemäßen Beschäftigung des hiesigen Klägers an einem Hauptarbeitsplatz an ihrem Firmensitz. Die zweite Kammer hat weiterhin angenommen, dass der Geschehensablauf vom 17.11.2014 darauf schließen lässt, dass die hiesige Beklagte nicht gewillt war, den auf der Grundlage des Arbeitsvertrages tätigen Beklagten vertragsgemäß mit einer zumindest gleichartigen Tätigkeit an seinem Hauptarbeitsplatz am Firmensitz zu beschäftigen. Dies ist ohne weiteres nachvollziehbar im Hinblick auf das dem Kläger mit dieser Begründung zugebilligte Recht zur außerordentlichen Kündigung des an sich noch für einen erheblichen Zeitraum bestehenden und zum damaligen Zeitpunkt ordentlich ungekündigten Arbeitsverhältnisses; der Kläger sollte nicht gezwungen sein müssen, ein für ihn unzumutbares Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im hier maßgeblichen Zusammenhang rechtfertigt dies allein aber, und insofern folgt die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts ausdrücklich, die Zubilligung einer erheblichen Entschädigung. Denn die Beklagte hat sich hinsichtlich des Beschäftigungsanspruchs nach Auffassung der Kammer vor dem Hintergrund der von beiden Parteien gleichermaßen zu verantwortenden privatautonomen gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Gestaltung jedenfalls nachvollziehbar verhalten. Die Kombination zwischen einer nur eingeschränkten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit einerseits, und einem nicht vereinbarten entschädigungspflichtigen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot andererseits, musste zu der hier gegebenen ungewöhnlichen Konstellation und in der Folge zu der Annahme führen, es als naheliegend anzusehen, dass der Kläger, der einerseits erklärt hatte, nicht mehr bei der Beklagten arbeiten zu wollen, andererseits aber nicht einmal eine ordentliche Kündigung erklärt hatte, nicht uneingeschränkt loyal in einem für die Beklagte existenziell wichtigen Tätigkeitsfeld arbeiten würde. Zwar ist, wie dargelegt, dem Kläger kein konkretes vertragswidriges Verhalten vorzuwerfen gewesen; das Vorbringen der Beklagten ist insoweit unsubstantiiert. Andererseits ist das Verhalten der Beklagten jedenfalls nachvollziehbar, weil es auf der komplexen rechtlichen Gesamtsituation beruht, und nicht auf einer Motivationslage, die dem Bereich Mobbing zuzuordnen wäre. Genau dies und die gleichberechtigte Mitverantwortung des Klägers lässt es als nicht erforderlich erscheinen, einen höheren, als den festgesetzten symbolischen Betrag in Betracht zu ziehen.

Dem Anspruch des Klägers steht entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht eine anwendbare Ausschlussfrist entgegen. Denn dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen lässt sich bereits nicht hinreichend substantiiert entnehmen, dass überhaupt zwischen den Parteien die Anwendbarkeit einer vertraglichen Ausschlussfrist vereinbart wurde, dass sie inhaltlich wirksam gewesen sein könnte, sowie dass Ansprüche auf Entschädigung aus der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts überhaupt erfasst sein könnten.

Nach alledem war die angefochtene Entscheidung auf die Berufung des Klägers teilweise abzuändern und im Übrigen zurückzuweisen. Die Berufung der Beklagten erwies sich dagegen als voll umfänglich unbegründet.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97, 91, 92 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.